Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail" chez HABITAT 44 - L'OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LOIRE ATLANTIQUE (Siège)

Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail

Entre :

Habitat 44, Office Public de l’Habitat de Loire-Atlantique dont le siège social est situé
3 boulevard Alexandre Millerand à Nantes (44204), immatriculé à l'URSSAF de Nantes sous le n°440615041563

Représenté par , en sa qualité de Directeur général,

D’UNE PART

et :

L’organisation syndicale CFTC représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical.

D’AUTRE PART

Comme annoncé dans notre démarche QVT (Qualité de Vie au Travail), l’engagement de la négociation d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation du travail tel que prévu notamment aux articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

La mise en place du télétravail a été abordée au cours des réunions NAO du 20 octobre 2021, 28 octobre 2021, 10 novembre 2021, 18 novembre 2021, du 2 décembre 2021 et du 8 décembre 2021.

Une période d’expérimentation a été mise en place à compter du 13 septembre 2021 sur la base de l’accord signé en octobre 2020 pour une durée de 3 mois soit jusqu’au 10 décembre 2021 permettant ainsi de tester différentes modalités d’organisation.

Cette période a permis d’engager un dialogue avec les salariés et les encadrants afin de porter une réflexion sur les impacts du télétravail sur notre fonctionnement et la qualité de vie des salariés.

Des enquêtes ont été menées auprès des salariés et auprès des managers et les éléments recueillis ont permis de nourrir le dialogue.

Les dispositions ci-après tiennent compte des résultats de l’enquête réalisée par les représentants du personnel auprès des salariés, ainsi que ceux des encadrants recueillis par la Direction

Aussi le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein d’HABITAT 44.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Cet accord vise également à :

• offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement ;

• développer l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le comité social économique a été consulté, préalablement à la signature du présent accord, le
9 décembre 2021, sur les conséquences de sa mise en œuvre notamment sur le volet conditions de travail (santé, sécurité, organisation). Il a rendu un avis favorable.

CHAPITRE I - CONDITIONS

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés d’Habitat 44 remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors des locaux de l’employeur de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail – Critères d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminé à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80 % après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à transmettre, mobiliser les moyens ou outils adaptés),

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les employés d’immeuble

- les agents de proximité

- les conseillers technique

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation

- les stagiaires

Les métiers d’employés d’immeuble, d’agents de proximité et de conseillers technique, ne peuvent pas télétravailler, leurs missions nécessitant une présence constante sur le terrain ou auprès des locataires

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation,…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

CHAPITRE II – MISE EN PLACE ET ORGANISATION

Article 4 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et de la demande expresse du salarié. (formulaire Annexe 1)

L’organisation du télétravail est mise en place dans le cadre d’un commun accord entre le collaborateur et le manager.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le télétravail ne doit pas en effet avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des services.

En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail pourra être limité par le manager, selon le nombre de salariés au sein de chaque service en télétravail, en RTT, en repos, en congés ou absents pour un autre motif.

Le télétravail est incompatible avec des activités personnelles (activités sportives, garde d’enfants, participation à des associations,…)

Le télétravailleur doit se connecter impérativement aux outils tels que la messagerie, Teams,…

Article 5 : Nombre de jours de télétravail et nombre de jours en présentiel

Pour poser des jours de télétravail, le collaborateur à l’obligation d’être présent un minimum de 3 jours par semaine sur son lieu de travail (lieu d’affectation ou en déplacement professionnel ou en visites de chantier) pour réaliser les activités de son métier et ce quel que soit le temps de travail hebdomadaire réalisé. L’objectif est bien de préserver les cohésions entre les équipes et permettre à Habitat 44 de maintenir sa présence sur le terrain au service de sa mission d’intérêt général.

Ainsi, le nombre de jour de télétravail possible par semaine est de 1 jour maximum pour les métiers relevant des agences de proximité et de 2 jours maximum pour les autres métiers.

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demi-journée de travail. Le télétravail est ouvert à tous les jours travaillés de la semaine sous réserve des dispositions prévues à l’article 6.

Les cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous dérogent au dispositif défini par le présent accord :

• Situations individuelles spécifiques : les salariés en situation de handicap, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Cela peut être le cas aussi des salariés pour lesquels du fait de leur état de santé, un aménagement de poste temporaire ou non est prescrit par le médecin du travail.

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou situations sanitaires particulières affectant de manière significative la circulation des moyens de transport collectifs.

• Situations individuelles particulières de salariés se trouvant dans l’incapacité de se déplacer pour venir sur son lieu de travail pourrait, de manière exceptionnelle, solliciter le recours au télétravail auprès de son supérieur hiérarchique qui peut selon la situation, accepter ou refuser.

Article 6 : Organisation des jours de télétravail et des jours en présentiel

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation au fonctionnement de l’entreprise et notamment aux réunions ou aux formations.

Le responsable hiérarchique aura la possibilité d’adapter, selon les spécificités de son service, les modalités opérationnelles du télétravail.

Concrètement, l’organisation du temps de travail au sein d’un service ainsi que la répartition des jours de télétravail et des jours en présentiel dans la semaine relèvent de la responsabilité du manager.

Dans ce cadre, il définira une journée où l’ensemble de l’équipe est en présentiel pour favoriser la tenue de réunions d’équipe et entretenir la qualité du collectif de travail.

Le responsable hiérarchique pourra solliciter un collaborateur en télétravail pour assurer un rendez-vous afin de répondre à une situation urgente ou exceptionnelle. Dans ce cadre, le manager définira les moyens de déplacements pour assurer cette intervention, notamment la possibilité ou non d’utiliser un véhicule de service. Le télétravailleur pourra ainsi quitter son domicile pour assurer ce rendez-vous professionnel sous réserve que ce rendez-vous soit impérativement inscrit dans le calendrier Outlook pour répondre principalement à la couverture en cas d’accident du travail.

Article 7 : Priorités aux nécessités de service : Annulation des jours de télétravail

Les jours de télétravail peuvent être annulés pour des raisons de service (en cas de congés payés, Rtt, réunions ou rendez-vous importants, formations, groupe de travail, séminaires, ou autres).

Ces évènements nécessitant la présence du salarié dans les locaux d’Habitat 44 ou tout autre lieu porté à sa connaissance sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Le collaborateur ne peut opposer son statut de télétravailleur à sa hiérarchie. Le manager pourra demander au salarié en télétravail de revenir en présentiel avec un délai de prévenance minimum de 4 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles ne pouvant être prévisibles (exemple : arrêt de travail d’un collègue), le manager pourra solliciter sans délai de prévenance le retour en présentiel du télétravailleur en prenant en compte le temps de trajet domicile/lieu de travail.

Dans tous les cas, le manager devra objectiver le motif de sa demande d’annulation.

Article 8 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

8.1 Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la possibilité du télétravail, tout au long de la période sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour l’employeur.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, il devra justifier et objectiver par écrit le retour à une activité sans télétravail et en informer le service ressources humaines.

Article 9 : Le lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et en fournissant une nouvelle attestation sur l’honneur permettant de s’assurer que les conditions de sécurité au travail notamment (attestation d’assurance et conformité électrique) soient vérifiées.(Annexe 1)

9.1 Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail en conformité avec l’article 3 du présent accord.

Article 10 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif.

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le même choix des options ATT (planning des horaires de travail et nombre de jours travaillés) qui lui est applicable dans les locaux d’HABITAT 44.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra échanger sur le travail réalisé et notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 11 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires qu’il aurait réalisés en présentiel selon la répartition des horaires retenues pour l’année de référence (le choix des options d’Att).

Article 12 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur respectera les plages horaires définies à l’article 11, horaires durant lesquels il doit pouvoir être joint. Dans le respect de la continuité de service, tout collaborateur en retard ou absent à son poste de travail doit en informer sa hiérarchie dans les meilleurs délais.

Article 13 : Equipements liés au télétravail

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié doit alerter et s’assurer que tous les équipements fonctionnent correctement.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en déposant un ticket sur la plateforme assistance informatique ou en adressant un mail à l’adresse suivante : helpdesk@habitat44.org ou par téléphone au 02-40-12-32-49.

Ces équipements peuvent se composer de 

 d’un ordinateur  d’un micro

 d’un téléphone portable  d’un clavier

 d’un écran supplémentaire  d’une souris

 d’une webcam  d’un cable ethernet,

 d’un casque audio  …..

Le matériel informatique et de communication mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme au règlement intérieur et à la charte informatique en vigueur au sein d’HABITAT 44, y compris dans le cadre d’un usage personnel prévu.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, le salarié devra le restituer en cas de départ de l’entreprise ou s’il n’exerce plus le télétravail.

Article 14 : Remboursement des frais d’équipement liés au télétravail

Si nécessaire, l'entreprise participe aux dépenses d'installation d'équipement en mobilier de bureau. L’entreprise prend en charge un montant forfaitaire fixé à un maximum 100€ les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail. Ce remboursement est effectué sur présentation de justificatifs.

CHAPITRE III - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS D’ISOLEMENT

Article 15 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux d’HABITAT 44, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 16 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés d’HABITAT 44, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux d’HABITAT 44, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 17 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et devra remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » garantissant les risques liés au télétravail à son domicile. Cette attestation sera à fournir à Habitat 44 tous les ans. (Annexe 1)

Article 18 : Protection des données, obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 19 : Santé et sécurité

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les meilleurs délais.

L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

La Direction d’HABITAT 44 s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention, notamment par le biais de formation au bon usage du télétravail.

Le télétravailleur est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité de l’espace de travail dédié à son domicile, établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

La conformité des installations électriques de la pièce concernée par le télétravail permettant l’exercice du télétravail dans des conditions de sécurité pour le matériel d’Habitat 44 et pour le domicile du salarié fera l’objet d’une attestation sur l’honneur du collaborateur. (Annexe 1)

Article 20 – Interprétation de l’accord :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 21 : suivi-clause de rendez-vous :

Un état sera dressé pour un partage à chaque CSE sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par direction

• Nombre de télétravailleurs par type d’emploi

• Répartition femmes/hommes

• Nombre d’accès au télétravail refusées

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses et solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Nombre de formation accompagnant le télétravail

Une fois par an un bilan sera dressé qui sera partagé avec les représentants du personnel afin de s’assurer que cette modalité d’organisation du travail fonctionne correctement.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 22 : durée – adhésion - révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 13 décembre 2021.

Le présent avenant pourra être révisé par les parties signataires ou habilitées en application des dispositions du code du travail, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires,

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’avenant, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 23 – Formalités

Le présent accord sera établi en 3 exemplaires et donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail,

• un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes,

• et un exemplaire à chacune des parties signataires.

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Cet accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés et sera consultable sur l’espace Ressources humaines où sont mis à disposition tous les accords, le règlement intérieur et les chartes.

Fait à Nantes,

Le 10 décembre 2021

Pour Habitat 44 Pour la CFTC

HABITAT 44 - Annexe 1 à l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail – 12/2021

ATTESTION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail

Je soussigné(e) Monsieur, Madame………………………………………..salarié(e) d'Habitat 44 souhaite télétravailler et certifie sur l'honneur :

• Que j’exerce mon télétravail à mon domicile au (inscrire votre adresse) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

• Que je dispose d’un espace à mon domicile affecté à l'exercice du télétravail doté des équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec mon activité professionnelle. Je m’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

• Que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même.

• Que les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser doivent rester confidentiels et ne puissent être soustraits ou consultés par tous tiers y compris toutes personnes pouvant être présentes à mon domicile.

• Que je reconnais que mon domicile dispose des garanties de conformité électrique permettant l’exercice du télétravail dans les conditions de sécurité pour le matériel de mon entreprise et pour mon domicile.

Fait à ……………………………. Signature du collaborateur

Le ……………………………...….

Ce document complété par le collaborateur est à transmettre à son manager auquel il sera joint l’attestation d’assurance habitation à votre nom vous permettant d’exercer le télétravail à votre domicile.