Accord d'entreprise "NAO 2021" chez MDN (Siège)

B-Salaire variable

Personnel de chantier concerné par l’accord de modulation du temps de travail :

L’entreprise adopte la grille d’indemnités de trajet négociée au niveau de la branche du bâtiment pour l’année 2021 (cf annexe ci-jointe minimas de branche ouvriers).

Au 1er janvier 2020, pour répondre à la demande des collaborateurs, la direction donne son accord pour que les indemnités de trajet et transport soient calculées à partir du domicile du salarié et non plus depuis le siège de l’entreprise. Un accord d’entreprise a été signé en 2020. Accord à durée indéterminée.

Au 1er janvier 2020, l’entreprise décide de ne pas systématiquement renouveler les camionnettes. Cependant pour celles qui perdurent, l’entreprise pérennise le principe d’une indemnité de chauffeur pour la personne qui prend en charge la camionnette de chantier. Pour bénéficier de cette prime, le chauffeur doit véhiculer un minimum de 3 personnes. Le chauffeur peut rentrer à son domicile avec ce véhicule mais est susceptible de véhiculer le personnel de son équipe. Cette prime est équivalente à trois fois la valeur de l’indemnité de trajet.

Cette camionnette n’a pas d’obligation de passer tous les jours à l’entreprise et les compagnons sont libres de fixer un point de rendez-vous répondant au mieux aux convenances de toute l’équipe.

Mise en œuvre du nouveau mode de calcul de la prime de rendement

Prime global intégrant des critères de rendement Main Œuvre, de qualité, de sécurité :

0 à 15% de prime en fonction gain / perte budget MO

Prime global intégrant des critères de rendement Main Œuvre, de qualité, de sécurité :

0 à 5 % en fonction de nombre d’étoile du chantier (1 étoile = 1% prime complémentaire)

Moyenne visite sécurité réalisée par direction ou QSE >=18 rapporte 2 étoiles

Moyenne visite sécurité réalisée par direction ou QSE >=16 rapporte 1 étoile

Suppression des étoiles sécurité courrier IT ou CARSAT mettant en cause le travail du chantier

Bilan qualité rapporte entre 0 et 2 étoiles suivant bilan hebdomadaire qualité dont tandem CC/CDT est responsable, diffusion hebdomadaire avec le bilan MO

Propreté des bases vies (vestiaire, réfectoire, lavabo, frigo…) rapporte 1 étoile sur la base de la visité sécurité de direction, des QSE ou décision de la conduite de travaux

Calcul des primes Main Œuvre en cumulées, à partir de 10% avancement budget heures et jusqu’au RAD

Accident du travail avec arrêt sur le chantier : perte des 5% QSE (pour l’équipe si mise en cause du travail du chantier)

La situation de Grand Déplacement est caractérisée par l’impossibilité pour un salarié, compte tenu de l’éloignement du chantier sur lequel il est affecté et des moyens de transport en commun utilisables, de regagner chaque soir son lieu de résidence.

Les Indemnités forfaitaires de Grand Déplacement (IGD) sont destinées à couvrir les dépenses supplémentaires d’hébergement induites par cette situation.

Il est rappelé que tout montant excédant les limites d’exonération URSSAF sera soumis à cotisations.

C-Remboursement de frais :

L’entreprise adopte la grille d’indemnités de repas et de transport négociée au niveau de la branche du bâtiment pour l’année 2021. (cf annexe ci-jointe minimas de branche ouvriers).

NB : Négociations annuelles relatives aux salaires minimaux et IPD ouvriers et aux appointements minimaux des ETAM au 1er janvier 2021 : La réunion de négociation tenue le 3 décembre 2020 en présence des représentants des syndicats patronaux et de salariés, a conclu, compte tenu du manque de visibilité de l’activité à court terme mais également en raison de la situation sanitaire, de reporter les échanges et discussions au 22 avril 2021 en ce qui concerne les appointements minimaux ouvriers et les ETAM et les indemnités de petits déplacements. En conséquence, les valeurs actuelles de 2020 restent applicables au 1er janvier 2021.

L’entreprise pérennise le principe de la prime d’outillage pour un montant maximum mensuel proratisé en cas d’absence. Compte tenu du dernier contrôle Urssaf, cette prime est soumise à cotisations de CSG CRDS faute d’avoir pu prouver que les compagnons engagent réellement des dépenses, à titre personnel, destinées à acquérir leurs propres outils. La non application de la CSG CRDS ne pourra se faire qu’à la condition de récupérer des justificatifs auprès des compagnons.

Précision concernant l’indemnité de repas pour le personnel de chantier

Suite à l’accord signé relatif à l’aménagement des indemnités de petits déplacements et aménagement du temps de travail, il est décidé que l’indemnité repas soit versée sous forme de titre restaurant.

En cas de ticket restaurant, l’entreprise décide de plafonner la valeur du ticket restaurant à son montant maximum autorisé par l’Urssaf soit 9.25€. La différence avec le montant de l’indemnité repas sera versée sous forme de complément de rémunération soit 1.75€.

Deux cas de dérogation au versement de l’indemnité repas sous forme de titre restaurant sont validés :

- pour les apprentis qui ne bénéficient pas de l’abattement pour frais professionnel ; l’indemnité repas est plus favorable financièrement pour l’apprenti comme pour l’entreprise et

- pour les salariés domiciliés hors de France qui ne peuvent utiliser les titres restaurant français.

E-Modalités de versement des salaires

Pour le personnel dont la présence est communiquée par le biais des pointages de chantier :

Le paiement des salaires s’effectue au 10 du mois suivant avec la possibilité de versement d’un acompte, aux alentours du 26 du mois, pour ceux qui en font la demande.

Une avance permanente de 12 tickets restaurant a été instaurée pour les salariés présents au moment du changement d’organisation de la paie (mai 2017). En cas de départ d’un salarié, cette avance est déduite du solde de tout compte.

Le calcul de l’acompte s’effectue selon la formule suivante :

Salaire de base du salarié x 85% (prise en compte charges, HS, Primes) x 80% (acompte) x Taux de présence du salarié calculé sur 2 ou 3 semaines de pointages x Taux de prélèvement à la source

Il n’y a pas d’acompte pour les mois au cours desquels la fermeture pour congés payés se produit en fin de mois. Le paiement du salaire se fait alors en fin de mois.

En août, l’acompte sera constitué par la perception des congés payés, le solde sera versé au 10/9. (Sauf pour les salariés qui travailleraient pendant la période de fermeture auquel cas, acompte au 26 et solde au 10).

Pour le reste du personnel :

Le paiement du salaire s’effectue en fin du mois.

1.2 Durée du travail et organisation du temps de travail

A-Personnel de chantier (ouvriers et Etam sans forfait annuel en jours) 

Application de l’accord national de branche du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le bâtiment et les travaux publics complété par des dispositions d’entreprise sur le même thème.

Dispositions contractuelles MDN :

Dispositions applicables pour la période du 01/04/2021 au 31/03/2022 :

• Heures de modulation payée mensuellement en heures supplémentaires :

L’ensemble des heures dépassant la 36^ème heure hebdomadaire de travail effectif.

• Fermeture de l’entreprise :

Journées de modulation : 14 mai 2021 ; 24 mai 2021 ; 12 novembre 2021

Journée de solidarité : 24 mai 2021

Cp été : 31 juillet 2021 au 22 août 2021 inclus

Cp hiver : 20 décembre 2021 au 2 janvier 2022 inclus

C-Personnel Etam et cadre administratif à l’horaire : pas de modification

Base hebdomadaire de travail de 37 heures avec l’octroi de 12 jours de RTT par an pour une présence à temps plein durant toute l’année.

Le décompte annuel légal (1607 heures) est le mode de calcul retenu pour évaluer le temps de travail effectif sur la base de 35 heures par semaine, il est calculé de la manière suivante :

A partir des 365 jours d’une année on enlève :

• 104 jours de repos hebdomadaire,

• 8 jours fériés (c’est une moyenne),

• 25 jours de congés annuels (nombre de jours fixé réglementairement)

On compte ainsi 228 jours travaillés

Sur cette base, sans aménagement du temps de travail : 35 heures par semaine = 7h par jour

228 jours x 7 h = 1596 h/an (arrondies à 1600 + 7 heures au titre de la journée de solidarité)

Calcul du nombre de jours travaillés sur la base de 37 heures par semaines : 1600 heures / (37 heures/5jours) = 216.21 jours

Nombre de jours de RTT = 228 jours – 216.21 jours = 11.78 jours soit 12 jours

E-Temps partiel

A ce jour, aucun salarié n’est en situation de travail à temps partiel toutefois, pour les salariés qui en feraient la demande, l’entreprise est prête à étudier les nouvelles demandes de temps partiel pour convenances personnelles.

2.3 Prévoyance pas de modification

L’entreprise est couverte par un régime de prévoyance répondant aux obligations conventionnelles pour toutes les catégories de salariés : Ouvrier, Etam, Cadre. Ce régime couvre les risques décès, invalidité, incapacité et accident.

L’entreprise est également couverte par trois régimes frais de santé correspondant aux trois conventions collectives du bâtiment.

Les Etam et les Cadres sont couverts par un contrat porté par le courtier Verspieren dont les cotisations sont mensuellement fixes. Les ouvriers sont couverts par un contrat ProBTP dont les cotisations sont calculées selon un pourcentage de la rémunération.

Sauf cas de dérogation, l’ensemble des contrats frais de santé ci-dessus exposés couvrent le salarié, son conjoint et ses ayants droit de manière obligatoire.

L’ensemble des contrats frais de santé couvrent la maternité.

La portabilité des contrats de prévoyance est assurée dans la limite d’une année pour le personnel Etam et Cadre et de trois ans pour le personnel Ouvrier.

1.3 Epargne salariale pas de modification

L’entreprise dispose de :

• Un accord d’intéressement, signé le 13 mars 2020 pour une durée de 3 ans couvrant les exercices 2020 – 2021 – 2022.

• Un accord de participation

• Un PEE

• Un PERCO

Les résultats de l’année 2020 ont permis de verser conformément aux accords intéressement et participation.

2.1 Egalité professionnelle pas de modification

L’entreprise est couverte par un accord d’entreprise signé le 30 novembre 2018. Celui-ci a été renouvelé dans les mêmes conditions pour une durée de 4 ans.

Compte tenu de la nature des activités de l’entreprise (bâtiment gros œuvre) le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes fait apparaitre une présence de personnel féminin dans une très faible proportion.

L’objectif de l’accord ci-dessus exposé reste de favoriser l’intégration de personnel féminin.

Cet accord arrivera à échéance en novembre 2022.

2.4 Mesures de lutte contre les discriminations pas de modification

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, licenciement, formation…) continuera d’être prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…)

2.6 Droit d’expression des salariés Pas de modification

La reconnaissance d'un droit d'expression donne aux salariés la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d'exercice. L'idée étant que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

Les salariés au sein de l’entreprise disposent de plusieurs moyens d’expression :

• l'expression auprès de la hiérarchie : dialogue individualisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique

• l'expression passant par les représentants du personnel : l’entreprise est pourvue d’un CSE et d’un délégué syndical

• un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice, l'organisation de leur travail, les travaux réalisés. Ce droit s'exerce sur et en dehors des lieux de travail dès lors que les propos ne portent pas atteinte à la réputation de l'entreprise.

Aux instances ci-dessus exposées s’ajoutent le service Ressources Humaines et le service Qualité Sécurité Environnement qui peuvent être saisis à tout moment.

Les entretiens annuels (tous les ans pour le personnel Etam Cadre, tous les deux ans pour le personnel ouvrier) doivent être un lieu privilégié d’expression directe entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

A la demande des intéressés, des réunions permettant l'expression des salariés pourront être organisées par et avec les représentants du personnel.

Toute demande, proposition, vœu et avis d’un salarié seront conjointement adressés au dirigeant et aux représentants du personnel. Ces mêmes demandes feront l’objet d’une réponse à/aux intéressés ainsi qu’aux représentants du personnel.

Le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés pourront saisir directement le dirigeant de l’entreprise et le représentant du Président Groupe.

2.8 Statut des lanceurs d’alertes Pas de modification

La loi Sapin, relative à la transparence et à la lutte contre la corruption, a créé une protection au profit du lanceur d’alerte (personne physique qui révèle ou signale de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit une violation d’un engagement international, une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général) en imposant aux entreprises de 50 salariés de mettre en place des procédures de recueil des signalements émis par les salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.

La personne adressera au directeur général de l’entreprise et à son Président, les faits, informations et documents de nature à étayer ses propos. Il fournira également les éléments devant permettre un échange avec la personne faisant l’objet du signalement.

Le lanceur d’alerte sera informé par mail du bon enregistrement de son signalement. Ce signalement devra faire l’objet d’un examen approfondi dans les 8 jours de sa déclaration en garantissant l’anonymat complet du lanceur d’alerte.

L’évaluation du signalement consistera notamment à répondre aux questions suivantes :

• L’alerte entre-t-elle bien dans le champ du dispositif ?

• Le contenu de l’alerte s’appuie-t-il sur des informations objectives en rapport direct avec le périmètre du dispositif ?

• Les faits, informations ou documents apportés par l’alerte sont-ils de nature à étayer le signalement ?

• Lorsque l’auteur de l’alerte est anonyme, la gravité des faits est-elle établie et les éléments factuels suffisamment détaillés ?

Si les informations sont insuffisantes, l’auteur du signalement pourra être amené à fournir des éléments complémentaires. Sinon l’alerte fera l’objet d’une investigation afin d’établir la réalité des faits signalés. Si l’alerte ne répond pas aux critères décrits ci-dessus, elle sera déclarée irrecevable et l’entreprise se chargera de détruire toutes les pièces, informations, documents qui lui ont été transmis.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun employé ne soit sanctionné, licencié ou ne fasse l’objet de mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir lancé de manière désintéressée et de bonne foi une alerte sur des faits dont il a eu personnellement connaissance.

L’utilisation de bonne foi du dispositif même si les faits s’avèrent par la suite inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite n’exposera pas son auteur à un risque de sanction disciplinaire. A l’inverse l’utilisation abusive du dispositif peut exposer l’auteur à des sanctions disciplinaires ainsi qu’à des poursuites judiciaires.