ACCORD D’ENTREPRISE OPEL France SAS

RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ

ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Direction de la Société OPEL FRANCE, représentée par […], dûment mandaté

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales signataires, dûment mandatées

d’autre part,

PREAMBULE

L’entreprise Opel France a adopté depuis plus de 8 ans une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Au regard de son secteur d’activité traditionnellement masculin, Opel France tient la féminisation de ses métiers et de ses postes clés comme un objectif fondamental de son développement durable et responsable ainsi que de qualité de vie des salarié.e.s au travail. Il s’agit en outre d’atteindre des ressources humaines plus représentatives des clients du Groupe à travers le monde.

Cette démarche s’enrichit des réflexions et initiatives pour développer au sein de l’entreprise une expérience salarié positive, moderne et basée sur la qualité de vie au travail et le bien-être. En effet, prendre en compte le vécu et les aspirations des femmes qui travaillent dans l’entreprise est un facteur de transformation de l’entreprise que ce soit en termes de métiers, de façon de travailler ou de relations humaines, ce qui profite à tous les salariés, les femmes comme les hommes.

Conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées le 12 mars 2020 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Durant cette négociation ont été étudiés les indicateurs permettant d’apprécier la situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

• Répartition femmes/hommes par catégorie socio professionnelle, par sexe, par type de poste

• Comparaison des moyennes et écarts de rémunération

• Répartition des augmentations individuelles par catégorie socio professionnelle et par sexe

• Indicateurs sur les congés maternités, congé paternité, temps partiels et répartition du télétravail

• Index sur égalité Femmes/Hommes de Mars 2020

Au vue des enjeux propres à l’entreprise, son secteur d’activité, ses métiers, les parties signataires ont confirmé que les priorités d’action définies précédemment à poursuivre ou à développer sont reconduites :

• Actions relatives au recrutement et à l’évolution professionnelle

• Actions relatives à la rémunération

• Actions relatives aux conditions de travail

• Actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

A l’issue des discussions, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – L’ACCES A L’EMPLOI FONDE SUR UNE POLITIQUE ACTIVE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

 

Une attention sera apportée à l’accueil et l’intégration du personnel féminin. Il s’agira d’identifier les éventuelles mauvaises pratiques, de les corriger et d’améliorer l’information apportée aux nouvelles venues.

Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance.

L’entreprise exprime ses exigences en la matière auprès de ses partenaires intermédiaires de l’emploi tels que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire.

Article 1.1 – Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Ces actions de communication, d’ouverture et de sensibilisation seront effectuées en interne de l’entreprise de façon à favoriser la mobilité et le recrutement interne des femmes sur des postes traditionnellement moins féminisés.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation global.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 30 % de femmes parmi les nouveaux embauchés.

Développer la féminisation des recrutements nécessite des actions de communication et de sensibilisation destinées à développer l’attractivité de nos métiers automobiles. Cela inclut un travail auprès des plus jeunes, ainsi que leurs parents et enseignants, pour que l’orientation scolaire ne soit pas fondée sur des préjugés et des stéréotypes.

Article 1.2 – Description de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement afin que la marque du féminin y soit incluse, tant par l’usage du féminin, la mention des deux genre et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise).

 

Les offres d’emploi sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

 L’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple, « assistant ou assistante » ou « infirmier H/F » ou être exprimé au moyen de mots épicènes (par exemple « responsable d’unité »). Une nouvelle information et sensibilisation des recruteurs, HRBP et managers sera réalisée à ce sujet.

Article 1.3 - Coopération avec les organismes de formation

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études dans les filières de formations initiales des métiers de l’automobile. Elles visent notamment à assurer la promotion de ces métiers et des formations en alternance, et à mettre à disposition des offres de stage.

 

L’entreprise encouragera les missions des collaborateurs et des collaboratrices représentant l’entreprise afin qu’ils soient des ambassadeurs et des ambassadrices de ces métiers dans les écoles et « forums des métiers », afin de valoriser ces métiers tant auprès des populations masculines que des populations féminines.

 

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 30 % de stagiaires femmes conventionnées et/ou étudiantes en apprentissage.

Article 1.4 - Accès des femmes aux postes de management et aux postes à responsabilité

Considérant que la présence de femmes aux postes de direction revêt une importance particulière pour entraîner des changements culturels et durables, l’indicateur de féminisation des cadres de Direction est un indicateur clé d’OPEL France SAS. Cet objectif est défini et animé au plus haut niveau de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif de maintenir, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 18% de femmes sur les fonctions de Cadres de Direction et Chefs de service/adjointes.

 

Le management des talents applique des critères identiques, neutres et sans représentation masculine ou féminine utilisés pour les femmes et pour les hommes lors des préparations et du déroulement des Comités de carrière. Ces critères sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et de la performance et ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés ou d’ancienneté dans l’entreprise, conditions qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités.

Pour mettre en œuvre l’objectif d’accroissement du taux de féminisation décrit plus haut, les talent reviews (Comités de carrière) portent attention à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers et les plans de remplacement. De nouveaux plans d’action sont envisagés pour un déploiement global afin d’augmenter le vivier de talents féminins. Il s’agit de mettre en œuvre des actions ciblées d’accompagnement individuel pour développer la confiance en soi et affirmer l’ambition et la volonté de prendre des responsabilités.

ARTICLE 2 – L’EGALITE SALARIALE

Article 2.1 – Rémunération égale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

Article 2.2 – Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen conduira à définir des orientations budgétaires sur une catégorie de population qui fera l’objet d’un pilotage spécifique par la Direction des Ressources Humaines.

Indicateur : Salaire de base moyen par sexe, par coefficient ou position

Objectif : pas d’écart à niveau de poste équivalent.

Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental).

L’analyse des écarts de salaire par position, la répartition équilibrée des augmentations individuelles, les mesures applicables au retour du congé maternité de garantie d’augmentation individuelle et d’égalité dans les évolutions promotionnelles sont des mesures appliquées au sein de l’entreprise. Les indicateurs seront adaptés en fonction des évolutions réglementaires à venir, notamment tendant à prendre en compte l’âge.

Article 2. 3 –Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

Indicateur : % par sexe de salariés ayant perçu dans l’année une évolution salariale (AI ou K)

Objectif : équilibre du %

A cet effet, la répartition des augmentations individuelles est équilibrée au niveau de l’entreprise.

Le pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise.

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :

 - rappelle aux responsables hiérarchiques et aux HRBP les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

 - formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article 2. 4 – Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

En conséquence, la Société OPEL France SAS veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Cette démarche persistera dans le but de poursuivre une meilleure répartition des femmes à tous les niveaux hiérarchiques.

En outre, la Société OPEL France SAS s‘engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle. 

A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Article 2. 5 – Mesures pour l’égalité salariale lors de la maternité

L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. Les orientations de la politique salariale à destination des managers le rappelleront et la fonction RH s’assurera de sa bonne application dans l’année budgétaire.

 

Une augmentation individuelle correspondant à minima au budget annuel moyen de la population d’appartenance est versée aux salariées ayant eu un congé maternité dans l’année. Au mois de septembre de chaque année sera examinée la situation des femmes ayant eu un départ en congé maternité depuis le mois de septembre de l’année précédente et des compléments d’augmentation individuelle seront effectués, hors les cas où une augmentation individuelle a déjà été versée au cours de cette période. Par conséquent, soit la salariée percevra un événement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra au retour un complément correspondant au budget annuel moyen.

ARTICLE 3 – DES CONDITIONS DE TRAVAIL ADAPTEES AUX SALARIES ADAPTES AUX SALARIES FEMMES ET HOMMES

Article 3.1 – Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail pour tous facilite la féminisation de l’emploi. L’entreprise est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail ; celle-ci est poursuivie et amplifiée par le déploiement d’une démarche en ergonomie.

 

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

 

Les parties conviennent la réalisation de formations et de sensibilisations de l’encadrement sur l’ergonomie et la construction des postes de travail, afin d’appliquer les bonnes pratiques, sans préjugés, permettant d’accueillir des femmes comme des hommes sur les postes de travail.

 

OPEL France SAS veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. Les tenues de travail et les Equipements de Protection Individuelle (EPI) tiennent compte des différences morphologiques existant entre les hommes et les femmes.

Article 3.2 – Conciliation entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle

L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail. Les dispositions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle s’adressent aux femmes comme aux hommes.

OPEL France SAS porte attention à ne pas entretenir des représentations associant les femmes aux obligations familiales. La communication sur ce thème vise à ne pas entretenir des stéréotypes de genre en veillant à destiner les messages indifféremment aux hommes et aux femmes.

Article 3. 3 – Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront

examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce sont pris en compte prioritairement.

 

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.

Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

 

Indicateur : Répartition par sexe des salariés à temps partiel.

Objectif : veiller à ne pas déséquilibrer les taux selon le sexe et encourager en faveur d’un meilleur équilibrage.

Article 3-4 : Gestion et aménagement du temps de travail

Les plages fixes communes sont privilégiées pour l’organisation des réunions. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

ARTICLE 4 – LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE

Article 4.1 – La maternité

Article 4.1.1 –Accompagner les salariées pendant la grossesse

Dans un objectif d’information et de prévention des risques sur la santé, les médecins du travail informeront les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier. Des protocoles spécifiques à chaque métier ont fait l’objet de consensus médicaux vis-à-vis des risques. Ils visent à protéger la santé de la future mère, sa santé procréative et les risques vis-à-vis du fœtus.

Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste ou la recherche d’un nouveau poste à chaque fois que nécessaire. La déclaration de grossesse s’effectue aussi auprès du service social ; un entretien personnalisé avec l’assistante sociale du travail permet à chaque femme enceinte d’être écoutée et informée sur les droits sociaux -légaux et conventionnels-, sur les obligations ainsi que sur les dispositifs internes.

Des places de parking proches du lieu de travail seront réservées aux femmes enceintes. Une même attention sera apportée aux femmes enceintes durant un contrat de travail temporaire.

Dans le cas où cet aménagement pendant la période de grossesse s’accompagne d’un changement d’horaire de travail, par exemple par l’accès à un horaire de journée ou à un poste administratif, celui-ci s’effectuera sans perte de salaire.

Le télétravail, parce qu’il peut permettre d’éviter de la fatigue et du stress liés au déplacement professionnel, est une mesure d’aménagement et d’accompagnement de la salariée enceinte lorsque le poste le permet.

Parce qu’il est important d’informer correctement l’environnement professionnel de la salariée enceinte, particulièrement les hommes, un guide « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est également transmis par l’assistante sociale du travail au manager de la femme enceinte. Ce guide est conçu pour informer les managers sur les droits et obligations des salariés durant les périodes avant et après naissance et précise également les règles relatives aux congés de parentalité (congé de naissance, congé d’adoption, congé paternité, congé parental…).

Article 4.1.2 – Congé de maternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation, le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

En matière d’information, un livret maternité, réalisé à l’initiative du service social et mis à jour régulièrement, rappelant notamment les droits des salariées pendant la grossesse et au moment de la reprise de l’activité professionnelle, est remis aux futures mères. Il est ainsi précisé qu’à compter du début du 3ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction d’horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire, cumulable dans la limite de deux heures et demie par semaine.

Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail. Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de grossesse.

Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Article 4.1.3 - Concilier travail et allaitement

La reprise du travail à l’issue du congé maternité peut être conciliée avec des objectifs de santé publique. Les bénéfices de l’allaitement sur la santé sont largement étayés. L’entreprise et ses services médicaux et sociaux en feront la promotion. Il s’agit d’informer et conseiller les salariées mamans et de faciliter la reprise du travail en l’absence de sevrage et en continuant d’allaiter.

Certaines mères préfèrent que leur enfant ne reçoive que du lait maternel pendant les premiers six mois de l’enfant, comme le préconise l'Organisation Mondiale de la Santé, et souhaitent pouvoir tirer leur lait. Cette pratique est possible dans tous les établissements. Une information est donnée pour le pratiquer dans les bonnes conditions d’hygiène et de confort.

Un local approprié à l’allaitement existe dans chaque établissement. Les salariées concernées doivent s’adresser au service médical.

Article 4.2 – Congé de paternité

L’entreprise favorise l’information et la prise du congé de paternité étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance et l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant et à un meilleur partage des tâches familiales.

Afin d’offrir aux pères de meilleures conditions pour la prise du congé de paternité, un congé de 10 jours ouvrés maximum sur le Compte Epargne Temps pourra être pris par les salariés qui le souhaitent afin d’accompagner l’arrivée d’un nouvel enfant et compléter le congé paternité légal existant.

Article 4.3 – Congé parental d’éducation

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes. Il s’agit d’informer et sensibiliser en vue que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant : congé parental d’éducation, congé adoption, congé de paternité, congé enfant malade, congé hospitalisation d’un enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial. L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes. 

Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.

Article 4.4 – Entretiens à l’occasion des congés liés à l’enfant

Avant un départ en congé lié à l’enfant (congé maternité, congé adoption, congé parental d’éducation), chaque salarié est reçu en entretien avec son hiérarchique Cet entretien est réalisé également pour les femmes comme pour les hommes. Pendant le congé, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise du travail.

Il est rappelé l’intérêt de ces entretiens. En permettant d’anticiper le départ en congé, il a pour objet:

- De prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits,

- De prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement,

- De favoriser la reprise du travail.

Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe. Le salarié peut bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. Les objectifs annuels de la salariée sont révisés afin de les adapter au temps de travail.

Cet entretien doit être proposé de façon systématique.

Article 4.5 –Les aidants familiaux

L’entreprise favorise l’information et l’utilisation des mesures destinées aux salariés dans l’accomplissement de leurs responsabilités familiales en s’occupant d’un parent ou d’un proche, en particulier le congé pour évènement exceptionnel ainsi que le congé de présence parentale et le congé de proche aidant.

Le service social du travail apporte un soutien. Des mesures d’action sociale peuvent être mises en œuvre dans le cadre du régime de prévoyance à destination de salariés aidants familiaux en difficulté.

Article 5– COMMUNICATION DE L’ACCORD

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Les dispositions prévues par le présent accord feront l’objet d’une information à destination des institutions représentatives du personnel et des salariés sur chaque site.

Article 6 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Cet accord prend effet à sa date de signature pour une durée d’une année.

Au terme de cette période, les parties et se retrouveront sur la base d’un bilan d’application, afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

 

Article 7 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Fait à Rueil-Malmaison

Le  avril 2020,

Pour la Direction de la Société OPEL France SAS :

[…]

Pour les Organisations Syndicales :

- CFE CGC, représentée par […], Délégué Syndical