Accord d'entreprise "ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE l’UES OBS 2021-2024" chez ORANGE BUSINESS SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ORANGE BUSINESS SERVICES et le syndicat CGT et CFDT et CFE-CGC le 2021-08-23 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT et CFE-CGC
Numero : T09321007701
Date de signature : 2021-08-23
Nature : Accord
Raison sociale : ORANGE BUSINESS SERVICES
Etablissement : 34503941600085 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-08-23
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX
Ci-après dénommée « la société OBS SA » ou « OBS SA » ;
La Société ORANGE CYBERDEFENSE, Société par actions simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX,
Ci-après dénommée « la société OCD SAS » ou « OCD SAS » ;
La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro de SIREN 443 685 573, ayant son siège social sis 521 Avenue du Prado 13 008 MARSEILLE
Ci-après dénommée « la société ENOVACOM SASU » ou « ENOVACOM SASU »,
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par ……………………… en sa qualité de Directeur Général Délégué dûment mandaté à cet effet ;
D’une part
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFDT F3C : ……………………Dûment mandaté
Pour la CFE-CGC : ……………………Dûment mandaté
Pour la CGT OBS : ……………………Dûment mandaté
D’autre part.
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la lutte contre les discriminations sont des priorités au cœur de la politique dans laquelle s’engage l’UES OBS depuis de nombreuses années.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toute forme de discrimination initiée par le précédent accord.
Après les 3 années d’application de l’accord 2018 – 2020, les parties souhaitent poursuivre la mise en œuvre des mesures initiées dans le cadre de cet accord et venir renforcer les pratiques avec une plus grande mobilisation des acteurs des entreprises de l’UES OBS et des actions au plus proche du terrain.
Le présent accord s’inscrit dans le périmètre défini par les articles L. 2242-17 et L. 2242-15 du Code du travail ainsi que de l’article 7.2.1.1 de l’accord UES OBS d’architecture et de fonctionnement des instances représentatives du personnel (négociation triennale) et souhaite répondre aux enjeux suivants :
Fixer les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Fixer les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; (Article L. 2242-17 du Code du travail).
Assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. (Article L. 2242-15 du Code du travail).
Le présent accord marque la consolidation des engagements des parties en matière d’égalité professionnelle et la volonté d’aller vers des actions plus ciblées et au plus près des salariés.
Table des matières
Article 1.1 Champ d’application 5
Article 1.2 Bénéficiaires de l’accord 5
Article 1.3 Réaffirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 5
CHAPITRE 2. EFFECTIFS & RECRUTEMENT 5
3.2.1 S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche 8
3.2.3 Garantir une augmentation moyenne à chaque femme de retour de congés maternité 9
CHAPITRE 4. LES PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES 11
CHAPITRE 5. VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE 13
5.3.1. Egalité et organisation du travail 14
CHAPITRE 6. PREVENTION & LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL 21
CHAPITRE 7. INCLUSION & LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 23
CHAPITRE 8. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 25
CHAPITRE 9. COMMUNICATION RELATIVE AU PRESENT ACCORD 26
CHAPITRE 10. FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION 26
Article 10.1 Formalités de dépôt 26
Article 10.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 26
Article 10.3 Modalités de révision 27
ANNEXE 1 – SYNTHESE DES INDICATEURS 28
ANNEXE 2 – RAPPEL DES ABSENCES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS 34
ANNEXE 3 – LISTE DES ENGAGEMENTS UES OBS ET GROUPE ORANGE 36
ANNEXE 4 – DISPOSITIFS DE HARCELEMENT et DISCRIMINATION 37
Article L1132-1 du Code du travail 38
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s'applique aux sociétés françaises composant l’Unité Economique et Sociale (UES) OBS.
Il est précisé qu’en cas d’entrée dans l’UES OBS, un état des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera effectué et partagé au cours de la réunion du bilan annuel, sur la base des indicateurs légaux en lien avec les différentes thématiques de l’accord.
Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES OBS. La Direction des Ressources Humaines est garante de sa mise en œuvre, notamment par le biais de la promotion de l’accord auprès de l’ensemble des salariés.
Réaffirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’organisation du temps de travail, de la maternité/l’adoption/la paternité, de l’état de santé et des charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail (voir annexe 5), est un principe général et supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise.
Dans le respect de ces principes, l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère comme énoncé au paragraphe précédent.
EFFECTIFS & RECRUTEMENT
Constat
Le développement de la mixité implique une démarche volontariste mais également ambitieuse pour créer et renforcer les opportunités en matière de recrutement des femmes au sein de l’entreprise.
Le taux de féminisation de l’effectif total de l’UES OBS (incluant ENOVACOM SASU) est de 24.72% au 31 décembre 2020.
Il est de 21,86% sur l’effectif permanent.
Dans ce cadre, l’UES OBS :
Confirme sa volonté de favoriser la mixité des recrutements en créant les conditions pour recruter davantage de femmes notamment, mais sans exclusivité dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes.
Garantit les mêmes critères de recrutements pour les femmes et les hommes fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience, la qualification professionnelle ;
Développe l’accompagnement des femmes afin de favoriser les évolutions de poste en interne vers des postes à responsabilités et vers des métiers à « composantes » techniques.
Objectifs
Les parties décident de s’engager sur le plan d’action et les objectifs de progression suivants :
Fixer le taux de féminisation des recrutements à 26,5 %
Fixer un taux de féminisation à 33% pour les recrutements d’alternants et de stagiaires assorti d’un taux de transformation en CDI de 26% de femmes
Atteindre un taux de féminisation total de 26%
Atteindre un taux de féminisation en CDI de 24,5%
A compter de 2022, le taux de candidature par genre devra tendre vers une cohérence avec le taux de candidats recrutés par genre, avec une marge de 10%
Poursuivre l’objectif de formulation neutre des offres d’emploi sans distinction de genre.
Plan d’actions
Afin d’atteindre les objectifs cités à l’article 2.2 ci-dessus, les parties conviennent de se doter des moyens suivants :
Le pôle recrutement au service de la mixité et de la non-discrimination :
Former 100% des chargés de recrutement à l’égalité professionnelle (Elearning « Visa égalité professionnelle »
S’inscrire dans le Projet « Hello Women », le projet du Groupe Orange crée en 2020 pour améliorer la mixité dans les métiers techniques organisé autour de 4 axes :
Sensibiliser les jeunes filles et étudiantes aux métiers techniques
Identifier et attirer les femmes susceptibles d’être recrutées sur les métiers techniques
Reconvertir des femmes dans les métiers techniques
Fidéliser les femmes dans les métiers techniques
S’engager dans des projets de proximité autour de l’égalité des chances :
En cours depuis 2020 Contribuer à la création d’une « maison numérique à Massy. »
Don de matériel, de conseil en outil de communication et de collaboration & à venir du don de temps- salariés autour du numérique.
Lancement d’une démarche « Une semaine, un tuteur » pour les collèges en ZEP du 91 »
Former 100% des recruteurs vers la certification de leur métier de chargé(e) de recrutement incluant la non-discrimination et la neutralité dans le recrutement, d’ici fin 2022, et formation de tout nouveau chargé de recrutement dans l’année qui suit leur arrivée
Rendre les fiches de postes plus inclusives en formulant les compétences nécessaires à la prise de poste et celles qui peuvent être acquises au cours des premiers mois de la prise de poste
Rédiger une charte des offres d’emploi à échéance 2022 permettant d’harmoniser les pratiques de rédaction d’offres d’emploi internes et externes (formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé notamment et celles qui peuvent être acquises au cours des premiers mois de la prise de poste)
Les actions de promotion vers le système scolaire et supérieur :
Participer aux évènements dédiés aux femmes pour détecter et attirer des talents (Rencontres Numériques pour Elles) en identifiant des ambassadrices UES OBS
Nouer des partenariats écoles en participant aux actions en faveur de l’égalité professionnelle du groupe (Listing et analyse des actions du groupe à intégrer en cours)
Maintenir l’engagement de réserver 8% minimum de la taxe d’apprentissage à des associations et/ou établissements d’enseignement œuvrant pour la diversité (handicap, égalité des chances, égalité femmes/hommes).
Renforcer le suivi par genre des personnes en fin de contrat (CDD, alternants et stagiaires) sur les métiers dans lesquels l’entreprise recrute afin d’informer ces personnes des opportunités d’emploi avec la mise en partage des profils entre les chargés de recrutement de l’UES OBS.
Concernant la communication :
Afin d’atteindre les objectifs que les parties se sont fixées, l’UES OBS s’engage à effectuer des actions de communication suivantes :
Vers les chargé(e)s de recrutement et le management sur le taux de féminisation visé et les enjeux de la féminisation des métiers
Relative à chaque évènement auquel participe l’UES OBS pour identifier et attirer les femmes susceptibles d’être recrutées, reconvertir des femmes vers les filières à forte employabilité et fidéliser les femmes de l’UES OBS avec pour enjeu de créer une culture de la féminisation et mobiliser autour de ces enjeux
Sur les postes disponibles au sein de l’UES OBS afin de développer les évolutions internes et fidéliser les femmes au sein de l’UES OBS.
Indicateurs
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Indicateurs légaux
I-200 : Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle (Cadres, ETAM), nature de contrat de travail (CDD, CDI, Professionnalisation, Apprentissage),
I-205 : Age moyen par catégorie professionnelle,
I-206 : Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle,
I-212 : Répartition des recrutements par catégorie professionnelle, nature de contrat (CDD, CDI, Professionnalisation, Apprentissage)
I-220 : Répartition des départs par motifs et catégorie professionnelle
Indicateurs conventionnels
I-201 : Taux de transformation des CDD, Alternants, Contrat pro, Stagiaire en CDI (soit le nombre de contrats transformés en CDI sur le nombre total de contrats arrivés à terme sur l’année civile)
I-230 : Taux de recruteurs formés à la certification de leur métier de chargé(e) de recrutement incluant la non-discrimination et la neutralité dans le recrutement
I-240 : Taux de mobilité interne des femmes au sein de l’UES OBS
I-250 : Nombre d’actions menées dans les écoles
I- 251 : Nombre d’évènements dédiés à l’attractivité du recrutement des femmes incluant le nombre de participants et/ou d’ambassadeurs
I-211 : Nombre de candidatures femmes – hommes retenues sur le nombre total de candidatures présentées, par famille de métier.
I-210 : Répartition des candidatures reçues par famille de métiers
I-213 : Répartition des recrutements par famille de métiers (à comparer à l’indicateur I-210)
I-260 : Liste des établissements ayant reçu la part de la taxe d’apprentissage définie ci-dessus.
l-214 : Suivi de la rédaction de la charte des offres d'emploi permettant l'harmonisation des pratiques des offres d'emploi (membres du groupe de travail, nombre de réunions, état d'avancement des actions de mise en œuvre)
I-270 : Etat des lieux des actions de communication menées dans le domaine du recrutement
REMUNERATION
Constat
Malgré les mesures de correction en faveur de la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, nous constatons une augmentation de 0,93 points d’écart des salaires moyens mensuels au détriment des femmes entre 2018 et 2020.
Nous nous engagions dans notre ancien accord à :
Atteindre un taux de féminisation de 25% du nombre total de promotion annuel : nous avons atteint un taux de 32% en 2020 (hors ENOVACOM SASU)
Maintenir un taux moyen d’augmentation équilibré entre les femmes et les hommes : en 2020, 80,69% de la population féminine éligible a été augmentée, et 77,13% de la population masculine éligible a été augmentée. (Le taux moyen d’augmentation de ces femmes était de 4,12% en 2019 contre 3,50% pour les hommes.
Réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur les niveaux non cadres et poursuivre la diminution de l’écart de salaire pour les salariés assimilés-cadres : en 2020, sur la moyenne mensuelle de la rémunération brute de l’effectif permanent par statut, un écart de 0,07% est observée en faveur des hommes non cadre, et un écart de 1,77% est observé en faveur des femmes assimilé cadre. (Cadres : écart de 5,70% en faveur des hommes cadres).
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, sur tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité occupés.
Les établissements distincts de l’UES OBS se donnent pour objectif de garantir cette équité de traitement et de veiller à la maintenir dans la durée.
Objectifs
Si les écarts salariaux constatés ont progressé de 9,95% entre 2018 et 2020, les parties conviennent que l’équité de traitement pourra être atteinte en s’appuyant sur une démarche globale prenant en compte les conditions de rémunération à l’embauche, lors de la mise en œuvre des campagnes d’augmentation annuelle et de promotion mais également en favorisant l’évolution de femmes.
S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
L’UES OBS s’engage à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés sur un même poste.
Ainsi, la rémunération des salariés nouvellement recrutés (en interne ou en externe) tient compte de l’âge, l’expérience, l’ancienneté, des compétences professionnelles et des formations suivies ou certifications obtenues, d’une part, des pratiques de salaires au sein de la Direction et du service d’accueil, à niveau d’emploi, d’expérience professionnelle et âge comparables, d’autre part.
S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle
Les modalités relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes définis dans les accords salariaux ont contribué à réduire l’écart entre 2017 et 2020.
Des modalités relatives à l’égalité sont maintenues dans les négociations NAO de l’UES OBS afin de permettre aux entreprises constituant l’UES OBS de mettre en œuvre une déclinaison selon leurs spécificités.
Notre objectif est de s’assurer de l’équité de traitement en maintenant des taux moyens d’augmentation équilibrés entre les femmes et les hommes tant en termes de proportion que de taux moyen, par la voix de la reconnaissance salariale à situation comparable d’emploi selon l’examen de la situation sur la base de critères objectifs repris à l’article 3.3.
A compter de l’année 2021 et pendant toute la durée du présent accord, un budget de correction salarial dédié au traitement d’écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi selon l’examen de la situation sur la base de critères objectifs repris à l’article 3.2.3. Est négocié chaque année dans le cadre des NAO d’Etablissements distincts de l’UES OBS.
Garantir une augmentation moyenne à chaque femme de retour de congés maternité
Les sociétés composant l’UES OBS souhaitent s’assurer que chaque femme de retour de congés de maternité soit bien augmentée selon les obligations légales et réglementaires.
Aussi, l’UES OBS met en œuvre un processus piloté et maitrisé sous la coresponsabilité de la Direction de la rétribution, d’une part, et de la Direction de l’environnement du travail/Diversité, d’autre part.
Une vigilance particulière sera apportée aux situations spécifiques (notamment pour les femmes en congé maternité dont une mobilité a été confirmée sur l’année considérée).
Plan d’actions
Afin d’atteindre les objectifs cités à l’article 3.2 ci-dessus, les parties conviennent de se doter des moyens suivants :
Moyens relatifs au traitement équitable entre les femmes et les hommes :
Examiner chaque situation concernée par un écart de salaire au sein des établissements distincts constituant l’UES OBS :
Sur le plan de la méthode, la prévention, la correction des écarts salariaux et l’examen de chaque situation s’appuie, notamment, sur les éléments suivants :
Les pratiques de salaires au sein de l’entreprise d’affectation et du métier, à niveau d’emploi et âge comparables ; l’expérience professionnelle ; l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ; les interruptions éventuelles de carrière hors congés liés à la parentalité (par exemple disponibilités pour convenances personnelles, essaimage...).
Les besoins d’actions correctrices pouvant être différents d’une entreprise de l’UES à l’autre, la mise en œuvre d’une action correctrice est pilotée par la fonction Ressources Humaines de chaque entreprise.
Moyens relatifs au respect du principe d’augmentation des femmes de retour de congés de maternité :
Etablir une liste de femmes concernées sur l’année civile communiquée à chaque Direction des ressources Humaines au moment de la campagne d’augmentation. Contrôler que la mise en œuvre en paie est réalisée.
Au retour de chaque congé maternité, vérifier une seconde fois la mise en œuvre de l’action corrective pour s’assurer qu’aucun oubli ou écart ne peut être constaté. A défaut, corriger immédiatement l’écart.
Tout salarié qui estime subir un écart salarial sur la base des éléments rappelés ci-dessus (soit à niveau d’emploi et âge comparables et expérience professionnelle, ancienneté dans le poste comparables) a la possibilité de solliciter à tout moment son correspondant ressources humaines pour analyser sa situation, ce dernier a les moyens de remonter les informations à la direction des ressources humaines pour le suivi.
Concernant la communication :
Une communication sur les modalités de la négociation salariale est réalisée, d’une part, à toute l’UES OBS, d’autre part, par entreprise selon les modalités négociées localement.
Les décisions prises en matière d’égalité salariale, comme toutes les décisions salariales, sont expliquées aux salariés au cours d’un entretien. Une notification écrite individuelle détaillée, qui intègre la question de l’égalité salariale, est remise et commentée par le manager au cours de cet entretien.
Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, ou estime faire l’objet d’une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son.sa responsable RH, ou formuler un recours auprès de sa hiérarchie. Le salarié peut se faire accompagner, dans l’une ou l’autre démarche, d’un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise. Le salarié est informé de la décision prise.
Indicateurs
Tous ces indicateurs comprennent global, femmes et hommes
Indicateurs légaux :
I-300 : Répartition des salaires bruts de base moyens et médians mensuels par niveau/coefficient BETIC
I-304 : Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus hautes
Indicateurs conventionnels :
I-301 : Répartition des salaires bruts de base moyens et médians mensuels par tranche d’âge
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Indicateurs relatifs à l’équité de traitement à l’embauche :
I-310 : Répartition des salaires bruts de base moyens des salariés recrutés (recrutements externes CDI) pendant l’année par famille de métiers
I-311 : Salaire brut de base moyen des salariés recrutés (recrutements externes CDI) par genre pendant l’année par catégorie professionnelle (ETAM (hors AC), ETAM (AC) et cadre)
Indicateurs relatifs à l’équité de traitement lors des campagnes d’augmentations annuelles :
I-302 : Répartition des salaires bruts de base minimum et maximum par niveau et coefficient BETIC
I-320 : Pourcentage des salariés augmentés par rapport à la population éligible
I-321 : Taux d’augmentation moyen par niveau et coefficient BETIC (avec spécification retour Congés Maternité)
I-322: Pourcentage des augmentations individuelles des salariés à temps partiel
I-323 : Nombre de situations ayant fait l’objet d’une mesure de correction salariale
Indicateurs relatifs à l’équité de traitement lors d’un retour de congé de maternité
I-330 : Nombre de retour de congé maternité
I-331 : Nombre d’augmentations appliquées aux retours de congés maternité par catégorie professionnelle
I-332 Salaire brut de base moyen et médian par catégorie professionnelle
I-303 : Comparatif pourcentage de rémunération variable versé année N/N-1
I-304 : Taux moyen de rémunération variable versée aux salariés ayant pris un congé maternité ou d’adoption dans l’année par rapport au taux moyen de rémunération variable versé aux autres salariés
LES PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES
Constat
L’UES OBS réaffirme son ambition et sa volonté de faire du parcours professionnel le levier principal permettant de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la durée.
Les parties considèrent également que l’évolution professionnelle des femmes constitue un levier de rétention participant à la féminisation de ses effectifs.
La représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise constitue un facteur de motivation pour l’ensemble de celles-ci et contribue à son image et son attractivité.
Au sein de l’UES OBS (hors ENOVACOM SASU), le taux de féminisation des CODIR est de 31,48% mais reste inégal. Il peut varier entre 26,67% et 50%.
La communauté des managers de proximité est composée à 27,46% de femmes.
Le taux de féminisation des promotions maintient son évolution favorable passant de 29% en 2019 (hors ENOVACOM SASU) à 32,42% en 2020 (hors ENOVACOM SASU).
En 2020, 55,58% des femmes éligibles ont eu accès à la formation contre 50,93% des hommes éligibles. Le nombre d’heures de formation par femme de l’UES a diminué de 14,14% passant de près de 25 heures en 2018 à 21 heures en 2020.
Objectifs
Coordonner les actions en matière de rémunération et de progression de carrière doit permettre de faire évoluer de manière significative la place des femmes au sein de l’UES OBS.
Notre objectif est d’offrir à chacun des parcours professionnels individualisés et des perspectives d’évolution sur le long terme.
Les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Atteindre un taux de féminisation des propositions d’entrées dans les programmes de développements (Ebooster et Orange Up) de 30% pour l’UES.
Atteindre un taux de promotion annuel des femmes de 30% minimum par an sur la durée de l’accord
Atteindre un taux d’accès des femmes à la formation de 70% à la fin de l’accord
Maintenir les efforts engagés sur la féminisation des CODIR pour atteindre ou maintenir un taux de féminisation minimum de 30 % pour chaque CODIR d’Etablissement distinct à la fin de l’accord.
S’entend par CODIR ceux d’OCD SAS, d’ENOVACOM SASU et d’OBS SA, à savoir la somme des CODIR de directions d’OBS SA (OCB, IoT, OCEAN, DfB, Orange Consulting, OCWs, EIC, OCC).
Atteindre un taux de féminisation du management de proximité de 30% à la fin de l’accord
Plan d’actions
Les décisions de promotions, d’évolution de poste et de responsabilités sont prises sans prendre en compte : le genre, la situation familiale, une interruption d’activité ou un travail à temps partiel.
Afin de renforcer l’accompagnement des femmes cadres, ETAM (AC) et ETAM (hors AC) souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités, les parties conviennent du plan d’action suivant :
Réaliser une revue de personnel croisée dédiée aux femmes de l’UES OBS par entreprise afin d’étudier les souhaits d’évolutions exprimés et de détecter les potentiels d’évolutions ainsi que les plans d’accompagnement individuels ;
Recenser le nombre de femmes intégrées dans le programme En Avant Toutes dédiés au développement des femmes. Veiller à ce qu’il soit multiplié par 3 par rapport au nombre de femmes engagés en 2019 soit atteindre au total un minimum de 45 femmes ayant été accompagnées à la fin de l’accord ;
Concernant la communication
La direction s’engage à :
Communiquer sur les programmes de développement des femmes tels qu’énoncés ci-dessus. Cette action de communication sera au niveau des établissements distincts de l’UES OBS afin d’être au plus proche des salariés
Animer une page sur le développement des femmes sur le plazza Diversité1.
Indicateurs
Indicateurs légaux
I-400 : Nombre et pourcentage de salariés de l’effectif social promus par catégorie professionnelle
I-410 : Nombre moyen d’heures de formation par catégorie professionnelle
Indicateurs conventionnels :
I-420 : Nombre de femmes engagées dans le programme EAT
I-421 : Taux de féminisation des programmes de développement (E-booster + Orange Up)
I-411 : Répartition du nombre de salariés formés
I-430 : Taux de féminisation global UES et par établissement distinct des CODIR
I-440: Taux de féminisation du management de proximité (manager d’équipe)
I-401 : Nombre de salariés à temps partiel promus
VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
Constat
Les parties conviennent que les mesures d’articulation des temps de vie privée et vie professionnelle permettent une meilleure réalisation d’une politique d’égalité professionnelle en favorisant une organisation du travail prenant en compte l’organisation personnelle et familiale des salariés et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque salarié.
En matière de recours au temps partiel : En 2020, 4,44% des effectifs de l’UES OBS (ENOVACOM inclus) en contrat à durée indéterminée travaillent à temps partiel. Les femmes à temps partiel représentent 2,22% de l’effectif total.
La part de salariés à temps partiel augmente de 0,05 points par rapport à celle de 2019. La répartition des salariés ayant adopté ce mode de travail est 54% de femmes 46% d’hommes.
En matière de télétravail, en 2020, 10,31% des salariés en CDI avaient recours au télétravail régulier (avenant signé) : 15,75% des femmes et 8,61% des hommes en CDI.
L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire et un recours exceptionnel au télétravail généralisé qui rend difficile la communication de données fiables sur le taux de recours au télétravail pour cette année.
Objectifs
Le temps partiel choisi, le télétravail, la possibilité d’aménager leurs horaires pour les parents d’enfants de moins de 3 ans ainsi qu’une organisation du travail respectueuse des salariés sont les moyens mis en place pour permettre de remplir l’objectif de concilier la vie privée et la vie professionnelle des salariés de l’UES OBS.
Plan d’actions
Egalité et organisation du travail
Le temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, les sociétés de l’UES OBS s’engagent à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel et à tenter d’y répondre favorablement dans la mesure du possible, c’est dire dès lors que cette organisation est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation de la direction ou du projet auquel est rattaché le salarié.
Organiser des entretiens individuels entre les salariés qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement et identifier si un tel aménagement est possible.
En cas d’acceptation de l’employeur, analyser la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel, afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée. Cette analyse s’opère en concertation avec les parties prenantes : salarié, manager, RH, préventeur.
Réviser annuellement la situation de chaque salarié à temps partiel dans le cadre des revues de personnel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Le retour à temps plein peut être demandé par le salarié et doit être étudié dans le respect des équilibres économiques et des organisations.
Le télétravail
L’UES OBS rappelle que le télétravail s’inscrit le cadre des dispositions de l’accord du groupe Orange sur le télétravail du 17 mai 2013 et de son avenant N°1 du 26 septembre 2017.
Cette pratique professionnelle se situe dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices en matière de bien-être au travail, d’économie de temps de déplacements, de concentration et d’efficacité.
Le télétravail est conciliable avec une évolution de carrière et constitue un des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
La crise sanitaire a donné lieu à une intensification du télétravail pour les salariés de l’UES OBS au cours de l’année 2020 et de l’année 2021. Cette période a amené le groupe Orange à initier de nouvelles réflexions sur le télétravail. Ces réflexions sont suivies d’une ouverture de négociation visant à la conclusion d’un nouvel avenant à l’accord télétravail venant prendre en compte notre retour d’expérience suite à cette période de crise sanitaire.
Les horaires de travail
Il est précisé que l’avenant à l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES OBS en date du 9 décembre 2020 prévoit désormais plusieurs types d’horaire de travail dont les horaires individualisés organisés selon des plages fixes et des plages mobiles. Cette organisation permet une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.
Au 31 décembre 2020, près de 85,5% des salariés de l’UES OBS sont à l’horaire individualisé.
Les parties conviennent qu’au-delà de la mise en place de cette nouvelle organisation, chaque salarié ayant un enfant de moins de 3 ans doit avoir la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail qu’il soit à l’horaire collectif, à l’horaire individualisé ou au forfait jours.
Le manager, le responsable des ressources humaines et le collaborateur peuvent discuter d’un aménagement exceptionnel relatif à une organisation familiale particulière et pour une durée donnée.
Cet aménagement est organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, dans le respect de leur durée journalière et hebdomadaire de travail.
Le salarié concerné fait sa demande par écrit à sa hiérarchie et reçoit une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires du salarié concerné cesse dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
Les réunions de travail et les déplacements
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions sont, sauf circonstances particulières, planifiées de sorte que :
elles ne démarrent pas avant 9 heures,
elles ne se terminent pas après 18 heures.
De même, et s’agissant des déplacements professionnels, il est fait en sorte que ces déplacements soient le moins contraignants possibles par rapport aux besoins de la vie familiale, et de trouver des solutions alternatives, lorsque cela est possible, en cas de difficulté particulière rencontrée par le salarié.
Une attention particulière est à cet égard portée à l’égard des parents élevant seuls leur (s) enfant (s).
Entretien dans le cadre d’un départ
La Direction des Ressources Humaines de l’entité de rattachement doit engager une étude à l’occasion de chaque mobilité sortante ou de chaque démission, afin d’évaluer si la décision a trait avec nos engagements d’inclusions, comprenant les conditions de travail et la parentalité.
La parentalité
L’UES OBS rappelle que l’annonce de la perspective d’un congé maternité ou de paternité à tout moment de la carrière du ou de la salariée (période d’essai, début de poste, plan de promotion, parcours de professionnalisation etc…) n’a aucun impact sur son déroulement.
Préparer et accompagner les congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, le salarié, à son initiative, peut solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Les autorisations d’absences pour cette période sont rappelées en annexe 2.
Il est précisé qu’un nouvel avenant ASA a été conclu en décembre 2020 qui permet à compter du 1er janvier 2021 d’ouvrir de nouveaux droits concernant les autorisations spéciales d’absences rémunérées (ASA).
Ainsi, une nouvelle autorisation d’absence rémunérée est créée, afin que chaque salarié de l’UES OBS puisse accompagner un parent proche en cas d’hospitalisation, d’admission au service des urgences, de réalisation d’actes chirurgicaux ou de réalisation de soin dans le cadre d’un protocole de soin (affections longue durée). Ce droit est de 4 jours par an.
Cet avenant a aussi été l’occasion de réaffirmer notre souhait de faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, augmentant d’un jour par an le congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 12 ans si le salarié a la charge d’un enfant de moins de 1 an.
Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le manager est réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, notamment les types de poste, les formations et les habilitations à mettre en place pour faciliter ce retour.
En cas de changement touchant leur service d’appartenance, les salariés en congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé de soutien familial, en sont informés, s’ils le souhaitent, par leur responsable qui leur présente les solutions s’offrant à eux-elles. Cette information peut également s’effectuer à la reprise d’activité, dans le cadre de l’entretien prévu au retour de congé lié à la parentalité.
L’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption le salarié bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au meilleur de la moyenne ou de la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective et ancienneté équivalentes, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise. Le salarié bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
Le congé maternité, paternité ou d’adoption n’impacte pas le calcul de la rémunération variable.
Pour ce faire, les objectifs sont proratisés en fonction du temps de présence, l’enjeu de la part variable demeurant dans sa totalité.
Exemple : pour un objectif annuel de 120 avec une rémunération variable de 3.000 € à objectifs atteints, la salariée en congé maternité pendant 4 mois, présente 8 mois, est évaluée sur ces 8 mois. Si elle atteint 100 % de ses objectifs au cours des 8 mois de présence, soit 80 (120 x 8/12), elle bénéficie d’une rémunération variable de 100% sur les 12 mois, soit 3.000 €
Une attention particulière à la situation des femmes enceintes, après l’accouchement et pour allaitement
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’accord conclu au niveau de la branche le 27 octobre 2014, à partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré son état de grossesse bénéficie d’une réduction horaire rémunérée de 30 minutes par jour.
Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.
Pour les salariées en forfait-jour, une attention particulière est portée par les responsables hiérarchiques afin que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie personnelle et professionnelle et une formalisation de la réponse sera réalisée.
Dans tous les cas, il est veillé à ce que la charge de travail de la salariée soit adaptée.
Des mesures peuvent être envisagées afin d’aménager l’organisation ou les horaires et conditions de travail des salariées enceintes.
Pour en bénéficier, la salariée fait une demande écrite simple (mail, lettre) auprès de son manager et de son Responsable RH qui, après avis du médecin du travail, examinent sa demande et proposent par écrit lorsque cela est possible (compatibilité avec le poste, avec l’organisation du service et de l’équipe, ….) des modalités d’organisation afin de permettre à la salariée :
Soit d’aménager son poste du travail et/ou ses horaires de travail (arrivée et départ plus tôt)
Soit de diminuer éventuellement son temps de transport. Dans ce cas, le télétravail est organisé pour autant qu’il soit compatible avec l’activité exercée par la salariée.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail.
A compter du 1er juillet 2021, ce congé est de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (hors congé de naissance de 3 jours ouvrables).
Il est précisé que les 4 premiers jours calendaires doivent obligatoirement être pris immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, un congé spécifique peut être accordé. Les 21 autres jours du congé peuvent être pris de manière consécutive ou non. Le congé doit alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à l‘allocation minimum versée par la CPAM. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire de base, sans qu’il soit besoin de justifier d’une ancienneté minimale au sein de l’entreprise.
La Direction s’engage à appliquer de manière rétroactive les mesures de prises en charge du complément de l’allocation CPAM du congé paternité dans les conditions évoquées ci-dessus, pour les naissances intervenues entre le 1er Juillet 2021 et le 1er Septembre 2021.
Dispositif d’accompagnement pour la garde d’enfants
Les directions des établissements distincts de l’UES OBS s’engagent à mener conjointement avec les CSEE de l’UES OBS des travaux visant à la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement pour la garde d’enfants à destination des salariés de l’UES OBS.
Accompagner dans les moments difficiles
Congé et Bourse Solidaire Volontaire : Accompagnement par un salarié d’un enfant souffrant d’une pathologie grave
Les sociétés de l’UES OBS réaffirment leur volonté de renforcer l’accompagnement de ceux dont les proches sont gravement malades, handicapés, victimes d’un grave accident, ou en perte d’autonomie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Une communication régulière sur le dispositif auprès de l’ensemble des salariés, est réalisée au moins deux fois dans l’année.
En cas de pathologie grave d’un enfant, les parents peuvent bénéficier d’un congé de présence parentale. Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise.
La CAF et la CPAM mettent en place quant à elles des dispositifs d’indemnisation visant à assurer un revenu minimum à celui des deux parents qui arrête son activité pour accompagner son enfant pendant la période visée.
Les parties au présent accord ont souhaité accompagner les salariés qui traversent ce type d’épreuve en créant une Bourse solidaire basée sur le volontariat et alimentée conjointement par les salariés de l’UES OBS.
Cette bourse solidaire a pour vocation, dans la limite de trois mois et de la durée du congé de présence parentale, de maintenir le revenu net mensuel de base du salarié, déduction faite des éventuelles indemnisations prises en charge par la CAF ou la CPAM pendant tout ou partie du congé.
A l’occasion d’une demande de congé tel que visé ci-dessus et en vue de l’accompagnement d’un enfant atteint d’une pathologie grave, le salarié précise la durée du congé dont il souhaite bénéficier.
Sur la base de cette demande et de la durée précisée, la Direction ouvre, avec l’accord du salarié concerné, une session de dons qui précise le nombre de jours nécessaires au salarié et calculés comme suit.
Pour une demande de congés au moins égale à 3 mois :
Il est fait appel à l’équivalent d’un mois de dons de jours auprès des salariés. Une fois le quota nécessaire obtenu la session de dons se clôture par une information au personnel et tout don ultérieur sera refusé.
Il est demandé au CSEE de voter la participation à la Bourse Solidaire Volontaire à hauteur de la valeur indicative d’un mois de salaire brut chargé.
L’entreprise prend en charge le salaire du troisième mois
Dès lors que le salarié sollicite un congé conforme aux dispositions légales applicables au moins égal à un mois, l’entreprise prendra à sa charge sa rémunération à hauteur d’un mois de salaire.
Dans ce cas, les quotas nécessaires sont établis sur la base du salaire mensuel de base brut chargé du salarié (charges patronales incluses) et déduction faite des éventuelles indemnisations de la CAF et de la CPAM.
Ce recueil de dons est organisé par l’employeur, sur le périmètre de l’établissement distinct du salarié concerné, à l’occasion de la demande d‘ouverture du droit à congé. Il reste anonyme et est réalisé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Les autres mesures : Accompagnement par le conjoint salarié d’un enfant souffrant d’une pathologie grave
Si un salarié a un enfant atteint d’une pathologie ouvrant droit au congé ci-dessus énoncé et que son conjoint est celui des deux parents qui en bénéficie ; le salarié d’une des sociétés composant l’UES OBS peut demander :
Un aménagement temporaire de ses horaires afin de lui permettre de participer conjointement aux soins de l’enfant pendant la durée du congé ;
Ou
Un aménagement temporaire de ses conditions de travail par mise en place d’un programme de télétravail pendant la durée du congé de son conjoint.
Ou
Un temps partiel dont la durée est limitée à la durée du congé dont bénéficie son conjoint.
Pour ce faire, le/la salarié(e) fait une demande d’aménagement temporaire soit de ses horaires, soit de ses conditions de travail à son manager en mettant en copie la DRH. Sa demande précise la modalité choisie et les souhaits d’aménagement. Le/la salarié(e) joint le justificatif de prise du congé afférent de son conjoint soit en produisant une attestation de son employeur soit en donnant copie de la prise en charge de la CAF ou de la CPAM.
Un rendez-vous est organisé entre le manager, la DRH et le/la salarié(e) afin d’examiner conjointement les modalités d’aménagement en fonction des besoins du/de la salarié(e) et des contraintes du poste occupé.
L’aménagement ainsi organisé dure le temps du congé validé par l’employeur du conjoint et par la CAF ou la CPAM.
En cas de besoin, la médecine du travail est sollicitée pour orienter le/la salarié(e) dans le choix d’une prise en charge psychologique afin de l’aider à faire face à cette situation.
L’accompagnement d’un proche
Accompagnement du conjoint
Si un(e) salarié(e) a son/sa conjoint(e), concubin, partenaire lié par un PACS atteint d’une pathologie ouvrant droit soit à un congé de solidarité familiale soit à un congé de proche aidant, le/la salarié(e) pourra demander soit :
Le bénéfice de l’un de ses congés tel que prévu par la loi.
Un aménagement temporaire de ses horaires ;
Un aménagement temporaire de ses conditions de travail par mise en place d’un programme de télétravail ;
Un temps partiel.
Pour ce faire, le/la salarié(e) fait une demande d’aménagement temporaire soit de ses horaires, soit de ses conditions de travail à son manager en mettant en copie la DRH. Sa demande précise la modalité choisie et les souhaits d’aménagement. Le/la salarié(e) joint les justificatifs normalement requis par la loi pour l’obtention des congés cités ci-dessus.
Un rendez-vous est organisé entre le manager, la DRH et le/la salarié(e) afin d’examiner conjointement les modalités d’aménagement en fonction des besoins du/de la salarié(e) et des contraintes du poste occupé.
L’aménagement ainsi organisé dure le temps prévu pour les congés cités ci-dessus et est renouvelable dans les mêmes conditions (3 mois renouvelables).
En cas de besoin, la médecine du travail est sollicitée pour orienter le/la salarié(e) dans le choix d’une prise en charge psychologique afin de l’aider à faire face à cette situation.
Au-delà de ces dispositifs, il est précisé qu’en application de l’avenant ASA en date du 11 décembre 2020, un nouveau droit à congé est mis en œuvre à compter du 1er janvier 2021 permettant :
D’accompagner l’un de leurs parents proches en cas d’hospitalisation avec nuitée,
D’accompagner l’un de leurs parents proches en vue de la réalisation d’actes chirurgicaux en ambulatoire (sans nuitée)
D’accompagner l’un de leurs parents proches au service des urgences des centres hospitaliers, publics ou privés
D’accompagner l’un de leurs parents proches dans le cadre d’un protocole de soin, recouvrant les situations des affections longues durées exonérantes (soit définie par l’article D322-1 du code de la sécurité sociale, dites « ALD 30 », soit définie par l’article R322-6 dites « ALD31 Hors liste » ou « ALD32 Polypathologiques ») ou les affections longues durée non exonérantes définies par l’article L324-1 du code de la sécurité sociale.
Il peut être utilisé une demi-journée ou une journée pour le besoin d’un évènement dans la limite, tout évènement confondu, de 4 jours au total par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Ce congé doit être utilisé le jour du ou des évènements.
Les parents proches sont exclusivement : le père, la mère, les enfants, le conjoint/partenaire/concubin du salarié.
Accompagnement d’un parent proche
Afin d’accompagner également les salariés de l’UES OBS dans la prise en charge de leurs proches, le dispositif de don de jour est ouvert aux salariés ayant la charge d’un conjoint (époux, partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement) ou d’un ascendant parent direct (père, mère) atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les maladies telles qu’envisagées dans le précédent paragraphe visent les situations d’affections longues durées exonérantes (soit définie par l’article D322-1 du code de la sécurité sociale, dites « ALD 30 », soit définie par l’article R322-6 dites « ALD31 Hors liste » ou « ALD32 Polypathologiques ») ou les affections longues durée non exonérantes définies par l’article L324-1 du code de la sécurité sociale, prises en charge dans le cadre d’un protocole de soin.
Le salarié doit fournir un justificatif de type « bulletin d’hospitalisation » ou une attestation du professionnel de santé de l’entrée du parent proche dans un protocole de soin au titre d’une des ALD citées ci-dessus.
Toute demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin traitant du proche précisant la présence nécessaire du salarié.
Cette bourse a pour vocation, dans la limite de 21 jours, de maintenir le revenu net mensuel de base du bénéficiaire.
Sur la base de cette demande et de la durée précisée, la Direction ouvre, avec l’accord du salarié concerné, une session de dons, qui précise le nombre de jours nécessaires au salarié dans une limite de 21 jours.
Ce recueil de dons est organisé par l’employeur, sur le périmètre de l’établissement distinct du salarié concerné, à l’occasion de la demande d‘ouverture du droit à congé. Il reste anonyme et est réalisé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Concernant la communication
La Direction s’engage à :
L’élaboration d’un guide de la parentalité reprenant toutes les dispositions légales et conventionnelles au bénéfice de la parentalité
La communication sur le télétravail aménagé
La communication sur le télétravail vs temps partiel pour les personnes en faisant la demande (parents / proches malades, etc.)
Mener une campagne de communication sur les congés parentaux, et les congés paternité et accueil de l’enfant et le dispositif de bourses solidaires
Indicateurs
Indicateurs légaux :
I-500 : Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale, professionnelle
I-540 : Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour les congés paternité, maternité d’adoption.
I-510 : Répartition selon la durée du travail - temps complet, partiel de toutes formes
I-511 : Nombre de salariés ayant accéder au temps partiel choisi par catégorie professionnelle
I-512 : Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle
I-501 : Répartition selon l’organisation du travail – travail posté, de nuit, horaires variables, atypique, week-end
I-520 : Répartition par nombre et types de congés par catégorie professionnelle
I-522 : Nombre de jours de congés paternité et comparaison avec le nombre de jours théoriques
I-521 : Répartition selon le nombre et type de congés d’une durée supérieure à 6 mois
I-550 : Montant de la participation financière de l’entreprise et du CSEE aux modes de garde et d’accueil de la petite enfance
I-551 : Montant de l’évolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt.
Indicateurs conventionnels :
I-502 : Nombre d’avenants d’aménagement d’horaires
I-530 : Nombre de salariés donateurs pour le financement de la bourse solidaire volontaire
I-531 : Nombre de salariés ayant proposé de donner pour le financement de la bourse solidaire volontaire
PREVENTION & LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL
L’UES OBS est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement sous toutes ses formes, sexuel ou moral, de sexisme et de violence au travail, en cohérence avec sa politique santé sécurité et qualité de vie au travail.
Chacune et chacun doit pouvoir se sentir en sécurité dans le cadre professionnel mais chacune et chacun doit aussi comprendre que l’entreprise ne peut tolérer aucun comportement pouvant porter atteinte à l’équilibre, la sérénité ou la dignité d’un(e) salarié(e) dans son environnement professionnel.
La lutte contre ce type d’agissements est indispensable, et elle est l’affaire de tous. Les mesures de préventions et de protection doivent être accessibles et connues de chaque salarié(e).
Constat
En 2020, 11 signalements ont eu lieu (7 pour harcèlement moral, 1 pour harcèlement sexuel et 1 pour violences au travail, 1 signalement anonyme et 1 requête pour discrimination salariale).
Les situations de harcèlement moral et de violences au travail signalées concernent majoritairement des hommes. La situation de harcèlement sexuel signalée concerne quant à elle une femme.
Les sociétés de l’UES OBS sont particulièrement engagées dans la lutte contre les violences au travail et le harcèlement sous toutes ses formes à travers les objectifs qu’elles se fixent et les plans d’actions mises en œuvre (cf. articles 6.2 et 6.3).
Objectifs
Le harcèlement et les violences au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales et peuvent entrainer des sanctions disciplinaires.
Afin de lutter contre ce type d’agissements, un dispositif unique de prise en charge des signalements de harcèlement, sexisme ou de violence au travail est mis en place au niveau de l’UES OBS.
L’UES OBS souhaite poursuivre ses actions de prévention et de lutte contre toute forme de harcèlement, et de violence au travail, et à ce titre, s’engage à mener une campagne de sensibilisation accessible à l’ensemble des salariés.
Afin de prévenir et lutter contre les violences au travail, l’UES souhaite renforcer son réseau de référents harcèlement, sexisme et violence au travail de l’UES OBS notamment en formant 100% de ses acteurs au traitement des signalements de situations de HSVT.
Les Directions des ressources humaines de chaque Direction de l’UES OBS doivent maitriser le processus de traitement des signalements des situations de HSVT afin de réagir au plus vite face à un signalement.
Par cet accord, l’UES OBS veut permettre à chacun de signaler ces agissements en toute confidentialité, accompagner la personne à l’origine du signalement, en tant que témoin ou en tant que potentielle victime, mais également agir en amont en sensibilisant et informant managers et salariés.
Plan d’actions
La Direction s’engage à :
Créer un réseau de référent égalité professionnelle au sein des Directions des sociétés constituant l’UES OBS
Désigner des référents harcèlement violence au travail au sein de l’UES OBS
Informer la commission SSCT Centrale trimestriellement des signalements de harcèlement selon leur nature, et de manière anonyme par établissement distinct
Partager les situations relatives au harcèlement sexuel ou agissements sexistes avec les référents HAS des CSE au vu d’engager un plan d’action ou de communication
Concernant la communication :
La Direction s’engage à renforcer ses actions de communication :
Communiquer les noms et rôle des référents harcèlement de l’UES OBS et du process de signalement de harcèlement au sein de nos supports internes
Communiquer les noms et rôles des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (HAS) désignés par le CSEE de chaque établissement distinct.
Communiquer sur le processus et les acteurs (pilotes HSVT des sociétés et référents HAS) auprès des CODIR, des équipes RH, des managers et des salariés afin de faciliter les remontées des alertes et leurs traitements
Sensibilisant les salariés via :
Une campagne de communication sur le harcèlement et les violences au travail, notamment en définissant la notion de HSVT et des mesures à adopter en présence d’un agissement inapproprié ;
La mise à disposition de formations : « Vos repères pour prévenir le harcèlement au travail »
Dans toute situation de signalement, et quelle que soit la suite apportée, la formation sera préconisée comme mesure préventive et/ou de sensibilisation à l’ensemble des parties prenantes.
Le référent en matière de lutte contre le Harcèlement, le Sexisme et les Violences au Travail (HSVT) et les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (HAS) du CSEE de chaque société se réunissent tous les semestres pour partager leurs réflexions en matière de prévention des agissements sexistes et engager des plans de prévention et de communication.
Indicateurs
Indicateurs conventionnels
I-600 : Nombre de communications sur le processus et des listes des référents HSVT de chaque établissement distinct et les référents HAS de chaque CSEE par population cible
I-610 : Nombre de personnes de la DRH formées au traitement de signalement HSVT
I-620 : Nombre de signalements harcèlement moral, sexuel et violences au travail réalisés
I-621 : Nombre de signalement ayant donné lieu à une investigation.
I-630 : Nombre de formation « Vos repères pour prévenir le harcèlement au travail » suivie
INCLUSION & LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Constat
Bien que la diversité ne soit pas un concept juridique, favoriser la diffusion de ce concept pour en faire une culture d’entreprise concoure à l’amélioration de la performance et contribue à la lutte contre les discriminations en matière d’embauche et d’évolution professionnelle.
Lorsque l’on parle de lutte contre les discriminations, il convient de la définir au sens légal et de rappeler qu’elle est composée d’une liste de 25 critères pour lesquels la discrimination est interdite (joindre en annexe la liste des 25 critères).
Une discrimination est la conjonction de trois facteurs :
une inégalité de traitement ;
fondée sur au moins un critère défini par la loi ;
dans un domaine déterminé par la loi tel que décrit à l’article L1132-1 du Code du travail rappelé ci-dessous.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L’UES OBS, veut s’inscrire dans une politique inclusive afin que tous les salariés puissent participer à l’évolution de nos entreprises dans un environnement basé sur le respect de l’égalité des chances.
Objectifs
Afin de créer les meilleures conditions à une plus grande égalité des chances en matière de recrutement, d’évolution professionnelle l’UES OBS s’engage à :
Traiter de façon équitable toutes les candidatures à partir des compétences et de l'expérience requises pour le poste
Rédiger les offres d'emploi sur la base de la charte Orange en veillant à la diversité, l'insertion, l'égalité des chances
Aborder le guide LGBT+
Moyens
La nomination de référents Inclusion
Un référent Inclusion et Diversité est désigné(e) au sein des Directions de sociétés constituant l’UES OBS.
Ses missions consistent à :
- Communiquer auprès des CODIR, équipes RH, managers et salariés sur la signature et le contenu de l’accord
- Contribuer au déploiement de la politique Diversité initiée par l’équipe Diversité de l’UES OBS
- Coopérer dans la mise en œuvre des actions de sensibilisation et formation
- Participer aux Comités Opérationnels de la Diversité (COD) semestriels
- Représenter les Directions des sociétés constituant l’UES OBS dans les comités de pilotages du Groupe Orange SA, lorsque leurs salariés y sont présents.
Concernant la communication :
Communication sur les outils internes de l’UES OBS
Communiquer sur le numéro « Allodiscrimin »
Mettre en place une communication sur la lutte et prévention contre les discriminations
Mettre à disposition des textes ou formations qui abordent l’égalité des chances (Anoo: guide LGBT+ Guide de la parentalité + charte de neutralité)
Création et diffusion d’une Newsletter sur l’ensemble des sujets de l’inclusion et la diversité.
Formations et sensibilisation
Mentionner dans les livrets d'accueil et plazza les dispositifs de formation existants
Inciter à la formation et sensibilisation des RH/ Managers / Salariés au moyen des outils de E-Learning du Groupe
Vivre ensemble la Diversité - Durée : 1h30 – cours en ligne et mise en situation
Visa égalité professionnelle – Durée : 0h45 – cours en ligne, animatique, quiz
Autodiagnostic du management inclusif – Durée 0h15 – (voir accès aux salariés de l’UES OBS)
La liste des formations ci-dessus pourra être complétée en fonction des nouveaux dispositifs proposés par l’entreprise.
Indicateurs
I-700 : Nombre de Comités Opérationnels Diversité (COD) dans l’année comprenant les sujets abordés et le nombre de participants
I-710 : Nombre de formations suivies sur le thème de la lutte contre les discriminations
I-720 : Nombre d’actions de sensibilisation sur le thème de la lutte contre les discriminations
COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’application du présent accord.
Cette commission est composée des membres de la commission EFD du CSEC UES OBS et de 3 représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que de représentants de la Direction dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel présent.
La commission de suivi se réunit deux fois par an sur toute la durée du présent accord.
La première réunion qui intervient à l’issue du premier semestre civil a pour objet de faire un bilan à mi année sur la base des 5 indicateurs (effectifs CDI, recrutements externes CDI, taux de féminisation par métier, taux de féminisation du management) ainsi qu’un premier bilan qualitatif des actions mises en œuvre. Seuls ces indicateurs sont présentés par la direction.
La deuxième réunion qui a lieu dans les quatre mois suivant l’année civile d’application a pour objet d’examiner les conditions d’application du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à mettre en place un plan d’actions en vue de l’atteinte des objectifs qui y sont fixés. Cette analyse se fait sur la base de l’ensemble des indicateurs repris dans l’annexe 1. Seuls ces indicateurs seront présentés par la direction.
Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord il est précisé par les parties que le bilan 2021 se fera sur la base des indicateurs du présent accord.
Le bilan relatif à la mise en œuvre des actions se fera jusqu’en Septembre 2021 sur la base de l’accord précédent, et pour le reste de l’année sur la base du présent accord.
COMMUNICATION RELATIVE AU PRESENT ACCORD
Une présentation de l’accord auprès des équipes ressources humaines sera réalisée au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord. Celles-ci se chargeront ensuite de décliner cette présentation auprès des managers de leur périmètre.
L’ensemble des salariés sont informés de l’existence du présent accord au cours du 1er semestre suivant la date de mise en œuvre de l’accord
FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION
Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire.
L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils pour information.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Dans le cadre du contexte spécifique de la crise sanitaire, les négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations au sein de l’UES OBS se sont ouvertes tardivement au regard du calendrier prévisionnel de négociation initial soit le 30 novembre 2020
A l’occasion de l’ouverture de cette négociation, il a été convenu que les mesures issues de l’accord conclu le 1er février 2018 et prenant fin le 31 décembre 2020 continueraient à s’appliquer le temps de la négociation du présent accord.
Des réunions de négociations se sont ainsi tenues les 30 novembre 2020, 27 janvier, 3 mars, 15 mars, 25 mars, 5 mai, 17 mai, 14 juin, 2 juillet, 23 Juillet 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans :
Il couvre la période allant du 1er Septembre 2021 au 31 août 2024.
L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 31 août 2024.
Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Fait à Saint Denis, le 23/08/2021
Pour les sociétés composant l’UES OBS
Les organisations syndicales représentatives
| Pour la CFDT F3C | Pour la CFE-CGC | Pour la CGT OBS |
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention «lu et approuvé». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires.
Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention «lu et approuvé» en précisant le nombre d’exemplaires originaux.
ANNEXES
ANNEXE 1 – SYNTHESE DES INDICATEURS
| Indicateurs Egalité professionnel accord 2021-2024 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Légal | Accord | § accord | N° Indicateur égalité pro |
Définition de l'indicateur avec répartition femmes - hommes - global | Assiette de calcul | Objectifs de l'accord |
| Chapitre 2 - Effectifs & Recrutements | ||||||
| L | 2.4 | 200 | Répartition de l'effectif par catégorie professionnelle, nature de contrat de travail Pour les catégories professionnelles, concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non Cadres Pour les nature de contrats, concerne les CDI, CDD, Contrats de professionnalisation et d'apprentissage Au bilan social : Indicateur 111 |
Effectif total | Taux de féminisation de 26% et 24,5% CDI |
|
| L | 2.4 | 205 | Âge moyen par catégorie professionnelle Concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non Cadres - CDI et CDD hors alternance Au bilan social : Indicateur 116 |
Effectif social | - | |
| L | 2.4 | 206 | Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle Concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non Cadres - CDI et CDD hors alternance Au bilan social : Indicateur 117 |
Effectif social | - | |
| L | 2.4 | 212 | Répartition des recrutements par catégorie professionnelle et nature de contrat Pour les catégories professionnelles, concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non Cadres Pour les natures de contrats, concerne les CDI, CDD, Contrats de professionnalisation et d'apprentissage |
Embauches dont le début de contrat est sur l'année de référence | Taux de féminisation de 26,5% | |
| L | 2.4 | 220 | Répartition des départs par motifs et catégorie professionnelle Pour les catégories professionnelles, concerne les CDI, CDD, contrats de professionnalisation et apprentissage Pour les motifs, démission, retraite, licenciement, fin de CDD, Rupture conventionnelle, Mobilité UES OBS, Mobilités OSA, Fin de période d'essai employeur et salarié, décès. |
Effectif social | - | |
| C | 2.4 | 201 | Taux de transformation des contrats CDD, Apprentissage, Professionnalisation, stagiaire en CDI Soit le nombre de contrats transformés en CDI sur le nombre total de contrat arrivés à terme au cours de l'année civile |
Effectif total | Taux de féminisation de 33% et 26% CDI |
|
| C | 2.4 | 230 | Taux des recruteurs formés à la certification de leur métier incluant la non-discrimination et la neutralité dans le recrutement au cours de l'année civile Concerne les chargés de recrutement en CDI |
Total des recruteurs de l'UES en CDI | - | |
| C | 2.4 | 240 | Taux de mobilité interne au sein de l'UES OBS | Effectif social | - | |
| C | 2.4 | 250 | Nombre d'actions menées dans les écoles | NA | - | |
| C | 2.4 | 251 | Nombre d'évènements dédiés à l'attractivité du recrutement des femmes incluant le nombre de participants et/ou d'ambassadeurs | NA | - | |
| C | 2.4 | 211 | Répartition des candidatures retenues vs le nombre total de candidatures reçues par famille de métiers Concerne CDI et CDD |
Effectif social | ||
| C | 2.4 | 210 | Répartition des candidatures reçues par famille de métiers | Candidatures reçues | - | |
| C | 2.4 | 213 | Répartition des recrutements par famille de métiers (à comparer à l'indicateur 210) Concerne les CDI, CDD, contrats de professionnalisation et apprentissage |
Recrutement dont le début de contrat est sur l'année de référence | 2022 : Equilibre par genre entre le taux de candidature et recrutement | |
| C | 2.4 | 260 | La liste des établissements ayant reçu la part de la taxe d'apprentissage au titre de la Diversité | NA | 8% minimum de la taxe d'apprentissage | |
| C | 2.4 | 214 | Suivi de la rédaction de la charte des offres d'emploi permettant l'harmonisation des pratiques de celles-ci Concerne, les membres du groupe de travail, le nombre de réunions, l'état d'avancement des actions de mise en œuvre. |
NA | Neutralité de la formulation des offres | |
| C | 2.4 | 270 | Etat des lieux des actions de communication menées dans le domaine du recrutement | NA | ||
| Chapitre 3 - Rémunération | ||||||
| L | 3.4 | 300 | Répartition des salaires bruts de base moyens et médians mensuels par niveau et coefficient BETIC Cet indicateur n'est pas renseigné si l'effectif d'une catégorie professionnelle est inférieur à 5 salariés Concerne les salaires bruts mensuels hors part variable |
Effectif permanent | ||
| L | 3.4 | 304 | Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle Concerne la rémunération réelle annuelle sans distinction des éléments la composant. |
Effectif permanent | ||
| C | 3.4 | 301 | Répartition des salaires bruts de base moyens et médians mensuels par tranche d'âge Cet indicateur n'est pas renseigné si l'effectif dans la tranche d'âge est inférieur à 5 salariés Concerne les salaires bruts mensuels hors par variable |
Effectif permanent | ||
| C | 3.4 | 310 | Répartition des salaires bruts de base moyens des salariés recrutés (recrutements externe) sur l'année civile, par famille de métiers tel que définie par la GEPEC Pour les contrats, concerne les CDI |
Effectif permanent | ||
| C | 3.4 | 311 | Répartition des salaires bruts de base moyens des salariés recrutés (recrutements externe) sur l'année civile, par catégorie professionnelle Pour les contrats, concerne les CDI Pour les catégories professionnelles concerne, les Cadres, Assimilés cadres, Non cadres |
Effectif permanent | ||
| C | 3.4 | 302 | Répartition des salaires bruts de base minimum et maximum par niveau et coefficient BETIC Cet indicateur n'est pas renseigné si l'effectif dans un coefficient BETIC est inférieur à 5 salariés. |
Effectif permanent | ||
| C | 3.4 | 320 | Pourcentage des salariés augmentés par rapport à la population éligible | Effectif social | ||
| C | 3.4 | 321 | Taux moyen d'augmentation par niveau et coefficient BETIC, avec spécification retour de congé maternité | Effectif social | ||
| C | 3.4 | 322 | Pourcentage des augmentations individuelles des salariés à temps partiel | Effectif social | ||
| C | 3.4 | 323 | Nombre de situations ayant fait l'objet d'une mesure de correction salariale | Effectif permanent | ||
| C | 3.4 | 330 | Nombre de retour de congé maternité | Effectif social | ||
| C | 3.4 | 331 | Nombre d'augmentations appliquées aux retours de congé maternité par catégorie professionnelle | Effectif social | ||
| C | 3.4 | 332 | Salaire brut de base moyen et médian des salariées de retour de congé maternité par catégorie professionnelle | Effectif social | ||
| C | 3.4 | 303 | Comparatif pourcentage de rémunération variable versée aux femmes et aux hommes année N/N-1 | Effectif permanent | ||
| C | 3.4 | 304 | Taux moyen de rémunération variable versée aux salariés femmes et hommes ayant pris un congé maternité ou d'adoption Vs au taux moyen de rémunération variable versé aux autres salariés durant l'année. | Effectif permanent | ||
| Chapitre 4 - Perspectives professionnelles | ||||||
| L | 4.3 | 400 | Nombre et pourcentage de salariés promus par catégorie professionnelle | Effectif social | Taux de féminisation de 30% par an | |
| L | 4.3 | 410 | Nombre moyen d'heures de formation, par catégorie professionnelle Concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non Cadres |
Effectif social | ||
| C | 4.3 | 420 | Nombre de femmes engagées dans le programme EAT | Effectif social | 45 femmes accompagnées au minimum durant l'accord | |
| C | 4.3 | 421 | Taux de féminisation des programmes de développement Concerne les programmes E-Booster et Orange Up |
Effectif social | Taux de féminisation de 30% | |
| C | 4.3 | 411 | Répartition du nombre de salariés formés | Effectif social | Taux de féminisation de l'accès à la formation de 70% | |
| C | 4.3 | 430 | Taux de féminisation des Codirs par établissement distinct et pour l'UES OBS | Effectif social | Taux de féminisation de 30% dans chaque Codirs | |
| C | 4.3 | 440 | Taux de féminisation du management de proximité Concerne le Management d'équipe |
Effectif social | Taux de féminisation de 30% | |
| C | 4.3 | 401 | Taux de féminisation des managers de proximité promus (dits managers d'équipe) | Effectif social | ||
| Chapitre 5 - Vie privée - vie professionnelle | ||||||
| L | 5.4 | 500 | Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et professionnelle | NA | ||
| L | 5.4 | 540 | Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour les congés paternité, maternité, d'adoption | NA | ||
| L | 5.4 | 510 | Répartition des effectifs selon la durée du travail Concerne les temps complets, temps partiels (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) |
Effectif social | ||
| L | 5.4 | 511 | Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle | Effectif social | ||
| L | 5.4 | 512 | Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle | Effectif social | ||
| L | 5.4 | 501 | Répartition des effectifs selon l'organisation du travail Concerne le travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end |
Effectif social | ||
| L | 5.4 | 520 | Répartition selon le nombre et le type de congés par catégorie professionnelle | Effectif social | ||
| L | 5.4 | 522 | Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques | Effectif total | ||
| L | 5.4 | 521 | Répartition selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois Concerne le compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique (par genre) |
Effectif social | ||
| L | 5.4 | 550 | Montant de la participation de l'entreprise et du CSEE aux modes d'accueil de la petite enfance | NA | ||
| L | 5.4 | 551 | Montant de l'évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille. | NA | ||
| C | 5.4 | 502 | Nombre d'avenant d'aménagements d'horaires | Effectif social | ||
| C | 5.4 | 530 | Nombre de salariés donateurs pour le financement de la bourse solidaire volontaire | Effectif total | ||
| C | 5.4 | 531 | Nombre de salariés ayant proposé de donner pour le financement de la bourse solidaire volontaire | Effectif total | ||
| Chapitre 6 - Prévention et lutte contre le harcèlement et la violence au travail | ||||||
| C | 6.4 | 600 | Nombre de communication sur le processus et les listes des référents HSVT dans chaque établissement distinct et les référents HAS de chaque CSEE, par population cible Pour les populations cibles, concerne, les CODIR, les équipes RH, les managers, les salariés |
Effectif total | ||
| C | 6.4 | 610 | Nombre de personnes de la DRH formées au traitement de signalement HSVT | Effectif total DRH de l'UES | 100% des acteurs formés | |
| C | 6.4 | 620 | Nombre de signalements harcèlement moral, sexuel et violences au travail | Effectif total | ||
| C | 6.4 | 621 | Nombre de signalements ayant donné lieu à une investigation | Effectif total | ||
| C | 6.4 | 630 | Nombre de formation suivie "vos repères pour prévenir le harcèlement au travail " | Effectif total | ||
| Chapitre 7 - Inclusion et lutte contre les discriminations | ||||||
| C | 7.4 | 700 | Nombre de Comité Opérationnel Diversité (COD) dans l'année Concerne le nombre de participants et sujets abordés à chaque COD |
NA | ||
| C | 7.4 | 710 | Nombre de formations suivies sur le thème de la lutte contre les discriminations | Effectif social | ||
| C | 7.4 | 720 | Nombre d'actions de sensibilisation sur le thème de la lutte contre les discriminations. | Effectif total |
ANNEXE 2 – RAPPEL DES ABSENCES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS
Extrait de l’article 2.1- de l’avenant n°3 à l’accord relatif aux autorisations spéciales d’absence au sein de l’UES OBS du 18 juin 2010
Congés pour évènements familiaux
| Evènement | Durée du congé | Conditions d’utilisation | Justificatifs | |
|---|---|---|---|---|
| Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) | 5 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement | Non fractionnable Utilisable de façon immédiatement antérieure ou postérieure à l'évènement |
Livret de famille / Contrat de PACS | |
| Mariage ou PACS d’un enfant | 2 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement | Livret de famille de l’enfant ou extrait de naissance et contrat de PACS |
||
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans Décès d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent Décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans à charge effective et permanente du bénéficiaire |
7 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement | Fractionnable par demi-journée Utilisable dans les 15 jours suivant la survenue de l’évènement Fractionnable par demi-journée Utilisable dans les 15 jours suivant la survenue de l’évènement |
Bulletin de décès | |
| Décès du conjoint/ partenaire/concubin, d’un enfant (hors cas précédemment exposé), petit enfant, arrière-petits-enfants, père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grand-père, arrière-grand-mère | 5 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement | |||
| Décès du frère, sœur, demi-frère, demi-sœur, beaux-parents | 3 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement |
Congés pour enfant malade
| Naissance (si le bénéficiaire n’est pas la personne ayant accouché) ou adoption | 3 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement | Fractionnable par demi-journée, utilisable dans les 15 jours suivant la survenue de l’évènement | Acte de naissance/Extrait du jugement | |
|---|---|---|---|---|
| Déménagement | 1 jour ouvré tous les 3 ans | Fractionnable par demi-journée, utilisable dans la période dans laquelle se produit l’évènement | Justificatif de nouveau domicile | |
| Annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant | 2 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement | Fractionnable par demi-journée, utilisable dans la période dans laquelle se produit l’évènement | Justificatif médical établi par un professionnel de santé reconnaissant le handicap de l’enfant |
ANNEXE 3 – LISTE DES ENGAGEMENTS UES OBS ET GROUPE ORANGE
Accord UES OBS handicap 2020-2022
La charte Orange de la neutralité validée en avril 2017 par le Comex
La Charte de la Diversité signée en octobre 2004 pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la diversité de la population française, et à faire de la non-discrimination et de la diversité un axe stratégique.
La charte d’engagement LGBTI de l’Autre Cercle (janvier 2013) afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour les personnes LGBTI.
La Charte Entreprises et Quartiers, dont l’objectif est de travailler en réseau pour accompagner le développement économique et social des quartiers populaires, avec de nombreuses déclinaisons locales sur le territoire.
En octobre 2014, la signature de l’appel du Défenseur Des Droits pour « mobiliser la défense de l’égalité contre le racisme ». Un site a été créé qui informe sur les droits et les textes juridiques et rassemble et valorise les moyens d'action mis en œuvre par les entreprises, les associations, les collectivités : http://www.egalitecontreracisme.fr/
La charte « entreprise et handicap » de l’Organisation Internationale du Travail (oct. 2015), pour la promotion et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap – intégrer tous les talents et des collaborateurs d’horizon divers.
La convention Plateforme "Egalité Emploi" avec la DIECFOM le 23 novembre 2016 visant à faciliter l’accès aux stages et à l’emploi des jeunes originaires des outre-mer et des quartiers « politique de la ville ».
Le « Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi quelles que soient leurs origines - Les entreprises s’engagent » du Ministère du travail.
La création et la mise en place le dialogue parties prenantes abordant 6 thèmes et 22 enjeux autour de la diversité pour lutter contre les discriminations et sensibiliser les acteurs au sein de l’entreprise.
L’engagement pour accompagner des jeunes des milieux modestes et ruraux dans leur parcours scolaire via le tutorat proposé aux salariés. Chaque année, plus de 850 salariés du groupe collaborent ainsi avec des associations nationales comme Energie Jeunes, Nos quartiers ont du talent, Passeport Avenir, Capital filles et l’institut Villebon.
ANNEXE 4 – DISPOSITIFS DE HARCELEMENT et DISCRIMINATION
Dispositif de traitement des signalements de harcèlement et de violence au travail
Référents harcèlement et violence au travail :
https://plazza.orange.com/groups/ues-obs/projects/diversite/pages/accueil
Allodiscrim : si vous vous estimez victime de discrimination
En contactant le 0800 94 27 28 code employeur Orange 1011 tous les jours de 9h à 19h
Ou en s'inscrivant sur http://www.allodiscrim.fr/.
Vous pourrez alors décrire la situation que vous considérez comme discriminante et serez conseillé par des avocats spécialisés dans la lutte contre les discriminations.
ANNEXE 5 – GLOSSAIRE
Article L1132-1 du Code du travail
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
CCN BETIC
Positions et coefficient de la CCN BETIC de l’AVENANT N°45 DU 31 OCTOBRE 2019 RELATIF AUX SALAIRES MINIMA HIERARCHIQUES, une matrice de correspondance de la CCNT est incluse.
| ETAM (Employé, Technicien, Agent de Maitrise) | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Statut | CCNT | Position | Coeff | Commentaires | |
| Employé | Non Cadre | A | 1.1 | 230 | Ex 1.3.1 et 1.3.2 avant l'avenant N°45 |
| Employé | Non Cadre | B | 1.2 | 240 | Ex 1.4.1 avant l'avenant N°45 |
| Employé | Non Cadre | B | 1.3 | 250 | Ex 1.4.2 avant l'avenant N°45 |
| Technicien | Non Cadre | C | 2.1 | 275 | |
| Technicien | Non Cadre | C | 2.2 | 310 | |
| Technicien | Non Cadre | C | 2.3 | 355 | |
| Agent de Maitrise | Non Cadre | D | 3.1 | 400 | |
| Agent de Maitrise | Assimilé Cadre | D | 3.2 | 450 | |
| Agent de Maitrise | Assimilé Cadre | D | 3.3 | 500 |
| IC (Ingénieur, Conseil) | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Statut | CCNT | Position | Coeff | Commentaires | |
| IC | Cadre | Dbis | 1.1 | 95 | Débutants. Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en œuvre des connaissances acquises. |
| IC | cadre | Dbis | 1.2 | 100 | Débutants. Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l’article 2 c de la présente convention. |
| IC | cadre | E | 2.1 | 105 | Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eu dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études : - âgés de moins de 6 ans |
| IC | cadre | E | 2.1 | 115 | Idem coefficient 105 mais : - âgés de 26 ans au moins |
| IC | cadre | E | 2.2 | 130 | Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement. |
| IC | cadre | E | 2.3 | 150 | Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche. |
| IC | cadre | F | 3.1 | 170 | Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. |
| IC | cadre | F | 3.2 | 210 | Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature. |
| IC | cadre | F/G | 3.3 | 270 | L’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative. |
Terme et Abréviations
| Terme, Abréviation | Signification |
|---|---|
| AC | Assimilé Cadre, statut de 2 positions ETAM de la CCN BETIC |
| BETIC | Bureaux d'Etudes Techniques, Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des sociétés de conseils IDCC 1486 |
| CAF | Caisse d’Allocation Familiale |
| CCN | Convention Collective Nationale |
| CCNT | CCN des Télécommunications du 26 avril 2000 IDCC 2148 |
| CDD | Contrat à Durée Déterminée |
| CDI | Contrat à Durée Indéterminée |
| CODIR | Comité Directeur, s’entend par CODIR ceux d’OCD SAS, d’ENOVACOM SASU et d’OBS SA, à savoir la somme des CODIR de directions d’OBS SA (OCB, IoT, OCEAN, DfB, Orange Consulting, OCWs, EIC, OCC) |
| CPAM | Caisse Primaire d’Assurance Maladie |
| CSEC | Comité Social et Economique Central, 1 CSEC pour l’UES OBS. |
| CSEE | Comité Social et Economique d’Etablissement, OBS SA, OCD SAS et ENOVACOM SASU sont les 3 CSEE actuels de l’UES OBS. |
| DRH | Direction des Ressources Humaines, comprend les RH de proximités, les RH Business Partner et toutes les personnes des Relations Sociales. |
| EAT | En Avant Toutes, programmes d’accompagnement Orange SA |
| Effectif moyen | L’effectif moyen est la moyenne annuelle des valeurs mensuelles de l’effectif total |
| Effectif permanent | Comprend l’ensemble des personnels actifs en ’DI à temps plein pendant les 12 mois consécutifs de l'année considérée dans la filiale de l'UES uniquement. Les temps partiels sont exclus. Les CDD, les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages sont exclus. |
| Effectif social | Comprend l'ensemble des personnels actif et non actifs en CDI ou CDD au 31 12 de l'année considérée. Les salariés dont la date de sortie est le 31/12 de l'année considérée sont compris dans l'effectif social. Les contrats suspendus sont pris en compte. Chaque personne est comptée pour une unité quel que soit son temps de travail. Les stages, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont exclus. |
| Effectif total | Comprend l'ensemble des personnels actifs et non actifs en CDI, CDD, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation au 31/12 de l'année considérée. Les salariés dont la date de sortie est le 31/12 de l'année considérée sont compris dans l'effectif total. Les contrats suspendus sont pris en compte. Chaque personne est comptée pour une unité quel que soit son temps de travail. Les stages sont exclus. |
| ETAM | Employé, Technicien, Agent de Maîtrise, statut non cadre et assimilé cadre de la CCN BETIC. |
| GPEC | Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences |
| HAS | Harcèlement sexuel et Agissement Sexiste, dans l’UES OBS, un référent HAS par CSEE ou CSEC |
| HSVT | le Harcèlement, le Sexisme et les Violences au Travail |
| IDCC | IDentifiant de Convention Collective |
| LGBT+ | Qui concerne les Lesbiennes, les Gays, les Bisexuels et les Transgenres, les Queers, les Intersexes et les Asexuels |
| LGBTI | Qui concerne les Lesbiennes, les Gays, les Bisexuels, les Transgenres, et les Intersexes (cas de la charte) |
| N/A | Non Applicable |
| PACS | PActe Civil de Solidarité |
| Rémunération Brute | Constitue une rémunération au sens du présent accord, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. |
| RH | Ressources Humaines |
| UES OBS | Unité Economique et Sociale Orange Business Services |
| ZEP | Zone d’Education Prioritaire |
https://plazza.orange.com/groups/diversit%C3%A9-groupe↩
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