Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle au sein de la société Charlestown 2023-2027" chez CHARLESTOWN

Accord sur l’égalité professionnelle

au sein de la société

CHARLESTOWN

2023 – 2027

Entre :

La société CHARLESTOWN,

S.A.S au capital de 4 950 000 €, dont le numéro SIRET est 351 825 419 00382,

Immatriculée au Registre du Commerce de Paris, et à l’U.R.S.S.A.F. de Paris sous le numéro 351 825 419,

Dont le siège social est situé 22, rue Violet 75015 PARIS

Représentée par xxxxx agissant en qualité de Directeur Général.

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

Pour le Syndicat C.G.T,

Pour le Syndicat SUD.,

Il a été conclu le présent accord :

1. PREAMBULE

Facteur d’enrichissement collectif, de cohésion et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle constitue pour la société une priorité. Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la prévention des discriminations, de l’égalité des chances et de la mixité professionnelle.

A cette ambition s’ajoute la volonté d'œuvrer en faveur de la prévention en matière de santé, sécurité au travail et risques professionnels.

Le présent accord témoigne du souhait de poursuivre une politique volontariste de mixité professionnelle à tous les niveaux, d’asseoir les parcours professionnels sur une juste appréciation des compétences et de combattre toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes et de lutter contre les stéréotypes sociaux et culturels.

La démarche de promotion de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie et des conditions de travail relève aussi de la prise de conscience et de l’implication de chacun et en particulier des personnes exerçant des responsabilités managériales, dont on attend qu’elles adoptent, en toutes circonstances, un comportement exemplaire.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés par le Code du travail, les parties se sont fixé 4 ambitions principales dans le cadre de ce présent accord pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et œuvrer pour une bonne qualité de vie au travail et des conditions de travail :

1. Développer la mixité, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté, un travail sur notre image employeur et nos stéréotypes en vue d’améliorer notre attractivité vis-à-vis des hommes,

2. Garantir l’égalité salariale à situation comparable,

3. Améliorer les conditions de travail, sécurité et santé au travail,

4. Favoriser une meilleure conciliation vie privée & vie professionnelle pour éviter les freins à l’évolution professionnelle et mieux prendre en compte la parentalité.

Les mesures relatives à l’égalité professionnelle sur lesquelles les parties se sont entendues contribueront à faire évoluer les représentations socioculturelles et la prise de conscience collective sur ce sujet.

2. DIAGNOSTIC CHIFFRÉ DE SITUATION COMPARÉE

Les éléments relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes sont remis chaque année au cours de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

En outre, l’index égalité professionnelle pour les années 2020 et 2021 ont été mis à la disposition des partenaires sociaux à travers la BDESE.

3. EMBAUCHE

Si le déséquilibre constaté trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientations scolaires, état du marché, représentations socioculturelles), les parties réaffirment leur attachement au principe d’un accès égal à l’emploi au sein de la Société.

Conscients que la diversité des profils est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, la Société s’engage à ce que la sélection et le recrutement des collaborateurs soient strictement fondés sur les critères de compétence, de potentiel et de qualification des candidats à l’embauche.

Aucune personne ne doit être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son patronyme, de son âge, de son sexe, de son état de grossesse, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son état de santé ou de son handicap, de son apparence physique (cf. Article L1132-1 du Code du Travail).

Sur la base des indicateurs analysés, les parties constatent que sur le plan du recrutement, les actions suivies ont permis notamment d'accroître la proportion d’hommes dans l’effectif.

Ainsi,

• au 31/12/2018, 135 hommes étaient présents sur un effectif total de 1 047 soit 12,89%

• au 31/12/2019, 132 hommes étaient présents sur un effectif total de 1 023 soit 12,90%.

• au 31/12/2020, 123 hommes étaient présents sur un effectif total de 933 soit 13,18%

• au 31/12/2021, 113 hommes étaient présents sur un effectif total de 851 soit 13,28%

Nous nous fixons les objectifs ci-dessous afin d’atteindre à 4 ans 15% d’hommes présents dans l’effectif total en janvier 2027.

Indicateur chiffré : % d’hommes présents dans l’effectif total au 31 décembre.

Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité et Diversifier les candidatures

Action 1

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

Supprimer les mentions sous entendant des stéréotypes dans les documents internes ou externes (brochures, publicité, newsletter, intranet, description des emplois et des compétences).

Indicateur

Communiquer sur cet engagement auprès des acteurs du recrutement, des RH et de la communication.

100% des offres d’emploi sont formulées de manière asexuée.

Action 2

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

Indicateur

Proportion identique de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement.

Action 3

Diversifier les sources et les canaux de recrutement en y intégrant des méthodes et outils digitalisés.

Indicateur

Recenser les jobboards et les outils de recrutement à la date de signature de l’accord et annuellement lors des commissions de suivi

Action 4

Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Indicateur

Engagement des cabinets de recrutement externes dans une démarche axée sur l’égalité femmes hommes comme critère de sélection.

Action 5

Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des hommes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches masculines.

Indicateur

Proportion d’hommes parmi les contrats en alternance et les stagiaires.

Former et sensibiliser les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes et toute forme de discrimination mis en œuvre lors des procédures de recrutement

Action 1

Former et sensibiliser les acteurs du recrutement sur les problématiques liées à la discrimination (formation e-learning recruter sans discriminer”, “accueillir autrement”).

Nous souhaitons ainsi éviter les dérives discriminantes et rappeler notamment :

• que le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identiques : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel,

• que l’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse, à la vie privée ou à tout autre critère discriminant.

Indicateur

100% des acteurs du recrutement ont suivi les formations.

Action 2

Accompagner les équipes opérationnelles et commerciales sur l’appréhension des notions de diversité et lutter contre la discrimination et les stéréotypes en mettant à leur disposition un support écrit constituant un argumentaire à utiliser.

Indicateur

Communication de l’argumentaire de lutte contre les stéréotypes et les préjugés à 100% des équipes d’exploitation et commerciale.

Inciter à la mobilité professionnelle

Action 1

Favoriser la mobilité interne à l’entreprise mais également au sein des filiales :

• Améliorer la visibilité des métiers et postes à pourvoir sur CHARLESTOWN et Armonia

• Développer des passerelles entre les métiers

• Optimiser la gestion des talents, le recensement et le suivi des mobilités

Indicateur

Suivi des mobilités intra société et intra groupe.

Action 2

Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

Indicateur

Communication de cet engagement aux acteurs du recrutement au travers des formations “recruter sans discriminer” et les “fondamentaux du recrutement”.

Action 3

Rédiger les annonces et fiches de postes internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.

Indicateur

Communication de cet engagement aux acteurs du recrutement.

4. REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’entreprise s’inscrit dans la lignée des engagements conventionnels sur l’égalité professionnelle. A ce titre, elle s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Lorsqu’à situation identique, un écart est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur les critères objectifs mentionnés ci-dessus.

Depuis 2018, l’index d’égalité professionnelle instaure pour la première fois une obligation de transparence et de résultat pour les entreprises en matière d’égalité salariale.

garantir des salaires équivalent entre les femmes et les hommes à même niveau de fonction

Action 1

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur

100% des responsables hiérarchiques mobilisés

Rappel annuel des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Action 2

Contrôler la répartition des augmentations pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateur

Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification

Action 3

Veiller au respect de l’attribution des bons niveaux de qualification et coefficients.

Indicateur

Contrôles réguliers des niveaux et coefficients

Action 4

Accorder une attention particulière à ce que le congé maternité ou le congé d'adoption ne soit pas une cause d’exclusion d’une éventuelle augmentation individuelle du salarié concerné par ce congé.

Indicateur

Suivi des salaires pour les collaborateurs rentrant de congé maternité ou d’un congé d’adoption

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Action 1

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base et le coefficient afférents à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Respecter la grille de classification.

Indicateur

Cartographie des métiers de l’entreprise avec le déploiement de fiches de postes afférentes.

5. CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

Action 1

Sensibiliser les commerciaux à éviter la vente de prestations contenant des horaires atypiques (et notamment les horaires de nuit, le travail les dimanches et les jours fériés), les postes à contraintes physiques

Indicateur

Rédaction et communication d’une note à destination des commerciaux

Action 2

Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (e-learning, téléconférences, visioconférences, entretiens virtuels)

Indicateur

Nombre de formations e-learning, d’entretiens de recrutement ou de mobilité à distance.

Action 3

Prioriser l’étude des demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel et vice versa

Indicateur

Nombre de demandes de passage à temps plein ou temps partiel

Action 4

Inscrire dans le DUERP et suivre les risques liés à notre activité (posture statique, risques psychosociaux, risques liés à la grossesse ou à l’accueil de visiteurs) avec la Commission santé, sécurité et conditions de travail.

Indicateur

Suivi des réunions de la CSSCT

Action 5

Prévenir et accompagner les situations de harcèlement et d'agissements sexistes ainsi que les situations de violence faites aux femmes (violences physiques, psychologiques, sexuelles, verbales ou économiques). Les violences peuvent être constatées au sein de l’entreprise mais également dans le cadre privé, sur les femmes comme sur les hommes ; et peuvent tout de même avoir une incidence sur le travail de la personne violentée.

Indicateur

Communication et identification des référents CSE et entreprise

Suivi des signalements

Mise en place d’un référentiel d’associations en lien avec l'assistante sociale de l’entreprise

Action 6

Prendre en compte les différentes morphologies dans l’offre du panel des tenues professionnelles.

Indicateur

Suivi des collections

adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Action 1

Pour le personnel sur site, doté d’un uniforme, allouer un budget de 100€ (remboursement sur justificatifs) aux femmes enceintes pour l’achat de leurs tenues de grossesse

Indicateur

Nombre de remboursement effectués

Action 2

Pour le personnel volant, dès le 5^ème mois de grossesse, possibilité, soit de passer sur un poste fixe (sous réserve qu’un poste soit disponible), soit de n’intervenir que sur un seul site par jour. Dans les 2 cas, il y aura maintien de la rémunération globale (incluant les primes dont celle d’astreinte).

Objectif :

100% des salariées répondant aux conditions et qui en auront fait la demande.

Indicateur

Suivi des mesures : retour sur le nombre de demandes et demandes traitées

Action 3

Favoriser le déploiement d’aménagements de postes préconisés par les médecins ou recommandés par les décisions gouvernementales.

Indicateur

Suivi des mesures

Action 4

Une attention particulière sera portée aux demandes de déploiement du télétravail des femmes enceintes dès lors que l’activité et le poste occupé le permettent

Indicateur

Suivi des demandes et mise en place du télétravail

6. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ PARENTALE

Les parties signataires souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale/privée en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie.

améliorer l’harmonisation des temps de vie

Action 1

Sensibiliser les commerciaux à éviter les horaires atypiques

Indicateur

Communication d’une note à 100% des commerciaux

Action 2

En application de l’article L1225-16 du code du travail, il est convenu de permettre au conjoint salarié d’assister à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la santé publique grâce à une autorisation d’absence rémunérée sur présentation d’un justificatif, et dans le respect des délais de prévenance (au moins 15 jours à l’avance).

Objectif

Répondre favorablement aux demandes d’absences spécifiques faites dans les délais impartis de prévenance.

Action 3

En application de l’article L1225-16 du code du travail, il est convenu de permettre au salarié qui bénéficie d’une assistance médicale à la procréation (mais également le futur père, son conjoint, son partenaire lié par un PACS ou la personne vivant maritalement avec elle) d’assister aux examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, et dans le respect des délais de prévenance (au moins 15 jours à l’avance).

Un justificatif doit être fourni pour bénéficier de la prise en charge de cette absence.

Objectif

Répondre favorablement aux demandes d’absences spécifiques faites dans les délais impartis de prévenance.

Action 4 :

Mise en œuvre du télétravail tel que prévu dans la charte dédiée au déploiement du télétravail pour les postes le permettant.

Déployer, lorsque l’activité et les nécessités de service le permettent, la politique liée à la qualité de vie et conditions de travail initiée à travers la charte relative à la mise en œuvre du télétravail.

Indicateur

Nombre de demandes de recours au télétravail, nombre de salariés concernés par le télétravail organisé

mettre à disposition des salariés des services d’aide afin de concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilité familiale

Action 1

Permettre le rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par le recours accru à l’action logement, l’accompagnement de notre service d'assistance sociale et la gestion de la mobilité au sein de l’entreprise

Indicateur

Nombre d’hommes et de femmes ayant recours à ce service / nombre de demandes résolues

Action 2

Favoriser l’accompagnement à la mobilité géographique via la plateforme action logement

Indicateur

Accompagnement par notre service d’assistance sociale

Communication sur l'utilisation de la plateforme

tenir compte des contraintes familiales des salariés inscrits à une formation ou participant à une réunion

Action 1

Limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt

Planifier les réunions à l’avance, dans la mesure du possible

Encadrer les horaires des réunions et privilégier des plages pendant le temps de travail

Développer les modes de réunion évitant les déplacements : téléconférences

Indicateur

Communiquer sur cet engagement auprès des responsables hiérarchiques

améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé de longue durée

Action 1

Permettre aux salariés absents pour congé maternité, adoption, parental d’éducation, maladie longue durée, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés

Indicateur

Communications d’entreprise via mail aux salariés en absence longue durée.

Maintien de l’accès à l’espace collaborateur et site du CSE aux salariés absents.

Favoriser la réalisation d’entretiens individuels au retour des salariés absents

Action 2

Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux ou arrêt de longue durée : entretien professionnel dans le mois suivant le retour.

Objectif

100% d’entretiens de retour après un retour de congé familial supérieur à 3 mois.

Action 3

Veiller à la bonne application de la garantie légale d’une évolution salariale pour le salarié de retour de congé maternité ou d’adoption telle que prévue par l’article L.1225-26 du code du travail.

Indicateur

Index égalité professionnelle

Action 4

Permettre autant que possible à la salariée de retour de congé maternité de retrouver son poste de travail

Indicateur

Nombre de salariées ayant retrouvé leur affectation à la suite d’un congé maternité

Nombre de salariés étant sortis des effectifs à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental et analyse des causes

Action 5

Apporter une attention particulière aux éventuels besoins de formation du salarié de retour d’un arrêt longue durée

Indicateur

Nombre de formations demandées au retour d’un congé de longue durée

Nombre de formations dispensées au retour d’un congé longue durée

Action 6

Apporter une attention particulière aux éventuelles demandes de réduction du temps de travail du salarié de retour d’un arrêt longue durée

Indicateur

Nombre de demandes reçues, acceptées ou refusées avec les motivations justifiant le refus

7. DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er mars 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Un bilan annuel sera adressé (sur la base des différents indicateurs visés dans l’accord) dans le cadre d’une commission de suivi avec les délégués syndicaux présents dans l’entreprise. Celui-ci sera également adressé aux membres de la commission égalité professionnelle du Comité social et économique.

Les travaux de la commission alimenteront les discussions lors de la réunion du CSE.

Les communications à destination des équipes support ou exploitation seront adressées pour information aux délégués syndicaux.

8. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société CHARLESTOWN.

9. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra fait l’objet d’un avenant au présent accord conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

10. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

La notification devra en être faite par remise en mains propres aux parties.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales prévues en deux exemplaires dont un sous forme électronique, auprès de la DRIEETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, le 16 février 2023

Pour la Société

Représentée par xxxxx Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

Pour le Syndicat C.G.T.,

Pour le Syndicat SUD.,