ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DE MESURES TENDANT A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET TENDANT DANS L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE LA SOCIETE INNOSPEC PERFORMANCE CHEMICALS France SAS

Préambule :

La Société INNOSPEC Performance Chemicals France SAS fait de la recherche effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’amélioration de la qualité de vie au travail, des éléments essentiels de sa politique sociale. Le fait est qu’un plan d’action a été mis en place dès le 1^er janvier 2012 et qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu en 2015 et a expiré au 31/12/2018. Un nouvel accord a été conclu le 11 janvier 2019 et a expiré en date du 31 décembre 2022.

Compte tenu des évolutions de l’organisation de l’Entreprise – en particulier sur le nombre et la structure de ses effectifs – et des évolutions législatives récentes, la Direction a souhaité poursuivre cette démarche en concertation avec ses partenaires sociaux et dans le cadre du présent accord qui dispose des modalités applicables pour atteindre cet objectif en y rappelant les mesures prises pour tendre à l’amélioration de la qualité de vie et les conditions de travail avec en particulier la prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le présent accord prend en considération les évolutions inscrites dans la Loi n° 2021-1018 du 21 août 2021 visant à renforcer la prévention en santé au travail.

La logique des mesures figurant au présent accord doit se comprendre au regard des éléments structurels de l’organisation de l’Entreprise aujourd’hui qui sont :

1. Un effectif de 161.4 salariés en équivalent temps complet (effectif mesuré au 30 juin 2023) représentant 10.5% de femmes et 89.5% d’hommes, structure de l’effectif qui s’explique par la nature industrielle de l’activité (fabrication de produits chimiques) ;

1. Des typologies de postes occupés par les 17 femmes en activité qui sont principalement administratifs et qui représentent 10.5% de l’effectif du site au 30 juin 2023 :

• 3 femmes occupent un poste en RH ;
• 3 femmes occupent un poste en comptabilité ;
• 1 femme occupe un poste d’hygiéniste ;
• 3 femmes occupent un poste en logistique ;
• 1 femme occupe un poste aux achats ;
• 2 femmes occupent un poste d’encadrement de production ;
• 4 femmes occupent un poste de cadre commercial / technique.

1°Cadre juridique :

L’article L.2242-17 du Code du travail (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 modifiée par la Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021) prescrit une obligation annuelle de négocier en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de la vie et des conditions de travail. Cette négociation annuelle est supplétive dans l’hypothèse où un accord collectif est conclu sur ces thèmes conformément aux dispositions du 2° de l’article L.2242-1 du Code du travail qui dispose que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans  une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Cette négociation doit porter sur :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
   
2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 (BDESE).
   
3. L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

1. La programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

1. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux points II & III de l’article L.6315-1 du Code du travail.

1. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

1. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.

1. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

1. Les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et la mise en place dans l’Entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

1. Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du Code du travail et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux (ex : covoiturage).

L’employeur peut déterminer les modalités d’application des mesures qui précèdent soit par voie d’accord, soit par la mise en œuvre d’un plan d’action sur la thématique qui concerne les mesures tendant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction d’INNOSPEC fait le choix de la négociation collective sur une période de 4 ans.

La finalité du présent accord tend donc à la mise en œuvre des mesures pour atteindre les objectifs visés aux points (i) à (x).

2°Articulation de l’application du présent accord avec les obligations de négociation annuelle obligatoire :

L’article L.2242-1 (2°) du Code du travail impose une obligation de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est précisé qu’en l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

De fait, le présent accord constitue l’accord visé par les dispositions qui précèdent dès lors qu’il contient les mesures tendant à la suppression des éventuels écarts de rémunération et des éventuelles différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

3°L’index de l’égalité professionnelle :

INNOSPEC publie chaque année et au plus tard le 1^er mars, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Au vu de l’effectif féminin présent sur site, un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables. Cependant, la Direction d’Innospec reste vigilante quant à l’analyse des rémunérations et d’éventuels écarts.

4°Dispositif de diagnostic de l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord :

Un bilan de la mise en œuvre des mesures prévues au présent accord sera établi chaque année dans le cadre du rapport annuel présenté aux instances représentatives du personnel et sur la base des informations contenues dans la BDESE au regard de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :

• d'embauche ;
• de formation ;
• de promotion professionnelle ;
• de qualification ;
• de classification ;
• de conditions de travail ;
• de sécurité et de santé au travail ;
• de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
• d’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
• de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
• la part des femmes et des hommes dans le Conseil d’Administration.

L’effectivité des objectifs fixés au présent accord dépend, pour chaque année écoulée d’application du présent accord, d’un bilan des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés conventionnellement. Les dispositions qui suivent définissent les actions concrètes qui seront mises en œuvre pour atteindre les objectifs fixés au présent accord.

5°Principes généraux en matière gestion des ressources humaines au sein d’INNOSPEC :

La Direction des Ressources Humaines communiquera vis-à-vis des managers et plus généralement vers l’ensemble des salariés du site de Saint – Mihiel sur la mise en œuvre des principes figurant au présent accord et en mettant en particulier l’accent sur les éléments suivants :

• La nécessité de lutter contre les stéréotypes et la discrimination en fonction du genre pour une organisation du travail harmonieuse et respectueuse des individus ;

• La prise en compte, dans la fixation des évolutions de rémunération, du respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à situation comparable ;

• La nécessité de prendre en considération la dimension de la recherche de la qualité de vie au travail et le processus de recherche d’amélioration constante des conditions de travail au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 1 – MESURES TENDANT A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :

A°L’embauche :

1. Le constat :

Comme élément de contexte il est fait état de la circonstance que la société INNOSPEC est dépendante, pour les besoins de son recrutement, des candidatures reçues et elles sont majoritairement présentées par des hommes. Ceci est lié à la nature fondamentalement industrielle de l’activité impliquant des métiers traditionnellement occupés par des hommes sans que ceci ne représente l’expression de la politique de recrutement de la société INNOSPEC.

En conséquence, les besoins d’embauches féminines sont très principalement concentrés sur certaines filières métiers, en particulier administratives. De fait, à la date de conclusion du présent accord les femmes représentent 33% des effectifs recrutés en 2022 (hors recrutements saisonniers). La proportion de femmes sur l’effectif total par année au sein de l’Entreprise est relativement stable sur les 3 dernières années (10/11%).

1. Les objectifs/instruments de mesure :

La Direction de la société s’est fixée pour objectif d’augmenter la proportion d’emplois occupés par des femmes en particulier dans les filières de production et support de production. L’indicateur de suivi de cette progression sera le pourcentage de femmes dans l’effectif global d’une part, et le % de femmes dans l’effectif du personnel de production et support de production d’autre part.

INNOSPEC constate qu’il n’existe pas, dans l’Entreprise, de postes spécifiquement féminins ou masculins. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent donc indifféremment aux femmes et aux hommes, sans distinction de genre.

INNOSPEC s’engage donc à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Dans cette logique, les offres d’emploi sont rédigées de telle manière qu’elles puissent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées sur l’approche de non-différenciation entre les candidats en fonction de leur genre et en particulier les questions à ne pas poser au candidat et qui pourraient être en lien avec son genre.

INNOSPEC sera donc attentive à ce que la terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas directement ou indirectement discriminatoire et permette la candidature effective des femmes comme des hommes. Pratiquement la société proscrit donc les intitulés de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader des candidatures en fonction du genre.

INNOSPEC s’efforcera d’employer des intitulés et formulations rendant les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes notamment en ne mettant en évidence que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

INNOSPEC s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes afin que le choix du candidat ne résulte que de l’adéquation entre le profil (au regard des compétences, de l’expérience professionnelle, des diplômes) et les compétences requises pour les emplois proposés.

B°La formation et les indicateurs associés :

Afin de favoriser l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, la Direction d’INNOSPEC diversifiera l’offre de formation, notamment à l’égard des métiers majoritairement occupés par des femmes.

1. Le constat :

A la date de conclusion du présent accord et pour un effectif de 161.4 salariés (dont 144.4 hommes et 17 femmes au 30.06.2023), 3 femmes et 5 hommes ont bénéficié d’une formation au titre du CPF en 2022. Le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une formation au titre du CPF (17.6%) est par conséquent supérieur au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une formation au titre du CPF (3.4%) par rapport à l’effectif total par sexe. En outre, le taux de réalisation de stages de formation, et le nombre d’heures de formation interne réparti entre les femmes et les hommes est proportionnel à la composition de l’effectif.

Il est à noter qu’entre 2019 et 2022, 100% des formations demandées par les femmes ont été réalisées et 100% des femmes ont participé aux formations auxquelles elles ont été conviées.

1. Les objectifs/instruments de mesure :

La Direction s’est fixée pour objectifs :

• De maintenir un taux au moins identique proportionnellement d’accès à la formation des femmes par analyse comparée avec la situation des hommes et prend l’engagement que chaque femme bénéficie d’une formation dans son domaine de compétence d’ici 2027.

• De mettre en place des mesures limitant les sujétions liées à la formation sur les contraintes familiales en particulier en raison de l’éloignement géographique qu’elle peut impliquer. Les mesures sont : (i) privilégier des formations locales avec peu de déplacement ; (ii) prévoir un délai de prévenance suffisant pour permettre une bonne organisation de la vie familiale (au moins 8 jours avant le début de la formation).

• De mettre en place des formations nécessaires à leur développement/réadaptation professionnel des femmes lors d’un retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental.

Le tableau ci – après sera l’instrument d’analyse et de suivi de ladite mesure :Catégories professionnelles	Effectif total	Nombre de salarié ayant suivi une formation	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an	Variation n/n-1
Ouvriers / employés	Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____
Techniciens / agents de maîtrise	Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____
Ingénieurs / cadres	Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____

C°Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle et indicateurs associés :

Par principe INNOSPEC réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel ni de la maternité ni d’un congé pour raisons familiales. Ceci implique que les femmes et les hommes peuvent avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière dans l’Entreprise et d’accès aux postes à responsabilités.

1. Le constat :

Les tableaux produits par le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), qui figurent par ailleurs dans le rapport annuel, ont montré que sur les années 2019/2020/2021/2022 le personnel féminin a bénéficié d’une promotion professionnelle. L’objectif est d’augmenter la part des femmes parmi le personnel bénéficiant d’une promotion professionnelle au cours des années à venir par les indicateurs suivants :

Effectif total	Hommes	Femmes	Nombre de promotions Hommes	Age moyen	Ancienneté moyenne	% d’hommes ayant une promotion sur nombre total d’hommes	Nombre de promotions Femmes	Age moyen	Ancienneté moyenne	% de femmes ayant une promotion sur nombre total de femmes

1. Les objectifs/instruments de mesure :

Ces indicateurs feront apparaître le nombre de femmes ayant obtenu une promotion - Mesures associées aux objectifs de progression. Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative.

D°Les mesures tendant à la suppression des écarts de rémunération :

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’atteinte de l’objectif d’égalité professionnelle. En effet, le genre (sexe) ne peut être un élément différenciant car seuls la compétence, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sont les critères qui peuvent être pris en compte pour la fixation de la rémunération d’un(e) salarié(e).

Afin de réaliser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes la Direction d’INNOSPEC mettra en place les actions/mesures suivantes ayant pour finalité de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’ils existent :

1. A fonction, expérience et formation équivalente : un salaire d’embauche identique entre les femmes et les hommes ;

1. Une veille tendant à identifier les écarts – non justifiés par des raisons objectives - qui pourraient se créer entre les femmes et les hommes par la survenance de circonstances particulières tenant notamment aux évènements familiaux tels que congés parentaux, congé maternité, congé d’adoption.

1. La prise en compte, lors de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, des éventuels écarts de rémunération susceptibles d’être identifiés.

Ces actions se fonderont sur un diagnostic réalisé au niveau d’INNOSPEC dans le cadre de la mise en œuvre de l’index et selon le format de mesure établi par l’administration du travail.

La Direction d’INNOSPEC procède, tous les ans à une mesure interne afin de déterminer la note qui lui serait attribuée en fonction des éventuels écarts constatés et afin de considérer si des actions correctives doivent être entreprises pour atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Compte tenu de la structure des effectifs de la société INNOSPEC, cet index s’avère incalculable en raison de la répartition des postes entre les femmes et les hommes (seulement 10% de femmes sur l’effectif global).

ARTICLE 2 – MESURES TENDANT A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL :

INNOSPEC fait également de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail une mesure phare de sa politique des Ressources Humaines. Cette démarche revêt deux aspects : d’une part par la mise en œuvre de mesures axées sur une recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail ; d’autre part des mesures tendant en une recherche d’amélioration constante des conditions de travail par la prise en compte des sujétions liées à l’accomplissement de l’activité professionnelle et par la mise en œuvre de mesures d’organisation collective concrètes.

Il est précisé que l’accord sur l’organisation du temps de travail au sein de la société prévoit d’ores et déjà la mise en œuvre d’horaires variables pour les salariés non concernés par un travail en continu, ce qui constitue un élément de souplesse important pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Il est également précisé que la société INNOSPEC a conclu avec ses partenaires sociaux un accord portant sur la prévention des risques liés à l’exposition de certains salariés à des facteurs de risque professionnel (accord du 12 avril 2021) et est ouverte à la discussion avec les représentants du personnel pour analyser le cycle 5x8 et ses modalités de mise en œuvre.

Cet objectif passe en particulier par la bonne conciliation entre la vie professionnelle et les obligations familiales et par la mise en œuvre des mesures suivantes pour faire en sorte que les obligations liées à l’éducation des enfants ne soit pas un frein à l’évolution du parcours professionnel du salarié :

1. L’adaptation – en cohérence avec les contraintes de production – des horaires de travail avec les jours de rentrée scolaire en concertation avec le responsable hiérarchique et sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines.

1. Organiser les réunions pendant le temps de travail. Sauf cas d’urgence et de contraintes de production, les managers veilleront à ce que les réunions soient comprises dans les plages horaires de travail. Pour les salariés travaillant en équipe posté, les réunions seront accolées au cycle de travail tout en prenant en considération les horaires des salariés travaillant à temps partiel.

1. Délivrer une information sur les droits au congé paternité.

1. Délivrer une information sur les conséquences statutaires d’un passage à temps partiel.

1. Réaliser systématiquement un entretien avant le départ en congé maternité pour fixer les modalités de communication pendant le congé et au retour pour informer des évolutions de l’Entreprise et du service d’appartenance du salarié.

1. Autoriser le personnel féminin en horaires variables ayant un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans à organiser son temps de travail de telle façon à ce qu’au maximum 2 demi-journées par mois puissent être libérées. Ces 2 demi-journées ne pourront être prises sur la même semaine. Il est précisé que le nombre d’heures de travail hebdomadaire ne serait pas diminué mais réparti sur les autres journées de la semaine en question. Pour assurer la bonne continuité du service, ces modalités devront faire l’objet d’un accord préalable de la Direction. Toute modalité particulière dont pourrait bénéficier des salariées est remise en cause par ces modalités sauf dispositions contractuelles particulières.

1. Un principe général de vigilance sera mis en œuvre pour les femmes enceintes dès l’annonce officielle de leur état de grossesse afin de vérifier l’adéquation entre leur état et leur postes/tâches/conditions de travail. Un entretien aura lieu en début de grossesse et au 6^ème mois de grossesse afin d’évaluer un éventuel aménagement des conditions de travail.

1. En cas de contraintes familiales liées à des circonstances exceptionnelles (enfant gravement malade) un dispositif de don de jours de repos pourra être proposé par la Direction (voir texte France chimie relatif au handicap).

(ix)Prévention en matière de violence au travail et/ou de comportements sexistes : L’Entreprise s’assure de l’effectivité des dispositifs de prévention des risques au travail en matière de violences et/ou de comportement sexistes en particulier dans le cadre du respect des normes prescrites dans le règlement intérieur de l’Entreprise. Un dispositif d’analyse des situations déclarées est mis en place en lien avec les représentants du personnel afin de mettre en œuvre les actions préventives/correctives.

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les violences et les comportements sexistes touchent majoritairement la population féminine. Conscientes de cette réalité, les parties souhaitent mettre en place, au sein de l’entreprise, les actions visant à combattre ces comportements ou à soutenir leur prévention. Ainsi, la détection des violences faites aux femmes et l’accompagnement des victimes, dans la sphère privée ou professionnelle, sont possibles auprès des services de santé au travail, des préventeurs et des services sociaux, de tout acteur RH concerné et des représentants du personnel.

Par principe les parties au présent accord considèrent que les agissements ci – après indiqués (à titre d’illustration non exhaustive) constitue des agissements de nature sexiste qu’il convient de prohiber au sein d’INNOSPEC :

-Critiquer une femme car elle ne serait pas « féminine » ou un « homme car il ne serait par viril » ;

-Adopter une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l’hostilité envers une personne en raison de son sexe ;

-User d’épithètes sexistes ou faire des commentaires humiliants ou désobligeants, proférer des menaces ou tout autre comportement verbal ou physique fondés sur le sexe de la personne ;

-Faire des blagues sexistes.

Un référent « harcèlement sexuel & agissements sexistes » est désigné au sein du CSE d’INNOSPEC.

(x)Actions de sensibilisation en matière de santé :

La Direction d’INNOSPEC a mis en place un dispositif d’information pour sensibiliser le personnel aux risques liés à l’alcoolisme, au tabagisme, et à leur addiction.

(xi) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Il est rappelé que la convention de branche des industries chimiques contient certaines dispositions concernant la situation des salariés handicapés, en particulier pour l’accomplissement des formalités de reconnaissance du handicap d’une part, d’autre part pour l’accompagnement d’un proche handicapé qui serait à la charge du salarié. Ainsi, la Direction d’INNOSPEC pourra être saisie de demandes d’aménagements horaires pour permettre à une personne en charge d’un handicapé de trouver la bonne articulation entre ses contraintes personnelles et son activité professionnelle. Des absences rémunérées pourront être accordées au cas par cas après examen de la situation et validation de la Direction des Ressources Humaines.

Outre ces mesures qui permettent l’amélioration de la qualité de vie au travail la direction considère qu’il est important de conduire des actions tendant à l’insertion professionnelle des handicapés et au maintien dans leur emploi. Les dispositions qui suivent participent de ce type de mesure après un point sur la situation du handicap au sein de l’Entreprise :

-Point sur la situation du handicap dans l’Entreprise ;

-Information et communication sur la reconnaissance d’un travailleur handicapé ;

La direction analysera également toute situation d’un salarié ayant une fragilité de santé nécessitant de réfléchir à un aménagement de poste avec consultation du médecin du travail.

(xii) Les modalités de définition d’un régime de prévoyance :

L’entreprise est dotée d’un régime de prévoyance et de frais de soins de santé issu de l’accord du 29 avril 2009 sur la prévoyance et de l’accord du 29 avril 2009 sur le remboursement des frais de soins de santé.

(xiii) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Les parties au présent accord ont jugé important de conduire ensemble une réflexion sur un dispositif tendant à l’amélioration de l’expression collective dans l’Entreprise comme facteur global d’une bonne qualité de vie au travail. Ainsi, les parties conviennent des dispositions qui suivent :

• Des réunions sont mises en place afin de favoriser la discussion collective au sein de l’Entreprise, réunions au cours desquelles des groupes de salariés peuvent être réunis par un membre de l’encadrement.
• Le cas échéant, à l’initiative de la Direction et/ou des partenaires sociaux, des réunions de concertation pourront être organisées pour évoquer des sujets sensibles sur le plan social, sans toutefois se substituer aux prérogatives des instances représentatives du personnel.
• Un compte rendu de chaque réunion sera affiché au sein de l’Entreprise afin d’informer l’ensemble des collaborateurs.

Ces réunions sont organisées dans le cadre d’une participation libre et volontaire. Il ne sera pas pris en compte des propos/échanges tenus en réunion dans le cadre de l’appréciation professionnelle ni de sanction dans la mesure où les propos tenus demeurent conformes aux principes de fonctionnement normal dans l’Entreprise.

(ix)Les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et la mise en place dans l’Entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, l’accord portant sur la qualité de vie au travail doit prévoir les modalités dans lesquelles le salarié peut exercer sont droit à la déconnexion ainsi que la mise en place au sein de l’Entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les parties au présent accord posent donc en principe que les salariés de la société INNOSPEC disposent d’un droit à la déconnexion qui tend à préserver leur sphère personnelle et ainsi à favoriser une meilleure articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Dans cette logique il est rappelé les principes suivants pour l’utilisation des outils numériques susceptibles d’être mis à disposition des salariés :

-Les outils informatique et les « smartphones » ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes de travail (sauf circonstances exceptionnelles) et des périodes de travail encadrées par les dispositions sur l’organisation du travail (astreintes notamment).

-L’exercice effectif du droit à la déconnexion impose aux collaborateurs d’INNOSPEC un devoir de vigilance et une discipline de travail entre collègues afin d’éviter une trop forte intrusion de l’activité professionnelle, via les outils numériques susceptibles d’être mis à disposition, dans la sphère privée et familiale.

-Les sollicitations par courriels, sms, dispositifs de visio - conférence, (…) et plus généralement par toutes voies de communication électroniques doivent être évitées en dehors des périodes normalement travaillées et en particulier les week – end (sauf astreinte) et pendant les congés.

-Les salariés qui seraient toutefois sollicités dans les conditions et avec les outils sus mentionnés ne sont pas obligés de répondre aux dites sollicitations (sauf astreinte et urgence médicale ou technique grave).

Des dispositifs techniques sont mis en place afin de permettre de respecter ce droit à la déconnexion et concourant à la préservation d’un bon équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale tels que : la fixation d’horaires de réunion conformément aux dispositions de l’accord sur le temps de travail ; privilégier la communication orale plutôt que par courriel quand cela est possible ; utiliser à bon escient les termes « urgent » et « très urgent » ; veiller à ne pas saturer un collègue d’information non pertinentes ; etc.

Une communication interne sera transmise à l’ensemble des salariés concernés par le droit à la déconnexion afin de rappeler les principes de fonctionnement.

(x)Les mesures de prévention des facteurs de risques psychosociaux :

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d'entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés la société INNOSPEC s'engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l'identification, l'évaluation, et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux pour les salariés.

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs : individuel, collectif et organisationnel qui interagissent entre eux. Les conditions d'emploi, l'organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des risques psychosociaux ou au contraire préserver la santé des salariés. Les risques psychosociaux recouvrent des situations différentes telles que le stress, l'épuisement professionnel et les violences au travail.

L'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu'un état de stress survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Les parties au présent accord considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l'implication de l'ensemble des acteurs au sein de l'entreprise et la coordination des actions au sein de l'établissement par la mise en œuvre des mesures suivantes qui tendent à l’amélioration globale de la qualité de vie au travail et des conditions de travail :

Au titre des actions de prévention la démarche d’INNOSPEC implique :

• La tenue de réunions collectives permettant aux salariés de s'exprimer sur l'organisation du travail ou autres sujets, afin de pouvoir formuler des propositions.
• La mise en œuvre d'une démarche de transparence et de partage de l'information sur les objectifs et la stratégie de l'entreprise afin de donner du sens au travail réalisé.
• L'anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés.
• La mise en avant du développement personnel et de l'évolution professionnelle et de la reconnaissance comme éléments essentiels de la valorisation des salariés.
• Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité source d'épanouissement et de fierté en favorisant notamment l'autonomie nécessaire pour accomplir son travail.
• L'organisation et le suivi de la charge de travail conditions nécessaires pour permettre aux salariés de travailler dans des conditions épanouissantes.
• L'usage maîtrisé des outils numériques.
• Le soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues qui permettent de travailler dans un climat de confiance.
• La mise en œuvre des mesures tendant à assurer un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, des conditions matérielles de travail et de la qualité de l'environnement de travail ainsi que des conditions de déplacement,
• De la promotion d'un management de qualité.
• Le respect des salariés, de leur qualité de vie au travail, de l'engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne tel que harcèlement ou comportement inapproprié.
• L’écoute via un entretien individuel avec la DRH sur des problèmes personnels affectant la réalisation de son travail et l’analyse du support qui peut être apporté.

L'évaluation des RPS passe par une démarche d'évaluation des risques professionnels mis en œuvre par l’employeur au titre de l'article L. 4121- 3 du Code du travail et formalisée au sein du document unique d'évaluation des risques (DUER).

Cette évaluation doit notamment permettre de recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail, de fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l'établissement, d'assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le document unique d'évaluation des risques, d'élaborer des plans d'action adaptés aux facteurs de risque détectés, de mettre en place le suivi des actions correctrices pour s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue.

L'intégration de l'évaluation des RPS dans le DUER se fera par unité de travail sur le site de Saint Mihiel. Cette évaluation prendra en compte les facteurs de risques tels que les exigences du travail, les conflits de valeurs, l'insécurité professionnelle, les rapports sociaux au travail, l'autonomie et la marge de manœuvre.

La démarche s'inscrit également dans le cadre d'un processus de formation des managers afin de leur permettre d'identifier les situations à risque et les actions à mener.

La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée au-delà des dispositifs collectifs qui sont ou doivent être mis en place dans l’établissement comme par exemple un suivi régulier d'indicateurs et de dispositifs de l'évaluation des RPS. La détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l'entreprise ainsi tant les managers que les membres du service ressources humaines, les représentants du personnel, les membres de la CSSCT plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés attentifs et à l'écoute d'un collègue en situation de souffrance. La formation des managers relative à la qualité de vie au travail intégrera une partie consacrée à la détection des situations individuelles de RPS.

Un dispositif d'alerte est mis à la disposition du personnel confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé notamment psychique ou à celle de personnes de son entourage professionnel. Les canaux d'alerte susceptibles d'être utilisés sont : la ligne managériale, les personnes en charge des ressources humaines, les représentants du personnel, le service de santé au travail, l'assistante sociale.

En cas de situation avérée de souffrance au travail une réunion sera organisée dans les meilleurs délais avec les acteurs impliqués pour analyser la situation et élaborer un plan d'action ciblé. Pour faciliter la détection de signaux faibles pouvant faire apparaître des situations de fragilisation, les salariés seront informés de la possibilité de communiquer ces éléments à la CSSCT afin de prendre en compte le plus en amont possible ces situations et mener des actions qui seraient nécessaires de réaliser.

Enfin un processus d'accompagnement des salariés en cas de survenance d'un événement traumatique tels que le décès, l'accident grave, l'agression sera défini : après information et intervention du médecin du travail un soutien psychologique pourrait être mis en place suivant l'événement avec l'aide du service d'assistance sociale et le cas échéant d'un organisme extérieur afin de permettre aux collègues du salarié accidenté de s'exprimer individuellement ou collectivement. Selon le contexte et les besoins exprimés par ces derniers, un accompagnement, pourra en complément et dans la durée être proposé par le médecin du travail ou l'assistante sociale. Par ailleurs et afin de s'assurer que les acteurs locaux sont préparés à la gestion de ces situations graves et traumatisantes, une procédure sera diffusée à tous les acteurs de la prévention concernant la conduite à tenir en cas d'accident corporel grave survenu sur le site. Par ailleurs un CSE extraordinaire sera organisé afin d'informer immédiatement les représentants du personnel de la situation et leur permettre d'exercer leurs prérogatives. Enfin et dans le cas d'événements traumatiques survenus à l'extérieur de l'entreprise comme acte terroriste, accident catastrophe naturelle, il pourra être mis en place les dispositifs appropriés tels que soutien psychologique soutien matériel visant à accompagner les salariés victimes leurs familles et leurs collègues de travail.

ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE :

• Durée d’application et entrée en vigueur :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années courant à compter du 1^er août 2023 et à l’issue de son dépôt. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 31 juillet 2027.

• Suivi des engagements :

Une commission de suivi du présent accord est créé. Elle se réunit une fois par an dans le cadre d’une réunion du CSE. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et des membres titulaires de l’instance représentative du personnel en place au sein d’INNOSPEC (CSE) et de la personne occupant les fonctions de Direction des Ressources Humaines du site qui pourra se faire assister par deux personnes salariées de l’Entreprise. La finalité de la commission de suivi consiste dans la vérification du respect des engagements pris dans le cadre du présent accord en particulier des indicateurs qui y sont mentionnés sur le respect des engagements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

• Principe de substitution :

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales ayant même objet.

• Publicité de l’accord et notification aux organisations syndicales :

Le présent accord sera affiché par la Direction pour être porté à la connaissance des salariés. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, à l’issue de sa signature. Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2231-7, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité désignée par l’article D.2231-4 du Code du travail et selon les formalités prévues aux articles D.2231-2 et suivants.

• Adhésion :

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

• Révision :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La Direction d’INNOSPEC ou toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s’engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part. Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par la Direction d’INNOSPEC.

Fait à Saint-Mihiel, le 1^er août 2023,

La Direction d’INNOSPEC Performance Chemicals France SAS

xxxxxxxxxx, Directeur Général

Les organisations syndicales représentatives

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Délégué syndical CGT

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Délégué syndical CFDT