Accord d'entreprise "Accord relatif à la promotion de la Qualité de vie au Travail" chez VINCI CONSTRUCTION GRANDS PROJETS

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société VINCI Construction Grands Projets, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 005 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 343 088 134 dont le siège social est sis 1973, boulevard de la Défense – Tour Java – 92000 NANTERRE, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite société,

Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société VINCI Construction Grands Projets :

• C.F.T.C. représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,

• C.F.E-C.G.C - BTP représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.

Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu.

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Sur le plan individuel, les parties sont conscientes qu’une performance durable repose sur une adhésion pleine et sincère des collaborateurs aux orientations de l’entreprise. Celle-ci ne pourra être possible qu’à condition d’identifier, pour chacun d’entre eux, des objectifs lisibles et réalisables en accord avec les moyens mis à leur disposition.

Dans notre organisation, cet élément clé de la qualité de vie au travail repose sur la capacité des managers à intégrer, dans leur action au quotidien, l’ensemble des exigences suscitées. En effet, l’organisation décentralisée de VINCI Construction Grands Projets donne à ses activités une très forte « intensité managériale », le dynamisme de ses entités et leur performance opérationnelle dépendant directement de la qualité des managers qui assument, avec une grande autonomie d’action et de décision, des responsabilités importantes.

Partant de ces constats, et conscientes de l’enjeu majeur de progrès social et de performance économique que constitue la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :

• la Direction,

• les lignes managériales et RH,

• les professionnels du secteur médico-social,

• les représentants du personnel et leurs instances,

• les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.

En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Les parties rappellent à ce titre qu’un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion a été conclu le 13 mai 2022 et que cet accord s’inscrit dans cette même veine d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs travaillant tant au siège de l’entreprise que sur les différents projets en France et à l’étranger.

Les parties ont identifié 3 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :

1. Management

2. Environnement de travail

3. Articulation vie personnelle / vie professionnelle

Titre 1 : Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs et leur motivation

Dans une période où l’exigence opérationnelle est réaffirmée à tous les niveaux, le rôle des managers, dans l’organisation de VINCI Construction Grands Projets, devient central et doit être redéfini pour objectiver et concrétiser la culture du résultat, dans le respect de nos valeurs. Ils doivent ainsi s’approprier le discours de la performance globale pour eux-mêmes et leurs équipes, et être porteurs de sens, à travers la définition de règles du jeu précises et d’objectifs clairs sur le plan opérationnel. Ils doivent ainsi accompagner leurs collaborateurs et les doter des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise.

Article 1 – Par la qualité du management

Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.

Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.

Afin que les collaborateurs puissent exercer leurs fonctions en toute sérénité, l’entreprise veille à ce que chacun connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser. Cette communication passe par un dialogue de qualité, avec le manager, quant aux comportements professionnels attendus, à travers notamment la diffusion des politiques générales de l’ensemble des directions de l’entreprise issues des revues de direction générale annuelles.

Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.

Les attentes de l’entreprise et de ses collaborateurs évoluant au quotidien, les parties s’accordent, compte tenu de leur degré élevé d’autonomie, sur la nécessité de prévoir un accompagnement sous forme de formations continues au bénéfice des managers. Celles-ci seront suivies par tout collaborateur en situation de management, des filières opérationnelles et fonctionnelles, s’il est constaté qu’une telle formation n’est pas intervenue lors des trois dernières années ou lors de la prise de fonction.

Cette formation doit permettre, au-delà de la technique managériale, d’améliorer leur communication en vue de clarifier les messages et d’en améliorer la compréhension pour maîtriser les codes de la conduite du changement.

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation). Cette relation managériale traduit ainsi le contrat de confiance mutuelle entre managers et collaborateurs de l’entreprise.

Article 2 – Par la reconnaissance du travail des collaborateurs

La reconnaissance au travail est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Elle leur offre un contexte propice à l’épanouissement dans leur travail, favorisant la progression de chacun, la montée en compétences et le développement de carrière. Elle passe également par un feedback approprié.

Il est de ce fait nécessaire de travailler sur les différents types de reconnaissance afin de répondre à l’ensemble des attentes des collaborateurs :

• la reconnaissance des résultats, qui se raccroche à des objectifs quantifiables, identifiables et réalisables au regard des moyens accordés, généralement déterminés à l’occasion de l’entretien annuel,

• la reconnaissance de l’investissement, qui considère les efforts du collaborateur et ses éventuelles prises de risques afin de favoriser et mettre en valeur les initiatives et la créativité des collaborateurs, renforçant ainsi les capacités innovantes de l’entreprise,

• la reconnaissance des pratiques de travail, qui prend en compte le savoir-faire ou l’expertise technique des collaborateurs,

• la reconnaissance comportementale, qui consiste à prendre en compte les attitudes et les valeurs de chaque individu, en référence notamment aux valeurs mises en avant dans la Politique Générale définie par l’entreprise et dans le Manifeste VINCI.

Les parties au présent accord sont convaincues que savoir équilibrer ces quatre formes de reconnaissance, non seulement de manière descendante, mais aussi entre collègues de manière transversale, est de nature à développer des relations de travail authentiques et constructives, et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs.

Elles s’engagent ainsi à développer les actes managériaux et interpersonnels tendant à assurer une meilleure reconnaissance des collaborateurs au quotidien.

Un module qualité de Vie au travail sera intégré au sein du cycle de management afin de permettre aux manager de mieux gérer un collaborateur dans un cadre de travail et de travailler sur la thématique d’organisation du temps de travail.

Article 3 – Par des processus RH adaptés

Pour atteindre les objectifs ambitieux qu’elles se sont fixées, les parties entendent réaffirmer le caractère stratégique des processus RH dont les actions visent :

• à accompagner le développement de nos organisations en anticipant leurs besoins en ressources et en compétences,

• à construire des parcours professionnels pertinents pour nos collaborateurs, encourageant notamment la mobilité professionnelle et les plans de développement individuels tels que définis dans le cadre de nos processus « gestion des compétences et des carrières »

• à réaffirmer l’importance du management en diffusant nos principes d’action pour se réapproprier le discours de la performance globale dans le respect des valeurs du Groupe.

Les outils de développement RH en place au sein du groupe VINCI Construction Grands Projets forment un cycle complet de suivi du collaborateur, basé sur 4 étapes clés que sont :

• l’entretien annuel et l’entretien professionnel

• les démarches d’évaluation collective dénommée « People review »

• le plan individuel de développement

• le feedback

Article 3.1 – L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Ces entretiens sont des moments privilégiés entre le collaborateur et son manager. Il s’agit d’un acte managérial fondateur au cours duquel le collaborateur et son manager font le point sur sa situation professionnelle et à venir, sur ses objectifs de progrès et sur ses besoins et/ou souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle.

Il contribue en ce sens à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail.

Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, chaque année, d’un entretien individuel, étant précisé que l’accord d’intéressement du 26 juin 2020 et ses différents avenants fixent des objectifs chiffrés en matière de réalisation des entretiens annuels. Il est précisé la réalisation des entretiens annuels visés par l’accord d’intéressement concerne l’entretien annuel et l’entretien professionnel. Ces deux entretiens se tiennent à la suite l’un de l’autre lors d’un unique rendez-vous avec le manager. L’entretien annuel a pour objectif de faire un bilan de l’année passée et d’analyser si les objectifs définis lors du précédent entretien ont été réalisés. L’entretien professionnel a quant à lui pour objectif de dresser un bilan du parcours professionnel et d’envisager le parcours professionnel à venir du collaborateur.

Pour ce faire, ils peuvent s’appuyer à la fois sur les définitions de fonctions et/ou référentiels de compétences en place dans la société ainsi que sur les formulaires dédiés, destinés à cadrer les échanges et les rendre exhaustifs, mis à leur disposition sur le SIRH. Une communication régulière sera opérée sur l’existence de ces outils, notamment pour permettre aux managers et aux collaborateurs de préparer, le plus en amont possible, la teneur de ces échanges.

Il est rappelé que ces entretiens, en tant qu’ils servent de socle à la politique Ressources Humaines, doivent être réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance.

Article 3.2 – Les démarches d’évaluation collective

Il est nécessaire que les souhaits d’évolution/d’approfondissement définis par le collaborateur durant les entretiens soient mis en adéquation avec les besoins de la société et du Groupe. Les actions qui découlent de ces volontés d’évolution doivent avoir un réel débouché pratique et donner de la visibilité aux collaborateurs.

A ce titre, une démarche d’évaluation collégiale de l’ensemble des salariés sera effectuée chaque année. Elle permet de déterminer, avec l’aide de l’ensemble du comité de direction, la performance et le potentiel de chaque collaborateur concerné.

Cette approche collective, qui a pour vertu d’objectiver la démarche, permet de construire de manière plus précise les plans individuels de développement, en cohérence avec les opportunités offertes par la société et son organisation. Elle permet ainsi d’inscrire la progression de chacun dans la dynamique d’un projet et d’un sens commun, connu et compris par l’ensemble des collaborateurs.

Aussi, elle élargit les perspectives de l’évaluation professionnelle afin de positionner le collaborateur à l’échelle de l’organisation et non plus seulement à l’échelle de son manager.

Article 3.3 – Plan individuel de développement

Les démarches d’évaluation individuelles et collectives n’ont de sens que si elles débouchent sur des actions concrètes de suivi et d’accompagnement des collaborateurs.

Ces actions sont mises en perspective a minima au niveau de la Direction de l’entreprise, de manière à les positionner en cohérence avec les besoins et les opportunités au sein de VINCI Construction Grands Projets.

Elles doivent également permettre une définition des besoins en compétences, à court et moyen terme, et une meilleure anticipation des parcours de formation, dans l’objectif de développer l’employabilité et de donner une vision à moyen terme aux collaborateurs.

Cette démarche doit permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions de son organisation ainsi que les fluctuations du marché, notamment en formant les managers de demain. L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier d’un Plan de Développement Individuel.

Article 3.4 – Le Feedback

Afin que les collaborateurs puissent se projeter et établir des projets de développement en cohérence avec l’appréciation individuelle et collégiale effectuée au sein de l’entreprise, il est nécessaire qu’ils puissent bénéficier d’un retour complet sur l’appréciation dont ils ont fait l’objet et le plan individuel de développement qui s’y rapporte.

Un feed-back transparent et objectif permet de donner les bons repères aux collaborateurs en les éclairant sur leurs points forts, leurs axes d’amélioration et leurs perspectives de développement.

Chaque collaborateur peut ainsi demander à tout moment à son manager, accompagné le cas échéant de son responsable ressources humaines, d’avoir un retour sur l’évaluation collégiale dont il a fait l’objet.

Chaque collaborateur peut également demander un entretien avec le Responsable Ressources Humaines de la direction opérationnelle ou support au sein de laquelle il est affecté.

Titre 2 : Environnement de travail

Au-delà de l’aspect strictement managérial, la question de l’environnement de travail dans lequel évolue au quotidien le collaborateur constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Aussi, outre la seule question de l’environnement physique et des conditions de travail, les parties entendent être force de progrès pour faire du lieu de travail un espace de dialogue, d’échanges constructifs et de bonne circulation de l’information.

Ce cadre se définit de manière très variée. En effet, cela peut se traduire par :

• une vigilance sur les questions de santé au travail ;

• la capacité des collaborateurs à s’exprimer librement ;

• l’impact des nouvelles technologies sur l’organisation du travail ;

• la prise en compte de l’évolution des rythmes de vie des collaborateurs.

Article 1 – La santé au travail et le prévention des risques psychosociaux

Cet accord est l’occasion pour VINCI Construction Grands Projets de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Article 1.1 – Prévention

Les parties confirment, par la signature du présent accord, la volonté de faire de la sécurité leur engagement numéro 1 pour l’entreprise.

En effet, ce dispositif prévoit un ensemble de mesures qui visent à assurer, notamment par une préparation approfondie des chantiers, le respect de l’ensemble des normes de sécurité indispensables pour garantir aussi bien les conditions de travail de nos collaborateurs (en identifiant et anticipant les risques professionnels spécifiques) que la qualité de nos ouvrages.

Ces préceptes ont vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs, dans leur activité quotidienne, qu’ils soient amenés à être présents sur chantier, ou non.

Afin de mettre en œuvre une démarche plus proactive, VINCI Construction Grands Projets insiste sur la nécessité de continuer la démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents » ainsi que les « Hipos » ¹dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre.

Au-delà, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel. C’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée. C’est en collaboration étroite avec le Service de Santé au travail VINCI que l’entreprise entend poursuivre ses efforts en matière de prévention des risques sur la santé au travail.

C’est également dans cet esprit de prévention de la santé des collaborateurs qu’un partenariat a été mis en place avec le Centre Médical International afin de réaliser des bilans de santé approfondis pour tous les salariés âgés de plus de 45 ans expatriés, destinés à partir en expatriation ou réalisant régulièrement des missions à l’étranger. Ces bilans de santé interviennent tous les deux ans.

Article 1.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de VINCI Construction Grands Projets toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi. Ils sont strictement sanctionnés au sein de VINCI Construction Grands Projets.

La société s’est d’ailleurs engagée en mettant à jour les règlements intérieurs de ses sociétés et met tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.

Aussi, tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou au référent Harcèlement Sexuel et propos sexistes des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail. Les parties soussignées rappellent également le rôle fondamental des représentants élus du Comité Social et Economique et tout particulièrement des membres de Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ainsi que du référent « Harcèlement Sexuel et comportements sexistes ».

Aucun salarié ne peut être victime de discrimination en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité en considération du fait qu’il ait refusé de subir des agissements de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes.

La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles. Il est rappelé à ce titre que les collaborateurs de l’entreprise peuvent dans ce contexte avoir accès à la plateforme du Groupe VINCI « Vinci Integrity » afin de signaler une situation ou des comportements sus mentionnés. Tout collaborateur amené à signaler de tels faits bénéficie de la protection prévue par les dispositions de la Loi Sapin 2.

Dès que les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective. C’est ainsi que la Commission d’enquête composée d’un membre désigné par le Comité Social et Economique et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, assisté du Responsable Juridique en droit social sera saisie pour réaliser toute enquête préalable relative à des faits rapportés de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail. Les témoins qui pourront être amenés à intervenir dans le cadre de cette commission afin de faire la lumière sur les faits reprochés bénéficient d’une protection au titre de leur témoignage.

Le rapport issu des travaux de cette commission d’enquête sera anonymisé et transmis aux représentants du Comité Social et Economique afin que ceux-ci puissent se prononcer sur la réalité des faits qui leur sont présentés, sans être pour autant habilités à pouvoir les qualifier.

Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de leur démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser des collaborateurs dont les comportements ne seraient au final pas répréhensibles.

Elles s’engagent également à privilégier la médiation préalable à toute autre action, convaincues que seul un dialogue de qualité est de nature à résoudre la plupart des situations problématiques.

Article 1.3 – Prévention des risques psycho-sociaux

Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. L’amélioration de la prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans une finalité clairement définie par les parties qui sont de rendre les impératifs de l’entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs.

Il s’agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail.

C’est d’ailleurs à ce titre que la politique de prévention des risques psycho-sociaux a été inscrite dans le Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise, qui est revu de manière périodique en collaboration avec des représentants du Comité Social et Economique.

Ainsi par la signature de cet accord, l’entreprise entend s’engager durablement dans la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion du bien-être au travail.

Le présent accord poursuit donc trois objectifs :

• améliorer la construction du diagnostic des risques psycho-sociaux, par une meilleure identification des facteurs de risques,

• étoffer le dispositif de prévention de ces risques,

• professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées.

1. L’identification des facteurs de risques

Les signataires s’accordent pour rappeler que la notion de risques psycho-sociaux demeure difficile à circonscrire dans la mesure où celle-ci peut revêtir une grande diversité de situations. En effet, le risque psycho-social est, par nature, multi factoriel (il peut être induit par des facteurs individuels et/ou organisationnels) et revêt un caractère largement subjectif, dépendant de la perception de chaque individu (un même individu pouvant d’ailleurs également réagir de manière différente à différents moments de sa vie).

C’est cette diversité des travailleurs, leur subjectivité ainsi que la diversité des situations de travail que le présent accord entend appréhender au mieux pour mettre en place les outils visant à identifier les signaux faibles et les traiter les plus en amont.

La préservation de la santé psychique des collaborateurs doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.

Les parties identifient plusieurs facteurs de risques majeurs auxquels peuvent être confrontés les collaborateurs :

• les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, l’excès de contrôle, planification insuffisante, imprécision des missions confiées ou des objectifs assignés, instabilité des contrats de travail…,

• les facteurs liés à l’environnement de travail dans un contexte de mobilité internationale et de multiculturalité

• les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, management autoritaire et peu collaboratif, manque de reconnaissance du travail accompli,

• les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisance physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations…), mauvaise conception des lieux de travail…,

• les facteurs liés à la gestion de crise sanitaire dans ce contexte de mobilité internationale

Les parties précisent que cette liste n’est aucunement exhaustive et a vocation à être enrichie, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.

2. La mise en œuvre d’un plan de prévention des risques professionnels

Sur la base des facteurs de risque identifiés, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l’apparition de situations à risques.

Pour ce faire, la politique de prévention de la société doit nécessairement tenir compte des spécificités qui lui sont propres, notamment liées à la nature de l’activité de la société VINCI Construction Grands Projets, aux objectifs collectivement assignés, aux exigences en matière de productivité et de qualité des réalisations ainsi qu’aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs.

L’autonomie accordée aux collaborateurs dans l’exercice de leur mission doit permettre de favoriser leur épanouissement par une maitrise de leur activité professionnelle. Le salarié doit disposer d’un niveau de responsabilité adapté à ses compétences et moyens et l’entreprise doit le soutenir et l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions.

A ce titre, les parties rappellent l’importance de déployer les outils à leur disposition qui ont été définis dans le cadre du Titre 1 du présent accord.

Les parties soussignées rappellent également que dans le cadre des mesures de prévention la formation et les actions de sensibilisation à la gestion psychosociale sont fondamentales pour les managers. En effet, ces actions ont pour objectifs de définir la difficulté psychosociale et les seuils d’attention et d’alerte en identifiant les facteurs de risques et de protection psychologique, l’équilibre psychologique au travail, les signaux d’alerte permettant de détecter une détérioration physique et comportementales tout en permettant ainsi aux managers de pouvoir accompagner les collaborateurs en difficulté.

Les parties soussignées rappellent que l’engagement pris lors de la Revue de Direction Générale de l’entreprise est de sensibiliser et former 50% de nos managers à la gestion du risque psychosocial pour l’année 2021. Les parties souhaitent que cet engagement de formation des managers soit porté à 100% dans les trois années à venir.

L’objectif de cette politique de prévention est ainsi de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour éliminer les facteurs de risques au sein de l’organisation collectif et individuelle du travail et ainsi éviter tout effet négatif sur la santé des salariés.

3. Professionnalisation des dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées

1.  La cellule d’écoute

Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. Il peut être ardu ou même inapproprié pour l’entreprise de tenter d’y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée. Les parties au présent accord conviennent néanmoins que constitue une réelle avancée sociale la mise en place d’un dispositif spécifique destiné à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes.

L’affranchissement de la ligne managériale doit également permettre à certains collaborateurs de régler des situations sans avoir à échanger sur un plan parfois plus personnel avec un collègue. Elle doit leur permettre de ne pas intérioriser une situation qui peut dégrader leurs conditions de travail et les impacter de manière notable.

Le recours à un interlocuteur neutre et disposant de compétences spécifiques dans le domaine de la psychologie est mis en place à travers la création d’une cellule d’écoute gérée par un prestataire spécialisé. Elle a pour objectif d’apporter de premiers conseils aux collaborateurs qui la solliciteront et, le cas échéant, de les orienter utilement vers d’éventuelles solutions externes. L’accès à cette cellule d’écoute est anonyme et les informations échangées avec le psychologue sont couvertes par le secret professionnel.

C’est dans ce contexte que les parties soussignée entendent rappeler l’existence de la plateforme de soutien psychologique, dénommée Caring by Eutelmed, permettant ainsi à tout collaborateur qui le souhaite d’accéder à la ligne d’écoute téléphonique ou en visio-conférence 24/24 et 7/7 .

L’accès à cette plateforme permettra à chaque collaborateur d’auto diagnostiquer son niveau de stress et le cas échéant de bénéficier d’une consultation de la part d’un psychologue si les résultats de l’auto test l’y invite.

2. La gestion de crise.

Dans les cas où une crise intervient dans l’entreprise ou sur un de ses chantiers à l’étranger (accident du travail, suicide, mal être des équipes projet, etc….) l’entreprise s’engage à mettre en place dans les délais les plus brefs un dispositif de suivi psychologique envers les collaborateurs qui auront déclaré une situation de souffrance psychologique lors de la survenance de cet événement. L’entreprise s’engage à recourir à un dispositif de soutien psychologique adapté à la langue maternelle des collaborateurs qui se trouveraient en état de nécessité. Pour ce faire l’entreprise utilisera le canal dédié à cet effet sur la plateforme Caring By Eutelmed.

Article 2 – L’organisation du travail et l’impact des nouvelles technologies

L’organisation du travail contribue à l’efficacité collective et doit permettre aux salariés de comprendre le sens et les enjeux de leur travail. A ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité d’intégrer, dans la mesure du possible, la composante « qualité de vie au travail » à toutes les étapes de l’organisation du travail, en s’assurant notamment de l’adéquation entre les objectifs assignés et les moyens accordés aux collaborateurs pour les atteindre.

A ce titre, l’ensemble des projets impactant significativement l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs doivent constituer autant d’opportunités pour questionner nos organisations et rechercher une amélioration de la qualité de vie au travail en y intégrant le facteur humain.

L’organisation-même du travail peut, selon les modalités adoptées, constituer un outil de flexibilité pour l’entreprise ou ses collaborateurs. Soucieux de mieux prendre en compte l’évolution de la société civile ou les nouveautés offertes par la technologie, les parties au présent accord conviennent de faire application et de diffuser largement les principes suivants :

Article 2.1 – L’organisation des réunions

Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs afin de faire face aux impératifs de la production, elles tiennent à rappeler également que VINCI Construction Grands Projets se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs ainsi que les contraintes liées à la multitude de ses chantiers disséminés à l’étranger sur douze fuseaux horaires différents.

En outre, les parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire.

Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire :

• de définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, comprise entre 9 h et 18 h que ce soit au siège social ou bien sur les chantiers en France et à l’étranger. Chaque réunion devra être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants et chaque participant devra s’efforcer d’être ponctuel,

• de définir une plage appropriée prenant en compte les contraintes de décalage horaire ainsi que les contraintes personnelles des collaborateurs, lorsque les réunions nécessitent la présence de personnel du siège et des chantiers à l’étranger. Les réunions qui interviendraient en dehors des plages horaires de l’entreprise (très tôt le matin ou très tard le soir) justifieront la possibilité pour le collaborateur d’aménager ses horaires de travail en conséquence.

• d’éviter les réunions lorsque la majorité des participants ne peut être présente

• de choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables,

• d’organiser des réunions ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs, d’ordres du jour précis,

• de transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,

• de s’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion,

Titre 3 : L’articulation vie professionnelle / vie personnelle/Famille

Si l’entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des collaborateurs et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Article 1 – Le rôle du management

Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.

A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :

• préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,

• anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,

• s’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs,

• profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Par ailleurs, il prend en compte les déplacements professionnels fréquents et sur de longues distances, éloignant de fait le salarié de son domicile, dans l’aménagement des horaires de travail.

Article 2 – Les congés et temps de travail pour l’’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :

• congé sabbatique, notamment pour engagement humanitaire et caritatif,

• congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,

• congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,

ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur. Le nombre de jours de prise des congés sus mentionnés fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité hommes – femmes.

Article 2.1 - Jour de congé supplémentaire pour accompagnement d’ascendant

Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, l’entreprise s’engage dans une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun.

C’est dans ce contexte que les parties, conscientes que certaines périodes de la vie supposent une solidarité intergénérationnelle et donc une plus grande disponibilité à l’égard des ascendants, ont décidé qu’il sera octroyé une journée d’absence rémunérée pour tout collaborateur qui accompagnera un ascendant de premier rang dans un établissement d’accueil spécialisé.

Le collaborateur devra informer son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de cette absence en y joignant un justificatif.

Article 2.2 - Temps partiel pour les parent d’un enfant en situation de handicap ou d’un ascendant en situation de handicap et de dependance

Les parents élevant un enfant en situation de handicap et dont le handicap nécessite la présence du collaborateur plus importante à domicile, auront la possibilité de demander la transformation de leur contrat de travail à temps plein en temps partiel. Cette même possibilité de transformation du contrat de travail à temps partiel sera offerte aux collaborateurs devant s’occuper d’un ascendant en situation de handicap ou de dépendance.

Cette demande devra être formulée dans un délai de 3 mois précédant la mise en place effective du travail à temps partiel. Elle sera formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique à l’appui de justificatifs nécessaires (lien de parenté etc…). Le salarié indiquera dans sa demande s’il souhaite cotiser sur la base d’une rémunération pour un contrat à temps partiel ou s’il souhaite cotiser sur la base d’une rémunération à temps plein afin de pouvoir maintenir le montant de ses droits à la retraite.

L’acceptation de cette demande nécessitera la rédaction d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné.

Article 2.3 - Rémunération du congé paternité

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant entraine la suspension du contrat de travail.

La loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale a allongé la durée du congé paternité. La durée du congé paternité a ainsi été fixée à 25 jours calendaires par principe et à 32 jours calendaires en cas de naissance multiples.

Il est précisé que la prise du congé devra être effectuée conformément aux conditions et modalités fixées par le législateur.

Les parties soussignées entendent rappeler que par accord collectif du 23 décembre 2008, les organisations syndicales avaient négocié le maintien de salaire pour les 11 jours de congé paternité issus de la loi pour le financement de la sécurité sociale de 2001.

Les parties soussignées conviennent que les jours de congés paternité octroyés aux salarié (es) par la loi du 14 décembre 2020 feront également l’objet d’un maintien de salaire.

Article 3 – Le congé sans solde lie a l’expatriation du conjoint

Le groupe VINCI auquel appartient l’entreprise est signataire de la Convention CINDEX qui permet de favoriser le départ en expatriation d’un salarié en lui proposant une solution face à l’un des principaux freins qui est l’interruption de la carrière du conjoint.

VINCI Construction Grands Projets entend promouvoir l’application de cette convention Inter-entreprises afin de permettre aux collaborateurs de concilier au mieux les attentes de leur vie professionnelle et familiale. En effet, afin de faciliter le départ en expatriation du conjoint/partenaire pacsé, la Convention CINDEX permet au conjoint du salarié expatrié de disposer d’un congé sans solde pendant la durée de l’expatriation lorsque ce conjoint ou le partenaire pacsé est employé par une entreprise adhérente à la convention CINDEX.

Pour pouvoir bénéficier des dispositions de la convention CINDEX et bénéficier de ce congé, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté de 3 ans au sein de l’entreprise. Ce congé sans solde est limité à la durée de l’expatriation du conjoint/partenaire Pacsé et ne peut excéder une durée de 5 ans. Toute demande du collaborateur devra être adressée au moins 3 mois avant la date du départ en expatriation de son conjoint. Il devra informer l’entreprise de son retour au moins 6 mois avant la date de son retour.

Pendant le congé, le contrat de travail du collaborateur est suspendu ainsi que son ancienneté.

A l’issue de son congé, le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi de nature équivalente à celui occupé avant son départ.

Le collaborateur formulant cette demande de congé devra en parallèle informer le CINDEX.

Pendant cette période, le collaborateur pourra exercer une activité professionnelle sous réserves que celle-ci ne constitue pas une activité concurrentielle de l’activité de VINCI Construction Grands Projets.

Article 4 – Conge de mecenat de competence

Les salariés pourront demander à bénéficier du dispositif de mécénat de compétence. Ces jours d’absence rémunérés pris dans le cadre de ce congé leur permettront d’œuvrer au profit d’un projet d’intérêt général.

Le mécénat de compétences peut être réalisé sous deux formes : la prestation de service ou la mise à disposition de personnel.

Le temps et la fréquence du mécénat de compétence pourra varier en fonction du besoin. Dans l’hypothèse où le salarié décidait de consacrer un temps plein, l’absence rémunérée sera limitée à une durée d’une année renouvelable deux fois.

Ce congé bénéficiera aux collaborateurs employés sous contrat à durée indéterminée à temps plein ayant une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’entreprise.

Ce congé devra faire l’objet au préalable d’une autorisation du supérieur hiérarchique qui appréciera que l’absence du collaborateur demandeur ne désorganise pas le service au sein duquel il est affecté.

Le supérieur hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines validera sur la base des éléments fournis par le collaborateur, la nature et l’objet du projet ainsi que l’organisme auprès duquel il entend mettre ses compétences afin que l’ensemble des informations recueillies permettent de mettre en évidence

• l’absence de conflit d’intérêt avec VINCI Construction Grands Projets et les sociétés de la Division des Grands Projets

• le respect des normes éthiques définies au sein de la Charte éthique et du Code de Conduite Anticorruption du Groupe VINCI applicables dans l’entreprise.

La demande devra être formulée par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois. Un avenant à son contrat de travail sera proposé ainsi que la signature d’une convention de mécénat entre le salarié, VINCI Construction Grands Projets ainsi que l’organisme ou l’entité bénéficiaire.

Article 5 – Conges d’enseignement

Les salariés pourront demander à bénéficier de jours ou d’heures d’absence rémunérées en vue de dispenser des enseignements relevant de leur compétence auprès d’établissements de l’enseignement supérieur.

Ces autorisations d’absence devront faire l’objet au préalable d’une autorisation du supérieur hiérarchique qui appréciera que l’absence du collaborateur demandeur ne désorganise pas le service au sein duquel il est affecté.

Leur demande devra être formulée par écrit simultanément auprès de leur supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. La demande donnera ainsi lieu chaque année à la formalisation d’un dossier individuel de dispense pour enseignement avec autorisation d’absence.

Article 6 – La réalisation d’entretiens professionnels après une absence significative

En sus de l’entretien individuel, durant lequel le salarié et son manager devront évoquer la question de sa charge de travail et de son impact sur son équilibre personnel, l’entreprise s’engage à systématiquement proposer un entretien professionnel aux salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant, d’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, d’une période de mobilité volontaire sécurisée², d’un arrêt maladie de plus de 2 mois d’un congé sabbatique ou à l’issue d’un mandat syndical. Il doit ainsi permettre aux collaborateurs concernés d’étudier, avec leur manager, les meilleures conditions pour faciliter la reprise du travail.

Article 7 – absences professionnelles du collaborateur et famille

Les parties soussignées rappellent que compte tenu de l’activité de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs peuvent être amenés à réaliser des missions sur les chantiers en France et à l’étranger ou participer à des conventions, des séminaires ou formation dont les horaires ou l’éloignement géographique génèrent des contraintes en matière d’organisation familiale (garde des enfants, accompagnement à l’école etc….).

Article 7.1 - Prise en charge des frais de garde des enfants de moins de 12 ans

En cas de formation mais aussi de séminaire, réunion, convention, déplacement nécessitant un hébergement hors de son domicile, l’entreprise prendra en charge financièrement, sur la base de justificatifs, les frais de garde supplémentaires des enfants de moins de 12 ans pour les salariés élevant seul leurs enfants (famille monoparentale).

Cette prise en charge financière sera effectuée dans la limite de 3 heures par jour et sera plafonnée à 12 € de l’heure.

Les justificatifs seront adressés au préalable à la Direction des Ressources Humaines qui validera la demande auprès du Directeur Administratif et Financier de la direction concernée en charge du paiement des notes de frais.

Article 7.2 - Organisation des missions à l’étranger

Les parties soussignées considèrent qu’afin de préserver la vie de famille, les voyages dans le cadre d'une mission en France ou à l'étranger ne doivent pas dans la mesure du possible débuter ou se terminer un samedi ou un dimanche.

Article 8 – Le don de jours de repos

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, au travers de cet accord, promouvoir et étendre le don de jours de repos.

En ce sens, l’objet du présent accord consiste à permettre d’organiser, dans l’entreprise, les modalités visant à permettre aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue ayant un enfant gravement malade. 

Article 8.1 – Définition du don de jours de repos

8.1.1. Le don de jours pour les salariés parents d’un enfant gravement malade

Un salarié peut, sur sa demande renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

.

8.1.2. Le don de jours pour les salariés s’occupant d’un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie

Un salarié peut, sur sa demande renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Article 8.2 – Modalités de mise en place du don de jours de repos

8.2.1 Les collaborateurs éligibles

1. Les salariés donateurs

Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit son type de contrat de travail, ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

2. Les salariés bénéficiaires

Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur, et :

• Pour le don de congé d’un enfant gravement malade : assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans, y compris les enfants de son conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• Pour le don de congé en soutien d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie : aider une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Le salarié est éligible au don s’il s’occupe d’une des personnes mentionnées ci-après : le conjoint du salarié, son concubin, son partenaire lié par PACS, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4^e degré, un ascendant/descendant/collatéral jusqu’au 4^e degré de son conjoint/concubin/ partenaire lié par un PACS ainsi qu’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroit et stable à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne

3. Le caractère volontaire

Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié.

8.2.2 Le ou les jours concernés

Peuvent être cédés :

Les jours de repos suivants pourront être cédés par le collaborateur qu’il soit employé en France ou à l’étranger.

◼ les congés payés pour le personnel expatrié

• les jours de repos supplémentaires (dits JRTT) pour le personnel métropolitain

• les jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires

La seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à un maximum cinq (5) par an, sous la forme de journées entières.

8.2.3 Campagne de dons

A la fin de chaque année civile, un appel aux dons de jours de repos sera réalisé auprès des collaborateurs de l’entreprise. Le 30 novembre au plus tard, la Direction des Ressources Humaines informera les collaborateurs de l’ouverture de la campagne. La collecte des jours de repos se déroulera sur le mois de décembre pour se clôturer le 31 décembre.

Cette collecte sera réalisée de manière distincte selon que les salariés sont employés sous statut expatrié ou sous statut métropolitain mais le nombre de jours de repos collectés sera mutualisé.

Concernant les salariés au forfait en jours, le don se fait sous forme d’une journée pleine de repos.

Concernant les autres salariés dont le décompte du temps de travail est opéré selon une référence horaire, les heures seront converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ».

1. Pour les salariés sous statut métropolitain

Les salariés auront la possibilité via le logiciel SIRH Pléiades de sélectionner dans la rubrique jours d’ARTT la mention « dons de jours RTT à un salarié de l’entreprise ayant un enfant/conjoint gravement malade » en fonction de leur solde disponible, étant rappelé que les jours d’ARTT non pris au 31 décembre de chaque année sont définitivement perdus.

2. Pour les salariés sous statut expatrié

Les salariés auront la possibilité d’informer le Directeur Administratif et Financier du projet ainsi que son Responsable Ressources Humaines au siège social du nombre de jours de congés payés qu’il souhaite donner, dans la limite de cinq (5) jours. Cette information sera effectuée par mail. Le nombre de jours de dons sera décompté du compteur de jours de congés du collaborateur tenu par la direction administrative du projet.

3. Compteurs de dons

Une information sera effectuée annuellement auprès du Comité Social et Economique ainsi qu’auprès des délégués syndicaux du nombre de jours collectés au titre de l’année précédente et du nombre de jours alloués à la fin de l’exercice civil.

Si le compteur de dons à la fin de l’exercice est créditeur, le crédit des jours sera affecté à l’exercice suivant et s’additionnera au nombre de jours de dons collectés lors de la campagne annuelle.

8.2.4 Demande de dons

Tout collaborateur éligible conformément aux dispositions de l’article 5.2.1 du présent accord pourra faire sa demande de jours de repos auprès du Directeur des Ressources Humaines ou du Directeur des Ressources Humaines Adjoint qui vérifiera l’éligibilité de sa demande au moyen des justificatifs fournis par le collaborateur. Une fois sa demande validée, il pourra saisir dans le cadre du Logiciel SIRH sa demande de don et le nombre de jour demandés.

Le collaborateur ne pourra formuler qu’une seule demande.

Les conditions requises pour que les demandes soient éligibles sont les suivantes :

1. Si le don se fonde sur la maladie grave de l’enfant :

Il faut alors qu’il assume effectivement la charge :

• soit d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• soit d’un enfant de son conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et de l’accident, la durée prévisible du traitement si elle est connue, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue. Elle devra être faite, dans la mesure du possible, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté.

Ces jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le salarié ait épuisé, au préalable, l’intégralité de ses congés payés et jours d’ARTT et ce qu’il soit sous statut expatrié ou sous statut métropolitain.

2. Si le don se fonde sur le handicap ou la perte d’autonomie d’une particulière gravité :

Il faut alors qu’il assume effectivement la charge d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Cette demande devra être accompagnée :

• conformément aux dispositions légales mentionnées du 1° au 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail, d’une déclaration sur l’honneur du lien unissant le demandeur à la personne aidée ou de l’aide portée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,

• en cas de perte d’autonomie, d’une copie de la décision attribuant à la personne aidée l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II ou III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles,

• en cas de handicap, d’une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%.

…

Ces jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le salarié ait épuisé, au préalable, l’intégralité de ses congés payés et jours d’ARTT et ce qu’il soit sous statut expatrié ou sous statut métropolitain.

8.2.5 Statut des salariés concernés

1. Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.

2. Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur

Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.

8.2.6 Information des salariés concernant le don de jours de repos

Pour assurer la réussite du dispositif de dons de jours de repos, et après signature du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée.

8.2.7 Date d’effet du dispositif

Le présent dispositif prendra effet à compter du 1^er janvier 2023.

Article 9 – Aménagement pour les salaries en fin de carriere / seniors

Conscientes que la fin de la carrière professionnelle peut être souvent vécue par certains collaborateurs comme une source de démotivation et de pénibilité, les parties conviennent et ce dans une perspective de maintien dans leur emploi et d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et de leur vie personnelle qu’il est impératif d’améliorer leur condition de travail et de prendre en compte de manière effective certaines situations de pénibilité.

Article 9.1. Temps partiel choisi pour le personnel métropolitain exerçant son activité en France

Les collaborateurs âgés de plus de 60 ans employés sous statut métropolitain et exerçant leur activité professionnelle en France qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours de la ou des dernières années précédant leur départ à la retraite, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous.

Ce dispositif est destiné à favoriser la diminution progressive d’activité, notamment, par un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire.

Aussi, les collaborateurs employés à temps complet sous statut métropolitain qui le souhaitent, pourront réduire leur temps de travail de la manière suivante :

• de 60 à 65 ans inclus : par un passage à une semaine de 4 jours travaillés et ce, moyennant le versement d’une rémunération de 85% du salaire de base.

• au-delà de 65 ans : par un passage à une semaine de 3 jours travaillés et ce, moyennant le versement d’une rémunération de 70% du salaire de base

Ces collaborateurs continueront à bénéficier des jours RTT tels que prévus dans l’accord sur le temps de travail et son avenant.

Compte tenu de cette baisse de rémunération, les parties conviennent que les cotisations de retraite seront assises sur cette nouvelle rémunération, précision étant faite que pour les collaborateurs dont la rémunération n’atteindrait pas le plafond mensuel de la Sécurité Sociale en raison de cette réduction, ces cotisations seront assises sur le montant de ce plafond sauf à ce que cette rémunération ait été inférieure à ce plafond avant réduction.

Toutefois, les salariés qui optent pour cette nouvelle organisation de leur temps de travail auront la possibilité s’ils le souhaitent de cotiser sur la base de leur salaire à temps plein. Ils doivent formuler leur demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ces dispositions feront l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera notamment la répartition des jours travaillés et non travaillés.

Les parties soussignées considèrent que ce passage à temps partiel avec le choix de bénéficier d’un maintien des cotisations sur la base d’une rémunération à temps plein constitue un financement direct de la retraite future du collaborateur concerné au même titre qu’une meilleure conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle à l’approche de la retraite. En conséquence, les parties conviennent que cet aménagement de fin de carrière doit permettre à tout collaborateur qui entre dans ce dispositif d’exercer ses fonctions dans des conditions optimales jusqu’à son départ de l’entreprise.

Ce dispositif est ouvert aux salariés âgés de 60 ans à la date de signature de l’accord et pendant toute sa durée d’application. Les parties s’engagent à poursuivre le suivi de l’évolution du nombre de collaborateurs de plus de 60 ans ayant opté pour ce dispositif.

Article 9.2 - Voyage de détente supplémentaire pour les salariés expatriés

Les parties sont conscientes qu’une activité professionnelle à l’étranger n’est pas acceptée dans les mêmes conditions par les collaborateurs en fonction de leur âge et que pour certains collaborateurs au-delà de 60 ans, l’expatriation peut engendrer une certaine pénibilité (plus grande difficulté d’adaptation aux coutumes locales, plus grande difficulté d’accepter la séparation avec la famille et de concilier les impératifs de la vie personnelle etc….).

C’est dans ce contexte que les parties ont décidé d’octroyer aux collaborateurs âgés de plus de 60 ans en situation d’expatriation ou de détachement à l’étranger et ce, quel que soit leur pays d’affectation, un billet d’avion aller-retour supplémentaire pour favoriser une rotation supplémentaire.

Les coûts associés à ces billets aller-retour supplémentaires seront pris en charge par le chantier sur lequel est affecté le collaborateur.

Article 9 – Offres de services et d’aide

Consciente de l’imbrication des temps de vie et de l’allongement des temps de transport, l’entreprise met également à la disposition de ses collaborateurs différents services leur permettant d’améliorer leur qualité de vie.

Article 9.1- Berceaux en crèche

Les collaborateurs bénéficient de l’accès aux berceaux du réseau de crèche LPCR. L’entreprise participe au financement de 32 berceaux dans le cadre d’une offre réseau présente sur l’ensemble du territoire français. Dans le cadre de ce dispositif, il est prévu un accueil régulier des enfants ainsi qu’un accueil d’urgence lorsque les conditions personnelles et familiales du collaborateur le justifient. Pour des raisons d’équité entre les collaborateurs, l’entreprise n’intervient pas dans le processus d’attribution des berceaux en dehors des cas suivants : procédure de licenciement en cours, ancienneté du collaborateur inférieure à 6 mois, affectation prévue sur un projet à l’étranger.

Ce nombre de berceaux pourra être revu à la baisse si les conditions économiques de l’entreprise se dégradent de telles façons qu’elle ne puisse plus assumer le coût financier de cette contribution financière aux berceaux.

Article 9.2 -Accès au dispositif d’aide aux aidants

Les parties soussignées rappellent l’importance de pouvoir soulager certains collaborateurs qui ont la charge de personnelle de proches en situation de handicap ou en perte d’autonomie et pour lesquelles des solutions les plus appropriées doivent être apportées. C’est ainsi que l’entreprise a contracté avec une entreprise partenaire « RESPONSAGE » ayant pour mission de fournir un service d’orientation, d’information et de conseil multimédia à leur bénéfice qui leur permettra d’obtenir des informations et de répondre à leurs interrogations ainsi qu’un accompagnement social si besoin.

Des campagnes de sensibilisation seront réalisées de manière régulière afin de rappeler aux collaborateurs le bénéfice de cette aide.

Article 9.3 -Handicap

Les parties considèrent que le handicap peut être invalidant tant dans la vie professionnelle que personnelle. C’est ainsi qu’elles rappellent que toute personne en situation de handicap déclaré fait l’objet d’une attention particulière de la part de la Direction des Ressources Humaines, du manager lorsque celui-ci en est informé et du Service de Santé au Travail. Cette attention particulière peut se traduire en fonction des nécessités par un aménagement du poste de travail dont les formes peuvent être diverses en fonction du handicap déclaré.

Afin de prendre également en compte le handicap dans la sphère personnelle, les parties soussignées rappellent que la direction de l’entreprise octroie à toute personne ayant déclaré son handicap auprès de la Direction des Ressources Humaines bénéficie au début de chaque année civile des chèques CESU d’un montant global de 1.500 €, destinés à accompagner le financement de certains travaux domestiques et ce afin de faciliter leur vie personnelle.

Article 10 – Information - Sensibilisation

Les parties soussignées conviennent que la conclusion et la publication des accords collectifs n’est pas un élément suffisant d’information des collaborateurs.

C’est ainsi qu’elles ont décidé qu’à compter de la signature de cet accord, les moyens de communication efficaces seront mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de prendre connaissance des dispositions inscrites dans cet accord. Ainsi la communication auprès des collaborateurs pourra être réalisée via la mise en place d’un onglet de l’intranet de l’entreprise spécifiquement dédié à la qualité de vie au travail, ainsi qu’à la rédaction d’un petit livret reprenant les principaux engagements et mesures mises en place.

Titre 4 : Dispositions finales

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de VINCI Construction Grands Projets sous réserves des dispositions spécifiques qu’il contient.

Article 2 – Durée de l’accord – Clause de rendez-vous

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de sa signature à l’exception des dispositions prévues à l’article 6 et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages qui pourraient avoir le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, les autres dispositions demeurant en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après respect d’un préavis de trois mois et ce, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

.

Article 3 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 4 – Suivi de l’accord

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’entreprise à la DRIEETS de Nanterre via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre,

Le 17 novembre 2022

Pour la Société VINCI Construction Grands Projets

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales représentatives :

C.F.E- C.G.C. C.F.T.C.

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

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1. Evénement à Haut potentiel

   Situation dangereuse, presqu’accident ou accident qui ont pour chacun le potentiel de tuer une ou plusieurs personnes ou d’entraîner des séquelles graves chez la victime (incapacité permanente par exemple)↩

2. La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine↩