Accord d'entreprise "PV ACCORD PARTIEL NAO 2019" chez MDN (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MDN et les représentants des salariés le 2019-12-02 est le résultat de la négociation sur les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T59L19007550
Date de signature : 2019-12-02
Nature : Accord
Raison sociale : MDN
Etablissement : 34887942000043 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-02
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
PV D’ACCORD PARTIEL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAS MDN
D’UNE PART
ET
Le syndicat FO
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La négociation collective annuelle avec le délégué syndical de l’entreprise porte sur les deux thèmes suivants:
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Après échanges avec le délégué syndical assisté des représentants du personnel, il a été convenu ce qui suit entre la Direction d’une part, et l’organisation syndicale soussignée d’autre part.
| Propositions Syndicales FO | Propositions de l’Entreprise | Accord ou Désaccord |
|---|---|---|
1/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée Informations non communiquées |
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| 2/ QUALITE DE VIE AU TRAVAIL/DISCRIMINATION/DECONNEXION | ||
2.1 Egalité professionnelle L’entreprise est couverte par un accord d’entreprise signé le 30 novembre 2018. Celui-ci a été renouvelé dans les mêmes conditions pour une durée de 4 ans. Compte tenu de la nature des activités de l’entreprise (bâtiment gros œuvre) le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes fait apparaitre une présence de personnel féminin dans une très faible proportion. L’objectif de l’accord ci-dessus exposé reste de favoriser l’intégration de personnel féminin. Cet accord arrivera à échéance en novembre 2021. |
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2.2 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés L’entreprise a eu à s’acquitter de la contribution en 2018 car elle emploie un nombre insuffisant de travailleurs handicapés. Son obligation est de sept travailleurs handicapés et elle en emploie quatre. Il est demandé de veiller au respect des dates de renouvellement et de faciliter toute nouvelle reconnaissance des salariés actuels de l’entreprise, en permettant d’accomplir les démarches administratives pendant le temps de travail. Comme par le passé, l’entreprise privilégiera toute solution de maintien dans l’emploi des travailleurs victime d’accident du travail de même qu’elle favorisera, dans le cadre d’éventuels recrutements, l’embauche de travailleurs handicapés. L’entreprise est également favorable à l’accueil de stagiaires ayant une reconnaissance de handicap. |
Accord | |
2.4 Mesures de lutte contre les discriminations Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, licenciement, formation…) continuera d’être prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…) |
Accord | |
2.5 Pénibilité La législation a instauré des facteurs de risques professionnels pouvant engendrer des facteurs de pénibilité du travail. Les dernières évolutions des Lois Macron, prévoient que doivent être organisées des négociations au niveau de l’entreprise ; si elles ne sont pas couvertes par un accord de branche, quand : Au 1/1/19 : 25% des effectifs sont concernés par l’un des six facteurs de pénibilité ou l’entreprise a un taux de sinistralité au titre des AT/MP supérieur à 0.25 (rapport sur les 3 dernières années entre Nombre AT/MP et Effectif de l’entreprise) Les 6 facteurs de pénibilité sont les suivants : Travail de nuit Travail en équipes successives alternantes Travail répétitif Activités en milieu hyperbare Températures extrêmes Bruit Actuellement, l’entreprise n’est pas en mesure de se positionner sur l’exposition de ses salariés aux facteurs de pénibilité actuellement en vigueur. Pour cela, elle attend, notamment, que les négociations en cours au sein de la branche bâtiment permettent de définir un référentiel par métier. |
Accord | |
2.6 Droit d’expression des salariés La reconnaissance d'un droit d'expression donne aux salariés la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d'exercice. L'idée étant que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter. Les salariés au sein de l’entreprise disposent de plusieurs moyens d’expression :
Aux instances ci-dessus exposées s’ajoutent le service Ressources Humaines et le service Qualité Sécurité Environnement qui peuvent être saisis à tout moment. Les entretiens annuels (tous les ans pour le personnel Etam Cadre, tous les deux ans pour le personnel ouvrier) doivent être un lieu privilégié d’expression directe entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A la demande des intéressés, des réunions permettant l'expression des salariés pourront être organisées par et avec les représentants du personnel. Toute demande, proposition, vœu et avis d’un salarié seront conjointement adressés au dirigeant et aux représentants du personnel. Ces mêmes demandes feront l’objet d’une réponse à/aux intéressés ainsi qu’aux représentants du personnel. Le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés pourront saisir directement le dirigeant de l’entreprise et le représentant du Président Groupe. |
Accord | |
2.7 Droit à la déconnexion L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burnout. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre. Ce droit assure la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). La mise en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques vise également à ce que l’employeur ne puisse se voir réclamer des heures supplémentaires indues. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion : Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 19 heures 30 et 7 heures 30 ainsi que pendant les week-ends. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Par exception, il pourra être dérogé au principe du droit à la déconnexion dès lors que la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitera la mobilisation du collaborateur. Mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques : Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés concernés de :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés concernés de :
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Accord | |
2.8 Statut des lanceurs d’alertes La loi Sapin, relative à la transparence et à la lutte contre la corruption, a créé une protection au profit du lanceur d’alerte (personne physique qui révèle ou signale de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit une violation d’un engagement international, une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général) en imposant aux entreprises de 50 salariés de mettre en place des procédures de recueil des signalements émis par les salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels. La personne adressera au directeur général de l’entreprise et à son Président, les faits, informations et documents de nature à étayer ses propos. Il fournira également les éléments devant permettre un échange avec la personne faisant l’objet du signalement. Le lanceur d’alerte sera informé par mail du bon enregistrement de son signalement. Ce signalement devra faire l’objet d’un examen approfondi dans les 8 jours de sa déclaration en garantissant l’anonymat complet du lanceur d’alerte. L’évaluation du signalement consistera notamment à répondre aux questions suivantes :
Si les informations sont insuffisantes, l’auteur du signalement pourra être amené à fournir des éléments complémentaires. Sinon l’alerte fera l’objet d’une investigation afin d’établir la réalité des faits signalés. Si l’alerte ne répond pas aux critères décrits ci-dessus, elle sera déclarée irrecevable et l’entreprise se chargera de détruire toutes les pièces, informations, documents qui lui ont été transmis. L’entreprise s’engage à ce qu’aucun employé ne soit sanctionné, licencié ou ne fasse l’objet de mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir lancé de manière désintéressée et de bonne foi une alerte sur des faits dont il a eu personnellement connaissance. L’utilisation de bonne foi du dispositif même si les faits s’avèrent par la suite inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite n’exposera pas son auteur à un risque de sanction disciplinaire. A l’inverse l’utilisation abusive du dispositif peut exposer l’auteur à des sanctions disciplinaires ainsi qu’à des poursuites judiciaires. |
Accord |
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l’autre sur support électronique) à la DIRECCTE de Lille et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire de l’accord.
Fait à Lomme le
Pour la FO : Pour l’entreprise :
Délégué syndical Directeur Général
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