Accord relatif au dialogue social

au sein de Distribution Services IKEA France SAS

Entre les soussignés:

La Société Distribution Services IKEA France SAS, ci-après dénommée « DSIF », représentée par ………………………………….

D’une part,

Et

Pour la CFDT : ………………………………….

Pour la CFE-CGC : ………………………………….

Pour la CGT : ………………………………….

Pour FO : ………………………………….

Pour SUD ………………………………….

Pour l’UNSA : ………………………………….

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Chapitre 1 – L’exercice du droit syndical 5

Section 1 - Les organisations syndicales au niveau de l’entreprise 5

Article 1 : Délégué syndical central 5

Article 2 : Délégué syndical central suppléant 6

Article 3 : Moyens alloués aux DSC/DSCS 6

Article 4 : Représentant syndical au comité social et économique central d’entreprise 7

Article 5 : Participation aux réunions paritaires de la branche 8

Article 6 – Réunions statutaires des organisations syndicales 8

Article 7 - Réunions de déploiement des accords d’entreprise 8

Article 8 - Représentant au comité d’entreprise européen 8

Section 2 - Les organisations syndicales au niveau des établissements 9

Article 1 : Représentant de la section syndicale 9

Article 2 : Représentant syndical au CSE d’établissement 9

Article 3 : Délégué syndical d’établissement 9

Article 4 : Local syndical 10

Article 5 : Moyens de communication et d’information syndicale 10

Chapitre 2 – Méthodologie de la négociation collective nationale 12

Section 1 – Composition de l’instance de négociation collective nationale 12

Article 1 : Délégation de la direction 12

Article 2 : Délégation des organisations syndicales 12

Section 2 – Périodicité des négociations obligatoires 12

Section 3 – Moyens de la négociation 13

Article 1 : Formation préalable à la négociation 13

Article 2 : Crédit d’heures de préparation 13

Section 4 – Modalités et déroulement des négociations 13

Article 1 : Calendrier social 13

Article 2 : Lieu et horaires des négociations 14

Article 3 : Ouverture des négociations 14

Article 4 : Principes et déroulement des négociations 14

Article 5 : Documents relatifs aux réunions de négociation 15

Article 6 : Clôture des négociations et positions 15

Chapitre 3 – L’exercice des mandats 15

Section 1 - La gestion de carrière des représentants du personnel et syndicaux 15

Article 1 : Equilibre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives 16

Article 2 : Les outils de gestion de carrière 16

Article 3 : La formation et le développement des compétences des représentants du personnel et syndicaux 18

Section 2 - Egalité de rémunération et classification 19

Article 1 : Augmentation du salaire des représentants du personnel et syndicaux 19

Article 2 : Contrôle de l’égalité des rémunérations 19

Article 3 : Procédure de médiation 19

Section 3 - Les moyens liés à l’exercice des mandats 19

Article 1 : Outils informatiques mis à disposition par l’entreprise 19

Article 2 : Accès à l’information 20

Article 3 : Modalités d’utilisation du crédit d’heures 20

Article 4 : Participation aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur 21

Chapitre 4 – Dispositions finales 23

Article 1 : Application de l’accord 23

Article 2 : Durée de l’accord 23

Article 3 : Révision de l’accord 23

Article 4 : Suivi de l’application de l’accord 24

Article 5 : Publicité de l’accord 24

Préambule

Le présent accord traduit la volonté de la Direction de Distribution Services IKEA France SAS (DSIF) et des Organisations syndicales d’harmoniser et de moderniser les accords préexistants en matière de droit syndical et de s’adapter aux nouveaux paysages des relations sociales ainsi qu’aux évolutions législatives.

C’est dans ce cadre que la direction DSIF et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont décidé d’engager une négociation relative au dialogue social favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et représentatives.

Les parties signataires entendent réaffirmer l’importance du fait syndical dans l’entreprise et la nécessité d’un dialogue social responsable, ouvert, constructif, s’exerçant de bonne foi et qui influence les décisions dans l’intérêt général de l’entreprise. Un dialogue social reposant sur la reconnaissance des acteurs sociaux, le respect mutuel des personnes, l’application des règles reconnues et respectées par tous et le respect des engagements.

Les parties signataires souhaitent donc réviser, dans leur intégralité, l’accord de droit syndical du 14 décembre 2005 et l’accord de communication syndicale du 17 avril 2003.

Le présent accord a pour objet de :

• Prendre en compte les évolutions législatives,

• Uniformiser les règles au regard des pratiques,

• Favoriser et structurer la négociation collective,

• Reconnaitre et valoriser le statut de l’élu dans l’entreprise,

• Octroyer des moyens en vue d’une finalité.

Ainsi, au terme des échanges, il a été convenu du présent accord.

Chapitre 1 – L’exercice du droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du code du travail.

La liberté syndicale dans l'entreprise est organisée autour de trois principes :

• la liberté d'adhérer ou non à une organisation syndicale de salariés ;

• l'obligation pour l'employeur de rester neutre vis-à-vis des divers courants syndicaux ;

• l'interdiction pour l'employeur de prendre des mesures discriminatoires contre un salarié en raison de son appartenance syndicale ou de son activité syndicale.

Section 1 - Les organisations syndicales au niveau de l’entreprise

Sont représentatives au niveau de l’entreprise les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 du Code du travail et qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, conformément à l’article L. 2122-1 du Code du travail.

La représentativité des syndicats catégoriels s’apprécie à l’égard des collèges dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats, conformément à l’article L. 2122-2 du Code du travail.

Article 1 : Délégué syndical central

1. Rôle et attributions

Le délégué syndical central (ci-après « DSC ») est désigné par son syndicat pour le représenter auprès de l’employeur au niveau national.

Il est l’interlocuteur privilégié de la direction dans le cadre des négociations et des échanges qui peuvent intervenir au niveau national. C’est par son intermédiaire que l’organisation syndicale fait connaitre à l’employeur ses revendications ou propositions.

Il assure la cohérence et la représentation de son organisation au sein de l’entreprise.

2. Conditions de désignation

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un DSC dans les conditions prévues à l’article L. 2143-5 du Code du travail.

3. Crédit d’heures

Dans le cadre de sa mission, chaque DSC bénéficie d’un crédit mensuel de 24 heures, rémunéré et ouvrant droit à tous les avantages liés au temps de présence dans l’entreprise. Ce crédit d’heures n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.

Article 2 : Délégué syndical central suppléant

1. Conditions de désignation

Afin d’améliorer les conditions d’exercice du mandat du DSC, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise aura la possibilité de désigner un délégué syndical central suppléant (ci-après « DSCS ») dans les mêmes conditions que le DSC prévues à l’article L. 2143-5 du Code du travail.

Le DSCS pourra être amené à remplacer le DSC en cas d’indisponibilité de ce dernier. Dans ce cadre, le DSC informe le département développement social de son remplacement temporaire par le DSCS.

2. Mutualisation du crédit d’heures du DSC avec le DSCS

Afin de permettre au DSCS d’exercer sa mission, le DSC, s’il le souhaite, aura la possibilité de mutualiser son crédit d’heures mensuel de 24h avec le DSCS notamment pour faciliter le partage d'informations.

Article 3 : Moyens alloués aux DSC/DSCS

1. Matériel à disposition

Afin de lui permettre d’exercer son rôle et ses attributions conformément à l’article 1 A de la présente section, l’entreprise octroie au DSC, pendant la durée du mandat, un ordinateur portable doté d’un accès à distance (VPN).

Le DSCS pourra solliciter l’octroi d’un ordinateur de prêt auprès de son établissement.

Chaque DSC/DSCS bénéficie par ailleurs d’un téléphone portable pour usage professionnel dans la mesure où il n’en dispose pas dans le cadre de son poste de travail. L’utilisation du téléphone portable est limité à la France Métropolitaine.

La mise à disposition de ce matériel est conditionné par la signature des documents relatifs à l’utilisation des outils informatiques en vigueur dans l’entreprise.

Pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les salariés investis d'un mandat syndical dans l'entreprise doivent pouvoir disposer d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants.

Si le DSC/DSCS ne souhaite pas bénéficier du téléphone portable mis à disposition par l’entreprise, il a la possibilité de demander, tous les 3 ans, le remboursement d’un téléphone portable sur présentation d’une facture nominative et dans la limite de 300 euros.

Chaque DSC/DSCS bénéficie d’un abonnement téléphonique proposé par l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés bénéficiant d’un téléphone professionnel. Si le DSC/DSCS ne souhaite pas bénéficier de cet abonnement proposé par l’entreprise, il a la possibilité de demander le remboursement d’un abonnement téléphonique, sur présentation d’une facture nominative dans la limite de 20 euros par mois.

Afin que chaque DSC puisse utiliser les outils informatiques mis à sa disposition dans les meilleures conditions, une réunion de formation sera organisée sur demande du DSC.

2. Liberté de déplacement

Conformément à l’article L. 2143-20 du Code du travail, pour l'exercice de leurs fonctions, les DSC peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Les parties rappellent que cette liberté de déplacement s’exerce dans le respect des règles de sécurité applicables au sein de l’entreprise.

Cette même liberté de déplacement s’applique aux DSCS.

Le DSC/DSCS est libre d’utiliser les locaux syndicaux de l’entreprise.

Seuls les frais de déplacements engagés par un DSC ou un DSCS pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur et pour les visites d’établissement prévues au paragraphe suivant sont à la charge de l’employeur.

3. Visites d’établissement

Afin de leur permettre d’exercer utilement leur rôle et attributions conformément à l’article 1 A de la présente section, chaque DSC bénéficie, par année fiscale, d’un déplacement au sein de chaque établissement de l’entreprise. Le DSCS peut bénéficier de ces déplacements après autorisation écrite du DSC. Cela ne constitue pas des déplacements supplémentaires. Ces déplacements ne sont pas décomptés du crédit d’heures alloué au DSC.

Dans ce cadre, les frais de transport, de repas et d’hébergement (1 nuitée) seront pris en charge par l’entreprise selon les modalités prévues par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise. La visite est valorisée de façon forfaitaire pour une durée égale à 9h. Le déplacement la veille de la visite est valorisé de façon forfaitaire pour une durée égale à 5h.

Il est précisé que les DSC/DSCS ont la possibilité d’utiliser les véhicules de service mis à la disposition par l’entreprise, dans le respect des règles en vigueur. A défaut, ils ont également la possibilité d’avoir recours à la location de véhicules conformément à la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise.

Afin de permettre que ces visites se déroulent dans les meilleures conditions, chaque DSC informe, au moins 7 jours avant, le manager People & Culture de son établissement, le manager People & Culture de l’établissement visité ainsi que le département développement social.

En cas de non-respect de l’une de ces règles, le déplacement ne pourra être pris en charge par l’entreprise.

Article 4 : Représentant syndical au comité social et économique central d’entreprise

Conformément à l’article L. 2316-7 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité social et économique central d’entreprise (ci-après « CSE Central ») choisi, soit parmi les membres élus, titulaires ou suppléants, des différents CSE d'établissement, soit parmi les représentants syndicaux désignés au sein des différents CSE d'établissement.

Le représentant syndical au CSE central représente son organisation syndicale auprès du CSE central. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître la position de son syndicat sur les questions examinées. Ce représentant assiste au CSE central avec voix consultative.

Le crédit d’heures du représentant syndical au CSE central est régi par les articles L. 2315-7 et R. 2315-4 du Code du travail.

Le RS au CSEC pourra solliciter l’octroi d’un ordinateur de prêt auprès de son établissement.

Article 5 : Participation aux réunions paritaires de la branche

Conformément à la convention collective nationale, des autorisations d’absence seront accordées aux salariés participant aux réunions paritaires de branche, sur présentation de la convocation justificative.

Afin de permettre que ces déplacements se déroulent dans les meilleures conditions, chaque participant informe, suite à la réception de la convocation, et dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur dans l’entreprise, le département développement social, son manager et le manager People & Culture de son établissement.

Ces réunions sont régies selon les modalités prévues par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise.

Article 6 – Réunions statutaires des organisations syndicales

Conformément à la convention collective nationale, des autorisations d’absence seront accordés, sur leur demande, aux salariés pour participer à leur congrès ou aux réunions syndicales de l’organisation syndicale à laquelle ils appartiennent.

Article 7 - Réunions de déploiement des accords d’entreprise

Dans le cadre du déploiement des accords d’entreprise, chaque organisation syndicale signataire de l’accord peut, à l’initiative du DSC, réunir dans les 6 mois de la signature de chaque accord, les délégués syndicaux et les représentants de section syndicale de son organisation syndicale appartenant à Distribution Services IKEA France afin de partager la compréhension et les enjeux de l’accord et d’accompagner sa mise en œuvre. Ce dispositif ne concerne pas les éventuels accords de méthode.

Cette réunion se tient dans l’un des établissements de l’entreprise.

La participation des membres à cette réunion est régie selon les modalités prévues par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise. La réunion est valorisée de façon forfaitaire pour une durée égale à 7h.

Un délai de prévenance de quatre semaines doit être observé par le DSC, qui informe préalablement le département développement social des participants et du lieu de la réunion, afin de faciliter l’organisation de cette réunion et l’aménagement des plannings des participants. L’organisation de ces réunions sera soumise à l’information préalable du département développement social.

Une feuille d’émargement est établie le jour de la réunion et adressée par e-mail au département développement social, dans la semaine suivant la réunion, afin de permettre le paiement de ces heures à l’échéance mensuelle de la paye.

Article 8 - Représentant au comité d’entreprise européen

Le nombre de sièges attribués à IKEA France au comité d’entreprise européen (CEE) est fixé par l’accord relatif au comité d’entreprise européen.

Les modalités d’exercice de la mission de représentant au CEE sont définies dans l’accord CEE en vigueur.

Section 2 - Les organisations syndicales au niveau des établissements

Article 1 : Représentant de la section syndicale

Conformément à l’article L. 2142-1-1 du code du travail, chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'établissement d'au moins cinquante salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'établissement.

Le représentant de la section syndicale (ci-après « RSS ») bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Conformément aux dispositions légales, le RSS dispose d’un crédit de 4 heures de délégation par mois pour exercer ses fonctions.

Le mandat du RSS prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'établissement. Le salarié qui a ainsi perdu son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'établissement, conformément aux dispositions en vigueur.

Article 2 : Représentant syndical au CSE d’établissement

Chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un représentant syndical au Comité Social et Economique d’Etablissement (ci-après « RS CSE d’établissement ») conformément aux dispositions de l’article L. 2314-2 du Code du travail.

Le RS au CSE d’établissement représente son organisation syndicale auprès du CSE d’établissement. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître la position de son syndicat sur les questions examinées. Il assiste au CSE d’établissement avec voix consultative. Il en résulte notamment :

• qu'il doit être convoqué à toutes les réunions du CSE ;

• qu'il doit recevoir les mêmes informations que les membres élus du CSE ;

• qu'il dispose de la même liberté de déplacement que les élus ;

• qu'au cours des réunions, il est en droit de prendre la parole pour faire connaître son point de vue et celui de son organisation syndicale, sans pour autant participer aux votes ;

• qu'il est tenu aux mêmes obligations de secret et de discrétion que les membres élus du CSE.

Le cumul est interdit entre les fonctions de membre élu du CSE d’établissement et de RS au CSE d’établissement, les pouvoirs attribués par la loi à l’une et à l’autre de ces fonctions étant différents.

Le mandat du RS au CSE d’établissement prend automatiquement fin au moment du renouvellement des membres du CSE d’établissement.

Article 3 : Délégué syndical d’établissement

1. Conditions de désignation

En application des articles L. 2143-1 et L. 2143-3 du code du travail, la personne désignée délégué syndical (ci-après « DS ») doit répondre aux conditions suivantes :

• Avoir 18 ans révolus ;

• Travailler dans l’entreprise depuis un an au moins ;

• N’avoir fait l’objet d’aucune déchéance, interdiction ou incapacité relative à ses droits civiques ;

• Être choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli dans leur collège au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du CSE d’établissement, quel que soit le nombre de votants.

2. Rôle et attributions

Les fonctions de DS sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité.

Le DS représente, au niveau de l’établissement, d’une part, le syndicat auprès de l’employeur et des salariés et, d’autre part, la section syndicale qu’il anime. Il présente les revendications dans le cadre de ses missions de défense des intérêts des salariés et est l’interlocuteur de l’employeur pour négocier les éventuels accords collectifs au niveau local.

Conformément à l’article L. 2143-11 du Code du travail, le mandat de DS prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné.

Lorsqu’il sera nécessaire d’échanger autour du dialogue social ou sur des revendications, réclamations ou propositions, des réunions pourront être organisées en concertation entre les DS et la direction.

3. Crédit d’heures

Le DS bénéficie du crédit d’heures mensuel prévu par l’article L. 2143-13 du Code du travail, soit :

• 12 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;

• 18 heures par mois dans les établissements de 151 à 499 salariés ;

• 24 heures par mois dans les établissements d’au moins 500 salariés.

Ce crédit d’heures n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.

Article 4 : Local syndical

Les parties conviennent que chaque établissement de l’entreprise sera doté d’un local commun partagé par l’ensemble des sections syndicales.

La direction de l’établissement aménage le local de manière esthétique et fonctionnelle avec les produits de l’assortiment et garantit l’équipement nécessaire de ce local : bureaux, chaises, une armoire fermant à clé par organisation syndicale. Chaque local est également équipé par la direction de l’établissement d’un ordinateur fixe (avec micro et caméra), d’une imprimante multifonctions, d’un téléphone sans fil sur une ligne indépendante de l’autocommutateur. L’accès est limité à la France métropolitaine.

Chaque membre de la section syndicale est autorisé à utiliser les moyens matériels disponibles dans chaque établissement dans la limite du raisonnable (enveloppes, imprimantes, matériel à affranchir).

Les sections syndicales ont la possibilité d’utiliser, de manière temporaire, les salles de réunions dans le respect des procédures internes en vigueur.

Article 5 : Moyens de communication et d’information syndicale

• Publications et Tracts

Conformément à l’article L. 2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans la mesure où les salariés ont des horaires variables et doivent obligatoirement passer par l’entrée du personnel à leur entrée et à leur sortie de l’établissement, les parties conviennent que la distribution des tracts ne pourra se faire qu’au niveau du tourniquet d’entrée du personnel et du ou des sas d’entrée du dépôt.

La distribution des publications et tracts de nature syndicale ne doit, en tout état de cause, pas être faite dans des conditions de nature à apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’établissement.

Elle est exclue pendant le temps de travail, durant les temps de pause accordés sur les lieux de travail et les temps de repas pris dans le restaurant de l’entreprise.

Contrairement aux communications destinées à l'affichage, les publications et les tracts destinés à être diffusés ou distribués aux salariés de l'entreprise n'ont pas à être transmis à l'employeur.

Enfin, conformément à l’article L. 2142-5 du Code du travail, le contenu des tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse issues de la loi du 29 juillet 1881 et des ordonnances des 6 mai 1944 et 13 septembre 1945 qui interdisent notamment l’injure et la diffamation publique.

Conformément à l’article L. 2142-6 du code du travail, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise.

• Affichage des communications syndicales

Conformément à l’article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage.

Les communications affichées sur les panneaux réservés à cet effet doivent être de nature syndicale.

Dans ce cadre, chaque section syndicale de l’établissement disposera d’un panneau d’information. Dans les établissements de plus de 90 000 m2, chaque section syndicale de l’établissement disposera d’un panneau supplémentaire.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise mais ne disposant pas de section syndicale au sein de l’établissement concerné bénéficiera également de son propre panneau.

Tous les panneaux seront sécurisés (une clé différente par panneau), vitrés et de taille minimum de 70 par 100 cm.

Les panneaux se trouveront à proximité du hall d’entrée du site sur le passage de l’ensemble des salariés. Pour les établissements de plus de 90 000 m2, le panneau supplémentaire se trouvera dans la salle de pause qui se trouve la plus éloignée de l’entrée du site. Si l’établissement comporte plusieurs entrées du personnel, ce panneau supplémentaire se trouvera à proximité du second hall d’entrée du site sur le passage des salariés.

Conformément à l’article L. 2142-3 du code du travail, un exemplaire de toute communication syndicale est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage. Il est convenu que la copie de l’affichage doit être transmise soit par courrier électronique soit en main propre contre récépissé.

• Réunion de déploiement des accords

Dans le cadre du déploiement des accords d’entreprise, chaque délégué syndical ou représentant de section syndicale dispose de 4 heures pour partager avec les collaborateurs intéressés de sa section la compréhension et les enjeux de chaque accord signé par son organisation syndicale. Ces heures peuvent être utilisées en une ou plusieurs fois.

Le DS, RSS s’engagent à informer leur manager et le responsable ressources humaines de leur établissement des dates et heures de ces réunions, dans un délai de prévenance de quatre semaines.

Chapitre 2 – Méthodologie de la négociation collective nationale

Les présentes dispositions ont vocation à régir l'ensemble des négociations d'entreprise, c'est-à-dire les négociations entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise conformément à l’article L.2232-16 du Code du travail.

La négociation collective se déroule au niveau de l’entreprise, au sein d’une instance nationale.

Section 1 – Composition de l’instance de négociation collective nationale

Article 1 : Délégation de la direction

La délégation de la direction sera composée, outre l’employeur ou son représentant, de salariés dont le nombre ne dépassera pas celui d’une délégation syndicale. L’entreprise s’autorisera la possibilité d’inviter ponctuellement durant la négociation, toute autre personne afin d’apporter un éclairage nécessaire au bon déroulement de la négociation. Il ne pourra s’agir que d’une personne à la fois.

Article 2 : Délégation des organisations syndicales

Pour chaque thème de négociation, la délégation de chaque organisation syndicale est composée de trois personnes (dont le DSC ou le DSCS) choisies parmi le personnel de l’entreprise.

Dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail ainsi que dans la négociation sur l’intéressement prévue à l’article L. 3312-5 du Code du travail (accord initial et éventuels avenants), les délégations des organisations syndicales pourront être complétées d’une personne choisie par chaque délégation parmi le personnel de l’entreprise. La délégation de la direction pourra également être composée de quatre personnes.

Les organisations syndicales s’engagent à transmettre la composition de leur délégation au moins 7 jours avant le début de la négociation au département développement social, sous réserve que l’invitation soit envoyée suffisamment en amont.

Section 2 – Périodicité des négociations obligatoires

Conformément aux articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail, les parties conviennent :

• qu’une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’engagera chaque année fiscale ;

• qu’une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail s’engagera tous les trois ans, sauf si un accord sur ce thème est en vigueur ;

• qu’une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels s’engagera tous les trois ans, sauf si un accord sur ce thème est en vigueur.

Dans le cadre de l’établissement du calendrier social, l’une des négociations obligatoires ci-dessus pourra être identifiée comme thème de négociation prioritaire.

Section 3 – Moyens de la négociation

Le temps passé par les participants aux différentes réunions de négociation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne s'impute pas sur les heures de délégation dont peuvent bénéficier les participants aux réunions.

Article 1 : Formation préalable à la négociation

Lors de l’établissement du calendrier social, les échanges porteront notamment sur la nécessité d’une formation préalable à chaque négociation et les organismes de formation externes pouvant être sollicités.

Chaque négociation pourra ainsi, avec accord de la direction, être précédée d’une formation consacrée au thème de la négociation, organisée et prise en charge par l’entreprise. Participent à cette formation les délégations de chaque organisation syndicale qui le souhaitent et la délégation de la direction.

Article 2 : Crédit d’heures de préparation

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que chaque délégation syndicale dispose, toutes dispositions confondues, d’un crédit global de 30 heures par négociation ayant pour objet la préparation de celle-ci. Un tiers de ce crédit d’heures pourra être attribué par le DSC à des salariés ne participant pas à la négociation pour recueillir des informations dans le cadre de la préparation de la négociation.

Afin que l’entreprise soit en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne continuité du service, chaque membre de la délégation syndicale doit informer, au moins 3 jours avant la prise de ces heures, son manager, le service People & Culture de son établissement et le responsable du département développement social, en indiquant la date et le nombre d’heures qu’il souhaite prendre.

Ces heures de préparation doivent être prises du lundi au samedi de 6h à 21h, dans le respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos prévues par les dispositions du code du travail.

Section 4 – Modalités et déroulement des négociations

Article 1 : Calendrier social

Le calendrier social annuel est établi après concertation avec les DSC lors d’une réunion qui se tiendra avant le début de l’année fiscale suivante. Lors de cette réunion, les échanges porteront notamment sur l’identification des thèmes prioritaires de négociation en veillant à ne pas positionner les trois thèmes de négociation obligatoires la même année.

Le calendrier social annuel est transmis aux managers People & Culture des établissements. Ces derniers veilleront à planifier les réunions ordinaires locales en tenant compte des dates des réunions nationales.

Le calendrier social pourra faire l’objet de modifications en cours d’année dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours et après échange avec les DSC, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé l’importance de mettre en place une organisation au sein de chaque service permettant d’anticiper les absences et d’assurer la continuité de l’activité.

Article 2 : Lieu et horaires des négociations

Compte tenu du positionnement géographique des établissements de l’entreprise et de la configuration du réseau de transports français, les réunions de négociation se déroulent en Ile de France ou au sein des établissements de l’entreprise.

Les réunions de négociation se déroulent en présentiel sauf dans les cas suivants :

• Préconisation du médecin du travail ;

• Autorisation du médecin traitant à exercer le mandat pendant l'arrêt de travail ;

• Annulation du train ou de l’avion réservé sans possibilité de se rendre sur le lieu de la réunion par un autre moyen ;

• Commissions de suivi des accords.

En règle générale, les réunions de négociation sont organisées par session de deux jours de la manière suivante :

• 1er jour : 11h30-18h00

• 2ème jour : 9h00-14h30

Les horaires de réunion pourront être adaptés en fonction du lieu de la réunion.

Article 3 : Ouverture des négociations

La direction transmet la convocation de la négociation à chaque organisation syndicale représentative par voie électronique préalablement à la réunion.

Lors de la première réunion de négociation relative à un thème, les parties rappellent :

• le calendrier prévisionnel des réunions relatives à ce thème et les sujets qui seront abordés lors de chaque réunion afin de permettre à chaque délégation de préparer la négociation,

• les informations que l’employeur a préalablement mis à disposition des délégations des organisations syndicales sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage dans un délai minimal de 7 jours.

L’ensemble des documents transmis par les délégations ou la direction tout au long de la négociation sont mis à disposition de façon dématérialisée sur un espace informatique. Les revendications transmises par les organisations syndicales au cours de la négociation sont mises à disposition après la réunion lors de laquelle elles ont été partagées.

Article 4 : Principes et déroulement des négociations

Tout au long de la négociation, les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus en vue de parvenir à un accord.

Le déroulement des réunions se fait dans le respect des personnes présentes aux négociations et des idées défendues par celles-ci.

La bonne foi, le bon sens, l’échange libre d’idées et d’opinions et les réalités de leur quotidien guident les parties dans la recherche de solutions négociées.

Les parties favoriseront l’écoute sans interruption pour permettre un dialogue serein.

Les parties sont également responsables des informations éventuellement communiquées aux personnes ne participant pas à la négociation et ce durant toute la négociation en cours.

Article 5 : Documents relatifs aux réunions de négociation

La Direction met à disposition les documents relatifs à la réunion de négociation dans un délai de 7 jours.

Article 6 : Clôture des négociations et positions

Au terme des négociations, le projet d’accord est envoyé aux organisations syndicales représentatives.

Ces dernières disposent alors, à compter de la réception du texte, d’un délai convenu lors de la dernière réunion de négociation, et au maximum de 3 semaines pour la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, pour faire part de leur position et procéder ou non à la signature de l’accord.

Conformément à l’article L. 2242-5 du code du travail, si, au terme d’une négociation obligatoire, cette dernière n’aura pas abouti à un accord, un procès-verbal de désaccord est établi dans un délai convenu lors de la dernière réunion de négociation.

Pour réaliser ce procès-verbal, chaque organisation syndicale établit un résumé du dernier état de ses revendications. La direction établit un résumé de ses dernières propositions et des mesures qu’elle entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal de désaccord est déposé par l'employeur à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Section 5 : Rapport annuel sur le dialogue social

Chaque année fiscale, chaque DSC rédige un rapport sur le dialogue social au sein de l’entreprise.

Dans ce rapport, sont consignées les observations collectées par les DSC lors de leurs visites d’établissement, ainsi que les difficultés d’application ou d’interprétation des accords collectifs, des dispositions légales ou conventionnelles, et de tout usage ou procédure interne à l’entreprise.

Les rapports annuels établis sont présentés lors de la commission de suivi du présent accord, afin de discuter des mesures ou améliorations envisageables. Ces informations sont partagées avec les établissements concernés.

En aucun cas, ces rapports ne constituent un moyen de contrôle de l’activité des délégués syndicaux centraux. La confidentialité attachée à l’exercice de leur mission par les représentants du personnel est préservée.

Chapitre 3 – L’exercice des mandats

Aucun salarié ne peut être sanctionné du fait de son opinion, ou de son appartenance syndicale. Toute liberté doit être laissée au salarié d’adhérer à l’organisation syndicale de son choix sans qu'il puisse être porté atteinte à son avancement et/ou sa rémunération. Aucune entrave ne doit être apportée à l’exercice du mandat, lequel doit être exercé conformément à la réglementation applicable.

Section 1 - La gestion de carrière des représentants du personnel et syndicaux

Dans le prolongement de la Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale complétée par la Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, les parties conviennent de la nécessité et l’intérêt de mettre en place un dispositif modernisé pour la gestion de carrière des représentants du personnel et syndicaux afin de faciliter la réalisation et la poursuite de projets professionnels.

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, cet accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour, d’une part, concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et d’autre part, prendre en compte, dans l’évolution professionnelle des représentants du personnel désignés ou élus, l’expérience qu’ils ont acquise dans le cadre de leur mandat.

Ce dispositif constitue une reconnaissance du statut et du rôle des élus et représentants du personnel et syndicaux dans l’entreprise et pose les fondations d’une relation basée sur le respect mutuel et la liberté d’opinion.

Article 1 : Equilibre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives

Pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et afin de garantir un meilleur équilibre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives, les DSC/DSCS ne pourront être amenés à se déplacer, dans le cadre des déplacements pris en charge par l’entreprise, plus de trois journées par semaine. Le temps de déplacement en cas de départ la veille n’est pas décompté de ces trois journées.

Article 2 : Les outils de gestion de carrière

1. L’échange de début de mandat

Au début de son mandat, tout salarié élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif se voit proposer par tout moyen un échange de début de mandat avec son manager et le manager People & Culture de l’établissement. Pour les DSC/DSCS, les membres du CSEC et les RS au CSEC, un échange complémentaire est réalisé avec le directeur du développement social et/ou le responsable développement social.

L’objet de cet échange est de faire le point sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi et du présent accord. Pourront notamment être abordés :

• La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables),

• Les attributions du représentant du personnel ou syndical au titre de son nouveau mandat et les besoins de formation associés,

• Le crédit d’heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandats, ainsi que les déplacements éventuels à prévoir,

• Les aménagements en matière de planification et de temps de travail, pouvant être mis en œuvre à la demande de l’intéressé ,

• L’adaptation de la charge de travail et la fixation des objectifs du salarié, qui tiennent compte des modalités d’aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical.

Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'établissement. Cet échange ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

2. L’échange de suivi du mandat

Un échange de suivi du mandat peut être demandé, tous les deux ans, par le salarié qui dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail.

Cet échange est réalisé avec le manager du salarié et le manager People & Culture de l’établissement.

Pour les DSC/DSCS, les membres du CSEC et les RS au CSEC, un échange complémentaire sera réalisé, sur demande, avec le directeur du développement social et/ou le responsable développement social.

L’objet de cet échange est de recueillir les souhaits du salarié en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de mieux concilier vie professionnelle, vie personnelle et exercice du mandat de l’intéressé.

Il ne s’agit en aucun cas d’un entretien d’évaluation.

3. L’entretien professionnel de fin de mandat

Conformément à l’article L.2141-5 du code du travail, l'entretien professionnel est organisé par l’employeur et réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

L’entretien professionnel de fin de mandat se déroule en présence du manager du salarié et du manager People & Culture de l’établissement. Pour les DSC/DSCS, les membres du CSEC et les RS au CSEC, le manager People & Culture de l’établissement effectue une concertation préalable avec le directeur du développement social et/ou le responsable développement social pour effectuer le recensement des compétences acquises.

Un plan individuel de formation permettant le retour à l’activité professionnelle complète sera mis en place. Ce plan de formation tiendra compte des formations préalablement réalisées par le salarié et des aptitudes de leadership développées et sera établi un mois maximum après la fin du mandat.

4. Bilan de compétences

Dans le but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, le représentant du personnel ou syndical, qui dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, peut bénéficier d’un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences est réalisé, à la demande du représentant du personnel ou syndical, notamment suite à l’entretien professionnel de fin de mandat, dans les six mois consécutifs à la fin de son mandat. Il est effectué en dehors du temps de travail et financé par l’entreprise dans la limite de 2 000 euros.

Ce bilan pourra servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre selon le cas d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

5. VAE

L’exercice d’une responsabilité syndicale sur une durée significative constitue une expérience porteuse de compétences particulières et riches. Les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples à travers l'exercice de leur mandat qui réclame des connaissances et des aptitudes variées. Cet engagement syndical ne doit pas être un frein à la reconnaissance de ces compétences et à l'accès à une qualification. La reconnaissance de ces compétences au travers d'une certification, prévue par l'article L. 6112-4 du code du travail, vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Conformément aux articles L.6422-1 et 2 du code du travail, lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet. La durée maximale du congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) est de 48 heures.

6. L’entretien annuel d’évaluation

Il est de la responsabilité de chaque manager de procurer aux représentants du personnel et syndicaux des conditions d’exercice du mandat permettant de concilier vie syndicale, vie professionnelle et vie personnelle.

L’évaluation et la fixation des objectifs du salarié, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien intermédiaire, tiennent compte des modalités d’aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical, notamment du nombre d’heures de délégation et du temps passé en réunion, afin de garantir qu’aucun salarié ne sera pénalisé de quelque manière que ce soit par l’exercice d’un mandat. Cette évaluation doit exclusivement porter sur son activité professionnelle et en aucun cas sur l'exercice de son mandat.

L’aménagement du poste de travail ne réduit en aucun cas l’intérêt du travail ni la possibilité d’évolution professionnelle.

Cet entretien sera l’occasion de vérifier la bonne coexistence des activités professionnelles et celles liées au(x) mandat(s), la progression professionnelle et salariale ainsi que l’accès au plan de formation permettant de préserver l’employabilité du salarié.

Article 3 : La formation et le développement des compétences des représentants du personnel et syndicaux

Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l’amélioration de la formation des représentants du personnel et syndicaux afin d’enrichir et d’améliorer la qualité des relations paritaires.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

1. Garantie de formation

Les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

2. Formation économique, sociale, environnementale et syndicale

Conformément à l'article L.2145-7 du code du travail, la durée totale des congés de formation économique,

sociale et environnementale et de formation syndicale pris dans l'année fiscale par un salarié ne peut excéder douze jours.

Pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales la durée totale des congés pris à ce titre dans l'année fiscale par un salarié ne peut excéder dix-huit jours conformément à l'article L. 2145-1 du code du travail.

Pour les élus titulaires ou suppléants du CSE n’ayant jamais exercé de mandat précédemment, les parties conviennent d'accorder 6 jours supplémentaires au titre du CFESES. Ce nombre de jours supplémentaires est accordé pour la durée du mandat et non pour chaque année fiscale.

Conformément à l’article L. 2145-6 du Code du travail, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.

Section 2 - Egalité de rémunération et classification

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les parties rappellent qu’il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

DSIF n’accepte aucune différence de traitement de salariés investis d’un mandat représentatif, notamment du point de vue de leur rémunération et de leur classification.

Article 1 : Augmentation du salaire des représentants du personnel et syndicaux

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation dont un représentant du personnel ou syndical dispose sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, il bénéficie d'une évolution de rémunération annuelle au moins égale, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Article 2 : Contrôle de l’égalité des rémunérations

Un contrôle par établissement est réalisé tous les ans afin de vérifier que l’évolution salariale des représentants du personnel et syndicaux se déroule conformément à l’évolution générale des rémunérations.

La même vérification est opérée s’agissant de l’évolution du positionnement au sein de la classification du représentant sur un panel de salariés exerçant le même emploi.

Article 3 : Procédure de médiation

En cas de litige lié à l’évolution de carrière et à la rémunération d’un représentant du personnel ou syndical, ce dernier a la possibilité, avant toute action de nature judiciaire, de saisir le département développement social en lui transmettant toutes les informations permettant d’appuyer sa demande.

Cette dernière rend un avis motivé et écrit sur la situation du salarié et décide d’éventuelles mesures correctives consécutivement à sa saisine.

Section 3 - Les moyens liés à l’exercice des mandats

Article 1 : Outils informatiques mis à disposition par l’entreprise

1. Messagerie électronique

Tout salarié titulaire d’un mandat dans l’entreprise bénéficie d’un accès à internet et d’une adresse de messagerie électronique IKEA. Il respecte la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Toutes les convocations aux réunions sont transmises par l’entreprise par messagerie électronique IKEA.

La remise de documents en lien avec les différentes réunions nationales ou locales est effectuée par mise à disposition de façon dématérialisée sur un espace informatique, sauf dispositions légales particulières liées notamment à la BDES.

2. Utilisation du réseau informatique de l’entreprise

En dehors de la communication interne à une institution représentative du personnel ou à une organisation syndicale, la messagerie électronique de l’entreprise ne peut être utilisée aux fins de :

• diffusion de messages collectifs aux salariés,

• diffusion de tracts et propagandes aux salariés (les échanges de tracts entre le DSC et les DS locaux sont autorisés),

• diffusion en nombre,

• pratiques dangereuses pour la sécurité du réseau interne ou présentant un risque compte tenu de leur caractère illicite ou contraire aux bonnes mœurs (téléchargement de fichiers, de logiciels, de vidéos, images présentant un caractère illégal, etc.),

• diffusion à l’extérieur d’informations collectées sur Intranet,

• diffusion à l’extérieur d’informations collectées lors de réunions locales ou nationales, dès lors qu’elles sont présentées comme ayant un caractère confidentiel,

• toute utilisation prohibée par la charte informatique.

Il en va de même des autres moyens de communication électroniques de l’entreprise : messagerie instantanée, réseaux sociaux internes, etc.

En cas de non-respect de ces dispositions, un courrier de rappel sera adressé au représentant du personnel ou syndical concerné.

Article 2 : Accès à l’information

Il est rappelé que chaque représentant du personnel ou syndical est soumis à un devoir de réserve et de discrétion à l’égard des informations dont il a connaissance de par ses mandats, en application de l’article L. 2315-3 du Code du travail.

Article 3 : Modalités d’utilisation du crédit d’heures

Quel que soit le mandat, le représentant du personnel ou syndical utilise librement son crédit d’heures de délégation, à condition d’en informer son employeur et d’en user conformément à l’objet de son mandat.

1. Information préalable à l’utilisation des heures de délégation

Le représentant du personnel ou syndical informera, par tout moyen son manager avant de s’absenter de son poste de travail, dans la mesure du possible, dans les délais qui permettront l'organisation du remplacement, de l’utilisation de ses heures de délégation. Il s’agit d’une simple information préalable de l’heure de départ du représentant du personnel ou syndical et en aucun cas d’une demande d’autorisation d’absence.

Pour permettre le suivi du temps de travail des représentants du personnel et syndicaux et le paiement des heures de délégation à l’échéance mensuelle de la paye, il est convenu que ces derniers établissent un bon de délégation mentionnant expressément le nombre d’heures pris correspondant au mandat détenu par le salarié ainsi que la date et les heures de départ et de retour.

Le bon de délégation doit être envoyé par courrier électronique, au plus tard dans les 24h suivant la prise des heures de délégation, au manager et au service People & Culture de l’établissement.

Si un outil informatisé de gestion du temps de travail est mis en place dans l’entreprise à l’avenir, les représentants du personnel et syndicaux feront usage de ce dernier. Dans ce cadre, la saisie de l’absence sera réalisée sur le logiciel préalablement au départ en délégation et au plus tard la veille de l’interface des éléments de la paye du mois considéré.

2. Utilisation des heures de délégation pendant ou en dehors du temps de travail

Les heures de délégation peuvent être utilisées pendant le temps de travail, mais aussi en dehors de l’horaire normal lorsque les nécessités du mandat le justifient.

En cas d’utilisation des heures de délégation en dehors de l’horaire normal de travail, sur demande écrite de l’employeur, le représentant du personnel peut avoir à justifier qu’il devait nécessairement exercer son mandat en dehors de son horaire normal de travail.

3. Rappel des durées maximales du travail

Les heures de délégation doivent être prises dans le respect des règles relatives aux durées maximales du travail et au repos obligatoire telles que rappelées ci-après :

• le repos quotidien de 11 heures,

• le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

• la durée maximale journalière de travail de 10 heures de travail effectif, ou de 12 heures de travail effectif pour les salariés concernés par un accord collectif dérogatoire,

• la durée hebdomadaire maximale de 48 heures,

• la durée hebdomadaire moyenne maximale de travail calculée sur une période glissante de 12 semaines consécutives de 44 heures.

En cas de dépassement des durées maximales hebdomadaires rappelées ci-dessus, un courrier rappelant ces seuils sera adressé au représentant concerné.

Conformément à l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas pris en compte dans le respect des règles rappelées ci-dessus.

4. Caractère individuel du crédit d’heures

A l’exception des dispositions spéciales concernant le CSE et des dispositions relatives à la mutualisation du crédit d’heures du DSC avec le DSCS, le crédit d’heures est, par nature, individuel. Le partage du crédit d’heures entre plusieurs représentants est illicite afin de garantir le libre exercice de son mandat par le membre qui détient initialement le crédit d’heures.

5. Salariés à temps partiel

En application de l’article L.3123-14 du code du travail, il est rappelé que le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise.

6. Salariés sous forfait annuel en jours

Toute journée sur laquelle une ou plusieurs heures de délégation ont été utilisées sera comptabilisée comme un jour travaillé au titre de son forfait annuel en jours.

Article 4 : Participation aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur

1. Rémunération du temps passé en réunion

La participation des représentants du personnel et syndicaux aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur est considérée comme du temps de travail effectif.

Lorsqu’une réunion nationale (CSEC, négociation collective nationale, commission de suivi…) prend fin à l’initiative de l’employeur avant l’heure prévue ou débute après l’heure prévue, les participants seront valorisés conformément aux horaires théoriques de cette réunion.

En cas d’annulation d’une réunion nationale au plus tard 48 heures avant le début de la réunion, les participants seront planifiés sur leur poste de travail. En cas d’annulation d’une réunion nationale moins de 48 heures avant le début de la réunion, les participants seront valorisés conformément aux horaires théoriques de cette réunion.

2. Modalités de valorisation des déplacements

Ces modalités de valorisation des déplacements s’appliquent aux membres du CSE central et aux membres des délégations syndicales participant aux négociations collectives nationales ou aux commissions.

Les modes de déplacements utilisés devront être conformes à la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise en vigueur. Tout voyage devra être réservé sur le site partenaire.

Quel que soit le mode de transport choisi, tous les participants d’un même site doivent voyager ensemble.

Le déplacement a lieu le jour même de la réunion, sauf dans certains cas exceptionnels. Le temps de déplacement, s’il excède le temps de transport habituel du salarié de son domicile à son lieu de travail, est valorisé forfaitairement comme suit :

• La première journée est valorisée de façon forfaitaire pour une valeur égale à 10 heures,

• La dernière journée est valorisée de façon forfaitaire pour une valeur égale à 9 heures,

• Entre le 1^er jour et le dernier jour de déplacement professionnel c’est le temps effectif travaillé par le salarié qui sera comptabilisé.

Dans le cas où le temps de réunion et de déplacement dépasse les forfaits ci-dessus, la journée sera valorisé au réel.

Dans le cas exceptionnel d’un déplacement la veille de la réunion :

Si le salarié n’était pas planifié sur cette journée, le temps de déplacement est valorisé de façon forfaitaire pour une valeur égale à 5 heures assimilées à du temps de travail effectif

Si le salarié était planifié sur cette journée :

• s’il travaille, il est valorisé à hauteur de son temps de travail effectif + de façon forfaitaire pour une valeur égale à 5 heures assimilées à du temps de travail effectif 

• S’il ne travaille pas, il est valorisé à hauteur du temps de travail planifié, en respectant un minimum de 5 heures. En amont de la réunion, le salarié sollicitera son manager pour échanger sur l’adaptation de ses horaires de travail au regard des horaires de transport.

Dans le cas où la réunion se déroule :

• sur l’établissement de Metz : possibilité d’arriver la veille pour les salariés de Fos et Saint Quentin Fallavier

• sur l’établissement de Saint Quentin Fallavier : possibilité d’arriver la veille pour les salariés de Metz

• sur l’établissement de Fos : possibilité d’arriver la veille pour les salariés de Metz et de Châtres

• sur l’établissement de Châtres : possibilité d’arriver la veille pour les salariés de Fos

• en Ile de France : arrivée le jour même

3. Avances et prise en charge des frais de déplacement

Les frais de déplacement sont pris en charge selon les modalités prévues par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise en vigueur.

Des avances sur frais peuvent être demandées conformément à la procédure en vigueur.

4. Accès aux logiciels de réservation des déplacements et de remboursement de frais

Le bénéfice de l’outil de réservation des déplacements en ligne et de l’outil de remboursement de frais en ligne est subordonné au strict respect de la politique « réunion et déplacements professionnels » de l’entreprise, dont une copie sera remise à chaque représentant.

Les représentants qui le souhaitent pourront demander une formation à l’utilisation de ces outils auprès des services compétents.

5. Dispositions particulières relatives à l’accès des personnes handicapées aux réunions des représentants du personnel et syndicaux

L’entreprise prend l’engagement de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour que les salariés en situation de handicap puissent exercer leur mandat représentatif dans les meilleures conditions, en ce qui concerne notamment le transport vers les lieux de réunions ainsi que l’équipement des salles de réunion. La direction est informée des besoins particuliers au moins 10 jours avant la réunion.

6. Déplacement pour assister un salarié dans le cadre d’un entretien préalable

Dans le cadre d’un entretien préalable, conformément à l’article L.1232-4 du Code du travail, le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Pour l’assistant du salarié, la durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail effectif et les éventuels frais de déplacement exposés par l’assistant seront pris en charge par l’entreprise selon les modalités prévues par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise en vigueur.

Chapitre 4 – Dispositions finales

Article 1 : Application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de l’entreprise Distribution Services IKEA France SAS.

Les dispositions de cet accord révisent et se substituent, pendant la durée du présent accord, à l’accord d’entreprise droit syndical du 14 décembre 2005 et à l’accord de communication syndicale du 17 avril 2003. Elles abrogent et se substituent à tous usages et engagements unilatéraux ayant le même objet antérieurement en vigueur dans l’entreprise ou ses établissements.

Article 2 : Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1^er juillet 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. A l’échéance, il cessera de produire ses effets. A défaut de conclusion d’un nouvel accord ayant le même objet, l’accord d’entreprise droit syndical du 14 décembre 2005 et l’accord de communication syndicale du 17 avril 2003 retrouveront application.

Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4 : Suivi de l’application de l’accord

Une commission de suivi est mise en place. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de deux représentants de la direction.

Elle se réunit une fois par année fiscale notamment pour partager les rapports annuels sur le dialogue social réalisés par les DSC et discuter des mesures ou améliorations envisageables.

Article 5 : Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du code du travail.

Fait à Plaisir, le 19 mai 2023

Pour la Société Distribution Services IKEA France SAS,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CGT,

Pour FO,

Pour SUD Commerces et Services,

Pour l’UNSA,