Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle homme -femme 23/11/2021 - 22/11/2025" chez RELAIS VERT (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle Homme-Femme

Novembre 2021

à Novembre 2025

Sommaire

Préambule ........................................................................................ 1

Champ d’application............................................................................ 2

Chapitre 1 Outils de mesure et de diagnostic ………............................................. 2

1.1 Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)............................ 2

1.2 Intégration aux accords d’entreprises des indicateurs de comparaison

hommes/femmes ........................................................................................................ 2

1.3 tableau accord………..……………………………………………………………………………........... 3

Chapitre 2 Politique et procédure de recrutement externe ……........................... 3

Chapitre 3 Politique de rémunération effective …............................................... 3

3.1 Egalité salariale ..................................................................................................... 3

3.2 Evolution des rémunérations…………………………………............................................... 3

3.3 Suivi comparé des rémunérations………………………………………………………………..…….4

3.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes

et les hommes............................................................................................................. 4

Chapitre 4 Qualification et classification............................................................. 4

Chapitre 5 Formation professionnelle…………………….......................................... 4

Chapitre 6 Promotion professionnelle................................................................. 5

6.1 Gestion des carrières…………………............................................................................... 5

6.2 Mobilité, recrutements internes et mixité professionnelle………..................................... 5

Chapitre 7 Conditions de travail…….................................................................... 6

Chapitre 8 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale….................................................................................................................. 6

Chapitre 9 Sensibilisation et comunication.......................................................... 7

Chapitre 10 Modalités et indicateurs de suivi........................................................ 7

10.1 Modalités de suivi………………………………………………..............................................7

10.2 Indicateurs du comité de suivi.................................................................................7

Chapitre 11 Clauses légales……………………….........................................................7

11.1 Durée de l’accord...................................................................................................7

11.2 Modification des textes légaux.................................................................................7

11.3 Publicité et dépôt légal ...........................................................................................7

Renseignements généraux sur l’entreprise

Identification
Nom de l’entreprise	RELAIS VERT
Adresse	ZA de Bellecour, 621, allée Bellecour 84200 Carpentras
SIREN	352 867 493
Identifiant convention collective	Convention collective commerce de gros N° 3044 IDCC 0573
Date d’envoi du plan	11/2021
Durée d’application
Date d’entrée en vigueur	23/11/2021
Date de fin d’application	22/11/2025
Durée totale	4 ans

PREAMBULE

Le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :

– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

- la loi de juillet 2014 a mis en place de nouveaux moyens afin de viser une réelle égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en accroissant le niveau d’emploi des femmes et favorisant l’implication des pères en partageant les responsabilités parentales , en renforçant l’égalité des rémunérations et des parcours professionnels avec une négociation unique et globale sur l’égalité professionnelle et enfin atteindre l’objectif de briser le plafond de verre en accélérant l’égal accès des femmes et des hommes dans la haute administration, dans les établissements publics et les entreprises.

Par un accord en date du 16 novembre 2010, les partenaires sociaux de la convention collective du commerce de gros se sont inscrits dans le prolongement des textes précités, ils affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.

En 2019, l’égalité entre les hommes et les femmes a été déclarée grande cause national du quinquennat. Un décret du 8 janvier 2019 fixe les indicateurs d’égalité et les barèmes attribués à chacun d’eux. L’objectif, pour l’entreprise, est de parvenir au résultat de 75 sur 100, faute de quoi, elle doit lancer des mesures correctives :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes compte pour 40 points maximum;

l’écart de taux d’augmentations individuelles compte pour 35 points dans les entreprises de 50 à 250 salariés;

l’écart de taux de promotions compte pour 15 points

le taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité compte pour 15 points ;

le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations compte pour 10 points.

RELAIS VERT

Dans le présent accord RELAIS VERT affirme sa volonté d’inscrire la politique d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes égaux à ceux des hommes. RELAIS VERT s’engage à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. L’accord traitera plus particulièrement 9 sujets : Le recrutement, la rémunération effective, la qualification, la classification, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale, la rémunération effective.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. Aussi, tous les acteurs de l’entreprise doivent être mobilisés sur le sujet.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de RELAIS VERT

quelque soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.

CHAPITRE 1

OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

1.1 Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)

L’entreprise a établi un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (rapport en annexe 1 : 11 pages). Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est:

- d’établir un diagnostic global

- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation

- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

1.2 Intégration aux accords d’entreprises des indicateurs de comparaison hommes/femmes

RELAIS VERT cherchera à faire figurer dans les accords ou plan d’action à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations hommes et femmes.

1.3 Tableau Accord

Le tableau en annexe 2 (8 pages) donne pour chaque thème abordé :

Les objectifs de progression, les actions à mener et les indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer l’évolution.

CHAPITRE 2

POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE

En vue d’assurer un recrutement équilibré, RELAIS VERT a structuré son processus afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif que le recrutement reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Les objectifs sont :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

CHAPITRE 3

POLITIQUE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

3.1 Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, RELAIS VERT garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience. L’entreprise s’appuie sur les critères de classification et la grille de rémunération correspondante de la convention collective du commerce de gros.

3.2 Evolution des rémunérations

RELAIS VERT réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. A chaque fois, doit être vérifié individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

L’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour sa catégorie, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures.

3.3 Suivi comparé des rémunérations

Afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération significatifs défavorables aux femmes, une analyse approfondie sera réalisée chaque année à partir de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. L’index sera publié annuellement, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise et porté à la connaissance du CSE.

3.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » sera inférieur à 75 points sur 100, la Direction mettra en place des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial avec un calendrier de réalisation, après consultation du CSE.

Les objectifs sont :

• Veiller à ce que la politique salariale ne produise pas d’inégalités, la réajuster si des inégalités se produisent

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

CHAPITRE 4

QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

Les objectifs sont :

• Relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers

• Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins

CHAPITRE 5

FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

C'est pourquoi, RELAIS VERT affirme son engagement :

– d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l'entreprise, formation à distance…) ;

– de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

– d’assurer un égal accès des femmes et des hommes ; aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ; aux contrats en alternance ; aux stages ;

– d'assurer un suivi annuel de l'accès à la formation professionnelle hommes et femmes à travers le bilan emploi formation.

L’ objectifs est de :

• Promouvoir un égal accès des femmes et des hommes à la formation

CHAPITRE 6

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion sont définies dans le cadre d’une égalité de traitement entre hommes et femmes.

6.1 Gestion des carrières

RELAIS VERT se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Elle veillera à ce qu'à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités. Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens bilans, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

L’entreprise veille à la mixité des instances de décision, lorsqu’elles sont collectives, dans l’application de ces procédures.

6.2 Mobilité, recrutements internes et mixité professionnelle

RELAIS VERT mettra en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.

L’entreprise convient qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elle constate toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux (plus d’hommes sur les métiers de réceptionnaires et de préparateurs et peu d’hommes sur les métiers administratifs.)

Pour pallier ce déséquilibre, une attention particulière sera portée aux postes ouverts à la mobilité interne : dans la même optique que pour les recrutements externes, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe.

Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.

RELAIS VERT portera à la connaissance de l'ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature

Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, il sera mis en place des actions d’accompagnement des salarié(e)s appartenant au sexe minoritaire. Il peut s’agir par exemple d’actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.

Les objectifs sont :

• Assurer l’égalité d’accès à la professionnelle

• Préparer et suivre les promotions

• Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

• Veiller à une bonne répartition des femmes et des hommes dans les postes de cadres

• Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle (IRP)

CHAPITRE 7

CONDITIONS DE TRAVAIL

Les objectifs sont :

• Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour

• mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

• Etude systématique des conditions de retour à l’emploi après un congé parental

• Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

CHAPITRE 8

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

Les objectifs sont :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

• Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales

• Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

CHAPITRE 9

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

L’accord sera mis à la disposition des salariés de RELAIS VERT par le biais d’un affichage et sur le site de RELAIS VERT dans le dossier CSE.

CHAPITRE 10

MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI

10.1 Modalités de suivi

Un bilan sera effectué en début d’année pour l’année précédente et présenté au CSE sur le mois de mars

Ce bilan sera présenté et discuté au sein du comité d’entreprise afin de procéder à des réajustements éventuels pour l’année suivante.

Il présentera les points forts, faibles et les pistes d’amélioration pour l’année suivante.

Il comprendra Le bilan de tous les thèmes du présent accord:

10.2 Indicateurs du comité de suivi

Chacun des engagements pris dans cet accord est suivi par un indicateur spécifique annuel dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans le rapport de situation comparée. En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du CSE consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.

CHAPITRE 11

CLAUSES LEGALES

11.1 Durée de l’accord

L’accord prendra effet à compter du 23/11/2021 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 22/11/2025.

11.2 Modification des textes légaux

Il sera revu chaque année et remis en conformité en fonction de l’évolution législative et du bilan effectué avec le CSE.

1.3 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire de l’accord sera remis au CSE.

L’accord sera déposé auprès de la Direccte du Vaucluse et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Carpentras.

A Carpentras , le 23/11/2021,Comité Social et Economique

ANNEXE 1

Rapport de situation comparée

Homme – Femme

Effectif

Le nombre de salariés s’élève donc à 254 à la fin de l’année 2020 avec pour les CDI : 23,55 % de femmes et 76,45 % d’hommes. 55 CDD ont terminé avant le 31/12/2020, il s’agit

exclusivement des remplacements de congés d’été.

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	5	45,45 %	6	54,55 %	8,77 %	3,24 %
Agents de maîtrise	8	26,67 %	22	73,33 %	14,04 %	11,89 %
Employés	44	21,89 %	157	78,11 %	77,19 %	84,86 %
Total	57	23,55 %	185	76,45 %	100 %	100 %

Le nombre de salariés en CDI est de 242 .

On remarque que la proportion des femmes dans les postes à responsabilités (cadres et agent de maitrise) est beaucoup plus importante que la proportion des femmes dans l’effectif global : respectivement 45 et 27 % contre 23 % dans l’effectif global . De la même façon , on remarque que 23 % de femmes sont dans les catégories à responsabilités contre 15 % des hommes.

Chez les hommes comme chez les femmes, c’est la catégorie employée qui est largement majoritaire.  

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	-	-	-	-	-	-
Agents de maîtrise	1	100%	-	-	10%	-
Employés	9	82%	2	18%	90 %	100 %
Total	10	83%	2	17%	100 %	100 %

Sur les 12 CDD, 7 alternants, 5 CDD étudiant qui viennent sur les congés d’hiver et 3 CDD longue durée dont 1 en agents de maitrise.

On peut constater que sur les CDD les femmes représentent 83 %. Cela s’explique par des CDD qui remplacent des postes administratifs. Pour les CDD étudiants , les hommes et les femmes sont dans une proportion égale.

Âge par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 41 et 50 ans	Plus de 50 ans	Total
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres	0	0	1	2	1	2	3	2	11
Agents de maîtrise	4	6	2	6	1	8	2	2	31
Employés	21	81	11	45	10	19	11	14	212
Total	25	87	14	53	12	29	16	18	254

44,09 % des salariés ont moins de 30 ans,

26,38 % ont entre 30 et 40 ans,

16,14 % ont entre 41 et 50 ans,

13,39 % ont plus de 50 ans.

L’âge moyen dans l’entreprise est de 30 ans, il augmente régulièrement car nous essayons chaque fois que nous le pouvons de mixer les équipes en âge, sexe et ancienneté

Nous avons un fort taux de salarié de moins de 30 ans. (Dù à la pénibilité des postes au dépôt)

Durée et organisation du travail

Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	5	6	2,06 %	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Agents de maîtrise	8	22	3,29 %	-	-	-	1	-	20 %	1	-	9,09 %
Employés	48	154	19,75 %	3	3	50 %	2	2	40 %	5	5	45,45 %
Total	61	182	25,10 %	3	3	50 %	3	2	60 %	6	5	54,55 %
Total Global	243	6	5	11

Sur l’ensemble des salariés, 4,53 % sont à temps partiel dont 54,55 % de femmes. La proportion élevée de femmes s’expliquent par les retours de maternité qui sont souvent sur des congés parentaux à temps partiels.

Les temps partiels sont tous choisis (autre emploi, etude, raison familiale).

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	-	-
Agents de maîtrise	-	-
Employés	5	2
Total	5	2

Nous avons recruté des étudiants qui travaillent ou en fin de semaine ou sur nos deux jours les plus actifs (lundi et jeudi).

Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Travail de nuit	Horaires variables ou forfait jour	Travail atypique dont travail le week-end
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	-	-	-	2	4	29 %
Agents de maîtrise	-	1	0%	1		14 %
Employés	1	18	5 %				20	150	11.76%
Total	1	19	5 %	3	4	43 %	20	150	11.76%

Les horaires libres en forfait jour ont débuté en 2018 pour les cadres dont le temps de travail est aléatoire et qui ont toute autonomie dans l’organisation de leur travail.

Une équipe de nuit seulement pour les rangeurs sec a été mise en place en janvier 2018.

Tous les préparateurs decommandes et les rangeurs frais et fruits et légumes travailent le week end compte tenu du tpe de produit que nous commercialisons (alimentaire, frais et ultra frais)

Données sur les congés

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle

	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Total en nombre
	F	H	F	H	F	H	F	H
CPF de transition	1	1	-	-	-	-	1	1
Congé parental d’éducation	1	-	-	-	-	-	1	-
Congé sabbatique	-	-	-	-	-	-	--	-
Congé sans solde	-	-		-	-	-	-	-
Compte épargne temps	-	-	-	-	-	-	-	-
Autres congés supérieurs à 6 mois	-	-	-	-	-	-	-	-
Total en nombre	2	1	-	-	-	-	2	1

Les pères prennent tous leurs 14 jours de paternité mais aucun ne prend de congé parental.

Deux personnes , un homme et une femme ont suivi des formations diplomantes.

Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d’embauches CDI	Dont nombre de CDD, y compris alternance	Nombre d’embauches CDI	Dont nombre de CDD, y compris alternance	Embauches en CDI	Embauches en CDD
Cadres	-	-	-	-	-	-
Agents de maîtrise	-	1	5	-	5	1
Employés	15	21	82	31	97	52
Total	15	22	87	31	102	53

Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle

Motifs	Femmes	Hommes
	E	AM	C	Total en nombre	E	AM	C	Total en nombre
Démission	-	-	-	-	3	-	-	3
Licenciement	-	-	-	-	4	-	-	4
Retraite	-	-	-	-	-	-	-	-
Fin de CDD, y compris intérim, alternance…	19	-	-	-	35	-	-	54
Fin d’essai	4	-	-	-	22	-	-	26
Rupture conventionnelle	5	-	-	-	33	-	-	38
Autre cas (décès, rupture anticipée…)	-	-	-	-	1	-	-	1
Total en nombre	28	-	-	-	98	-	-	126

Beaucoup de turn over chez les hommes sur le dépôt, cela s’explique par le peu de possibilités de promotions et par la pénibilité du travail. Nous acceptons systématiquement les demandes de rupture conventionnelle. Nous accordons une grande importance à l’ambiance positive et solidaire dans les équipes.

54 fin de CDD qui sont exclusivement les CDD de remplacement des congés d’été.

Promotions

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promues
Cadres	5		6	2	0
Agents de maîtrise	8	2	22	6	25 %
Employés	44	6	157	25	19.35%
Total	57	8	185	33	19.51%

19.51% de promotions chez les femmes (sur la totalité des promotions) , ceci s’explique par des équipes avec des effectifs plus importants qui nécessitent de nouveaux chefs et assistants chefs d’équipes .

Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Ancienneté moyenne dans l’entreprise
	Femmes	Hommes
Cadres	12,4	6
Agents de maîtrise	7,23	5,17
Employés	4,64	1,96
Total	8,09	4,38

Les femmes sont plus anciennes dans l’entreprises ce qui s’explique facilement car elles sont majoritairement sur les services supports et la télévente ou le turn over est quasiment nul.

Rémunération

Éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)

Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros
	Entre 1 500 et 1 999 euros	37	117
	Entre 2 000 et 2 499 euros	7	34
Agents de maîtrise	Entre 1 500 et 1 999 euros	1
	Entre 2 000 et 2 499 euros	5	21
	Entre 2 500 et 2 999 euros	2	1
Cadres	< 2 000 euros
	Entre 2 000 et 2 499 euros
	Entre 2 500 et 2 999 euros	1	1
	Entre 3 500 et 3 999 euros	3	1
	Entre 4 000 et 4 499 euros		1
	> 4 500 euros	1	3
Total		57	179

66.7% des femmes sont entre 1 500 et 1 999€ contre 65.3% des hommes.

21.05% des femmes sont entre 2 000 et 2 499€ contre 13.96% des hommes.

5.2% des femmes sont entre 2 500 et 2 999€ contre 1.12% des hommes.

5.2% des femmes sont entre 3 500 et 3 999€ contre 0.55% des hommes.

0.55% des hommes ont un salaire entre 4 000 et 4 499€

1.75% des femmes sont entre >4500 contre 1.67% des hommes.

Évolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe

Catégories	Année 2020	Année 2019	Année 2018
Femmes	2009	2003	1883
Hommes	1955	1883	1670

Le salaire moyen de hommes est inférieur au salaire moyen des femmes car la majorité des hommes a peu d’ancienneté et travaille sur le dépôt. Sur 2020 , nous avons l’effet COVID, tous les hommes du dépôt ont fait énormément d’heures supplémentaires.

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Ecart Homme /femme
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Mini	Maxi
Employés	1560	1560	2760	2794	0	34
Agents de maîtrise	2323	2773	3540	3688	450	148
Cadres	2858	3820	4808	5176	962	368

Pour la rémunération minimale des cadres, l’écart est plus grand car la femme a été promue cadre en 2018 et a un champ de responsabilité moins grand que le cadre homme.

Chez les cadres, les hommes touchent plus en moyenne que les femmes , l’écart est plus important car de nouveaux cadres ont été recrutés avec des responsabilités importantes . Idem chez les agents de maitrise.

A postes, responsabilités et anciennetés égales, les salariés touchent les mêmes rémunérations.

Par contre, sur les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise on trouve 6 femmes. Il y a très peu de différences de façon générale entre les salaires des hommes et des femmes à CSP égale.

Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres
Agents de maîtrise	3	33.33%	1	12.5%
Employés	6	66.66%	7	87.5%
Total	9	100%	8	100%

Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Employés	89	140	229
Agents de maîtrise	36	21	57
Cadres
Total	125	161	286

Plus de femmes formées en nombre 52.94% contre 47.06% pour les hommes.

Par contre, plus d’heures de formation en volume 56.29% du nombre total d’heures de formation pour les hommes. Elles sont donc plus nombreuses à être formées mais elles font des stages moins longs.

Formation en alternance par sexe

	Femmes	Hommes	Total
Contrat de professionnalisation	-	-	-
Apprentissage	6	1	7
Autres types de contrat	-	-	-
Total	6	1	7

Nous avons un taux de contrat en apprentissage de 2.76% sur l’année 2020 dans l’entreprise dont 85,71 % de femmes. Les contrats en apprentissage de 2020 était dédiés uniquement aux services administratifs d’où le pourcentage de femmes élevées.

Conditions de travail

Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories	Femmes	Hommes
	Exposition à la pénibilité	%	Exposition à la pénibilité	%
Cadres
Agents de maîtrise			3	11.4
Employés	5	11.4	28	17.8
Total

Dans l’entreprise, la pénibilité (au sens légal) concerne le travail de nuit et le travail dans le froid ce qui explique que les agents de maitrise et cadres ne soient pas concernés et que les femmes soient moins touchées que les hommes.

Accidents de travail, accidents du trajet et maladies

Catégories	Femmes	Hommes
Accident de travail avec arrêt de travail	5	27
Accident de trajet avec arrêt de travail	1	1
Maladies professionnelles

Journées d’absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles

303

992

17.65% de femmes en AT (sur l’ensemble des femmes) contre 82.35% d’hommes. Les femmes sont moins sur l’activité dépôt et tous les accidents sont situés sur le dépôt, il est donc normal que les femmes aient moins d’accidents de travail.

Un arrêt long en accident de trajet (de mars à la fin de l’année soit 194 h à elle seule)

Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur

Congé de maternité	OUI
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	NON
Congé d’adoption	NON

Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant par catégorie professionnelle

	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Nombre de jours pris	129	64	0	193
Nombre de jours théoriques	129	64	0	193
% pris	100	100	0	100

Les pères prennent systématiquement les jours de paternité.

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle

Horaires individualisées	OUI
Semaine de 4 jours	NON
Encadrement des horaires de réunion	OUI
Limitation de l’envoi de courriels ou des appels téléphoniques	OUI
Télétravail	OUI
Forfait jours cadres	OUI

ANNEXE 2

Tableau

Accord

Sur l’égalité

Homme - Femme

Recrutement

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)	Nombre d’offres d’emplois analysées et validées
	Mise en place de jurys mixtes (postulant vu par une femme et un homme)	Nombre de jurys mixtes réunis effectivement
	Garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats	Enoncés des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes
	Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité et à la législation en matière de discrimination	Nombre de formations au recrutement mixte et à la législation
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (référentiels de compétences, tests de mises en situation…)	Pourcentage de référentiels de compétences, de tests de mise en situation par rapport au total des embauches
	Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution	Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
	Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers	Nombre de partenariats réalisés sur une année
	Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte des principaux métiers de l’entreprise	Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%)

Rémunération effective

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à ce que la politique salariale ne produise pas d’inégalités, la réajuster si des inégalités se produisent	Réaliser le nouvel index sur l'égalité homme femme Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, sur les obligations légales en matière d’égalité salariale	Mesure de l’index égalité sur 100 points Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, par filière, durée du travail	Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP (catégorie socio professionnelle)	Résultats chiffrés de l’étude
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents si la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC (Rapport de situation comparée)

Qualification

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers	Augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives en organisant des actions d’accompagnement : formations, tutorat, communication, sensibilisation des managers	Nombre de formations et de tutorat favorisant la mixité des métiers Nombre d’actions de communication favorisant la mixité des métiers
	Informer sur les dispositifs tels que la VAE(validation des acquis de l’expérience), le bilan de compétence, le CPF(compte Personnel de formation) pour accéder à un niveau de qualification supérieur	Nombre de salariés ayant été informés et ou ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe

Classification

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous évaluation des emplois féminins	S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés	% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés
	Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart	Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés

Formation

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir un égal accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail	Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
	Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation	Nombre d’heures réalisées au titre du CPF par les salariés au retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
	Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail	Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif Nombre de formations réalisées dans les locaux de l'entreprise ou à proximité Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution)

Promotion professionnelle

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
	S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel	Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global
Préparer et suivre les promotions	Identifier les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec les RH(Ressources humaines) et mise en place des actions de formation	Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe
	Mise en place de mesures d’accompagnement (tutorat, parrainages)	Nombre de parrainages, de tutorats
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise	Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne	Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place
	Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles	Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées
Veiller à une bonne répartition des femmes et des hommes dans les postes de cadres	Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction	Répartition femmes/hommes des instances de direction
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle	Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures	Evolution du taux de féminisation des instances représentatives(prochaine élection)

Conditions de travail

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Etudier les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation des femmes et des hommes	Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions	Horaires des réunions
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes	Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes	Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés ;
Etude systématique des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation	Création du « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu’aux 6 ans de l’enfant.	Proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	Développer l’accès au temps partiel pour les femmes et les hommes	Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Décaler les horaires d’arrivée et de départ	Nombre de salariées concernées
	Créer des places de parking balisées « futures mamans » proches de l’entrée de l’entreprise.	Nombre de places de parking « futures mamans » créées.

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Améliorer les conditions de retour après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle et de reprise d’activité , information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle et de reprise d’activité réalisés Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès mail)	Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
	Proposition de réalisation d’un bilan de compétences après une absence de « 12 » mois	Nombre de bilans réalisés
Etudier et mettre à disposition des des services afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales	Etudier les services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats(garde d’enfant, logement, transport…)	Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité : Etude systématique des demandes de temps partiel	Nombre de temps partiel choisi accordés
	Mettre en œuvre le travail à domicile pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation	Nombre de salariés ayant recours au télétravail
	Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Mettre en place une fin d’horaire anticipée	Nombre d’horaires de début de poste décalés Nombre de fins d’horaires anticipés
	Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par le recours accru au 1% logement	Nombre de bénéficiaires de prestations logement
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales	Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales	Nombre d’actions menées Nombre de salariés sensibilisés
Accompagner les salariés victimes de harcèlement sexuel	Désignation des référents avec un référent de chaque sexe Formation des référents Etablir un process d’enquêtes	Nombre et sexe des référents Formation effective Process établi et écrit