ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

• L’entreprise

agissant en qualité de Directeur

D’UNE PART

ET

• M. délégué syndical, élisant domicile au siège social de l’entreprise,

D’AUTRE PART

Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, dont la rémunération effective.

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 79 points /100.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.

Compte tenu de la note globale obtenue à l’Index, inférieure à 85 points, le présent accord (cf. annexe) porte également sur les objectifs de progression de chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte et qui sont présentés en annexe.

CHAPITRE 1

ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES EN 2021 ET 2022 POUR ASSURER L’EGALITE FEMMES - HOMMES

1^er domaine d’action : FORMATION PROFESSIONNELLE

Rappel de l’objectif

Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et favoriser le départ en formation des femmes.

Rappel des actions prévues

• Sensibiliser l’encadrement au développement des actions de formation auprès des femmes par le service RH,

• Etablir le suivi du plan de développement des compétences (PDC) en intégrant la distinction par sexe afin de suivre la répartition du nombre de formations ainsi que le nombre d'heures moyen de formation dispensées par sexe.

Indicateurs

• Nombre de femmes ayant suivi une formation,

• Nombre moyen d'heures de formation par sexe,

• Répartition en pourcentage par sexe du nombre d’actions de formation.

Chiffrage des indicateurs

INDICATEURS	PDC 2021 en nbre	PDC 2021 en % du total	PDC 2022 en nbre	PDC 2022 en % du total
Nombre de femmes ayant suivi une formation	299	81%	392	74%
Nombre d'hommes ayant suivi une formation	70	19%	139	26%
Nombre moyen d'heures de formation pour les femmes	5310	78%	11036	84%
Nombre moyen d'heures de formation pour les hommes	1472	22%	2153	16%
Nombre d'actions de formation pour les femmes	26 / 39 au total	67%	19 / 29 au total	66%
Nombre d'actions de formation pour les hommes	32 / 39 au total	82%	25 / 29 au total	86%

Bilan des actions prévues

Le nombre de femmes ayant suivi une formation a baissé de 7 % entre 2021 et 2022, sachant que le nombre de femmes a progressé (+ 93 femmes), l’effectif global ayant également progressé. Par contre, le nombre d’heures moyen de formation suivi par les femmes a augmenté de 6 % entre 2021 et 2022 et le nombre d’actions de formation suivi par des femmes par rapport au nombre total d’actions a été constant entre 2021 et 2022.

On peut en déduire qu’un effort a été porté pour favoriser le départ en formation des femmes mais cet effort doit être maintenu.

2^ème domaine d’action : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Rappel de l’objectif

Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion interne et à l’évolution professionnelle.

La promotion s’entend comme le passage à un niveau ou à un coefficient hiérarchique supérieur, avec ou sans changement de fonction et l’évolution professionnelle, comme tout changement de fonction, avec ou sans changement de niveau ou coefficient.

Rappel des actions prévues

• Sensibiliser les managers (responsables de lignes, responsables de service) sur la promotion interne et l’évolution professionnelle pour tous et en particulier des femmes, notamment par la sensibilisation à la conduite d’entretiens professionnels pour favoriser l’évolution professionnelle.

Indicateurs

• Nombre d’actions de sensibilisation ou de formation des managers sur la promotion et l’évolution professionnelle.

Chiffrage des indicateurs

Au niveau de la production, 9 responsables (7 agents de maîtrise et 2 cadres) ont participé à une formation sous forme d’AFEST (action de formation en situation de travail) qui s’intitulait : « conduire les entretiens professionnels pour en faire un acte de management ». Au cours de cette action, les agents de maîtrise concernés, qui étaient nouvellement nommés ou embauchés, ont été sensibilisés sur la promotion et l’évolution professionnelle.

Bilan des actions prévues

L’AFEST concernant la conduite des entretiens professionnels et la sensibilisation à l’évolution professionnelle doit se poursuivre auprès des autres managers nouvellement nommés mais aussi les managers en poste depuis plusieurs années, des actions sont prévues en 2023.

L’objectif est donc partiellement atteint.

3^ème domaine d’action : REMUNERATION

Rappel de l’objectif

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Rappel des actions prévues

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs

• Bilan annuel des embauches faisant apparaître le poste, la catégorie professionnelle, le sexe, le niveau de diplôme, et la durée de l’expérience professionnelle. Sur chaque poste identique, il sera calculé l’écart en pourcentage de la rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes. 

Chiffrage des indicateurs : La comparaison porte sur les embauches en CDI en 2021 et 2022, sur des postes mixtes (où se trouvent à la fois des hommes et des femmes).

2021
APPROVISIONNEMENT EMPLOYE	Femmes	Hommes	Ecart en %
Salaire moyen à l'embauche	NC	NC	1,89%	En faveur des hommes écart non significatif
COUPE OUVRIER	Femmes	Hommes	Ecart en %
Salaire moyen à l'embauche	1 699,01 €	1 706,29 €	0,43%	En faveur des hommes écart non significatif
MAGASINS OUVRIER	Femmes	Hommes	Ecart en %
Salaire moyen à l'embauche	1 724,48 €	1 716,90 €	0,44%	En faveur des femmes écart non significatif
PIQUAGE OUVRIER	Femmes	Hommes	Ecart en %
Salaire moyen à l'embauche	1 717,74 €	1 700,22 €	1,02%	En faveur des femmes écart non significatif
PREPARATEUR/TRICE OUVRIER	Femmes	Hommes	Ecart en %
Salaire moyen à l'embauche	1 703,59 €	1 717,28 €	0,80%	En faveur des hommes écart non significatif
INFORMATIQUE TECHNICIEN	Femmes	Hommes	Ecart en %
Salaire moyen à l'embauche	NC	NC	0,00%	Aucun écart

Pour des raisons de confidentialité, les salaires individuels ne sont pas communiqués (NC).

2022
PREPARATEUR/TRICE OUVRIER	Femmes	Hommes	Ecart en %
Salaire moyen à l'embauche	1 698,36 €	1 709,93 €	0,68%	En faveur des hommes écart non significatif

Un seul poste a connu des embauches à la fois d'hommes et de femmes en 2022 : préparateur / ouvrier.

Toutes les autres embauches ont été réalisées sur des postes spécifiques qui nécessitent des compétences différentes ne permettant pas une comparaison femmes/hommes du salaire à l'embauche.

Bilan des actions prévues

Il est apparu que les critères retenus dans l’accord d’entreprise concernant le niveau de formation et l’expérience professionnelle n’étaient pas pertinents pour l’attribution des salaires à l’embauche, les postes pourvus n’étant pas nécessairement en relation avec la formation initiale et l’expérience précédente. Ces critères n’ont pas été utilisés pour effectuer la comparaison.

Les comparaisons qui ont pu être effectuées en 2021 ou 2022 sur les salaires moyens, ne font pas apparaître d’écart significatifs entre les femmes et les hommes, sachant que le nombre de personnes concernés est très déséquilibré entre les 2 sexes, les femmes étant plus nombreuses sur les postes visés.

L’objectif a donc été atteint.

4^ème domaine d’action : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Rappel de l’objectif

Diminuer le nombre d’accidents du travail pour les hommes, sachant que les services les plus concernés sont la logistique au niveau des magasins et les services de préparation ou de coupe au sein de la production, leur risque majeur étant celui de la manutention.

Rappel des actions prévues

• Développer la prévention sur les risques liés à la manutention, par un déploiement des formations gestes et postures sur les services concernés.

Indicateurs

• Nombre de formations gestes et postures par sexe et par service,

• Nombre de salariés en accidents du travail, avec arrêts, par sexe.

Chiffrage des indicateurs

INDICATEURS	2021	2021 en % du total des AT	2022	2022 en % du total des AT
Nombre de femmes ayant eu un AT avec arrêt	16	84%	32	84%
Nombre d'hommes ayant eu un AT avec arrêt	3	16%	6	16%
Nombre de formations gestes et postures pour les femmes	10	38%	14	70%
Nombre de formations gestes et postures pour les hommes	16	62%	6	30%
Services concernés par les formations gestes et postures	Magasins	100%	Magasins	20%
Services concernés par les formations gestes et postures			Maintenance	10%
Services concernés par les formations gestes et postures			Préparation - Coupe	70%

Bilan des actions prévues

Le nombre d’accidents du travail avec arrêts en 2020 étaient de 9 au total, sachant que 6 accidents concernaient les hommes, ce nombre a baissé en 2021 passant à 3 accidents pour remonter à 6 en 2022. Dans le même temps, le nombre global d’accidents du travail a doublé entre 2021 et 2022 passant de 19 à 38. La proportion des hommes concernés par les accidents du travail est restée constante entre 2021 et 2022.

Des formations gestes et postures ont été dispensées en 2021 et 2022, le nombre de femmes formées aux gestes et postures ayant augmenté en 2022, alors que le nombre d’hommes concernés a baissé, la proportion de femmes formées a fortement augmenté (+ 32 %). Les formations ont uniquement concerné le magasin en 2021, et plusieurs secteurs visés par l’accord ont été concernés en 2022 (magasins, maintenance, préparation et coupe).

L’objectif de baisse de nombre d’accidents du travail pour les hommes n’est pas atteint et la progression du nombre d’accidents du travail au niveau des femmes nécessite de poursuivre les efforts dans ce domaine.

Mesures correctrices de la note globale de l’index égalité femmes/hommes dans le domaine de la promotion

Rappel de l’objectif

Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion interne, sachant que la promotion s’entend comme le passage à un niveau ou à un coefficient hiérarchique supérieur, avec ou sans changement de fonction.

Rappel des actions prévues

• Mettre en place d'un fichier de suivi des promotions avec la distinction par sexe, transmis à la direction par le service RH tous les trimestres, afin de réajuster le nombre de promotions proportionnellement à l’effectif total par sexe.

Indicateurs

• Proportion de femmes ayant eu une promotion ou une évolution professionnelle par rapport à l’effectif total des femmes

• Proportion d’hommes ayant eu une promotion ou une évolution professionnelle par rapport à l’effectif total des hommes.

Chiffrage des indicateurs

INDICATEURS	2021	2021 en % du total des effectifs par sexe	2022	2022 en % du total des effectifs par sexe
Nombre de femmes ayant eu une promotion	128	27%	81	17%
Nombre d'hommes ayant eu une promotion	31	32%	13	16%

Bilan des actions prévues

On constate une différence dans les promotions entre les femmes et les hommes qui se maintient en 2021 (on voit un écart de 5 % en faveur des hommes), mais en 2022, la proportion de promotion par rapport aux effectifs pour chaque sexe est équivalent, la situation revient donc à l’équilibre.

D’ailleurs le calcul de l’index égalité professionnelle pour 2022 fait apparaitre une amélioration de l’indicateur 3 (écart de promotion) qui permet à l’entreprise d’obtenir la totalité des points (15/15) : voir point II suivant.

CHAPITRE 2

DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’OBJECTIF POUR 2023

ARTICLE 1 – CHOIX DES DOMAINES D’ACTIONS

Le bilan de l’année 2022 fait apparaître que les actions doivent se poursuivre dans les domaines suivants :

- la formation professionnelle,

- la santé et la sécurité au travail.

Nous souhaitons, donc, reconduire pour 2023, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées, à savoir :

- la formation professionnelle,

- la rémunération effective,

- la santé et la sécurité au travail

Et y adjoindre le thème de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Pour chacun des thèmes, un objectif de progression, des actions et mesures permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi ont été définis.

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise réaffirme son attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que toutes les actions de formation doivent bénéficier aux femmes et aux hommes.

Objectif

Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et favoriser le départ en formation des femmes.

Actions

Etablir le suivi du plan de développement des compétences (PDC) en intégrant la distinction par sexe afin de suivre la répartition du nombre de formations ainsi que le nombre d'heures moyen de formation dispensées par sexe.

Indicateurs

• Nombre de formation et suivi de la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation,

• Nombre moyen d'heures de formation par sexe,

• Répartition en pourcentage par sexe du nombre d’actions de formation, avec le détail des actions de formation.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

L’entreprise souhaite développer des actions pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Objectif

Favoriser la prise en charge de certaines problématiques familiales qui pèsent majoritairement sur les femmes, afin de permettre une meilleure articulation avec la vie professionnelle.

Actions

• Faciliter l’accès à l’assistante sociale financé par l’entreprise,

• Prise en charge à 50 % de la rémunération des salariés en congés de présence parentale, à compter du 1^er juillet 2023 par l’entreprise.

Indicateurs

• Nombre de rendez-vous réalisés avec l’assistante sociale du travail par sexe,

• Nombre de congés de présence parentale par sexe.

ARTICLE 4 - REMUNERATION

Considérant que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, la rémunération des salariés doit être basée sur l’expérience professionnelle, les compétences, le niveau de responsabilité, et l’expertise dans la fonction occupée.

Objectif

Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes.

Actions

• Mesurer les écarts de salaire moyen de l’année civile au 31/12, sur des postes comparables au vu de la nature du travail, du niveau de formation nécessaire (diplôme ou expérience équivalente), et du niveau de responsabilité.

• Analyser les causes des écarts s’ils dépassent 5 % et, dans ce cas, s’ils ne sont pas justifiés par des raisons objectives, mettre en place un plan d’actions d’égalité salariale.

Indicateurs

• Nombre de plans d’actions d’analyse des écarts,

• Nombre de plans d’actions d’égalité salariale.

ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Afin de limiter l’impact de l’organisation du travail sur la santé et la sécurité des femmes et des hommes dans l’entreprise, il sera mis en place des indicateurs de suivi.

Objectif

Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respectives des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Actions

• Elaborer les indicateurs de santé et sécurité au travail en distinguant les sexes pour compléter la situation comparée femmes/hommes.

Indicateurs

• Nombre de salariés en accidents du travail, avec arrêts, hors trajet, par cause et par sexe.

• Répartition des accidents du travail, avec arrêts, hors trajet, par sexe sur l’effectif total des femmes ou des hommes.

• Nombre de maladies professionnelles, par siège des lésions et par sexe.

• Répartition des maladies professionnelles, par siège des lésions et par sexe sur l’effectif total des femmes et des hommes.

CHAPITRE 3

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

ARTICLE 10 – PROCEDURE DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à ……………..

Le 13 juillet 2023

Pour

Le représentant légal

M……………………………

M…………………………..

Délégué syndical