Entre les soussignés :

La Société ANCO SARL,

Immatriculée au RCS de Fort De France sous le numéro 344 440 391 00144

Située centre Marguerite Alpha, 25 Avenue de l’Anse Madame 97233 SCHŒLCHER.

Ci-après dénommé « ANCO »

D’une part,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles

Ci-après dénommé « les Membres CSE »

D’autre part, Ci-après ensemble « les Parties »

PRÉAMBULE

Le contexte sanitaire exceptionnel lié à la pandémie de COVID a durablement bouleversé le modèle d’organisation du travail en entreprise et a été un élément majeur d’émancipation du télétravail. Aujourd’hui, celui-ci est devenu un mode d’organisation incontournable au regard des avantages qu’il présente :

• Amélioration de la qualité de vie et du bien-être au travail

• Meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle

• Contribution au développement durable en réduisant le nombre de déplacements professionnels

Le télétravail permet également, dans le cadre de la mise en place de règles de fonctionnements claires et transparentes :

• De donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions

• De renforcer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des talents.

Le présent accord vise à définir de manière pérenne les règles du télétravail au sein de l’entreprise.

Sans en remettre en cause les avantages, les parties soulignent toutefois que le télétravail nécessite qu’une attention particulière soit portée sur la préservation du lien social avec l’entreprise, la collaboration interservices et la performance opérationnelle, de penser l’environnement de travail comme un moyen de renforcer les moments d’équipes, de générer de la créativité, de résoudre des problèmes complexes dans l’échange notamment.

En effet, le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe et de la responsabilisation de l’ensemble des acteurs pour établir un rapport de confiance entre manager et collaborateur, condition indispensable à son bon fonctionnement.

C’est pour répondre à ses enjeux que le présent dispositif a été conçu lequel a vocation, dans la durée, à renforcer l’efficacité opérationnelle et la performance globale au sein de la Société.

Les dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues le 03/02/2023 et le 22/05/2023.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la société.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ANCO selon les conditions d’éligibilité définies ci-après à l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 2 : DEFINITION TELETRAVAIL

Selon les dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En conséquence :

• Le télétravail correspond à une organisation du travail incluant alternativement travail au sein des locaux habituels de l’entreprise et travail au sein du domicile du salarié ou tout autre lieu qui s’y prête. Ce domicile s’entend principalement de sa résidence principale, mais aussi de sa résidence secondaire (à la condition que celle-ci soit située sur le territoire français).

• Le télétravail revêt un caractère volontaire tant au niveau du salarié que de l’employeur.

Sauf circonstances exceptionnelles, la demande de télétravail émane du salarié dans le respect du formalisme présenté ci-dessous et s’agissant de salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées au présent accord. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif.

L’employeur peut également accepter ou refuser la demande de télétravail en fonction de la faisabilité technique et/ou organisationnelle de la demande. Une réponse motivée sera apportée à chaque salarié en cas de refus.

Les salariés qui exercent par nature leurs activités en dehors des locaux habituels de l’entreprise n’ont pas le caractère de télétravailleurs. De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié sur un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel, ne confèrent pas au salarié concerné la qualité de télétravailleur.

Le télétravail suppose également une confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique dans le cadre de son activité professionnelle.

Le passage en télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3 : CONDITIONS PRELABALES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Conditions d’éligibilité du salarié

A l’exclusion, des stagiaires, des apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation, le télétravail régulier est réservé aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir validé sa période d’essai, et exercé 4 mois dans la fonction (une ancienneté inférieure pourra être retenue en cas d’accord du manager),

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une autonomie dans la tenue de la fonction,

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter, dans ce dernier cadre, l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur un site du Groupe ANCO,

• Disposer d’une connexion internet haut-débit au sein du lieu où le télétravail sera réalisé,

• Exercer son activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.

Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité de service.

Au-delà des critères d’éligibilité énoncés ci-dessus, une attention particulière sera portée aux souhaits de télétravail des collaborateurs en situation de handicap, aux salariés de plus de 55 ans ainsi qu’aux salariées enceintes à compter du 4e mois de grossesse.

Modalités liées à la demande du salarié

Le salarié formalise sa demande par formulaire RH auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité ci-dessus, le manager et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à examiner la demande dans un délai de 15 jours, au cours duquel le manager devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Dans un premier temps, l’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. A cette occasion, l’attention du salarié sera portée sur la nécessité de télétravailler depuis un lieu et dans des conditions propices à la concentration.

En cas d’accord de principe du manager relatif à la demande de télétravail, le salarié devra produire :

• Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail à son domicile.

• Une attestation sur l’honneur suivant laquelle le lieu où s’exerce le télétravail est conforme aux normes techniques en vigueur ou un justificatif d’un organisme agrée et certifié, confirmant la conformité électrique aux normes en vigueur.

Au terme de l’analyse de la demande du salarié, et après production des documents ci-dessus, une réponse motivée est adressée par mail au salarié, dans un délai de 1 mois.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION ET DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ORGANISATION ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

1..1..1 SALARIES SEDENTAIRES

La Société souhaite proposer à chaque collaborateur répondant aux critères d’éligibilité prévus au présent accord, le bénéfice du dispositif de télétravail dans la limite d’un jour de télétravail par semaine afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail. Cette journée est non reportable d’une semaine sur l’autre.

Par exception au principe d’1 journée maximum de télétravail hebdomadaire, les salariés en situation de handicap, salariés seniors de plus de 55 ans ou femmes enceintes à compter du 4^e mois de grossesse pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine sur autorisation de leur manager.

Afin de favoriser la cohésion d’équipe et conserver les conditions propices à une communauté de travail, et éviter ainsi toute situation d’isolement :

• Une présence minimum par semaine sur un site de la société ANCO sera requise.

• Les managers devront fixer des jours de présence commune au sein des locaux habituels de travail, favorisant notamment l’organisation de réunion d’équipe, mais aussi le partage de moments de convivialité.

A des fins d’organisation et planification de l’activité, les jours télétravaillés devront être déclarés par le salarié, avec un délai de prévenance d’1 semaine minimum.

Les jours, ainsi que le nombre de jours télétravaillés, pourront changer d’une semaine à l’autre, dans le respect des modalités décrites ci-dessus, et sous réserve de la validation du manager. Toutefois, par exception, quand le service auquel appartient le salarié nécessite la présence sur site des collaborateurs certains jours pour répondre à un besoin particulier en vue du bon fonctionnement du service, les jours de télétravail pourront être déterminés de manière fixe.

En cas de désaccord sur le choix des jours télétravaillés, il revient au manager de fixer ces derniers.

En fonction des contraintes liées à l’activité, le manager aura la faculté de demander une modification des jours télétravaillés déclarés, en sollicitant le salarié pour qu’il fasse un autre choix. Cette sollicitation devra être faite suivant un délai de prévenance de 4 jours minimum, et pouvant s’adapter aux contraintes d’activité.

Toutefois, par exception, quand le service auquel appartient le salarié nécessite la présence sur site des collaborateurs certains jours pour répondre à un besoin particulier en vue du bon fonctionnement du service, les jours de télétravail pourront être déterminés de manière fixe.

En cas de désaccord sur le choix des jours télétravaillés, il revient au manager de fixer ces derniers.

1..1..2 SALARIES DITS ITINERANTS TECHNIQUES

Compte-tenu des nombreux déplacements professionnels auprès des clients du groupe ANCO, inhérents aux fonctions itinérantes, les parties conviennent de la mise en place de modalités spécifiques de télétravail, permettant une plus grande souplesse.

Les collaborateurs itinérants exercent une importante partie de leurs missions chez les clients (réunion chantier, etc…), dans le cadre de leur activité, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels.

En effet, les parties constatent que les collaborateurs exerçant des fonctions itinérantes alternent fréquemment visites clients et tâches administratives souvent sur la même journée. Le télétravail par journée ou demi-journée n’est donc pas adapté à ce type d’organisation de travail.

Aussi, afin de tenir compte de la contrainte inhérente à leur fonction et de leur permettre une meilleure conciliation des temps de vie, il est convenu que les collaborateurs qui le souhaitent pourront privilégier l’exercice d’une partie de leurs missions notamment administratives depuis leur domicile plutôt que depuis leur établissement de rattachement.

Afin de favoriser la cohésion d’équipe et conserver les conditions propices à une communauté de travail, et éviter ainsi toute situation d’isolement une présence de 4 jours minimum par mois sur un site de la société ANCO sera requise.

ORGANISATION ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES

Au terme de l’analyse des conditions de travail d’un salarié, et suivant les nécessités liées à son état de santé, le Médecin du travail pourra au titre d’un aménagement de poste temporaire, préconiser du télétravail pour raisons médicales.

Le télétravail pour raisons médicales sera mis en œuvre, sur la base des modalités suivantes :

• Seul le Médecin du travail pourra être à l’initiative du télétravail pour raisons médicales. De ce fait, toute indication éventuelle du Médecin traitant devra être confirmée par un avis écrit du Médecin du travail.

• L’avis du Médecin du travail devra préciser le nombre de jours télétravaillés par semaine, ainsi que la durée de cet aménagement de poste.

• Le télétravail médical ne pourra pas être préconisé par le Médecin du travail, si le salarié est en arrêt de travail. Toutefois, si le salarié dispose d’un arrêt de travail prescrivant un temps partiel thérapeutique, cet aménagement de poste sera possible.

• L’activité du salarié ne devra pas, par nature, imposer de présence physique quotidienne sur le lieu de travail.

ORGANISATION ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des salariés » (article L. 1222-11 du Code du travail).

Les circonstances exceptionnelles se caractériseront par les situations suivantes :

• Accident industriel

• Attentat

• Grève des transports en commun

• Menace d’épidémie

• Episode de pollution visée expressément par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement

• Evènements climatiques : inondations, cyclone, neige, canicule, etc.

• Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables

Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Il concernera l’ensemble des collaborateurs, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.

Le salarié aura la faculté d’accepter de télétravailler dans ce cadre, sauf si l’employeur précise que pour des raisons liées à la protection des salariés, cet aménagement de poste devra impérativement être mis en œuvre.

En cas de télétravail ponctuel lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique sera diffusée aux managers et aux salariés, afin de les informer du dispositif mis en place. Par ailleurs, au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux managers et salariés pour notifier la fin du dispositif de télétravail ponctuel.

PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail régulier et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, sera mise en place.

Durant cette période, l’entreprise ou le salarié pourra, mettre fin au télétravail régulier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si cette décision est à l’initiative de l’entreprise, le manager du salarié concerné devra en indiquer les raisons par mail, au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.

REEXAMEN OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER

• Réexamen

En cas de changement de fonction ou d’agence, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail en télétravail.

• Réversibilité

La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail régulier, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être plus court, suivant accord entre les parties.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail régulier, le salarié exercera ses missions dans les locaux habituels de l’entreprise. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’entreprise d’accompagner ce changement.

ARTICLE 5 : LES MODALITÉS GENERALES EN TERMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravail doit s’inscrire dans le cadre du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur, conformément aux dispositions légales. Une attention particulière sera portée au respect des temps de pause au moment du repas. Les salariés bénéficient, par ailleurs, des dispositions relatives au droit à la déconnexion des outils numériques définies dans l’accord d’entreprise du 1^er avril 2022.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

• Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les plages horaires définies par son responsable hiérarchique et pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et/ou des clients.

La fiche de mise en œuvre du télétravail précise à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’employeur.

Il est rappelé que le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires le jour télétravaillé, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

• Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ces plages horaires sont définies d’un commun accord entre les salariés et leurs managers. Les télétravailleurs s’engagent par ailleurs à se rendre disponible pour les réunions qui seraient imposées par leur supérieur hiérarchique.

ARTICLE 6 : ENVIRONNEMENT & EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

ENVIRONNEMENT ET AMENAGEMENT DES LOCAUX

Le lieu d’exercice du télétravail est celui de la résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie. Le salarié peut néanmoins télétravailler depuis un autre lieu, résidence secondaire notamment ou tout autre lieu conforme au télétravail sous réserve d’en avoir informé au préalable son responsable de service par écrit.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite télétravailler en coworking, les coûts afférents resteraient à la charge de ce dernier dans l’hypothèse où une agence se trouve dans un périmètre de 50 kilomètres.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être de nature à garantir la sécurité du salarié et de ses équipements, permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès, et enfin être équipé d’une bonne connexion internet.

Le salarié s’engage, préalablement à son passage en télétravail, sur la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

L’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique.

Par ailleurs, le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société à l’occasion de la signature de la fiche de mise en œuvre du télétravail.

EQUIPEMENTS INFORMATIQUES

L’employeur fournit et entretient un ordinateur portable professionnel sécurisé nécessaire au télétravail, et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre ordinateur portable.

L’abonnement à un opérateur internet et la mise à disposition d’une box permettant la connexion au réseau incombent au télétravailleur.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur un site. Le télétravailleur devra également contacter FONIA.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour du salarié sur un site est automatique ; le salarié ne pouvant en aucun cas être positionné en congés payés. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ASSURANCE

Une attestation d’assurance « Multi Risques Habitation » établie par l’assureur prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail du domicile ou du lieu de télétravail du salarié devra être produite par ce dernier. La remise de cette attestation à la Direction des Ressources Humaines est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL

L’employeur prend en charge les frais de maintenance du matériel mis à disposition et nécessaire à la bonne exécution du travail.

Les Parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant dès lors que les salariés en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. L’attribution se fera dans les conditions en vigueur au jour de signature de l’accord.

ARTICLE 8 : DROIT DU TELETRAVAILLEUR

ÉGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle.

En termes de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Concernant le jour où les journées télétravaillés, dans le cadre du télétravail régulier et pour raisons médicales, il bénéficie notamment d’un titre restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Dans le cas où des salariés auraient besoin de bénéficier de certains équipements, en raison de leur état de santé, ils devront adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines du Groupe, afin qu’une visite médicale soit fixée à la Médecine du travail. Sous réserves d’éventuelles

contraintes techniques, les aménagements préconisés par la Médecine du travail seront mis en œuvre.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail.

En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant le jour où les journées télétravaillées et aux horaires habituels de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITÉ

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.

La Charte informatique applicable sera mise à disposition de chaque télétravailleur au moment de la signature de la fiche de mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT

Les managers ayant au moins un salarié en télétravail régulier au sein de leurs équipes devront suivre une formation relative au management à distance.

Les nouveaux salariés bénéficieront d’un accompagnement à l’utilisation des différents outils digitaux existants au sein d’ANCO.

L’objectif étant au travers d’une utilisation optimale de ces outils, de favoriser la collaboration et les échanges.

Article 11 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 12 : CLAUSE DE DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

ARTICLE 13 : CLAUSE DE RDV ET DE SUIVI

Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.

ARTICLE 14 : CLAUSE DE REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre- projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois en lien avec le CSE.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 15 : FORMALITES D’ADOPTION

Le présent accord a été adopté par consultation de l’ensemble des salariés le 14/12/2021.

Il devient exécutoire avec l’accord de la majorité des salariés et après transmission aux services compétents (article 16 et 17).

ARTICLE 16 : DEPOT, PUBLICITE ET MISE EN LIGNE

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale Télé accords. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

ARTICLE 17 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

L’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.

Fait à SCHOELCHER, le 1^er juin 2023.

"Prénom et Nom des élus signataire" en leur qualité d'élu titulaire au CSE.

Pour la Société ANCO Monsieur ______