Accord d'entreprise "AVENANT N°2 À L’ACCORD COLLECTIF D’ÉTABLISSEMENT DU 21/02/2019 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL" chez KIMBERLY-CLARK SAS (Siège)

Avenant n°2

A L’ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT DU 21/02/2019

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La société KIMBERLY-CLARK, établissement de Nanterre dont le siège est situé Le Capitole - 55 avenue des Champs Pierreux - 92012 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B352 600 456, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France

d'une part,

Et :

Le syndicat CFDT représenté par , déléguée syndicale de l’établissement de Nanterre.

d’autre part,

Désignées ensemble les parties ou signataires,

Préambule

Afin d’adapter les conditions du télétravail aux changements que la période d’urgence sanitaire a induit depuis plus d’un an les signataires du présent avenant ont souhaité adapter l’accord de télétravail en vigueur signé le 21 février 2019, en assouplissant les conditions du télétravail occasionnel.

Le présent avenant a pour objet d’étendre la durée, d’adapter l’indemnisation du télétravail occasionnel et de préciser les conditions d’acceptation du télétravail.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Modifications des articles 5.1 et 5.2 de l’accord du 21 février 2019

Article 1.1 : Modification de l’article 5.1 de l’accord du 21 février 2019

Au 1^er paragraphe de l’article 5.1 est supprimé la fin de la phrase suivante : « ou les salariés ayant un contrat ou avenant précisant les modalités de télétravail ».

Article 1.2 : Modifications de l’article 5.2 de l’accord du 21 février 2019

L’ensemble de l’article 5.2 est réécrit comme suit :

« Sous réserve des alinéas suivants tout Salarié peut faire une demande de télétravail dans la limite de 3 jours maximum par semaine.

Le Salarié en temps partiel peut prendre 1 jour de télétravail maximum par semaine.

Les apprentis, alternants et stagiaires peuvent peut faire une demande de télétravail dans la limite de 2 jours maximum par semaine.

La demande de télétravail émane du Salarié sur la base du volontariat et nécessite l’accord hiérarchique. La demande devra être écrite et donnera suite à la rédaction d’un avenant au contrat de travail. »

Article 1.3 : Modifications de l’article 5.3 de l’accord du 21 février 2019

Avant la parenthèse de clôture à la fin de l’alinéa unique de l’article 5.3 est ajouté la précision suivante : « pandémie, problèmes sanitaires…) ». 

Article 2 : Modifications de l’article 6 de l’accord du 21 février 2019

Le 4^ème paragraphe de l’article 6, tel qu’il est rédigé aux termes de l’avenant n°1, est supprimé et est remplacé par les paragraphes 4, 5, 6 et 7 suivants :

« Dans le cadre du télétravail occasionnel, une prime d’indemnisation compensatoire est versée mensuellement au salarié pour tous les frais engagés dans le cadre du télétravail. Cette prime compensatoire englobe tous les frais engagés par le salarié pour la réalisation du télétravail (l’utilisation du gaz, électricité, chauffage et matériels divers, internet) et compense également l’utilisation d’une partie du logement à des fins professionnelles. Elle est calculée dans les limites fixées par l’Urssaf de manière à faire partie du remboursement de dépenses qui ne sont pas soumises aux cotisations, soit pour 2021, 10 euros par mois par journée de télétravail par semaine (10€ pour 1 journée hebdomadaire, 20€ pour 2 et 30€ pour 3).

Son montant pourra être revu annuellement lors des NAO pour tenir compte de l’évolution des recommandations de l’Urssaf.

Cette prime est mentionnée sous le terme " Prime Home Working Nanterre " sur le bulletin de salaire.

Le télétravail exceptionnel ne fera l’objet d’aucun versement ». 

Article 3 : Modifications de l’article 8 de l’accord du 21 février 2019

L’article 8 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 8 Organisation du télétravail

Article 8-1 Modalité d’acceptation du télétravail

L'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail contractuel ou occasionnel sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail rappelant la nature du télétravail mis en place, le nombre de jours de télétravail (de 1 à 3 jours) par semaine et la durée de l’avenant. Le manager et la Direction tiendront compte dans leur décision finale des jours de télétravail demandés, des contraintes liées à la bonne organisation du service et de l’occupation prévisible des locaux ces jours-là. Les jours de télétravail ainsi déterminés pourront être exceptionnellement changés sans modifier l’avenant au cas où le manager convoquerait le salarié à une réunion imposant la présence de ce dernier un jour de télétravail. Un rendez-vous chez un client à l’occasion d’un jour de télétravail prévu restera quant à lui un jour de télétravail.

L'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel sera formalisée par échange de mail entre le salarié et son manager confirmant la validation par la Direction ou le manager.

Article 8-2 Durée du travail

Compte tenu de l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son travail, de sa qualité de cadre autonome, son temps de travail sera décompté en jours travaillés, à raison de 214 jours par an pour un contrat à temps plein.

Malgré cela, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les lois et règlements en vigueur.

Il est ainsi rappelé que les télétravailleurs bénéficiant du forfait jour devront avoir un repos journalier de 12h et un repos hebdomadaire de 36h.

Le télétravailleur doit être joignable en journée durant les heures habituelles d’ouverture des bureaux de Nanterre.

Le responsable hiérarchique respectera le droit à la déconnexion. Aussi, la Société s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur.

Article 8-3 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 8-3-1 Période d'adaptation

A l’exception des cas de télétravail exceptionnel légalement obligatoire (ex : lutte contre les pandémies…) la nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Article 8-3-2 Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

- A la demande du salarié : la demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai d’1 mois.

- A la demande de l'employeur : la Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : difficulté du salarié à réaliser son travail dans des conditions satisfaisantes, réorganisation ou besoin du service, de l'entreprise, déménagement du salarié, lieu de télétravail non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Article 8-3-3 Matériels mis à disposition par l’Employeur

Dès la période d'adaptation visée à l'article 8-3-1 ci-dessus, le manager et le salarié détermineront d’un commun accord quel matériel sera mis à disposition de ce dernier pour l’exécution de son travail dans les conditions de télétravail, (principalement PC portable, casque, souris) et que le salarié utilisera également lors de son passage au Siège.

Il ne pourra y avoir attribution de matériel supplémentaire ou en doublon (au Siège et à domicile) que de manière très exceptionnelle, après étude par le manager et la Direction des besoins spécifiques liés au poste considéré.

Le salarié sera tenu de la bonne garde du matériel et pourra demander l’aide des services techniques de maintenance (ex : IT) de l’Employeur pour réparer les pannes éventuelles.

En cas de cessation du télétravail le salarié sera tenu de remettre à l’Employeur l’ensemble des matériels qui auront été mis à disposition pour l’exécution du travail en situation de télétravail.

Article 4 : Modifications des articles 17 et 18 de l’accord du 21 février 2019

L’article 17 est supprimé et l’article 18 est numéroté 17

Article 5 – Durée de l’accord, entrée en vigueur et effets

Le présent avenant est conclu pour une période indéterminée et entre en vigueur après sa signature au plus tôt le 1^er janvier 2022 s’il n’existe pas alors de nouvelle décision gouvernementale recommandant les mesures de télétravail pour lutter contre la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid 19 ou toute autre crise sanitaire.

Le présent avenant se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.

Article 6 – Dépôt légal

Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à l’autre partie à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 23 novembre 2021, en 5 exemplaires,

Pour la CFDT

Madame , déléguée syndicale d’établissement

Pour KIMBERLY-CLARK S.A.S

Monsieur , Directeur Ressources Humaines France

Annexe 1

ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT DU 21/02/2019

RELATIF AU TELETRAVAIL

texte consolidé avec les avenants n° 1 et 2

ENTRE LES SOUSSIGNES :

KIMBERLY-CLARK SAS, Etablissement de Nanterre, dont le siège est situé Le Capitole - 55 avenue des Champs Pierreux – 92012 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 352 600 456,

Représentée par :

, Madame Pascale LEMAITRE en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France et dûment habilitée à cet effet, agissant en qualité de Directeur de l’établissement de Nanterre,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative :

Le syndicat CFDT représenté par Nathalie LEFEBVRE, déléguée syndicale de l’établissement de Nanterre,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté de qui suit :

Préambule

A l’ère du numérique, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée au sein des entreprises.

La Direction de l’établissement de Nanterre et les partenaires sociaux avaient tout d’abord signé un accord relatif à l’attribution de la prime « home working » en date du 18 décembre 2008.

Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) en date du 23 janvier 2018, la direction s’était engagée à négocier un nouvel accord portant sur le télétravail au sein de la société, et s’était d’ores et déjà engagée à mensualiser le versement de la prime « home working » ainsi qu’à en augmenter le montant.

L’accord du 21 février 2019 avait alors pour objectif de définir :

• Le télétravail régulier et occasionnel

• Les conditions de recours au télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Les modalités de régulation de la charge de travail et de la déconnexion

• La qualification de l’accident survenu pendant le télétravail

• La prise en charge des coûts liés au télétravail dite prime « home working »

Après deux années d’application de l’accord de télétravail signé le 21 février 2019, les signataires ont souhaité adapter ce dernier à l’évolution de la pratique constatée notamment à l’occasion du développement récent de l’organisation du travail en généralisant le recours au télétravail.

• L’avenant n° 1 a eu pour objet d’instaurer le bénéfice d’une indemnisation forfaitaire et progressive des salariés en télétravail conformément aux recommandations de l’URSSAF et proportionnellement à la fréquence du télétravail.

Afin d’adapter les conditions du télétravail occasionnel aux changements que la période d’urgence sanitaire a induit depuis plus d’un an les signataires du présent avenant ont souhaité ensuite adapter l’accord signé le 21 février 2019, en assouplissant les conditions du télétravail occasionnel.

• L’avenant n° 2 a pour objet d’étendre la durée, d’adapter l’indemnisation du télétravail occasionnel et de préciser les conditions d’acceptation du télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs d’établissement ayant le même objet que le présent accord.

Le présent accord ne se substitue pas à la charte du droit à la déconnexion. Au contraire, la direction réitère le fait que la charte s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Nanterre.

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’établissement du siège situé à Nanterre (92) 55, Avenue des Champs Pierreux.

L’ensemble des salariés justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté sont concernés.

Article 2 Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

Article 3 Définition

Le télétravail est défini par le Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les parties conviennent que la réussite de la mise en place de cet accord dépendra de la souplesse d’utilisation, du volontariat et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Article 4 Champ d’application

Les parties conviennent que l’activité de télétravail sera réalisée au domicile du Salarié et se fera au moyen des outils informatiques mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, Outlook, VPN).

Le domicile du Salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, configuration du domicile du Salarié, assurance). Les espaces disposant d’une connexion internet publique ne sont pas autorisés pour la réalisation du télétravail.

Article 5 Cadre de la mise en place du télétravail

Le télétravailleur possède les mêmes droits que les autres salariés. Ainsi, les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Trois types de télétravail sont définis :

• Le télétravail contractuel

• Le télétravail occasionnel

• Le télétravail pour évènement exceptionnel

Article 5.1 Le télétravail contractuel

Sont concernés par ce télétravail, les salariés ne bénéficiant pas d’un bureau au Siège de la société Kimberly-Clark ou dans les sites de production.

Ce télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à son domicile de façon permanente. Il peut être amené à venir dans les locaux de la Société occasionnellement.

Article 5.2 Le télétravail occasionnel

Sous réserve des alinéas suivants tout Salarié peut faire une demande de télétravail dans la limite de 3 jours maximum par semaine.

Le Salarié en temps partiel peut prendre 1 jour de télétravail maximum par semaine.

Les apprentis, alternants et stagiaires peuvent peut faire une demande de télétravail dans la limite de 2 jours maximum par semaine.

La demande de télétravail émane du Salarié sur la base du volontariat et nécessite l’accord hiérarchique. La demande devra être écrite et donnera suite à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Article 5.3 Le télétravail pour évènement exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est prévu par la législation pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (évènements exceptionnels justifiés, intempéries de type neige empêchant tout déplacement, grèves générales des transports publics, travaux de plomberie à la maison, pandémie, problèmes sanitaires…).

Le recours au télétravail dans ce cas doit alors être validé par la Direction ou le manager.

La direction anticipera autant que faire se peut ces évènements afin d’inviter les salariés à prendre leur matériel de travail.

Article 6 Versement de la prime Homeworking

Dans le cadre du télétravail contractuel, une prime d’indemnisation compensatoire est versée mensuellement au salarié pour tous les frais engagés dans le cadre du télétravail. Cette prime compensatoire englobe tous les frais engagés par le salarié pour la réalisation du télétravail (l’utilisation du gaz, électricité, chauffage et matériels divers) et compense l’utilisation d’une partie du logement à des fins professionnelles. Elle est calculée dans les limites fixées par l’Urssaf de manière à faire partie du remboursement de dépenses qui ne sont pas soumises aux cotisations, soit en 2021 50 euros par mois (cinq journées de télétravail par semaine) ou 600 euros annuels.

Son montant pourra être revu annuellement lors des NAO pour tenir compte de l’évolution des recommandations de l’Urssaf.

Cette prime est mentionnée sous le terme " Prime Home Working Nanterre " sur le bulletin de salaire.

Dans le cadre du télétravail occasionnel, une prime d’indemnisation compensatoire est versée mensuellement au salarié pour tous les frais engagés dans le cadre du télétravail. Cette prime compensatoire englobe tous les frais engagés par le salarié pour la réalisation du télétravail (l’utilisation du gaz, électricité, chauffage et matériels divers, internet) et compense également l’utilisation d’une partie du logement à des fins professionnelles. Elle est calculée dans les limites fixées par l’Urssaf de manière à faire partie du remboursement de dépenses qui ne sont pas soumises aux cotisations, soit pour 2021, 10 euros par mois par journée de télétravail par semaine (10€ pour 1 journée hebdomadaire, 20€ pour 2 et 30€ pour 3).

Son montant pourra être revu annuellement lors des NAO pour tenir compte de l’évolution des recommandations de l’Urssaf.

Cette prime est mentionnée sous le terme " Prime Home Working Nanterre " sur le bulletin de salaire.

Le télétravail exceptionnel ne fera l’objet d’aucun versement.

Article 7 Règlement Général sur la Protection des Données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice des fonctions professionnelles.

Article 8 Organisation du télétravail

Article 8-1 Modalité d’acceptation du télétravail

L'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail contractuel ou occasionnel sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail rappelant la nature du télétravail mis en place, le nombre de jours de télétravail (de 1 à 3 jours) par semaine et la durée de l’avenant. Le manager et la Direction tiendront compte des jours de télétravail demandés et de l’occupation prévisible des locaux ces jours-là. Les jours de télétravail ainsi déterminés pourront être exceptionnellement modifiés sans modifier l’avenant au cas où le manageur convoquerait le salarié à une réunion imposant la présence de ce dernier un jour de télétravail. Un rendez-vous chez un client à l’occasion d’un jour de télétravail prévu restera quant à lui un jour de télétravail.

L'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel sera formalisée par échange de mail entre le salarié et son manager confirmant la validation par la Direction ou le manager.

Article 8-2 Durée du travail

Compte tenu de l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son travail, de sa qualité de cadre autonome, son temps de travail sera décompté en jours travaillés, à raison de 214 jours par an pour un contrat à temps plein.

Malgré cela, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les lois et règlements en vigueur.

Il est ainsi rappelé que les télétravailleurs bénéficiant du forfait jour devront avoir un repos journalier de 12h et un repos hebdomadaire de 36h.

Le télétravailleur doit être joignable en journée durant les heures habituelles d’ouverture des bureaux de Nanterre.

Le responsable hiérarchique respectera le droit à la déconnexion. Aussi, la Société s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur.

Article 8-3 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 8-3-1 Période d'adaptation

A l’exception des cas de télétravail exceptionnel légalement obligatoire (ex : lutte contre les pandémies…) la nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Article 8-3-2 Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

- A la demande du salarié : la demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai d’1 mois.

- A la demande de l'employeur : la Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : difficulté du salarié à réaliser son travail dans des conditions satisfaisantes, réorganisation ou besoin du service, de l'entreprise, déménagement du salarié, lieu de télétravail non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Article 8-3-3 Matériels mis à disposition par l’Employeur

Dès la période d'adaptation visée à l'article 8-3-1 ci-dessus, le manager et le salarié détermineront d’un commun accord quel matériel sera mis à disposition de ce dernier pour l’exécution de son travail dans les conditions de télétravail, (principalement PC portable, casque, souris) et que le salarié utilisera également lors de son passage au Siège.

Il ne pourra y avoir attribution de matériel supplémentaire ou en doublon (au Siège et à domicile) que de manière très exceptionnelle, après étude par le manager et la Direction des besoins spécifiques liés au poste considéré.

Le salarié sera tenu de la bonne garde du matériel et pourra demander l’aide des services techniques de maintenance (ex : IT) de l’Employeur pour réparer les pannes éventuelles.

En cas de cessation du télétravail le salarié sera tenu de remettre à l’Employeur l’ensemble des matériels qui auront été mis à disposition pour l’exécution du travail en situation de télétravail.

Article 9 – Entretien Annuel

L’employeur organise au moins une fois par an un entretien (pendant l’entretien de performance) avec le salarié en télétravail occasionnel ou contractuel. Celui-ci portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évolution professionnelle du collaborateur.

Article 10 – Accident du travail

L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Article 11 – Assurance

Il est conseillé au télétravailleur en location d’avertir son propriétaire en lui adressant une demande d’autorisation d’exercer une activité professionnelle au domicile, en précisant que son activité exclut toute réception de clients ou de marchandises quelconques.

Nous conseillons aux télétravailleurs permanents de vérifier leur contrat d’assurance multirisque habitation ainsi que la faisabilité de leur activité à leur domicile.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée et entre en vigueur après la signature de l’avenant n° 2 au plus tôt le 1^er octobre 2021 s’il n’existe pas alors de nouvelle décision gouvernementale recommandant les mesures de télétravail pour lutter contre la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid 19 ou toute autre crise sanitaire.

Article 13 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe di conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

Article 14 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 15 Révision de l’accord

Toute disposition du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 16 Dénonciation de l’accord

Il pourra également être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une période de survie d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. »

Article 17 – Dépôt légal

Le présent accord sera télédéclaré auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’emploi UT 92 et du Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en version électronique, auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine, et adressé au Greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre. »

L’accord sera alors affiché au sein de l’établissement aux emplacements réservés à cet effet.

Fait en 5 exemplaires à Nanterre, le 21/02/2019

Révisé par les avenants n° 1 le  03/03/2021 et n°2 le 22/11/2021