Accord d'entreprise "accord sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap 2022-2024" chez TDF TELEDIFFUSION DE FRANCE - T D F (Siège)

Direction des Ressources Humaines

ACCORD SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

2022 - 2024

Entre les soussignés :

La Société TDF SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 166.956.512 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 342 404 399, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette 92541 MONTROUGE cedex, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour l’UNSA,

D’autre part,

Est intervenu le présent avenant :

PREAMBULE

Les parties au présent accord sont convaincues que le handicap est un sujet de société et ont à cœur de promouvoir la diversité dans l’entreprise.

A cet effet, TDF a la volonté de participer à l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap et à leur maintien dans l’emploi. L’engagement du management pour insuffler cette dynamique auprès du collectif ainsi qu’une adhésion de l’ensemble des salariés sont indispensables à la réussite de cette démarche.

De même, soucieuse de poursuivre son engagement en matière de qualité de vie au travail, TDF entend améliorer l’épanouissement professionnel des salariés en situation de handicap.

Les parties au présent accord reconnaissent que le succès d’une politique handicap implique de lever les stéréotypes. La sensibilisation de tous les salariés de l’entreprise permettra ainsi de développer la culture de l’entreprise sur cette thématique.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord triennal conviennent que les engagements en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi s’articulent autour des 5 axes suivants :

• Favoriser l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap ;

• Accueillir et intégrer de nouveaux salariés en situation de handicap ;

• Favoriser la formation et garantir l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap ;

• Maintenir les salariés en situation de handicap dans leur emploi ;

• Sensibiliser les salariés de l’entreprise, communiquer et promouvoir des partenariats associatifs.

Tout au long de cet accord triennal, TDF a pour objectif de faire progresser tant sur le plan quantitatif que qualitatif, le niveau d’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au cours de leur vie professionnelle.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 8 et 22 juillet ainsi que le 9 septembre 2021 en vue de négocier le présent accord.

PARTIE 1 : Principes, bénéficiaires et acteurs de la politique handicap

Article 1 – Définition du handicap

« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 11 février 2005 et ses décrets d’application ainsi que du décret du 20 novembre 2014. Il se conforme également aux nouvelles évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi qu’aux décrets d’application qui en découlent.

Article 2 – Bénéficiaires

Le présent accord s’applique aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (désignés ci-après « salariés en situation de handicap ») définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail et visés ci-dessous :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Le refus de reconnaissance ou la perte de la qualité de travailleur handicapé entraîne la perte du bénéfice de toutes les dispositions du présent accord.

Article 3 – Principe de non-discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, il est rappelé « qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Les parties au présent accord s’engagent à ce que ces principes soient appliqués tout au long de la carrière du salarié en situation de handicap.

Article 4 – Acteurs de la politique handicap

Tous les salariés de TDF sont acteurs de la politique menée en matière de handicap et sont impliqués dans les actions et engagements du présent accord.

Les salariés en situation de handicap peuvent s’orienter vers l’ensemble des acteurs de la politique handicap définis ci-après qui sont soumis à un strict respect de confidentialité en ce qui concerne la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

4.1) Direction des Ressources Humaines

Dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines est un interlocuteur privilégié entre les différents acteurs de la politique handicap.

Garante de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines déploie et coordonne la mise en place des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Les Responsables Ressources Humaines assurent un rôle d’intégration, d’accompagnement dans l’évolution professionnelle et de remontée d’informations concernant les éventuels besoins des salariés en situation de handicap. Selon les cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés en situation de handicap et les orienter vers d’autres acteurs ou organismes publics (assistant(e) social(e), Services de Santé au Travail, référent handicap, Agefiph, ...).

Afin de pouvoir remplir pleinement ces missions, les Responsables Ressources Humaines suivront la formation dédiée au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap prévue à l’article 5.2 du présent accord.

4.2) Managers

Les managers sont des acteurs indispensables à la démarche handicap en ce qu’ils peuvent accueillir et accompagner des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel. Ils ont pour rôle d’intégrer au mieux le salarié en situation de handicap afin d’assurer un bon fonctionnement au sein de leur équipe.

Afin de pouvoir remplir pleinement ces missions, les managers suivront la formation dédiée au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap prévue à l’article 5.2 du présent accord.

4.3) Référents handicap

Les référents handicap assurent une relation de proximité avec les salariés en situation de handicap. Ils écoutent, conseillent et accompagnent les salariés concernés et apportent un appui aux différents acteurs dès que besoin.

Les référents handicap qui ont un rôle d’accompagnateur auprès des salariés en situation de handicap peuvent les orienter vers chacun des acteurs de la politique handicap pour la prise en charge de leurs besoins.

Le réseau de référents handicap, répartis de façon équilibrée sur le territoire métropolitain et l’outre-mer, est animé par la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, un référent handicap national sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines pour animer ce réseau pendant la durée du présent accord.

Afin de pouvoir remplir pleinement ces missions, et puisqu’ils peuvent intervenir dès l’arrivée des salariés en situation de handicap et au cours de leur carrière au sein de l’entreprise, les référents handicap suivront une formation visant à les sensibiliser sur les connaissances et outils nécessaires sur le handicap.

4.4) Assistant(e) social(e)

L’assistant(e) social(e) apporte un soutien individuel aux salariés en situation de handicap tout au long de leur carrière et si nécessaire, les oriente vers les services de santé au travail, les organismes ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins.

L’assistant(e) social(e) renseigne et accompagne les salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives, notamment pour la RQTH ou son renouvellement.

4.5) Services de Santé au Travail

Les Services de Santé au Travail, composés de médecins et d’infirmiers du travail, ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur pour veiller notamment à l’amélioration des conditions de travail.

Ils peuvent être sollicités en amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, afin de préparer l’aménagement de son poste si nécessaire.

Le médecin du travail assure une surveillance médicale renforcée pour les salariés en situation de handicap et les oriente, si nécessaire, vers l’assistant(e) social(e).

Les Services de Santé au Travail relaient auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, les éventuels avis d’aptitude, d’inaptitude et préconisations d’aménagements de postes. Le médecin du travail est force de proposition pour le maintien dans l’emploi, le retour à l’emploi et la prévention des inaptitudes.

4.6) Direction des Achats

La Direction des Achats œuvre pour la politique handicap de TDF puisqu’elle participe activement à l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap par le biais des contrats de prestation de services conclus avec le secteur du travail protégé et adapté.

Les acheteurs suivront une formation pour être sensibilisés à l’inclusion des entreprises du secteur du travail protégé et adapté dans le cadre des appels d’offres de l’entreprise.

4.7) Représentants du personnel et Organisations Syndicales

Les représentants du personnel et les Organisations Syndicales sont des acteurs clés pour informer les salariés sur les mesures en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de TDF.

La CSSCT, instance en charge des questions d’hygiène, de santé et de sécurité au travail, permet d’échanger des informations, de faire des propositions et de suivre les actions en matière de handicap.

Un bilan annuel des actions menées dans le cadre du présent accord sera présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

PARTIE 2 : Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap

Article 5 – Recrutement

Afin d’améliorer le taux d’emploi des salariés en situation de handicap, TDF entend se doter d’objectifs en termes d’embauche durant les 3 années d’application du présent accord.

5.1) Objectif d’embauche

Les parties au présent accord décident de faire preuve de réalisme et de pragmatisme au vu de la situation du marché de l’emploi des salariés en situation de handicap et des prévisions d’embauches au sein de l’entreprise.

Au terme du présent accord, TDF souhaite tendre vers un taux d’emploi direct de 6% et ainsi atteindre un taux de 4% de salariés en situation de handicap dans l’entreprise d’ici fin 2024.

Ainsi, TDF s’engage à recruter au minimum 15 personnes en situation de handicap sur la durée du présent accord. Ces embauches concerneront tous les types de contrat (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, conventions de stage).

Une attention particulière sera portée à l’intégration dans le monde du travail des jeunes en situation de handicap dans le cadre de leur alternance et de leur stage.

Par ailleurs, TDF prend l’engagement d’accueillir les enfants en situation de handicap des salariés de l’entreprise dans le cadre de leur stage découverte de 3^ème.

5.2) Procédure de recrutement

Les Responsables Ressources Humaines et les managers sont les premiers interlocuteurs des candidats en situation de handicap.

A cet effet, TDF organisera pour les Responsables Ressources Humaines et les managers une formation dédiée au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Cette formation permettra également de lever les appréhensions du management sur le handicap.

TDF s’engage à ce que la rédaction des offres d’emploi, de stage et d’alternance ne fasse apparaître aucune différenciation entre les personnes en situation de handicap et les autres candidats. Ces offres comporteront une mention rappelant l’engagement de TDF pour l’emploi des salariés en situation de handicap.

TDF s’associera aux organismes institutionnels et associatifs œuvrant pour l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap pour diffuser ses offres d’emploi, de stage et d’alternance via des canaux de recrutement spécialisés.

5.3) Prime de cooptation

Une prime de cooptation de 1 000€ bruts sera versée au salarié dont la cooptation a permis le recrutement d’un salarié en situation de handicap en CDI.

La moitié de cette prime sera versée au salarié à l’arrivée du nouvel embauché et l’autre moitié au terme de la période d’essai validée.

Article 6 – RQTH des salariés en poste

Afin d’étendre le bénéfice des mesures du présent accord à tous les salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise, l’ensemble des acteurs de la politique handicap veillera à accompagner les salariés souhaitant procéder à la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé ainsi qu’à promouvoir les mesures du présent accord.

L’assistant(e) social(e) et les référents handicap seront les interlocuteurs privilégiés dans le cadre de cet accompagnement.

Article 7 – Recours à l’intérim

Lorsque TDF a recours à des Entreprises de Travail Temporaires, elles sont informées de la politique handicap de l’entreprise. Il sera précisé dans le cahier des charges et le contrat conclu avec l’Entreprise de Travail Temporaire que des intérimaires en situation de handicap peuvent être mis à disposition et qu’une attention particulière à leur situation de handicap sera proposée.

Article 8 – Recours au secteur du travail protégé et adapté

Les entreprises du secteur du travail protégé et adapté participent pleinement au développement de l’emploi des salariés en situation de handicap et à leur inclusion dans le collectif de travail. A cet effet, TDF s’engage en lien avec la Direction des Achats, à poursuivre et développer les partenariats et les contrats de prestation de services conclus avec le secteur protégé et adapté sur la durée du présent accord.

Article 9 – Indicateurs de suivi annuel en matière d’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap

Bilan des embauches de salariés en situation de handicap (nombre et taux global des embauches, nature et durée des contrats) ; Nombre d’enfants en situation de handicap de salariés accueillis dans le cadre de leur stage découverte de 3ème ; Nombre de Responsables Ressources Humaines et de managers ayant bénéficié de la formation dédiée au recrutement de salariés en situation de handicap ; Nombre de RQTH déclarées par les salariés ; Nombre de partenariats conclus avec le secteur du travail protégé et adapté.

PARTIE 3 : Accueillir et intégrer des nouveaux salariés en situation de handicap

Article 10 – Accueil des salariés en situation de handicap

En amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, et dans le cas où les Responsables Ressources Humaines et les managers en seraient informés, le poste de travail sera aménagé si le salarié en exprime le besoin. Pour cela, il sera fait appel aux Services de Santé au Travail et/ou à un ergonome si besoin. Si un aménagement de poste est nécessaire, il sera mis en place dans les premiers mois qui suivent la prise du poste.

Lors de l’arrivée du salarié en situation de handicap, le manager sensibilisera son équipe afin de l’accueillir dans les meilleures conditions, sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Article 11 – Parcours d’intégration

Afin de favoriser l’intégration de tous les salariés en situation de handicap, un guide dédié au handicap rappelant les dispositions légales et les mesures mises en place au sein de TDF sera remis à chaque nouveau salarié concerné dans le cadre de son parcours d’intégration.

TDF s’engage à veiller au parcours d’intégration et aux adaptations nécessaires pour que la prise de poste soit organisée dans les meilleures conditions.

Pendant la période d’essai du salarié en situation de handicap, un suivi régulier sera assuré par les managers et les Responsables Ressources Humaines.

Au terme de la période d’essai, un bilan d’intégration sera réalisé dans le cadre d’un entretien entre le salarié en situation de handicap et son manager et/ou son Responsable Ressources Humaines.

Article 12 – Indicateur de suivi annuel en matière d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap 

Nombre d’aménagements de postes réalisés en amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap.

PARTIE 4 : Favoriser la formation et garantir l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap

Article 13 - Formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un outil privilégié pour maintenir l’employabilité et dynamiser le parcours des salariés en situation de handicap.

Ainsi, TDF s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès au plan de développement des compétences pour les salariés en situation de handicap et les autres collaborateurs.

L’Université TDF veillera à assurer l’accessibilité de l’ensemble des formations suivies en interne par les salariés en situation de handicap. A ce titre, les convocations aux formations comporteront une mention pour préciser les éventuels besoins d’aménagement.

Pour les formations suivies en externe, l’Université TDF veillera à sélectionner des prestataires proposant des formations adaptées lorsqu’un salarié en situation de handicap doit être formé.

Le taux de formation des salariés en situation de handicap sera suivi chaque année en CSE dans le cadre du bilan formation.

Article 14 - Evolution de carrière

Les parties au présent accord réaffirment le principe d’égalité des chances entre les salariés en situation de handicap et les autres collaborateurs en matière d’évolution de carrière et de rémunération, en prenant en compte leurs compétences et aptitudes.

La mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap sera encouragée au même titre que les autres collaborateurs.

Article 15 - Entretien de suivi

Les Responsables Ressources Humaines, garants du bien-être au travail, proposeront un entretien individuel à chacun des salariés en situation de handicap pendant la durée d’application du présent accord.

L’objectif de cet entretien est d’échanger sur le parcours professionnel du salarié et sur ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle en prenant en compte toute adaptation qui serait nécessaire par rapport au handicap. Toute difficulté ou besoin pourront être remontés lors de cet échange.

Les salariés en situation de handicap peuvent demander à tout moment un entretien de carrière afin d’échanger avec leur Responsable Ressources Humaines sur leur perspective de carrière ou en cas d’évolution de leur handicap.

Article 16 – Reconversion professionnelle

Un accompagnement personnalisé du salarié en situation de handicap sera mis en œuvre lorsqu’il envisage une reconversion professionnelle. Il est rappelé que le salarié en situation de handicap bénéficie des dispositions de l’accord GPEC en vigueur.

Le salarié en situation de handicap souhaitant s’inscrire dans une démarche de réorientation professionnelle pourra réaliser un bilan de compétences. Il permettra au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel.

Il pourra également réaliser une Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) qui permettra de faire reconnaître son expérience, notamment professionnelle, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Article 17 - Indicateurs de suivi annuel en matière de formation, d’évolution professionnelle et de reconversion professionnelle 

Nombre et taux de formation des salariés en situation de handicap ; Nombre et taux de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une évolution de carrière ; Nombre de bilans de compétences et de VAE réalisés par les salariés en situation de handicap.

PARTIE 5 : Maintenir dans leur emploi les salariés en situation de handicap

Article 18 – Aménagement du poste de travail et de l’environnement de travail

18.1) Les acteurs de la politique handicap veillent à adapter le poste de travail des salariés en situation de handicap qui en font la demande pour développer l’épanouissement dans leur vie professionnelle. Ainsi, tout au long de la vie du contrat de travail, le poste de travail du salarié pourra être aménagé s’il est reconnu handicapé ou si son handicap se dégrade. Pour cela, il sera fait appel aux Services de Santé au Travail et/ou à un ergonome si besoin.

Dans le cas où un aménagement spécifique impacterait l’équipe du salarié en situation de handicap, une discussion préalable aura lieu au sein de l’équipe.

18.2) En cas de besoin d’un accès pour les Personnes à Mobilité Réduite (PMR), TDF s’engage à réaliser les travaux d’accessibilité nécessaires sur le site concerné. Dans la mesure du possible, les travaux seront effectués avant l’arrivée du salarié en situation de handicap.

Des places de parking sont mises à la disposition des salariés en situation de handicap sur les sites tertiaires de TDF dès que nécessaire.

19 – Aménagement de l’organisation du travail

19.1) Horaires de travail

Afin de faciliter son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, le salarié en situation de handicap peut solliciter un aménagement de ses horaires de travail après accord de son manager et de son Responsable Ressources Humaines.

19.2) Temps partiel

Le salarié en situation de handicap peut formuler une demande de passage à temps partiel. Son taux de présence sera déterminé en accord avec son manager et son Responsable Ressources Humaines en tenant compte des nécessités de service.

En cas de mise en place d’un temps partiel pour motif thérapeutique l’adéquation entre la charge de travail et les horaires de travail fera l’objet d’une attention particulière du manager.

19.3) Télétravail

Conformément aux dispositions prévues dans l’accord sur l’organisation du télétravail en vigueur au sein de TDF, tous les salariés en situation de handicap éligibles au télétravail peuvent réaliser, s’ils le souhaitent, jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.

Dans le cadre de cette organisation de télétravail, l’ensemble des équipements nécessaires sera pris en charge par l’entreprise déduction faite des prises en charge de l’Agefiph.

19.4) Autorisation d’absences pour les démarches en lien avec le handicap

Afin d’effectuer des démarches administratives et médicales en lien avec le handicap, une autorisation d’absences rémunérées de 4 jours par an, fractionnables par demi-journée, sera accordée au salarié en situation de handicap.

Le salarié en situation de handicap le désirant peut s’appuyer sur l’aide de l’assistant(e) social(e) et des référents handicap pour l’ensemble de ces démarches.

Article 20 - Aides financières

TDF souhaite apporter un soutien financier aux salariés en situation de handicap pour les contraintes que le handicap peut occasionner dans leur vie personnelle et professionnelle.

Ces aides de l’employeur seront utilisées en complément des aides existantes que le salarié en situation de handicap peut solliciter directement auprès des organismes publics et privés (l’Agefiph, la MDPH, la Sécurité sociale, la mutuelle, ...). Elles seront versées dans le cadre du budget du présent accord et accordées après examen de la Direction des Ressources Humaines (le montant du reste à charge demandé sera soumis aux justificatifs des sommes déjà versées par les divers organismes).

20.1) Equipements techniques spécifiques

Le handicap du salarié peut nécessiter de bénéficier d’équipements techniques spécifiques. A ce titre, TDF participera au financement de ces derniers (par exemple : prothèses auditives, fauteuil roulant, téléphone portable adapté, …).

20.2) Transport domicile-travail

Les moyens de transports utilisés par le salarié en situation de handicap pour se rendre notamment sur son lieu de travail peuvent être adaptés. TDF participera au financement de ces moyens de transport (par exemple : aménagement du véhicule personnel, transporteur spécialisé, …).

20.3) Recherche d’un logement en cas de mobilité géographique

En cas de mobilité géographique, le salarié en situation de handicap peut être accompagné par l’assistant(e) social(e) pour constituer son dossier auprès d’Action logement.

Article 21 - Prévention de l’inaptitude

Les Responsables Ressources Humaines et les managers sont attentifs à la situation médicale des salariés en situation de handicap. En cas de dégradation de l’état de santé, le médecin du travail sera sollicité pour vérifier l’aptitude du salarié à occuper son emploi.

Des mesures d’aménagement de poste pourront être mises en œuvre pour maintenir l’employabilité du salarié en situation de handicap.

En cas d'avis d'inaptitude, les possibilités de reclassement du salarié seront étudiées avec attention. Les actions de reconversion professionnelle prévues à l’article 16 seront également présentées par les Responsables Ressources Humaines au salarié en situation de handicap.

Article 22 - Indicateurs de suivi annuel en matière d’adaptation et de maintien dans l’emploi 

Nombre d’aménagements de postes réalisés pour les salariés en situation de handicap ; Nombre de temps partiel mis en place pour les salariés en situation de handicap ; Nombre de salariés en situation de handicap bénéficiant de 3 jours de télétravail par semaine ; Montant et nature des aides financières versées aux salariés en situation de handicap.

PARTIE 6 : Sensibiliser, communiquer et promouvoir des partenariats associatifs

Article 23 – Actions de sensibilisation et de communication

23.1) Formation des collaborateurs

Afin de lever les stéréotypes sur le handicap, un programme de formation sera proposé à l’ensemble des salariés de TDF. Ce programme permettra aux salariés de mieux appréhender la notion du handicap et ses impacts sur la vie quotidienne et professionnelle, de libérer la parole et de sensibiliser les collaborateurs à l’insertion des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.

23.2) Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées

TDF continuera à organiser des événements thématiques lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Ces actions constitueront des moments privilégiés pour communiquer et sensibiliser les collaborateurs au handicap.

23.3) Guide dédié au handicap

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au sein de l’entreprise, un guide dédié au handicap rappelant les dispositions légales et les mesures mises en place au sein de l’entreprise sera remis à chaque nouveau salarié en situation de handicap. Il sera également rendu accessible à tous les salariés via l’intranet de l’entreprise.

Article 24 - Partenariats associatifs

En complément des mesures dédiées à la communication et à la sensibilisation, la Direction s’engage à poursuivre et diversifier ses partenariats associatifs visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Pour marquer sa volonté d’œuvrer pour l’insertion professionnelle, TDF s’engage à reverser une partie de la taxe d’apprentissage à des structures habilitées en lien avec le handicap.

Article 25 - Indicateurs de suivi annuel en matière de sensibilisation, communication et partenariats associatifs 

Bilan des évènements réalisés pendant la SEEPH ; Bilan des actions effectuées avec les partenaires associatifs ; Bilan du montant de la taxe d’apprentissage versé aux structures habilitées en lien avec le handicap.

PARTIE 7 : Budget de l’accord agréé

Article 26 – Budget prévisionnel de l’accord

Conformément aux textes légaux en vigueur, la contribution financière au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui aurait dû être versée à l’URSSAF à défaut d’accord d’entreprise, est utilisée pour financer le programme d’actions pluriannuel prévu dans le cadre du présent accord.

Ce budget prévisionnel triennal, présenté en annexe 1 du présent accord, est au moins égal au montant de la contribution financière qui aurait dû être payée l’année précédant sa mise en œuvre multiplié par trois au titre de la durée du présent accord.

Son montant sera révisé chaque année selon la nouvelle contribution qui aurait dû être versée en année N-1. Les sommes affectées au budget de l’accord et non utilisées au titre d’une année pourront être reportées sur l’année suivante.

Au terme de l’accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, et en cas de conclusion d’un nouvel accord, elles pourront être affectées à son budget sous réserve de l’accord de la DRIEETS. Si le présent accord n’est pas renouvelé, elles seront reversées à l’URSSAF.

A défaut d’agrément du présent accord, la contribution financière sera versée à l’URSSAF.

Article 27 – Indicateur de suivi annuel en matière de budget

Bilan sur l’utilisation du budget : coût des actions réalisées par rapport au budget prévisionnel.

PARTIE 8 : Dispositions générales

Article 28 - Suivi de l’accord

Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire et de deux représentants de la Direction, se réunira chaque année.

Cette commission a pour objectif d’étudier un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de la politique handicap et de suivre la réalisation du programme d’actions pluriannuel et son budget. Ce bilan sera adressé annuellement à la DRIEETS.

Article 29 - Dispositions générales

29.1) Durée, entrée en vigueur et agrément

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée déterminée de trois ans.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par la DRIEETS, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-16 du Code du travail.

A défaut d’agrément, le présent avenant sera réputé nul et non avenu.

Au terme du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour aborder un éventuel renouvellement de l’accord pour une durée de trois ans et, le cas échéant, se fixer de nouveaux objectifs pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

29.2) Modalités de révision

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Toute modification substantielle des objectifs d’embauche ou des dispositions relatives au maintien dans l’emploi nécessitera un avenant qui devra être à nouveau agréé par la DRIEETS.

29.3) Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 du Code du travail.

29.4) Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :

• en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

• un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt ;

• un exemplaire auprès de la Commission d’agrément de la DRIEETS.

Fait à Montrouge, le

Directeur des Ressources Humaines

CFDT / TDF CGT / TDF

UNSA / TDF

Annexe 1 – Budget prévisionnel

Le budget prévisionnel financera les différentes mesures définies dans le présent accord et est fixé à titre indicatif pour les années 2022, 2023 et 2024 de la manière suivante :

	Budget prévisionnel
	2022	2023	2024
Accès à l’emploi	45 857 €	45 857 €	45 857 €
Accueil et intégration (hors prime de cooptation)
Formation et évolution professionnelle des salariés en situation de handicap
Maintien dans l’emploi
Sensibilisation, communication et partenariats associatifs (dont formation des recruteurs et sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise)	15 286 €	15 286 €	15 286 €
Budget annuel prévisionnel total	61 143 €	61 143 €	61 143 €
Budget triennal total	183 429 €