Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SELP SECURE - SELP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société SELP SAS

dont le siège social est situé 187 Allée des Plagnes 24 340 MAREUIL EN PERIGORD

Représentée par

M…………………………………………………….

M…………………………………………………….

Agissant en vertu des pouvoirs dont ils disposent,

ci-après dénommée la Société ;

ET

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par M…………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

Préambule

Dans le cadre des réflexions sur de nouvelles organisation du travail, et dans un contexte de crise sanitaire sans précédent, les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité répondre aux attentes exprimées par un certain nombre de salariés, afin de permettre de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail a fait l’objet d’un examen particulier, conduisant à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité, et de confidentialité.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Cet accord a pour références juridiques :

• L’ANI de juillet 2005 relatif au télétravail

• Les articles L1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

• L’ANI du 22 novembre 2020

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux et par conséquent à son domicile personnel, de façon volontaire et concertée avec son employeur, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 2 – SALARIES ET ACTIVITES CONCERNEES

Cet accord s’applique aux salariés occupant, au sein de l’entreprise les emplois répondant aux critères suivants :

• Travail ne nécessitant pas l’intervention sur le produit (de l’entrée des matières jusqu’au départ des produits), les équipements, les installations physiques ou téléphoniques ;

• Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients ;

• Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ;

• Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise ;

En conséquence, les parties conviennent que par nature et à la date de signature du présent accord, certaines fonctions ne seront pas éligibles au télétravail.

Dans le cadre de cet accord, ne sont concernés que les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et justifiant d’une ancienneté d’un an au sein de la Société. L’ancienneté se mesure à la date de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou occasionnel, les salariés à temps partiel, en forfait jours réduit, en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires. Le télétravail à titre exceptionnel (art. 3-3) sera possible en accord avec l’employeur.

ARTICLE 3 – PRESENTATION DES DISPOSITIFS

3-1 Télétravail régulier :

Les salariés éligibles et volontaires pourront télétravailler régulièrement au maximum deux journées par semaine.

La mise en place du télétravail à titre régulier est faite à partir d’une demande écrite du salarié auprès de son hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines étant en copie. Les modalités de ce télétravail sont définies au sein du présent accord.

En cas d’acceptation du recours au télétravail régulier, un avenant à durée déterminée au contrat de travail, sera signé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail.

Cet avenant précisera notamment :

• La date de démarrage du télétravrail

• L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise

• Les modalités de contrôle du temps de travail

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation

• Les modalités d’indemnisation

Le recours au télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel.

3-2 Télétravail occasionnel :

Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel selon les modalités précisées à l’article 4 du présent accord.

Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 12 jours télétravaillés maximum par an.

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 48H, sa demande par mail à son/sa responsable, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais. Une copie sera adressée à la DRH ;

Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le service RH, par le biais du logiciel de gestion des temps.

Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

3-3 Télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, grèves des transports en commun, épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.

Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par mail à son/sa responsable, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais. Une copie sera adressée à la DRH.

L’employeur pourra également et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette forme de télétravail qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par email (copie DRH), par le biais du logiciel de gestion des temps.

La durée du placement en télétravail exceptionnel, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sera fonction de la durée des situations particulières (intempéries, épidémie, grèves…).

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• Le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Par ailleurs, une charte du télétravailleur sera mise à la disposition des salariés éligibles.

Le télétravail régulier ou occasionnel doit résulter d’une demande du salarié adressée à la Direction du site via un formulaire (cf. ANNEXE 1), en mettant en copie la DRH.

Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

La Direction étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Les parties rappellent que le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs, par exemple si le salarié ne remplit pas parfaitement les conditions suivantes :

• L’autonomie : maîtrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui lui sont confiées ; capacité à organiser son activité quotidienne ; respect permanent des délais imposés ; capacité à travailler efficacement seul sur un dossier… Cette autonomie sera notamment mesurée et objectivée par l’entretien annuel d’évaluation (EAE).

• L’autonomie du poste : absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise ; absence de nécessité d’un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile ; pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service.

• La conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; l’existence d’un espace de travail dédié ; l’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5-1 Horaires de travail – charge de travail

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Les horaires sont fixés le cas échéant dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail.

La plage horaire comprend obligatoirement une pause déjeuner d’une durée d’une heure.

Le télétravail confère au salarié une certaine autonomie dans l’organisation de son temps de travail conformément à la durée effective du travail prévue par les dispositions collectives applicables.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, participer à toute réunion téléphonique ou vidéoconférence organisée par la Direction de site ou sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le salarié en télétravail gère aussi l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.

Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

5-2 Nombre de jours télétravaillés

• Télétravail régulier

Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas être supérieur à 2 par semaine de travail effectif, étant précisé que ces jours de télétravail seront fixés dans l’avenant au contrat de travail. D’autre part, les jours de la semaine ouverts au télétravail seront définis en concertation avec l’employeur afin de tenir compte des impératifs d’organisation interne des services.

La fréquence du nombre de jours télétravaillés pourra moduler en fonction des aménagements spécifiques suivants :

• Femmes enceintes à temps plein (à compter du 5ème mois de grossesse) : 3 journées par semaine travaillée ;

• Collaborateur en situation de handicap : la fréquence devra être définie avec le manager et avec l’accord de la Direction après avis du Médecin du travail.

L’organisation se réalise par jour entier.

La fixation du jour télétravaillé sera définie en accord avec la Direction qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du jour télétravaillé.

• Télétravail occasionnel

Pour les salariés ne souhaitant pas recourir au télétravail régulier, le télétravail occasionnel pourra être possible dans la limite de 12 jours télétravaillés par an.

• Télétravail exceptionnel

Les salariés ayant recours au télétravail régulier ou au télétravail occasionnel pourront exprimer un besoin de télétravail exceptionnel dont l’objet est de faire face à des situations particulières décrites à l’article 3 du présent accord.

5-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait jours ne sont pas soumis à un décompte horaire de la durée du travail.

Néanmoins, les temps de repos, les durées maximales du travail, et l’amplitude journalière devront être respectées.

Les jours télétravaillés devront être indiqués dans le logiciel de gestion des temps.

Le télétravailleur devra cependant respecter les plages horaires définies à l’article 5.1 durant lesquelles il devra rester joignable.

5-4 Matériel

Pour les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable, configuré selon les standards de la société et dans le respect des normes en vigueur, et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service IT Support pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

5-5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le télétravailleur dans le cadre du télétravail sont pris en charge par l’entreprise, sous forme d’allocation forfaitaire, à raison de 1.25€ par jour télétravaillé, quel que soit le motif de recours au télétravail.

5-6 Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation» couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

De même, la conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité sous forme d’attestation sur l’honneur annexée au présent accord (cf annexe 2).

5-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié, au sens du lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’enregistré dans le logiciel de paye.

Le télétravailleur devra identifier un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

• Un poste de travail

• Un accès internet haut débit

• Les branchements électriques nécessaires

ARTICLE 7 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.1 Suspension provisoire

Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.

7.2 Réversibilité permanente

Le principe de réversibilité doit permettre tant au salarié qu’à son hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.

Le salarié comme le Directeur Général de site pourra donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :

• Le salarié ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis ;

• La Direction en revanche, si elle est à l’origine de la réversibilité, devra motiver sa demande, et respecter un délai de 2 semaines avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires.

ARTICLE 9 – SANTE - SECURITE

9-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

9-2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail devra être signalé à l’employeur, dans la mesure ou l’accident s’est produit à l’occasion du travail effectué pour l’employeur ou par le fait du travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite à la CSSCT et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

10-1 Protection des données et du matériel de l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• Interdiction de l’utilisation et/ou accès aux informations par la famille ou l’entourage

• Non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• Respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• Limitation de l’accès physique au matériel pour prévenir les vols

• Respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• Respect des mêmes règles de verrouillage de session qu’en entreprise

• D’une manière générale, respect des dispositions prévues par la charte informatique.

L’entreprise devra pourvoir accéder sur demande express au matériel informatique notamment pour la maintenance.

10-2 Protection des informations personnelles du télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

10-3 Droit à la déconnexion

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ».

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux temps durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS GENERALES

11-1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé par de futurs avenants dans les conditions légales.

11-2 Suivi

Un bilan de l’accord sera présenté une fois par an au CSE Central, dans la BDES.

11-3 Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l'article L2261-7et suivants du Code du Travail.

L'une ou l'autre des parties signataires peut dénoncer le présent accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l'article L2261-9 du Code du Travail.

11-4 Dépôt – publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 07/06/2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mareuil, le 07/05/2021

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’entreprise

ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DU RECOURS AU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) souhaite recourir au :

☐ Télétravail régulier, le⁽¹⁾ …………………………et/ou le………………………………………..

OU

☐ Télétravail occasionnel, le⁽¹⁾..……………………………………………………………………..

Le planning de mes journées sera impérativement déterminé en accord avec ma Direction de site.

Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise signé le …………………. et reprises dans le guide sur le télétravail dont un exemplaire m’a été remis.

A noter : Une réponse motivée sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande.

Fait à …………………………. Le…………………………………

*Signature du collaborateur Signature du Directeur Délégué de site

1. Préciser le ou les jours

ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e)……………………………......... atteste sur l’honneur disposer au sein de mon domicile principal d’un espace de travail propice à exercer mon activité professionnelle en toute sécurité à savoir :

- conforme aux normes électriques en vigueur ;

- permettant un aménagement optimal du poste de travail.

Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet optimale.

Pour servir et valoir ce que de droit,

Fait à ……………………………………. Le……………………………………..

Signature du collaborateur

Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail, telles que définies dans l’accord signé le ………………………………..