Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez CONRAD - CONRAD ELECTRONIC (Siège)

 

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

 

Entre,

La Société CONRAD ELECTRONIC dont le siège social est situé Zone Commerciale Englos les Géants – Lieu-dit rue du Hem à 59320 SEQUEDIN  représentée par Monsieur … en sa qualité de Président,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• la CFDT, représentée par son délégué syndical

• FO, représentée par son délégué syndical

• la CFTC, représentée par sa déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

En application des différentes lois concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le précédent accord a été signé le 8 décembre 2015.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic est réalisée à travers la Base de Données Economique et Sociales comportant l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Suppression des écarts de rémunération Au 31 décembre 2018, on constate que : La moyenne des salaires pour le statut « employé » est quasiment à l’identique entre les hommes et les femmes Hommes : 1822.26 € Femmes : 1867.05€ La moyenne des salaires pour le statut « agent de maîtrise » présente un écart d’environ 300 € en faveur des hommes Hommes : 2661.18 € Femmes : 2344.83 € La moyenne des salaires pour le statut « cadre » présente un écart d’environ 100 € en faveur des hommes Hommes : 4080.5 € Femmes : 3974.51 € Accès à l’emploi L’entreprise et les partenaires sociaux sont d’accords sur le fait que la société Conrad a rencontré des difficultés ce qui explique un nombre d’embauche plus faible que les années précédentes. Sur 9 embauches (CDI et CDD) 5 personnes étaient des femmes et 4 des hommes. Formation professionnelle En 2018, 65 formations ont été dispensées en entreprise et 51 salariés ont pu en bénéficier. Sur ces 51 personnes : 30 étaient des hommes 21 étaient des femmes Mixité des emplois Au 30 novembre 2018, notre effectif en CDI est de 78 salariés, dont 38 femmes et 40 hommes. Il est relevé que le personnel féminin salarié représente 50% de l’effectif global en CDI de l’entreprise. Sur 38 femmes, 38 sont en CDI Sur 38 hommes, 38 sont en CDI 2 CDD sont des hommes La parité entre les hommes et les femmes est quasiment parfaite.

Conformément à l’accord de méthode signé en date du 13 novembre 2018, cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

A partir de la Base de données économiques et sociales, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont réunies à 2 reprises à l’occasion des réunions de négociation sur ce thème le 20 novembre 2018 et le 28 novembre 2018 pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger notamment au travers des thèmes suivants :

- La formation professionnelle

- Les conditions de travail

- L’articulation activité professionnelle et la vie personnelle

- La rémunération effective

La qualité de vie au travail sera abordée au travers des thèmes :

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Le régime de prévoyance

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

• La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et dans l’évolution des qualifications et des compétences.

On constate une disparité entre les hommes et les femmes puisque sur 51 personnes formées :

30 étaient des hommes

21 étaient des femmes

Cette disparité s’explique par le fait que l’entreprise avait pour stratégie commerciale le développement du B2B et donc la formation des cadres commerciaux.

La population des cadres commerciaux étant principalement représentée par des hommes, cela explique une disparité du nombre de jours de formation par sexe.

Face à ce constat, l’entreprise s’engage à réduire l’écart entre les hommes et les femmes et veillera à ce que le nombre de jours de formation chez les femmes soit égal à celui des hommes.

Indicateurs de suivi : le nombre de jours de formation suivis par salarié.e.s avec la répartition sexuée et par statut.

• Les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties souhaitent mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les femmes enceintes.

Objectif de progression: Adapter les conditions de travail des femmes enceintes. Action 1 : Des places de parking spécifiques à proximité de l’entrée du personnel sont disponibles, à savoir la première ligne de parking dédiée au magasin ou devant le bâtiment côté rue, pour avoir accès à l’ascenseur. Toutes les femmes enceintes en bénéficient dès déclaration de la grossesse. Indicateurs de suivi : Nombre de femmes enceintes en ayant bénéficié Action 2 : L’entreprise accepte de raccourcir la journée de travail de 1 heure des femmes salariées, par journée pleine travaillée, à partir de la déclaration de grossesse et ce durant  toute la grossesse, sans perte de salaire. Les nouveaux horaires seront fixés avec le chef de service. Toutes les femmes enceintes en bénéficient dès déclaration de la grossesse. Indicateurs de suivi : Nombre de femmes enceintes en ayant bénéficié

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans l’organisation d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.

Objectif de progression : Promouvoir le partage des responsabilités familiales. Action 1 : Un guide de parentalité est mis à disposition de tous les salariés concernés, rappelant les dispositifs mis en place au sein de la société tels que : réduction du temps de travail de 1 heure journalière pour femmes enceintes absence rémunérée de 1 heure par jour pour allaitement congé paternité de 11 jours à prendre dans les 4 mois après la naissance Indicateur chiffré : nombre d’exemplaire diffusés aux personnes concernées. Action 2 : L’entreprise autorise à positionner un congé payé sur une absence attestée par un certificat médical en cas de maladie d’un enfant rendant nécessaire la présence de son père ou de sa mère. Cette autorisation d’absence est limitée à 3 jours par an, par enfants. Indicateurs chiffrés : Nombre d’autorisations données aux collaborateurs.

• Rémunération effective – définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s  concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée

Explications quant aux différences de salaires pour le collège agent de maîtrise et cadre

Compte tenu de cette disparité, la société a déjà procédé à un rattrapage puisque :

• Les femmes statut « agent de maîtrise » ont bénéficié d’une augmentation de 3.32% par rapport à l’année 2017 contre une augmentation de 1.95% pour les hommes,

• Les femmes statut « cadre » ont bénéficié d’une augmentation de 2.58% par rapport à l’année 2017 contre une augmentation de 1.98% pour les hommes.

Objectif de progression : Continuer de réduire les écarts de rémunération constatés entre les hommes et femmes Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience de compétences mises en œuvre Action 1 : Veiller à mettre en place un plan d’action visant à résorber les écarts significatifs en cas d’alerte. Le salarié peut saisir son responsable hiérarchique en cas de contestation de son niveau de rémunération. Ce dernier et les RH vérifieront alors que les situations sont comparables et le cas échéant que l’écart de rémunération est justifié. Une réponse sera apportée au salarié et aucune information nominative autre que celles le concernant ne lui sera toutefois communiquée. Indicateurs : nombre d’alertes déclenchant le plan d’action.

Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Au global, il existe une parité entre les hommes et femmes.

Sur 78 salariés 38 sont des femmes et 40 sont des hommes

• Le collège employé est équilibré puisque sur 43 salariés :

  • 22 sont des femmes et

  • 21 sont des hommes

• Le collège agent de maîtrise fait apparaître une disparité en faveur des femmes. Sur 18 agents de maîtrise :

  • 11 sont des femmes et

  • 7 sont des hommes

• La tendance s’inverse pour le collège cadre puisque sur 16 cadres :

  • 5 sont des femmes et

  • 11 sont des hommes

La majorité de la population des commerciaux B2B terrains sont des hommes. Ceci s’explique par la difficulté et la rareté de recruter des femmes sur ce type de profil.

Objectifs de progression : Action 1 : Compte tenu de ces chiffres, la société s’engage à favoriser à qualifications et compétences égales, le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier. Action 2 : Le recruteur bénéficiera d’une sensibilisation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement

Article 3 : Le régime de prévoyance

Conformément à l’art. 39 de la CCT de la Vente à Distance, l’entreprise a conclu un contrat groupe pour leur personnel qui garantit, en cas de décès ou d'invalidité du salarié, le paiement au bénéficiaire désigné d'un capital dont le montant est fixé par contrat.

Article 4 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le

contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Article 5 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrantes de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles favorisent les échanges et l’accès à l’information mais doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée.

Elle implique des obligations et devoirs pour chaque salarié afin de veiller à son propre droit à la déconnexion, mais aussi à celui des autres.

• Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de

les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils

numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et à favoriser ainsi les échanges directs. L’entreprise rappelle que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Article 6 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2019.

Compte tenu de l’accord de méthode signé en date du 13 novembre 2018, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2022.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 7 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise Conrad Electronic SAS.

Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Sequedin,  le 28 novembre 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour la SAS CONRAD ELECTRONIC

Pour la CFDT

Pour FO

Pour la CFTC