Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EIGSI - ECOLE D INGENIEURS (Siège)

accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

 

ENTRE :

L’EIGSI, Ecole d’ingénieurs généralistes - La Rochelle, association loi 1901 créée le 1/01/1990, sise 26 rue de Vaux de Foletier, 17041 La Rochelle Cedex 1 (France) représentée par ……………………. agissant en qualité de Directeur Général (Siret : 353 408 776 000 22 - Code Naf : 8542Z - N° Urssaf : 547000001300148148),

ci-après dénommée EIGSI La Rochelle,

D'UNE PART

ET :

• L’organisation syndicale SUNDEP Solidaires, représentée par …………………, Délégué Syndical.

• L’organisation syndicale SYNEP CFE-CGC, représentée par………………………., Délégué Syndical.

• L’organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par ………………………., Délégué Syndical.

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’EIGSI La Rochelle. Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La dynamique engagée dans ce cadre permet de conforter des résultats encourageants en 2020, cependant les parties conviennent de la nécessité de poursuivre et/ou d’amplifier les dispositions prises et les résultats déjà obtenus, notamment :

L’index égalité professionnelle femmes/hommes favorable en 2020 est de 92/100 (87/100 en 2019).
Ce résultat témoigne de l’engagement de l’école en matière de promotion de la diversité et de l’équité de traitement des salariés.

En 2020, la note obtenue sur 100 pour les différents indicateurs se répartit comme suit :

• L’écart de rémunération = 38/40

• L’écart de taux d’augmentations individuelles = 35/35

• Taux d’augmentations suite à un retour de congé maternité : indicateur incalculable (pas de retour de congé maternité) ../15

• Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Le taux de féminisation pour les emplois dits permanents est égal à 42 %.

Le taux de féminisation de la catégorie professionnelle employés & techniciens est égal à 59 %.

Le taux de féminisation pour la catégorie professionnelle cadres est égal à 35 %.

Les emplois d’enseignants & enseignants-chercheurs sont occupés à 78 % par des hommes d’où le constat d’un taux de féminisation faible à 22 %.

La mixité est intégrée au sein du Comité de Direction avec un taux de féminisation qui représente 43 %.

Les emplois à temps partiel représentent 8 % du personnel et sont occupés à 100 % par des femmes.

Conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, les parties signataires souhaitent par cet accord mobiliser toutes les dispositions visant à développer la diversité au sein de l’entreprise. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée et que les évolutions sont conditionnées notamment à une politique ressources humaines visant à encourager la poursuite d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle.

Enfin, elles considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes. Il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes. Il s’agit d’un challenge collectif qui implique sur le même niveau les femmes et les hommes.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

SOMMAIRE	Page
PREAMBULE	1
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE	3
ARTICLE 2 – OBJET	3
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION	4
ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION RETENUS	4
ARTICLE 4.1 – LE RECRUTEMENT	4
ARTICLE 4.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE	5
ARTICLE 4.3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE	6
ARTICLE 4.4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE	8
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD	9
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD	9
ARTICLE 7 – REVISION	10
ARTICLE 8 – DENONCIATION	10
ARTICLE 9 – ADHESION	10
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE	10

ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Les orientations de la politique EIGSI La Rochelle en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrivent comme suit :

• réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement ;

• faciliter l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs quel que soit leur sexe, et quel que soit leur temps de travail ;

• garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de poste,
  de responsabilités, de compétences et d’ancienneté ;

• favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• prendre en compte le temps de travail et adapter les conditions de travail ;

• faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés ;

• mesurer les évolutions avec des indicateurs.

Le présent accord vise à déterminer des domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

L’EIGSI La Rochelle s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Mais il est bien entendu que les mesures prévues dans le présent accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre d’une volonté de l’EIGSI La Rochelle d’intégrer la dimension de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les réflexions et analyses de sa politique sociale, des conditions de travail et d’emploi.

Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des négociations annuelles obligatoires, notamment dans le cadre de la transmission des éléments comparés femmes-hommes et dans le cadre des éléments communiqués au comité social et économique (CSE) sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation femmes-hommes.

Ainsi l’EIGSI La Rochelle s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble de ses responsables et collaborateurs, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’EIGSI La Rochelle s’engage à communiquer sur les enjeux et objectifs de la politique mixité et sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes.

A ce titre, il est rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe ou au genre d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail. A cet effet, l’EIGSI La Rochelle souhaite préciser que tout collaborateur qui se sentirait concerné ou témoin de tels faits doit alerter la Direction des Ressources Humaines.

Une prise de conscience de l'ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. C’est une garantie de porter au quotidien deux des valeurs phares de l’EIGSI La Rochelle : Respect et Ouverture.

Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’EIGSI La Rochelle sise 26 rue de Vaux de Foletier, 17041 La Rochelle Cedex 1.

ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION RETENUS

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les 4 domaines d’actions suivants :

• le recrutement

• la formation professionnelle

• la remuneration

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

ARTICLE 4.1 – LE RECRUTEMENT

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.

La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social. Il est dans l’intérêt de L’EIGSI La Rochelle de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.

Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique, de sexe ou de genre.

De fait, l’EIGSI La Rochelle souhaite favoriser la mixité des emplois et permettre l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités dans l’entreprise et dans les métiers non suffisamment représentés.

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs de suivi chiffrés
Veiller à la neutralité des offres d’emploi et durant toutes les phases de recrutement	Garantir que les intitulés et contenus des offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié au sexe, à l’identité du genre, à l’âge, à l’origine ethnique, à l’orientation sexuelle, à la situation familiale, à une situation de handicap, … et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Garantir l’absence de stéréotypes sur les fonctions ou sur leurs caractéristiques supposées durant toute la phase de recrutement (disponibilité, mobilité…).	% des offres d’emploi non discriminantes et permettant sans distinction, les candidatures féminines et masculines (objectif 100 %) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures	S’assurer pour chaque étape du processus de recrutement que les mêmes critères de sélection soient appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité. Favoriser en phase finale du processus de recrutement au moins une candidature féminine et masculine (pour autant qu’il y ait des candidatures mixtes et que celles-ci répondent aux critères de compétences exigés pour le poste). Renforcer l’attractivité des fonctions non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté avec une priorité donnée pour promouvoir l’embauche des femmes au sein des métiers à orientation pédagogique, scientifique & technique.	Nombre de candidatures femmes/hommes reçues par poste. Nombre de recrutements femmes/hommes. % des taux de féminisation et masculinisation / catégorie professionnelle. % taux de féminisation de la catégorie enseignants et enseignants-chercheurs (objectif : tendre vers 35 %).
Veiller à une égalité salariale à l’embauche	Garantir l’égalité salariale à l’embauche sur le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi et niveau de responsabilités comparables et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles et des grilles de minimas salariaux.	Nombre d’embauches intégrant ce critère (objectif 100 %).

ARTICLE 4.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles.

Les femmes comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation : l’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur genre, leur âge et leur durée de travail.

L’EIGSI La Rochelle s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination. Afin de garantir cette égalité d’accès, l’EIGSI La Rochelle veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation professionnelle.

Le thème de la formation professionnelle est abordé avec les collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel ou auprès de leur N+1 ou encore lors d’un RDV sollicité auprès du service RH.

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs de suivi chiffrés
Favoriser l’accès aux différents dispositifs de formation et améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation et masculinisation des effectifs	Faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence et s’assurer d’un accès équitable des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Favoriser la promotion des droits d’utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation).	Proportion de salariés F-H ayant bénéficié d’une formation / nombre d’heures de formation après un retour à l’emploi % du nombre d’heures de formation par type d’actions rapporté au nombre d’heures total de formation / F-H Proportion de salariés F-H bénéficiaire du CPF/Nombre d’heures déclarées
Désigner comme les publics prioritaires aux actions de formation, les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption, parental ou congé sabbatique	Proposer de bénéficier d’un accompagnement au retour à l’emploi après arrêt suite à un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique.	Nombre de formations permettant de faire face à des évolutions survenues pendant ce type de congés / F-H
Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation	Eviter les départs en formation dès le dimanche ou en dehors du temps de travail (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation). Favoriser chaque fois que possible le choix de formation en e-learning permettant au salarié de limiter les déplacements en centre de formation. Privilégier chaque fois que possible les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.	Nombre de départs en formation hors temps de travail / F-H % d’heures de formation F-H dispensées en e-learning / Total d’heures de formation. % d’heures de formation F-H réalisées en intra dans les locaux / Total d’heures de formation.

ARTICLE 4.3 – LA REMUNERATION

Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

• de capacités découlant de l'expérience professionnelle acquise et de l’ancienneté ;

• de responsabilités.

L’EIGSI La Rochelle s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié, à emplois qui pourraient être comparables en tenant compte des critères mentionnés ci-dessus.

La convention collective nationale en vigueur au sein de l’EIGSI La Rochelle ainsi que les modalités de l’accord d’entreprise d’harmonisation en vigueur constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’EIGSI La Rochelle s’engage dans le cadre de sa politique salariale à assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. Pour cela, elle poursuivra ses actions en :

• assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences ;

• sensibilisant par tous moyens les acteurs RH et managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs de suivi chiffrés
Ajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes lors du parcours professionnel.	S’engager à réduire les écarts de progression du niveau de salaire entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, de responsabilités, d’expérience et d’ancienneté, de compétences professionnelles, et à durée de travail égale. S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes et s’engager à réduire les écarts. (Les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien).	% > 80 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Evolution des écarts de rémunération par niveau de classification / F-H % de bénéficiaires d’une augmentation salariale par catégorie professionnelle / F-H
Garantir l’égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel ou de retour d’un congé maternité/adoption ou d’un congé parental	S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent. Garantir que les avantages salariaux dits collectifs accordés aux salariés absents pour cause de congé maternité/adoption ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.	% de salariés à temps partiel par catégorie professionnelle / F-H % écart de rémunération F-H des salariés à temps partiel / salaire moyen temps plein de sa classification. Nombre de salariés de retour d’un congé familial bénéficiaires d’un réajustement salarial / F-H

  

ARTICLE 4.4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle & familiale est un facteur important de la performance de l’entreprise et du mieux-vivre au travail.

Cette démarche est de nature à rééquilibrer les représentations stéréotypées d’une répartition des rôles dans l’exercice de la parentalité et vise à prendre en compte certaines contraintes familiales.

L’EIGSI La Rochelle affirme sa volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, il est à noter également la mise en œuvre en décembre 2019 d’un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.

Objectifs de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs de suivi chiffrés
Promouvoir le partage des responsabilités professionnelles et familiales.	Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité ou d’adoption, congé parental).	Nombre d’entretiens de parentalité sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale/Effectifs H-F réintégrant l’entreprise après ce type de congé.
Favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartition des rôles selon le genre.	Maintien 100 % du salaire pour le congé paternité.	Nombre de bénéficiaires du dispositif congé paternité
Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.	Accorder le jour de la rentrée scolaire aux salariés concernés, un aménagement d’horaires ou du temps de travail (jusqu’à 1h30 maximum) afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 12 ans (ou au-delà si cas particulier : handicap…).	Nombre de bénéficiaires du dispositif de rentrée scolaire / F-H.
Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales	Eviter les départs en déplacement professionnel le dimanche (lorsque la nature de l’activité le permet). Permettre au collaborateur en congé maternité/adoption, congé parental ou congé paternité de conserver un lien avec l’entreprise en lui envoyant les informations, notes de service et autres diffusées dans l’entreprise. Promouvoir et favoriser la mise en œuvre du CET (Compte Epargne Temps) selon les modalités de l’accord d’entreprise en vigueur.	Nombre de cas concernés F-H par un départ en déplacement professionnel un dimanche (avec indicateurs contraints ou imposés).    Nombre de bénéficiaires en congé concernés par ce dispositif / F-H Nombre de bénéficiaires du dispositif CET / F-H
Favoriser le soutien aux événements familiaux	Accorder aux collaborateurs en situation familiale monoparentale ayant à charge un enfant de moins de 12 ans, 3 jours d’absence autorisée non rémunérée par an pour leur permettre de faire face à leurs obligations familiales. Accorder 3 jours par an indemnisés à 50 % aux collaborateurs en cas de pathologie grave d’un enfant de moins de 12 ans, en plus du congé pour enfant malade prévu par l’accord d’entreprise en vigueur. Accorder 3 jours indemnisés à 50 % aux collaborateurs dont la présence est nécessaire pour accompagner un proche ascendant ayant une perte d'autonomie particulièrement grave (jusqu’à 2 demandes par collaborateur). Sensibiliser au dispositif légal permettant à un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.	Nombre de collaborateurs en situation monoparentale concernés / F-H    Nombre de collaborateurs bénéficiaires / F-H    Nombre de collaborateurs bénéficiaires / F-H    Nombre de jours de repos cédés dans le cadre de ce dispositif / Nombre de bénéficiaires F-H

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter du 20 juillet 2021, pour une période de trois années courant du 20 juillet 2021 au 19 juillet 2024.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 20 juillet 2024.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer chaque année en juillet afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord.

Son application fera l’objet d’un suivi annuel par un comité représentant chacun des signataires, sur la base des indicateurs présentés ci-dessus. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord. Le rapport de suivi sera transmis pour information au CSE. 

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  

ARTICLE 8 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 9 – ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt par la Direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  

Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :

• en 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

(Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS) ;

• au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Rochelle.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.

Fait à La Rochelle, le 5 juillet 2021

En 7 exemplaires,
dont un pour chaque partie.

 

Pour l’EIGSI La Rochelle

………………………….,
Directeur Général

Pour les sections syndicales

…………………………….,
Délégué syndical SUNDEP Solidaires

………………………………….,
Délégué syndical SYNEP CFE-CGC

……………………………,
Délégué syndical SNEPL-CFTC