Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ECLATEC - L'ECLAIRAGE TECHNIQUE ECLATEC SA (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ECLATEC

Entre :

La SAS L’ECLAIRAGE TECHNIQUE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Président du Comité de Direction d’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale, d’autre part

PREAMBULE :

Les partenaires sociaux de l’entreprise sont convaincus que l’embauche et la promotion des salariés femmes et hommes, répartis dans la mesure du possible de manière égalitaire, constituent des atouts indispensables pour l’innovation, la créativité, le développement et la performance de la société qui est enrichie par la diversité des parcours et des profils de ses collaborateurs.

Confrontés à une tradition à prédominance masculine, liée à nos métiers industriels ainsi qu’à une forte proportion d’hommes dans les formations techniques qui sont à l’origine de la majorité de ses effectifs, la société ECLATEC mène depuis plusieurs années une politique de féminisation de ses équipes.

Cette politique se traduit par une progression de l’embauche des femmes, qui a permis de porter leur proportion dans l’effectif de 17,8% en 2016 à 20,8% en 2020, nous rapprochons de la moyenne constatée dans les entreprises de la métallurgie.

Les partenaires sociaux souhaitent également réaffirmer leur volonté de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe, et à appliquer la règle « à contribution et travail égal, salaire égal ».

En complément des articles L. 2242-5 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du Travail dans lequel il s’inscrit, ce nouvel accord prend en compte les évolutions réglementaires intervenues depuis 2018 et notamment la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 et son décret d’application du 08 janvier 2019 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les articles L. 2242-5 et suivants du code du travail prévoient une obligation de négocier tous les 3 ans sur les objectifs d’égalité professionnelle, les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi.

Parmi les 9 domaines suivants prévus par le code du travail : embauche (1), formation (2), promotion professionnelle (3), qualification (4), classification (5), conditions de travail (6), rémunération effective (7), articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle (8) et le déroulement des carrières et mixité des emplois (9), les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre, conformément au décret du 7 juillet 2011, les 4 domaines suivants :

• Embauche,

• Rémunération effective,

• Qualification,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle

Article 1 – Embauche

Conformément à la réglementation en vigueur, les offres d’emploi émanant de la société ou diffusées en son nom par des prestataires extérieurs ne peuvent faire référence à des éléments de genres. Elles doivent donc s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Le processus de recrutement suit la même logique, et s’appuie uniquement sur des éléments de compétences, expériences, savoir-être et formations initiales, que ce soit pour les femmes ou les hommes.

Malgré la progression de la proportion de femmes dans l’effectif de la société, il est constaté que leur sous-représentation émane principalement du faible nombre de candidatures féminines reçues lors des recrutements ou du recours au travail temporaire.

Aussi, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression

  • Augmenter la proportion de femmes au sein des métiers dans lesquels elles sont notoirement sous-représentées (métiers entrants dans le périmètre de la production, métiers techniques ou issus de formations techniques).

• Actions :

  • Communiquer de manière large auprès de nos partenaires participant aux missions de recrutement afin de leur rappeler l’engagement de la société en matière de mixité professionnelle.

Cette communication sera adressée en priorité aux agences de travail temporaire avec lesquelles la société travaille dans le cadre de la mise à disposition de personnel.

• Indicateur :

  • Nombre d’intérimaires de sexe féminins mis à disposition au sein de l’entreprise.

  • Nombre de candidatures féminies reçues sur les postes à pourvoir en CDD ou CDI.

Article 2 – Rémunération effective

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (Loi 2018-771 du 5 septembre 2018), et son décret du n° 2019-15 du 8 janvier 2019 fixe une méthode qui permet d’évaluer les éventuels écarts de rémunérations existants dans les entreprises entre les femmes et les hommes. Cette méthode permet le calcul et la publication d’un index, commun à toutes les entreprises.

Le but recherché à travers cette démarche est de tendre vers une parfaite égalité salariale à poste équivalent entre les femmes et les hommes.

Une analyse des rémunérations comparées entre femmes et hommes démontre que l’écart qui pourrait exister est une conséquence directe d’une différence de salaire au moment du recrutement du salarié, ou lors des événements qui peuvent se produire dans sa vie durant le temps d’exercice de son contrat dans l’entreprise (et en particulier en ce qui concerne les périodes de maternité).

L’index calculé au titre de 2020 démontre que globalement, les rémunérations chez ECLATEC ne présentent pas d’écarts entre femmes et hommes. Néanmoins, et désirant inscrire cette parité dans le temps, il est convenu que :

• Objectif :

  • Assurer une égalité salariale à l’embauche en fonction du poste et des responsabilités, sans aucune distinction de sexe.

  • Assurer l’égalité de rémunération durant la vie professionnelle, et en particulier au retour de congé maternité ou parental d’éducation.

• Actions :

  • Etude comparative des rémunérations à l’embauche sur les recrutements effectués dans l’année.

  • Application systématique, au retour de chaque congé maternité ou parental d’éducation, des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours de ces périodes.

• Indicateur :

  • Liste des salaires attribués à l’embauche des recrutements de l’année.

  • Salaire moyen des salariés de retour de congé maternité ou parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de mêmes postes.

  • Index égalité femmes- hommes de l’année.

Article 3 – Qualification

Le déploiement du plan de développement des compétences se fait de manière uniforme au sein de l’entreprise, sans aucune distinction de sexe. Néanmoins, l’inégale répartition des femmes et des hommes en fonction des métiers pratiquées dans la société peut générer un écart de mise en œuvre des formations prévues, en fonction des axes stratégiques définis au cours de l’exercice.

De même, les congés maternité ou parental d’éducation ont un impact direct sur la participation des salariés concernés aux formations prévues, et donc sur leur maintien en compétence ou l’évolution de leurs qualifications.

Il est donc convenu que :

• Objectif :

  • Assurer le maintien de qualifications des salariés de retour d’un congé maternité ou parental d’éducation.

• Actions :

  • Mise en place des formations prévues au plan de développement des compétences pour les salariés, dés lors qu’elles n’ont pas pu être menées en raison du congé maternité ou parental d’éducation.

  • Mise en place de formations d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail si elles sont intervenues durant le congé maternité ou parental d’éducation.

• Indicateur :

  • Nombre d’actions de formations destinées à assurer l’adaptation des compétences des salariés concernés.

Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle

En complément de la mise en place de la charte sur le télétravail au sein d’ECLATEC, l’entreprise souhaite poursuivre les démarches engagées dans l’amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle.

Dans la mesure où elles ne dégradent pas la qualité du travail rendu et où elles sont compatibles avec les prérogatives de service, les demandes d’aménagement d’horaires et/ou de passage à temps partiel, pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, sont étudiées et accueillies favorablement.

• Objectif :

  • Favoriser la mise en œuvre du télétravail, de manière concertée et raisonnée.

  • Favoriser les adaptations horaires permettant une meilleure harmonie entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Actions :

  • Communiquer sur la mise en œuvre de la charte télétravail et les possibilités d’aménagements horaires.

• Indicateurs :

  • Nombre et répartition par sexe des salariés ayant demandé une mise en télétravail.

  • Nombre de temps partiels accordés dans l’année.

Article 5 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 28 février 2021 et cessera donc de s’appliquer le 27 février 2024.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Cet accord sera suivi dans le cadre du Comité Social et Economique de l’entreprise.

Article 6 – Révision

Chacune des parties signataires de cet accord pourra en demander la révision à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Fait à Maxéville le 27 février 2021,

Pour ECLATEC, xx, Président du Comité de Direction

Pour la CFDT, xx, Délégué Syndical