Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez RDME - FERROGLOBE MANGANESE FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

La société FERROGLOBE MANGANESE France située Route de L’Ecluse Mardyck, BP 181 – 59760 – GRANDE SYNTHE, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 378 288 989 représentée par Monsieur XXXX en qualité de Directeur d’usine,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :

• Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical CFDT ;

• Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical CGT ;

D’autre part,

Il est conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule

La période de crise sanitaire qu’a connu la France à compter du mois de mars 2020, a conduit FERROGLOBE MANGANESE FRANCE à mettre en place un dispositif exceptionnel de télétravail, dans l’objectif de la préservation de la santé de ses collaborateurs.

Cet épisode a produit des enseignements sur le télétravail, même s’il est intervenu dans contexte particulier ayant nécessité une réaction rapide de la Direction de la société.

Cette situation a amené la Direction à envisager la mise en place, en dehors de circonstances exceptionnelles, du télétravail au sein de l’entreprise.

Des réunions de négociation se sont donc tenues en ce sens aux dates suivantes :

• 05/10/2020

• 15/10/2020

En vue de cette négociation, la société a réalisé un diagnostic à partir du retour des collaborateurs et des managers ayant été en télétravail pendant la période de confinement.

De ce diagnostic, présenté lors de la première réunion de négociation, ressortent les données suivantes :

• 14 collaborateurs ont bénéficié du télétravail sur la période de confinement (à valider), et ces collaborateurs sont à majorité des administratifs

Les retours conjoints des collaborateurs et des managers font état d’un bilan mitigé :

• trois collaborateurs n’ont pas été joignables ou/et n’ont pas fourni le travail demandé pendant les plages d’activité normales, avec pour conséquences:

  • Report de la charge de travail sur le N+1, le N+2 voire le Directeur

  • Ou/et rupture de la continuité de service/clients internes ou externes

  • Ou/et cause de retard pour les autres services

• Perte d’efficacité notamment à cause de logiciels non installés ou de documents non dématérialisés

• Perte d’information

• En revanche, les télétravailleurs ont apprécié :

  • Le calme qui permet la concentration sur les dossiers nécessitant un temps de préparation et de traitement important

  • L’économie d’essence et d’usure de la voiture

  • Meilleure organisation dans la gestion des demandes

  • La diminution de la fatigue et du stress liés au temps de trajet

  • Le confort plus important/bureau

  • Plus de confidentialité (/open space où les conversations peuvent être entendues

  • Sentiment d’utilité plus important (collaborateur plus sollicité, par téléphone, du fait du télétravail)

Les causes de ce bilan mitigé sont dues à :

• Un télétravail subi, non anticipé, non bordé pour le management

• Un télétravail pour tous, par obligation sanitaire sans possibilité de filtre, par le manager, en rapport avec l’autonomie du collaborateur

• Des managers ne sachant quelle organisation mettre en place pour définir les activités, mobiliser l’équipe en gardant le lien social, contrôler les activités

• Pas de définition du périmètre du télétravail

• Pas d’anticipation pour la mise en place des logiciels/vérification de la mise en place et du bon fonctionnement

Lors des négociations, la Direction et les partenaires sociaux ont donc réfléchi aux modalités devant être mises en œuvre pour permettre la réussite du recours au télétravail.

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de permettre le recours au télétravail suivant une démarche progressive qui permet le développement des bonnes pratiques et la mise en place des outils associés.

La réussite et le rythme de développement du télétravail sont liés à la levée de points critiques, au développement de l’autonomie des collaborateurs pouvant prétendre au télétravail, ainsi que leur accès à un environnement de travail dépollué de toute nuisances (sonores, en particulier).

Cette démarche requiert la prise en compte de la diversité des situations professionnelles et activités de l'entreprise et la préservation du dialogue au plus près des impératifs opérationnels, entre manager et collaborateur quant à ses modalités.

Elle s’inscrit dans le respect de principes de Confiance, Responsabilisation sur l’atteinte des résultats et Equité de traitement.

En conséquence, le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

Le déploiement du télétravail a pour nécessité un maintien de la performance individuelle et collective au sein de FERROGLOBE MANGANESE FRANCE.

Le télétravail doit permettre, aussi, de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.

Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail.

Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du manager et maintenu qu’à travers l’atteinte des résultats attendus.

Le présent accord a donc pour objet de définir les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société FERROGLOBE MANGANESE FRANCE

ARTICLE 1 – Périmètre de l’accord et définition du télétravail à domicile

1.1. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable pour le site FERROGLOBE MANGANESE France.

1.2. Définition, fréquence et durée du télétravail à domicile

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’à raison de 3 jours maximum par semaine, et ce, notamment, afin de permettre la conservation d’un lien social.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

ARTICLE 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée.

Il ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée, ni aux contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou encore aux stagiaires, qui par leur nature nécessitent une présence au sein de l’entreprise.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité qui n’est pas réalisée sur le site de la société ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

- la configuration de l’équipe,

- la performance du salarié dans son poste,

- l’accès à une connexion internet suffisamment dimensionnée,

- l’autonomie du salarié, qui doit être suffisante pour gérer sa charge de travail et son emploi du temps.

2.2 Conditions d’éligibilité d’une activité au télétravail

Compte tenu de certaines spécificités du télétravail, il ne peut être ouvert qu’à des postes dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

- des équipements matériels,

- de la nécessité d’une présence physique.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 3 – Les phases du télétravail : de la demande à la mise en œuvre

3.1 Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager et de la personne en charge des Ressources Humaines, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son manager par écrit en indiquant la date souhaitée de début de télétravail.

Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie de cette demande sera également immédiatement adressée au service Ressources Humaines qui remettra au collaborateur demandeur la fiche « grille d'autoévaluation pour les candidats au télétravail », permettant d’évaluer sa « télétravaillabilité ».

Un entretien aura lieu ensuite entre le collaborateur demandeur et son manager durant lequel collaborateur et manager passeront la candidature du collaborateur par la « trémie décisionnelle » : autonomie, capacités matérielles, etc... A la suite de cet entretien, le manager complètera son « évaluation de la mise en place du télétravail », et ce document sera remis au demandeur dans un délai maximum d’un mois à compter de la date d’envoi de la demande.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

- le non-respect des conditions d’éligibilité,

- des raisons d’impossibilité technique,

- des raisons de confidentialité, de protection des informations et données traitées,

- une désorganisation réelle au sein de l’activité, que ce soit celle du service ou celle de l’entreprise,

- une autonomie insuffisante du salarié.

3.2 La mise en œuvre du télétravail

Une fois la demande de télétravail validée, le télétravail peut démarrer dans un délai minimum de 7 jours calendaires après la remise de validation du manager, cette date étant définie par le manager.

Les conditions d’exercice du télétravail seront celles définies par le présent accord et s’appliqueront aux contrats de travail des salariés concernés.

3.3 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le collaborateur en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable pour garantir le bon fonctionnement de tous les services tout en respectant le nombre de jours maximum hebdomadaire inscrit dans le présent accord.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ; elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Il revient au manager de planifier, dans l’outil de gestion des temps, les jours de télétravail de son collaborateur.

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être temporairement suspendu et il peut être exigé du collaborateur qu’il revienne sur les lieux de travail. Dans ce cas, la journée de télétravail n’est ni récupérée ni décalée.

En cas d’évènements imprévus au domicile du collaborateur, tels qu’une panne d’internet, des travaux bruyants ou toute autre situation rendant temporairement impossible la tenue du télétravail, le collaborateur doit en prévenir son manager et revenir sur le site.

3.4 Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable que du salarié.

Dans un tel cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date effective de fin du télétravail doit être respectée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service.

3.5 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la Direction réexaminera la situation de télétravail avec le manager au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les critères d’éligibilité.

3.6 Départ de la société

En cas de départ du collaborateur de la société, les conditions de télétravail pourront être remises en cause pendant la durée du préavis.

ARTICLE 4 - Organisation du télétravail

4.1 Information concernant le télétravail pour les collaborateurs et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une information spécifique appelée « travailler autrement » est créée.

Cette information est destinée aux télétravailleurs et à leurs managers. Elle a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans leurs relations quotidiennes.

Cette information sensibilisera notamment le télétravailleur à la façon de donner de la visibilité sur son activité à son manager et à ce dernier, la nécessité de convenir des modalités de son fonctionnement à distance avec son collaborateur.

Les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier à leur demande d’une information spécifique.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4.2.1 Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail.

Il devra fournir une attestation sur l’honneur mentionnant :

- la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail

- le respect des locaux utilisés aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail et qu’il devra disposer d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir des conditions de travail de qualité.

4.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par FERROGLOBE MANGANESE France : ordinateur portable dûment équipé des logiciels de sécurité en vigueur dans l’entreprise et ensemble des moyens de communication permettant le travail à distance, téléphone portable professionnel, écran large.

Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et à en respecter les consignes d’utilisation.

4.2.3 Restitution des équipements

L’intégralité des équipements fournis devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, , dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt du télétravail.

4.2.4. Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

4.3.1 Temps de travail et plages de disponibilité

Ce point devra faire l’objet d’entretiens réguliers entre le télétravailleur et sa hiérarchie pour vérifier que l’équilibre vie professionnelle/vie privée est satisfaisant.

FERROGLOBE MANGANESE France veillera au respect des règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail.

Afin de clairement distinguer les activités qui relèvent de la vie privée de celles qui relèvent de la vie professionnelle, les plages horaires des collaborateurs non cadres en télétravail sont définies comme suit : 7h36mn, à réaliser quotidiennement du lundi au vendredi, soit un total hebdomadaire de 38h.

Les plages horaires obligatoires sont :

Le travail ne peut débuter après 08h45, et ne peut finir avant 16h45.

La pause de midi ne peut être inférieure à 30mn et ne peut être supérieure à 1h30 et doit être prise entre 12 heures et 13 heures.

Durant ces plages horaires, le collaborateur est réputé travailler et doit à ce titre être joignable par l’entreprise. En dehors de ces plages, il n’est plus en situation de travail.

Il sera rappelé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise s’appliquent aux salariés en télétravail.

Les jours de télétravail peuvent être modifiés, voire supprimés en raison des nécessités de service, et que par conséquent le télétravailleur doit pouvoir se libérer, ponctuellement à la demande du manager. De ce fait, aucun engagement personnel de nature à interférer sur cette nécessaire flexibilité ne doit être pris sur le jour de télétravail. Le télétravail n’est pas un substitut à une organisation personnelle.

Le collaborateur en télétravail ne peut en aucun cas exercer la garde de ses enfants de manière concomitante au télétravail. Toute entrave à cette règle amènerait l’entreprise à faire cesser immédiatement le télétravail par décision unilatérale.

Les collaborateurs seront invités à vérifier que leur manager a bien déclaré dans l’outil de suivi des temps leurs jours télétravaillés.

4.3.2 Temps d’astreinte

Les collaborateurs effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne sont pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile.

Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

4.3.3 Charge de travail

FERROGLOBE MANGANESE France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués comme s’ils avaient été exécutés sur le site de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et feront l’objet des mêmes contrôles.

A ce titre, le manager s’assurera aussi que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Il est également entendu que pendant les absences et suspensions de contrat (maladies, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

ARTICLE 5. Maintien du lien social

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur le site.

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

Le manager s’engage à organiser des réunions visio quotidiennes via Teams (ou autre) entre lui et son équipe ; et, à défaut, le manager s’engage à un point téléphonique quotidien avec le /les télétravailleurs.

ARTICLE 6. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

6.1 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires au service QHSE ou au service Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le collaborateur en télétravail doit informer son manager de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

6.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son manager de l‘arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7. Vie privée du collaborateur en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée, que l’employeur se doit de garantir.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique.

Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d‘un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours.

ARTICLE 8. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

8.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’Entreprise dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’Entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique.

Tout incident technique l’empêchant d’effectuer normalement l’activité doit être remonté immédiatement au manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Autrement dit, en cas d’impossibilité de se connecter aux réseaux à distance ponctuellement, le collaborateur en informe son responsable qui décidera du retour ou non du collaborateur en entreprise selon les hypothèses.

Par principe général, le télétravail est inhérent à l’accessibilité et disponibilité des réseaux permettant aux NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) de fonctionner : en leur absence, le télétravail ne saurait être exécuté.

En aucun cas, un télétravailleur ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.

ARTICLE 5 – Prise en charge financière du télétravail par l’employeur

5.1 Frais d’installation

L’Entreprise prend en charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile.

5.2 Frais divers: impression, connexion internet, électricité, etc

L’Entreprise indemnise à hauteur de 3 euros par jour les frais inhérents à la participation à la connexion internet, à l’impression éventuelle de certains supports et à la participation aux charges relatives à la fourniture électrique.

5.3 Indemnités d’éloignement

Le télétravailleur n’ayant plus de frais de transport de son domicile à son lieu de travail, il ne pourra donc plus bénéficier des indemnités d’éloignement telles que définies dans l’accord du 28/06/1993 et ses avenants, pour les jours où il est en télétravail.

ARTICLE 6 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages

Le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les autres collaborateurs.

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de collaborateur du télétravailleur.

Les collaborateurs télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l‘entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’évaluation de leur performance annuelle …

Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus au cours de l’entretien annuel.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Si l’Entreprise accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de son établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur et est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.

ARTICLE 7 – Situation des salariés reconnus travailleurs handicapés

Les salariés qui justifieront auprès de l’entreprise de leur statut de travailleur handicapé pourront exercer leurs missions en télétravail :

si leur maintien sur le lieu de travail, après avis du Médecin du travail, n’était pas ou plus possible ;

si le Médecin du travail préconise le recours au télétravail sans toutefois exclure totalement la présence sur site.

Cependant, cette possibilité est soumise à ce que les conditions d’éligibilité au télétravail prévues au présent accord soient remplies.

En tout état de cause, la mise en place éventuelle du télétravail se fera en concertation avec le Médecin du travail.

Si le télétravail est mis en place, le salarié bénéficiera des dispositions du présent accord, étant précisé qu’une vigilance particulière sera accordée à la mise en place d’équipements et de matériel adaptés à la situation de handicap.

De même, le nombre de jours de télétravail par semaine sera défini en fonction des recommandations du Médecin du travail, des exigences du poste et des souhaits du salarié.

ARTICLE 8– Situation particulière liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contaminations, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise.

Dans un tel cas, les dispositions du présent accord trouveront à s’appliquer, à l’exception de celles qui seraient en contradiction avec les exigences imposées par une situation de pandémie.

ARTICLE 9 – Situation particulière liée à un épisode de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement :

Les salariés bénéficiant du télétravail pourront, à leur demande et en accord avec leur manager, augmenter leur nombre de jours de télétravail par semaine.

Les salariés n’ayant pas demandé à télétravailler, mais remplissant les conditions d’éligibilité définies au présent accord pour se faire et de conditions de travail conformes à leur domicile, pourront à leur demande et en accord avec leur manager, télétravailler.

L’augmentation du nombre de jours de télétravail par semaine ou la mise en place du télétravail pourra également se faire à l’initiative du manager.

Les conditions d’exercice du télétravail dans ces circonstances seront formalisées par un document signé par le salarié et le manager.

Il est expressément rappelé que ces mesures seront strictement limitées à la durée de l’épisode de pollution.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISON – INTERPRETATION-ADHESION

10.1. Entrée en vigueur-durée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 15 octobre 2020.

10.2. Révision

Outre la Direction de la société, peuvent engager une procédure de révision de tout ou partie du présent accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral actuellement en cours, soit jusqu’au 12 novembre 2022, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l’issue de cette période, soit après le 12 novembre 2022, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Les modalités de la révision sont les suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut, seront maintenues.

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord , qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

10.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 15 jours suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

• Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail relatives à la garantie de rémunération.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

10.4. Interprétation

Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.

Sont habilitées à demander à engager des négociations en vue de la conclusion d’un avenant interprétatif :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein de la société et ayant signé ou adhéré au présent accord ;

• A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Pour se faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :

• à leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction ;

ou

• à la demande de la direction.

Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.

10.5 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateur représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires et devra faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite dans le délai de 8 jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

ARTICLE 11 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 12 : Publicité

Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque.

Un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale.

Mention de cet accord figurera sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction.

Fait à Grande-Synthe, le 15/10/2010

Pour la société Pour le Syndicat CFDT

Monsieur XXXX Monsieur XXXX

Pour le Syndicat CGT

Monsieur XXXX