Accord collectif relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’association « Vivre en Cotentin », labélisée « CPIE du Cotentin »

Dont le siège est situé à XXX ;

Représentée par Mr XXX en sa qualité de président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

N° SIRET : XXX

Ci-après dénommée « l’association »,

D’une part,

ET :

XXX, membre titulaire du CSE, XXX, membre suppléante du CSE,

Ci-après dénommés « les représentants du CSE »

Ensemble dénommés « les parties ».

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Article 1. - Préambule

L’association « vivre en cotentin » a été créée en 1985 à Lessay et labélisée « CPIE du Cotentin » en 1993. Elle a pour but de sensibiliser, informer, conseiller aux enjeux de l’éco-citoyenneté et au développement durable des territoires. Pour ce faire, elle mobilise de nombreux bénévoles et adhérents et s’est entourée d’une équipe de professionnel.

Elle est adhérente de l’UNCPIE (union nationale des Centres Permanents d’Initiatives pour l’Environnement) et relève de la convention collective de l’animation.

Dans le cadre d'une réflexion concernant les conditions de travail des salariés et la réduction de l’impact carbone des activités de l’association, celle-ci a souhaité proposer la mise en place du télétravail.

Le télétravail doit permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire le temps et les risques liés aux transports, de réduire le stress, de gagner en autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement de ses missions et de réduire les émissions de polluants et CO2.

Article 2. – Définition du télétravail

Il résulte de l’article L. 1222-9 du code du travail, applicable depuis le 22 septembre 2017, que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le.la salarié(e) et l’employeur.

Il a été décidé, par les parties au présent accord, de définir, à l’interne de la structure, plusieurs modalités d’organisation du télétravail : régulier, occasionnel, ponctuel de circonstances/de convenance, exceptionnel et pour personnes en situation de handicap/ou raison de santé.

• Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire comprise entre 1 et 2 jours maximum par semaine.

• Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers accordé dans les situations suivantes : intempéries majeures, grèves nationales dans les transports en commun, circonstances ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné…, risques sanitaires importants, présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents, ou impératifs familiaux … Il est admis aussi que, pour favoriser les conditions de travail, et l’avancée sur certains dossiers, l’isolement chez soi pour travailler soit intégré à cette organisation du travail. (Il s’organise à la journée ou demi-journée)

• Le télétravail ponctuel « de circonstance / de convenance » est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association (inférieur à 2h/jour et/ou 6h/semaine). Il répond à des logiques de circonstances professionnelles (avant ou après une réunion, journée de terrain, animation…) ou de convenances personnelles (besoins liés à la vie privées… conciliation vie privée – vie professionnelle)

Le recours au télétravail régulier et/ou occasionnel est limité à 2 jours / semaine pour un.e salarié.e à temps plein. Ces limites sont proratisées pour un.e salarié.e à temps partiel : 1 jour/semaine pour un.e salarié.e à 80%.

On peut cependant imaginer qu’exceptionnellement, pour accomplir une tâche spécifique, ou pour répondre à une situation personnelle particulière, le nombre de jours de télétravail régulier et/ou occasionnel puisse aller jusqu’à 4 jours sur une même semaine, après accord de la direction.

Par ailleurs, il est admis que 2 autres formes de télétravail puissent être prévues :

• Le télétravail exceptionnel peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

• Le télétravail pour les personnes en situation de handicap ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Article 3. - Champ d'application

Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non cadres, titulaires d’un CDI ou d’un CDD de plus de 3 mois, à temps plein ou à temps partiel. Une distinction pourra cependant être faite sur le nombre de jours possibles en télétravail.

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.

Mise en place du télétravail

Article 4. – Critères d’éligibilité au télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : l’accueil du public, le standard, l’utilisation de logiciels spécifiques ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’association, les salariés à mi-temps, certaines activités nécessitant obligatoirement une bonne connexion internet (ex : visio conférence) …

Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail régulier doivent disposer d’une connexion internet.

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés par la direction.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit de la direction dans la structure.

Télétravail régulier :

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail régulier par un document écrit envoyé à la direction, avec le nombre de jours télétravaillés / semaine, le ou les jours télétravaillés par semaine, l’attestation de conformité du logement, l’attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit…

L’association a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même pôle, la direction a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que, l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques, etc...

Les demandes de télétravail régulier le mercredi seront étudiées au regard de la compatibilité avec la garde de jeunes enfants.

Télétravail occasionnel

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier, sur le principe, du télétravail occasionnel par un document écrit envoyé à la direction. Il doit alors le formaliser par une demande initiale.

L’association a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande initiale de télétravail occasionnel.

Dans sa gestion quotidienne, le salarié, qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel doit anticiper sa demande et le formaliser en le faisant apparaître dans le planning en ligne mis en place par la structure (ex : omnispace)

Lorsque la demande de télétravail (régulier ou occasionnel) a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur : fréquence du télétravail, adresse du lieu où s’exerce le télétravail, les équipements mis à disposition…

Le télétravail ponctuel « de circonstances / de convenance » ne nécessite pas de demande spécifique à la direction.

Si c’est la direction qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 6. – Période d’adaptation et réversibilité

L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.

Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation :

• Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

• La direction peut mettre fin au télétravail en cas de condition d'éligibilité non remplie, de réorganisation de l'entreprise, de déménagement du salarié, de non-respect de la protection des données, de non-respect des règles liées à l’organisation du travail… Un délai de prévenance de 15 jours doit alors être observé.

• Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec la direction.

Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants : déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle, formation, réunions nécessitant la présence physique du salarié, en raison d’absences de 2 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…)

Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.

Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE)

Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’association, une procédure de consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.

Avec l'accord du télétravailleur, le CSE peut effectuer une visite du lieu de télétravail régulier du salarié.

Organisation du télétravail

Article 8. - Lieu du télétravail régulier

Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu (résidence secondaire, espace de coworking) convenu avec la direction.

Il est demandé au télétravailleur régulier d’aménager un espace de son domicile pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail régulier, le salarié doit prévenir l'association en en respectant un délai de 1 semaine. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise.

Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite la direction.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.

Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise, soit 10h de travail effectif par jour, 12h maximum d’amplitude, 39h/ semaine.

De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit 11h.

Sur le principe, le télétravail ne doit pas donner lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires. Elles ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.

Article 11. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail régulier et occasionnel et leur fréquence seront définies dans un avenant et reporté (par le.la salarié.e) sur le planning en ligne mis en place par la structure (ex : omnispace)

Il est à noter qu’en raison des nécessités du pôle ou de la structure, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure. Dans ce cas, la réunion prime sur le télétravail. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Il est par ailleurs acté sur le principe :

• Que le Lundi est un jour de travail non télétravaillé (sauf exception)

• Qu’on ne télétravaille pas 2 jours de suite. (sauf exception)

Les demandes de télétravail régulier le mercredi seront étudiées au regard de la compatibilité avec la garde de jeunes enfants.

Article 12. - Plages horaires

L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail classiques : 9h-12h30 / 13h30-18h, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions. Ces horaires peuvent être aménagés et disponibles sur le planning en ligne.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur régulier est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement et de répondre aux sollicitations internes (sms, mail, appels).

Il sera informé des sollicitations externes au standard de l’association par mail.

Article 13. - Équipements liés au télétravail

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.

1. Lorsque le matériel est mis à la disposition du salarié par l’entreprise/l’association :

Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit, installe et entretient les équipements suivants : ordinateur portable et logiciels indispensables à l’exercice de la mission.

La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.

Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat.

2. Si le salarié utilise son propre matériel :

Le télétravailleur utilise son propre matériel.

Dès lors qu’une vérification préalable de conformité de l’installation du salarié est nécessaire pour l’exercice du télétravail, les frais d'adaptation et d'entretien seront à la charge de l’association. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

La conformité du matériel dédié au télétravail relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite la direction qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Droits et devoirs des salariés

Article 14. – Coûts liés au télétravail permanent

L’association prend à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel fourni

• L’éventuel surcoût pour l’assurance multi risque habitation du.de la salarié(e) permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile (sur présentation d’un justificatif)

Article 15. - Assurance

Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.

Tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.

Article 16. - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Article 17. - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.

La direction doit alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.

Article 18. - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19. Bonnes pratiques

Dans la mesure du possible, il est conseillé :

• D’installer un espace de travail dédié pour pouvoir marquer physiquement la séparation entre lieu de travail et lieu de vie,

• De privilégier les endroits où on peut bénéficier de la lumière naturelle,

• D’aménager son poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions,

• De se caler sur ses horaires habituels de travail, ou tout du moins de se fixer des horaires (de début et fin de journée), sans oublier la pause déjeuner,

• D’éviter d’entrecouper sa journée d’intermèdes domestiques,

• De respecter son cadre privé et familial

• De s’octroyer des pauses régulières et, quand cela est possible, de sortir prendre l’air de temps en temps quelques minutes,

• D’anticiper et planifier sa charge de travail

• De ne pas rester seul face à des questionnements et de ne pas hésiter à interpeller les collègues

• D’échanger régulièrement avec les collègues (lors d’une pause-café en visio par ex)

• De varier les outils de communication (mails, sms, appels, visio …)

• De profiter du télétravail pour effectuer des tâches qui demandent de la concentration,

• De privilégier les appels, sms pour les informations urgentes,

• De prendre l’habitude de bien se relire avant d’envoyer des mails (certaines expressions, tournures de phrases peuvent être mal interprétées à l’écrit …)

• ….

Dispositions finales

Article 20. - Durée de l'accord / entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et sa mise en ligne sur la base de données nationales.

Article 21. – Suivi / clauses de révision / dénonciation

Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.

La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 1 mois. Elle sera également déposée auprès de la DIRECCTE.

Article 22. - Publicité

Le présent accord sera déposé par l’association à la DIRECCTE d’Hérouville St-Clair.

Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg en Cotentin.

Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à XXX, le 8 mars 2021, en 3 exemplaires originaux

Signatures