ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

PORTANT SUR LA REMUNERATION

Entre les soussignés

L’UES Wavestone, composée des sociétés :

Wavestone SA, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital 496 688,20 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par XXX

Wavestone Advisors, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 657 800 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 433 224 847 et représentée par XXX

Ci-après désigné « l’UES »

D’une part

Et

FIECI – CFE-CGC représentée par les délégués syndicaux, XXX et XXX dûment mandatés

Ci-après désignée « La délégation syndicale »

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-13 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte le 03 mars 2021.

Les délégués syndicaux ont complété leur délégation de collaborateurs également membres du CSE Wavestone, ce que la Direction a accepté.

La délégation salariale est donc composée des deux délégués syndicaux et de :

• XXX : Membre du CSE et de la CSSCT

• XXX : Membre du CSE et de la CSSCT

• XXX : Membre du CSE

• XXX : Secrétaire du CSE et membre de la CSSCT

• XXX : Membre du CSE et membre de la CSSCT

  Le présent accord est établi à l’issue de 3 réunions de négociations qui se sont tenues les 03 mars, 08 et 22 avril 2021.

  Il a donc été décidé ce qui suit :

Sommaire

1 Champ d’application de l’accord 1

2 Objet 1

3 Structure des NAO 1

4 NAO et documents remis 2

5 Orientations de Wavestone 3

6 Retours et propositions de la Délégation Syndicale 3

7 Dispositions salariales applicables sur 2021-22 4

8 Prochaines étapes 4

9 Egalité de traitement entre les femmes et les hommes 4

10 Communication de l’accord 5

11 Durée de l’accord 5

12 Dépôt de l’accord 5

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES Wavestone.

Objet

Le présent accord a pour objet de répondre aux obligations légales concernant l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants : la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur.

Les parties considèrent que le thème de la durée du travail n’entre pas dans les thèmes abordés dans cette négociation puisqu’au sein des sociétés appartenant à l’UES Wavestone, les dispositions applicables en matière de durée effective et d’organisation du travail sont déjà mises en place et appliquées.

Le calendrier habituel prévoit que les dispositions en matière de temps de travail, congés et absences fassent l’objet de présentations aux instances représentatives du personnel (IRP) selon le calendrier suivant :

• Ces dispositions font chaque année l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolution suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès des IRP au mois de mars avant le démarrage du nouvel exercice.

• Un bilan annuel portant sur la durée du travail et les conditions de travail fait l’objet d’une présentation dans les 3 mois qui suivent la fin de l’exercice.

  De la même manière, les dispositions en matière de remboursement de frais et déplacements professionnels font aussi, chaque année, l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolutions suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès des IRP au mois de mars avant le démarrage du nouvel exercice.

  Enfin sur le thème du partage de la valeur, Wavestone est doté d’un accord de participation groupe applicable à l’ensemble des salariés des sociétés Wavestone SA et Wavestone Advisors. Le rapport de participation est présenté chaque année aux IRP dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice.

  Les parties ont convenu de centrer ces négociations sur la politique salariale de Wavestone. Les thèmes suivants, considérés comme centraux sur ce sujet de la politique salariale, ont guidé les discussions :

• La compétitivité des rémunérations par rapport au marché

• La qualité d’application de la politique salariale de Wavestone

  • Respect des packages repères définis

  • Niveau de versement des bonus

• Equité de traitement entre les femmes et les hommes

Structure des NAO

Il est rappelé que l’exercice fiscal de Wavestone s’étend du 1^er avril de chaque année au 31 mars de l’année suivante.

Aussi, pour apporter plus de pertinence aux négociations en s’appuyant sur les analyses de fin d’exercice, le calendrier des NAO est le suivant :

• Entre février et avril de l’année N :

  • Vérification des engagements pris sur l’année N-1

  • Analyse des résultats de l’enquête Consult’In France

  • Signature de l’accord sur les orientations pour l’exercice en cours

• Entre fin juin et juillet de l’année N (prolongation en septembre si besoin) :

  • Remise et analyse du bilan social et du Rapport de Situation Comparée H/F

  • Analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone (bonus versés et application des salaires repères).

NAO et documents remis

Conformément à l’accord signé le 17 avril 2019, une réunion s’est tenue le 27 juillet 2020 pour présenter :

• L’analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone de l’exercice 19-20

• L’analyse des bonus versés sur l’exercice 19-20

• Le bilan social et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 19-20. Ces documents reprennent les rémunérations annuelles fixes versées, les bonus, par grade et par sexe, les effectifs, l’âge moyen, l’ancienneté moyenne, les salaires fixes moyens, minimum, maximum, les objectifs de prime moyen, minimum, maximum.

Lors de la première réunion du 03 mars 2021, a été présenté le bilan sur l’application des engagements de l’accord NAO du 17 juin 2020 et de son avenant en date du 28 septembre 2020, dont le contenu avait été adapté en raison de la crise sanitaire et économique du Covid-19 :

Accord NAO du 17 juin 2020 :

• Talent Review maintenues sur les sujets habituels : IPI, promotions, augmentations

• Versement des bonus 19/20 comme prévu

• Moratoire sur les augmentations 20/21 et organisation d’un point de situation en octobre 2020

• Nouvelles règles du jeu pour les bonus 20/21 (EBIT WS pour tous) - Formule à définir dans les 3 à 6 mois

• Participation : décalage du paiement en décembre 2020 et suppression abondement en actions gratuites

• Promotions maintenues et annoncées mais sans évolution de la rémunération

Avenant du 28 septembre 2020 :

• Levée du moratoire sur les augmentations de salaires de l’exercice 20-21. Les augmentations de salaire seront appliquées conformément à la politique salariale de Wavestone. Elles seront versées avec effet rétroactif pour celles qui auraient dû prendre effet à compter du 1er avril 2020.

Lors de cette même réunion, a également été remis :

• L’analyse de l’enquête de rémunération Consult’In France de 2020 et la mise en parallèle des informations Wavestone pour apprécier plus finement le positionnement de Wavestone sur le marché.

Orientations de Wavestone

La direction rappelle que ces négociations s’inscrivent dans le cadre d’une politique RH plus globale adossée aux parcours métiers. Cette politique mise en place depuis 2017 au sein de Wavestone a été largement partagée. Elle détermine les différentes étapes de la progression des collaborateurs et associe à chaque grade des repères salariaux.

Aussi, les propositions de Wavestone tiennent compte de la politique salariale déjà mise en place.

Dans ce cadre, la société propose comme premières mesures :

• L’évolution du mécanisme de promotion avec la mise en place d’un Comité permettant de promouvoir au moment où ça fait le plus sens pour les collaborateurs

• L’amélioration des modalités de calcul et de versement des bonus : clarification et harmonisation du calcul du taux de présence

• La mise en place d’un dispositif d’actionnariat salarié pour les bureaux internationaux

• La simplification des modalités de mouvement de filière entre la fonction Conseil et la fonction Business

• La surveillance des évolutions de marché sur les salaires des jeunes diplômés et les indemnités de stage

Retours et propositions de la Délégation Syndicale

La délégation syndicale approuve les orientations proposées par Wavestone.

Les membres de la délégation mettent en avant la nécessité de surveiller l’évolution des salaires des Managers sur le marché, ainsi que la décote appliquée aux collaborateurs de Nantes.

La délégation syndicale a interrogé la direction sur la possibilité de mettre en place une prime exceptionnelle à destination des Senior Consultants pour souligner l’investissement particulièrement important de cette population lors de la crise de 2020-2021. Cette demande fait écho au fait que l’investissement de la population Managers et + est, quant à lui, valorisé par le versement d’un bonus, avec un niveau d’IPC considéré comme très bon sur l’exercice.

La direction a indiqué qu’elle n’envisageait pas une telle mesure pour plusieurs raisons.

En premier lieu, envisager une prime à destination d’une catégorie de population semblerait peu adapté à l’effort collectif fourni par l’ensemble des équipes Wavestone.

En deuxième lieu, envisager une prime plus collective à destination des équipes Wavestone dans une année où Wavestone a connu une baisse de son chiffre d’affaire et de son résultat est inapproprié. Cela ne remet pas en cause la très belle performance de Wavestone dans un marché très difficile, mais Wavestone n’a pas créé cette année une situation justifiant un partage de valeur lié à de très bons résultats. La Direction a rappelé qu’elle a déjà pris de telle décision dans le passé récent.

Enfin, concernant la population éligible a un bonus, La direction rappelle que ce montant fait partie intégrante de leur rémunération. Et que si la partie collective de ce bonus (IPC) sera bonne cette année au regard de la bonne résistance de l’entreprise dans cette « année Covid », il n’en a pas toujours été ainsi, comme en témoigne les 2 dernières exercices au terme desquels les IPC étaient assez faibles.

Pour autant, la direction indique qu’il est nécessaire de s’assurer que le sujet de la suractivité, le cas échéant, ait bien été traité. Pour cela : le collectif de CDM et RH s’interrogera sur le surinvestissement de chacun lors des passages en Talent Review, et les équipes RH aborderont ce point systématiquement avec les Practice Steering Teams d’ici le mois de juin 21. 

Enfin, une attention a été portée sur l’utilisation du template d’entretien annuel, pour lequel une évolution a été proposée afin d’y inclure les objectifs partagés en N-1.

Dispositions salariales applicables sur 2021-22

A l’issue des négociations, les parties ont trouvé ensemble un accord et ont convenues de ce qui suit :

• L’évolution du mécanisme de promotions avec la mise en place d’un Comité permettant de promouvoir au moment où ça fait le plus sens pour les collaborateurs

• L’amélioration des modalités de calcul et de versement des bonus : clarification et harmonisation du calcul du taux de présence

• Mise en place d’un dispositif d’actionnariat salarié pour les bureaux internationaux

• Simplification des modalités de mouvement de filière entre la fonction Conseil et la fonction Business

• Mise sous surveillance des évolutions de marché sur les salaires des jeunes diplômés et les indemnités de stage et sur les packages des Managers.

• Mise sous surveillance de l’évolution de la situation immobilière de Nantes qui est un des éléments pris en compte dans la décote salariale appliquée aux collaborateurs de Nantes.

• Edition d’un nouveau template de compte-rendu d’entretien annuel, faisant notamment apparaître les guidelines issues de l’EA précédent

Prochaines étapes

Il est convenu entre les parties que les prochaines étapes seront les suivantes :

• Le 29 juillet 2021 :

  • Analyse de la bonne application de la politique salariale 2020-21

  • Analyse des bonus versés sur l’exercice 2020-21

  • Remise du bilan social et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2020-21

Egalité de traitement entre les femmes et les hommes

Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion a été conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale Wavestone le 15 mai 2020.

Cet accord prévoit la garantie d’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application de la politique salariale.

Au vu des derniers documents transmis (RSC de l’exercice 2019-20) aucun écart de rémunération entre hommes et femmes n’a été constaté sauf pour raisons objectives liées notamment à l’expérience, à la performance ou à la formation pour les jeunes consultant(e)s.

Enfin, il est précisé que l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, publié le 25 février 2021, est ressorti à 87/100.

Communication de l’accord

Le présent accord sera mis en ligne sur Waveplace, l’intranet de Wavestone.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire contre décharge.

Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter de sa signature pour tout l’exercice 2021/2022 soit du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Paris la Défense, le 09 juin 2021

Pour l’UES Wavestone Pour FIECI – CFE-CGC

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