Accord d'entreprise "MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez T.L.C. (Siège)

ACCORD SUR LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

La société TLC

Dont le siège social est situé 2 rue Antoine Condorcet-76300 Sotteville Lès-Rouen

Représentée par

Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 22 février 2022 porté en annexe.

D’autre part,

Préambule

En application de l’article L2232-24 du code du travail, les organisations syndicales ont été informées de notre volonté d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• L’entreprise :

1. Affirme que la mixité professionnelle constitue au sein de la FICT un facteur de complémentarité, de diversité, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

2. Constate au regard des résultats figurant dans le rapport social 2019 de la Branche, que la répartition de l’effectif femmes-hommes est de 43 % de femmes et de 56 % d’hommes alors qu’à TLC la répartition est de 28 % de femmes et de 72 % d’hommes.

3. Constate également que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, que cette situation résulte en grande partie d’un phénomène culturel et plus particulièrement de stéréotypes sur le travail féminin et masculin, mais que cela ne constitue en aucune manière une fatalité.

4. Convient par conséquent de la nécessité de mettre en œuvre les mesures, objet du présent accord, visant à éviter que les différences résultant de ces réalités antérieures se perpétuent dans l’avenir.

5. Reconnait la nécessité, tant économique que sociale, de favoriser le développement d’une réelle mixité et égalité professionnelle.

6. Souligne que le résultat du calcul de l’index égalité femmes hommes pour l’année 2021 est excellent puisqu’il est de 94.

Conscients des enjeux et de l’importance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord d’entreprise.

Les négociations avec les membres du CSE se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• 16 novembre 2021

• 11 janvier 2022

• 22 février 2022

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1^er mars 2022 au 28 février 2025.

ARTICLE 2 : CHOIX DES DOMAINES D’ACTION

Il a été décidé de se concentrer sur les domaines d’action suivants :

1. Embauche

2. Rémunération

3. Formation professionnelle

4. L’articulation entre vie professionnelle et la vie privée et familiale/ conditions de travail

5. La promotion professionnelle

ARTICLE 3 : OBJECTIF POUR CHAQUE DOMAINE D’ACTION CHOISI

 

3.1 Embauche

Constats issus du diagnostic

Le diagnostic révèle qu’au niveau de l’entreprise, la répartition des effectifs hommes-femmes est de 72 % / 28 % soit 16 points de moins que les derniers chiffres communiqués par notre fédération.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne et externe.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d’embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats et non sur l’appartenance à tel sexe.

Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes.

Cependant nous constatons malgré tout que certaines CSP (catégories socio-professionnelles) sont très masculinisés comme la CSP ouvrier ou le rapport H/F est de 81 % / 19 %. Fort de ce constat, les parties ont convenu des points suivants :

Objectif :

Améliorer la répartition hommes/femmes pour le statut ouvrier. Engagement de porter cette répartition à :

Actuellement :

81 % H / 19 % F

Décembre 2022 : 80 % / 20 %

Décembre 2023 : 79 % / 21 %

Décembre 2024 : 78 % / 22 %

Actions concrètes :

Communication auprès de nos partenaires recrutement, de notre volonté de féminiser les effectifs du statut ouvrier.

Conscient des tâches de manutentions importantes qui peuvent être un frein à l’accueil du personnel féminin, un travail en collaboration avec le CSE et le service QSE sera initié sur les aménagements de postes permettant une amélioration des conditions de travail pour le personnel dans son ensemble.

Indicateurs :

Présentation mensuelle en comité d’entreprise, d’un tableau des effectifs par CSP avec la répartition F/H.

Point trimestriel dans le cadre du CSSCT, des actions d’amélioration des conditions de travail.

3.2 Rémunération

Constats issus du diagnostic

Le diagnostic révèle que les écarts de rémunération nécessitent une observation par établissement, des emplois par niveau de classification avec des éléments d’âge et d’ancienneté.

Pour un même poste ou un poste de valeur équivalente, les femmes et les hommes doivent percevoir la même rémunération. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives.

Les catégories et les critères de classifications et de promotions, ainsi que les niveaux de rémunération, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Pour rappel : les référentiels métiers déterminent pour une qualification donnée, un statut-un coefficient-un salaire de référence parfaitement identiques pour les hommes et les femmes.

Fort de ce constat, les parties ont convenu des points suivants :

Objectif :

Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération, non objectivement justifié, est constaté entre une femme et un homme. Engagement de l’entreprise de regarder les écarts supérieurs à 0.5%.

Actions concrètes :

Pour chaque nouvel entrant en CDI, remise avec signature du référentiel métier. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à étudier les cas de discrimination qui pourraient lui être remontés et y apporter les réponses ou mesures appropriées.

Indicateurs :

Nombre d’écarts de rémunération supérieurs à 0.5% ou de coefficient constatés et corrigés par l’entreprise.

3.3 Formation professionnelle

La formation étant un facteur d’évolution professionnelle et contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans le déroulement de carrière, aucune distinction ne doit être constatée entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle.

Le constat issu du diagnostic :

Sur les éléments présentés lors du bilan de la formation auprès des élus étudiant la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes, force est de constater que les hommes qui représentent 72 % de l’effectif, ne représentent que

40 % des salariés formés.

Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres.

Objectif :

La société s’engage à respecter le principe de parité.

Actions concrètes :

La société prendra en compte au cas par cas et sur demande du salarié, les contraintes familiales ou professionnelles pour l’organisation des actions de formation, et notamment les déplacements géographiques. Dans certains cas, la société encouragera l’enseignement à distance.

Indicateurs :

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 12 mois.

3.4 -1 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale / conditions de travail

Objectif :

L’objectif principal est de favoriser pour les femmes et les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements tant professionnels que privés.

Actions concrètes :

Sous réserve de la prise en compte des contraintes des différents sites, services ou ateliers, l’entreprise facilitera la prise de jours de RTT, repos compensateur de remplacement, congés payés… pour les salariés ayant besoin de garder à leur domicile un enfant malade.

L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant demandé une autorisation d’absence pour garder à leur domicile, un enfant malade et le nombre de demandes acceptées.

Nombre de salariés ayant demandé des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel et le nombre de demandes acceptées.

3.4-2 Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont illustrées par la charte : « la règle de 5 »

(cf annexe 1)

3.5 La promotion professionnelle

Le constat issu du diagnostic :

Le diagnostic révèle une répartition femmes hommes ayant bénéficié d’un changement de coefficient ou de statut au regard de l’effectif F/H équilibrée.

Objectif :

Sur la durée de l’accord, l’écart en % de promotions des Femmes et de promotions des Hommes devra être le plus faible possible.

Actions concrètes :

L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux évolutions de coefficient, de statut, aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

Indicateurs :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par CSP comparé à N-1, on entend par promotion, un changement de coefficient et ou de statut.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord sera déposé en version numérisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera porté à la connaissance des salariés et sera consultable au service des Ressources Humaines.

Fait à Sotteville-Lès-Rouen, en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Fait à Sotteville-Lès-Rouen, le 22 février 2022

Pour le CSE : Pour l’entreprise