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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SCANIA PRODUCTION ANGERS

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions de la loi du 4 Août 2014 portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes, SCANIA Production Angers a réuni les organisations syndicales en vue de négocier sur les mesures propres à éviter les inégalités de genre.

Les réunions ont eu lieu le 27 octobre et 10 novembre 2021.

Le présent accord intervient en complément des dispositifs constitutionnels, légaux et conventionnels qui régissent le principe d’égalité femme / homme dans le monde professionnel.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – les objectifs de Scania Production Angers 3

Chapitre 2 – Sensibilisation et action de communication 3

2.1. Le personnel de l’encadrement : 3

2.2. L’ensemble des salariés : 3

2.3. Les outils de communication : 3

Chapitre 3 - Egalité au travers du processus de recrutement 4

3.1. La situation actuelle : SCANIA, une entreprise essentiellement masculine : 4

3.2. Les objectifs : féminiser l’entreprise à tous les niveaux : 4

3.3. Les objectifs cibles : 4

3.4. Les mesures d’accompagnement : 4

Chapitre 4 – Egalité au cours de la vie professionnelle 5

4.1. La formation professionnelle : 5

4.1.1 Principe d'égalité 5

4.1.2 Objectif 5

4.1.3 Mesures d'accompagnement 5

4.2. La promotion et le développement des carrières : 6

4.2.1 La féminisation et la mixité des métiers 6

4.2.2 Les objectifs 6

4.2.3 Mesures d'accompagnement 6

CHAPITRE 5 - La rémunération 7

5.1. A travail égal, salaire égal 7

5.2. Objectif 7

5.3. Mesures d'accompagnement 7

Chapitre 6 - Les conditions de travail 7

6.1. Améliorer l'ergonomie des postes pour favoriser la mixité des Métiers 7

Chapitre 7 - Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle 8

7.1. Les mesures d'accompagnement de la parentalité : 8

Chapitre 8 - Disposition générales 9

8.1 MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD : 9

8.2 DATE D’ENTRÉE ET VIGUEUR ET Durée de l’accord : 9

Chapitre 1 – les objectifs de Scania Production Angers

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une valeur fondamentale du Groupe SCANIA.

Au même titre, SCANIA à la conviction que la mixité professionnelle dans l’entreprise est une source de complémentarité, d’équilibre social et, par voie de conséquence, de performance économique.

Pour SCANIA, l’égalité professionnelle c’est :

• Permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal dès l’embauche et à toutes les étapes de la gestion de la carrière.

• Assurer l’égalité des droits par la non-discrimination en raison du genre.

• Prendre les mesures pour garantir l’égalité des chances en palliant les difficultés que peuvent rencontrer les femmes dans le domaine professionnel.

De par la technicité de nos métiers et de notre domaine d’activité industrielle, la population féminine est peu représentée dans l’entreprise. La féminisation de l’entreprise est un enjeu fort si l’on veut tendre vers plus de mixité. Elle doit se faire par le recrutement, la gestion et la reconnaissance des compétences. L’entreprise se montre prudente à l’égard de mesures de discrimination positive dont l’exercice se retournerait à terme contre l’image des femmes.

Au travers de cet accord, les parties / SCANIA entendent définir et mettre en œuvre les moyens qui créent les conditions de l’égalité professionnelle. L’exercice de la parentalité dans l’entreprise et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont les corolaires de cet objectif en plus d’être vecteurs de bien-être au travail et donc de performance de l’entreprise.

Le bilan de l’accord 2018-2020 et les derniers chiffres à fin septembre 2021 montrent la contribution des objectifs et mesures à la progression du nombre de femmes et de la mixité dans la plupart des métiers, particulièrement les postes de managers.

L’expérience a montré la difficulté de faire bouger la ligne de la diversité de genre en dehors des périodes de croissance des effectifs. Elle révèle également la persistance de difficultés de recrutement dans certaines filières, majoritairement à vocation technique.

Pour ancrer cette progression dans la durée, les efforts doivent être maintenus et renforcés.

Un tableau de synthèse en annexe reprend les principaux objectifs, les mesures et les indicateurs associés à chacun des thèmes du présent accord.

Chapitre 2 – Sensibilisation et action de communication

Le développement de la mixité dans l’entreprise et le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes sont des enjeux qui, pour être compris par tous, supposent une sensibilisation des acteurs de l’entreprise à tous niveaux.

1. Le personnel de l’encadrement :

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle, le personnel de l’encadrement est sensibilisé aux mesures figurant dans le présent accord.

2. L’ensemble des salariés :

Des supports de communication présentant l’accord sont distribués au personnel et mis en libre accès sous In Line dans le cadre de la démarche Scania sur la diversité en entreprise.

3. Les outils et actions de communication :

Dans le cadre de ses actions de communication, SCANIA accorde un soin vigilant à respecter le principe de mixité tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Des actions de communication internes ponctuelles viseront à prévenir et agir contre le sexisme au travail et les violences faites aux femmes.

Chapitre 3 - Egalité au travers du processus de recrutement

1. La situation actuelle : SCANIA, une entreprise essentiellement masculine :

L’état des effectifs à fin décembre 2020 révèle un effectif féminin de 15,2% (16,6% à fin septembre 2021) soit une progression de plus de 20% sur les quatre dernières années.

Il apparait que les populations féminines sont essentiellement représentées dans des fonctions à dominance essentiellement administrative dans les CSP ETAM et cadre. Pour les collèges ouvriers, les femmes ne représentent que 12,2% de l’effectif à fin 2020 et 13,8% à fin septembre 2021 soit une progression de 40%. De surcroît, il existe dans l’entreprise des métiers à forte vocation technique où il y a une absence totale ou une sous-représentation de la population féminine.

Au travers cet acte de volonté, l’entreprise est consciente de parfois pouvoir se heurter à un principe de réalisme lié à la désaffection des femmes dans certaines filières techniques au travers des parcours scolaires, universitaires et professionnels.

2. Les objectifs : féminiser l’entreprise à tous les niveaux :

Afin d’assurer la mixité des emplois, SCANIA Production s’engage à veiller à une mixité des recrutements. SCANIA fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Les différents objectifs et mesures envisagés dans ce chapitre sont valides sous réserve que l’activité économique de l’entreprise et/ ou le turnover sur les postes, l’année de référence, positionne SCANIA dans une configuration de recrutement.

La vision du Groupe Scania est d’atteindre un ratio de 30% de femmes dans la division Industrial Operations à horizon 2025. Scania Production Angers s’inscrit dans ce projet qui constitue pour nous un idéal à atteindre. Nous sommes conscients du côté challengeant de cet objectif que nous affichons avant tout comme une manifestation claire de notre volonté de progresser dans la diversité de genre.

Les objectifs cibles :

• A minima maintien des effectifs féminins par le remplacement d’un départ de femme par une autre femme.

• Effectif global : A minima atteindre 30% de femmes dans l’effectif¹ à l’horizon 4 ans (2025) à raison de 2% par an minimum.

• Sur la catégorie ouvriers : le nombre d’embauches dans cette catégorie doit refléter le ratio moyen homme/femme d’intérimaires présents dans l’entreprise. Le nombre de femmes Team Leader doit refléter le pourcentage de femmes dans la CSP.

• Sur la catégorie cadre : l’objectif est d’atteindre un ratio de 30% à horizon 2025.

• L’intérim étant le principal vecteur de recrutement dans la catégorie ouvrier, l’objectif est d’avoir un ratio de 30% de femmes dans l’effectif total intérimaire à horizon 2025 afin de créer les conditions favorables à l’atteinte de nos objectifs de recrutement.

  4. Les mesures d’accompagnement :

De la formation initiale…

SCANIA s’engage, à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires et apprentis (es) intégrant les équipes opérationnelles.

Dans ce cadre, SCANIA participe aux forums des métiers en veillant dans sa communication à mettre en avant l’accessibilité de ces métiers aux femmes. Des outils et des actions de communication sont développés pour promouvoir la place et les parcours des femmes dans l’industrie.

SCANIA encourage à ce titre les femmes de l’entreprise exerçant des métiers techniques ou scientifiques à être « ambassadrices » de leur profession et de leur parcours en participant à des forums Ecoles. De même, au travers de notre politique active de visites d’entreprise nous valoriserons l’apport des compétences féminines dans des métiers connotés comme masculins dans les représentations collectives.

Afin d’encourager l’intégration des jeunes filles dans les filières de formations initiales techniques, SCANIA répartit le versement de sa taxe d’apprentissage en priorité aux écoles qui nous ont proposé des candidatures féminines stagiaires ou apprenties et d’accompagner le versement d’un courrier explicatif.

A l’embauche…

Dans la rédaction des annonces de recrutement interne comme externe, nous nous engageons dans la formulation à préserver l’égalité d’accès.

A compétences égales, dans un objectif de rééquilibrage de la mixité dans l’entreprise les candidatures féminines seront favorisées dans le remplacement de départ d’un salarié en CDI, quelle que soit la cause de ce dernier.

SCANIA affiche dans sa communication envers les agences de travail temporaire sa politique volontariste de recherche de candidatures féminines.

Nous avons le projet de développer en partenariat avec ces agences des formations techniques liées à nos cœurs de métier qui sont dispensées en amont de l’intégration dans l’entreprise.

Chapitre 4 – Egalité au cours de la vie professionnelle

4.1. La formation professionnelle :

1. Principe d'égalité

De par la technicité de nos métiers, la formation professionnelle est un atout majeur de l'égalité dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Le questionnaire réalisé auprès d'un panel de femmes de l'entreprise révèle qu'un manque de connaissances techniques lié à leur cursus de formation initial peut-être vécu comme un frein tant dans l'expression que dans la prise en considération de leurs idées. SCANIA considère donc la formation continue et le plan de formation comme des outils au service de la gestion équitable des carrières et du développement des compétences.

2. Objectif

Femmes et hommes doivent avoir accès dans les mêmes proportions à la formation quelle que soit la CSP, c'est-à-dire par une égalité du nombre d'heures moyen par an de formations suivies, par le même accès aux dispositifs de certifiant, professionnalisant ou qualifiant.

3. Mesures d'accompagnement

• Organisation des formations : Ressources Humaines et managers apportent une attention particulière sur les plans de formations des ETAM en essayant d'anticiper au maximum la planification des formations qui doivent être localisées autant que faire ce peu localement, idéalement intra entreprise. Cette mesure a pour finalité de faciliter l’organisation familiale qui précède le départ en formation.

• Formations techniques : L'accès des femmes aux formations techniques sera un point de vigilance des managers et du service RH.

• Formations qualifiantes : Scania encourage et accompagne la validation des acquis professionnels pour les hommes et les femmes de l’entreprise qui exercent un métier à vocation technique ou scientifique ne correspondant pas à un diplôme validé en cursus de formation initiale ou continue (CQPM, VAE…).

• Ré accueil à l'issue des congés maternités, d'adoption et parentaux temps plein : Un entretien de ré accueil sera mis en place au retour du salarié dans son poste afin de déterminer les besoins en formation, accompagnement sur les changements techniques comme organisationnels survenus pendant l'absence. Conformément aux dispositions conventionnelles de la métallurgie², pour ces types de congés dépassant 6 mois l'accès au bilan de compétences est de plein droit.

4.2. La promotion et le développement des carrières :

1. La féminisation et la mixité des métiers

Les parties entendent que la reconnaissance des compétences soit le moteur de la promotion et du développement des carrières. Celle-ci s’affranchit donc de la notion de mixité et la discrimination positive peut en la matière se retourner contre l’image des femmes. L’enjeu pour SCANIA est donc d’identifier les compétences, qu’elles soient féminines ou masculines et de s’assurer de l’équité dans l’évaluation de celles-ci en s’affranchissant des stéréotypes ou autres idées reçues.

Néanmoins, l'absence de femmes dans certaines professions de l'entreprise est une réalité qu'il est primordial de renverser si l'on souhaite faire évoluer la mixité. Les métiers concernés sont de deux ordres :

• Métiers à forte dimension technique : les méthodes process et produit, la maintenance, la logistique, les métiers de la mécanique et du service test

• Métiers du management et de l'animation : les responsables clusters, les chefs de service, les coordinateurs SPS, les team leaders.

A compétences égales une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes sur ces postes.

A contrario, dans les métiers à forte représentation féminine, à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur les candidatures masculines.

Mesures : Afin de lutter contre le phénomène du « plafond de verre », l’entretien professionnel doit permettre d’aborder la prise en compte des contraintes familiales et les freins perçus de ce fait sur l’évolution professionnelle. Les managers, lors de la formation aux dispositifs de l’entretien professionnel sont sensibilisés à ce phénomène.

2. Les objectifs

• 30% de femmes responsable cluster et chefs de service à horizon 2025.

• Le nombre de femmes team leader à horizon fin 2025 doit refléter le nombre de femmes dans la population opérateur.

• Tripler le ratio de femmes pour les métiers opérateurs de fin de ligne.

• 30% de femmes dans les fonctions méthodes d’ici 2025 sous réserve d’avoir des ouvertures de postes et des candidatures féminines en cas de recrutements externes.

• Le pourcentage de femme tuteurs doit refléter celui de la catégorie et être accompagné par le plan de formation.

  3. Mesures d'accompagnement 

• Détection des potentiels féminins au travers des revues de personnel.

• Mise en place de parcours de développement associés à l'identification des potentiels.

• Proposition d'un parrainage dont l'objectif est de favoriser l'échange de bonnes pratiques, de savoir-faire et de conseils. Il peut être mis en place consécutivement à l'embauche et à tout moment de la carrière. Un temps nécessaire à l’exercice de ce parrainage sera alloué en accord avec le manager.

CHAPITRE 5 - La rémunération 

1. A travail égal, salaire égal

SCANIA s'engage à ce que les rémunérations et classifications appliquées soient les mêmes pour les femmes et les hommes dans une situation professionnelle équivalente (métier, expérience, compétences, âge, responsabilités..). Ce principe s'applique dès l'embauche.

L'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes fait l'objet d'un point de vigilance entre les managers et les RH par un examen approfondi lors des plans de rémunération annuels.

Objectif

Egalité des rémunérations = 0 écart inexpliqué dans une situation professionnelle équivalente, c'est-à-dire avec une identité de métier, d’expérience, de compétences, d’âge et de responsabilités.

Mesures d'accompagnement 

• Rémunération et congé maternité : Conformément à l'article 23 de l'accord de la métallurgie précité, « les évolutions des rémunérations applicables aux salariés dans l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressées d'un congé de maternité ou d'adoption. Les augmentations individuelles ne peuvent être inférieures au taux moyen d'augmentation des rémunérations résultant des dites mesures individuelles dans la catégorie.

• Rémunération et congé parental temps plein : A l'issue d'un congé parental temps plein, au retour du bénéficiaire dans l'entreprise (homme ou femme), la rémunération est réexaminée par le manager au bout des 6 mois qui suivent le retour du ou de la salariée. Cet examen prend en considération la situation professionnelle équivalente.

• Rémunération du congé parental à temps partiel : Le temps partiel choisi dans le cadre de la parentalité ne saurait avoir un impact négatif sur l’évolution de la rémunération. Seules les compétences contribuent à l’évaluation de la performance et sa traduction en matière d’augmentation individuelle.

Chapitre 6 - Les conditions de travail

6.1. Améliorer l'ergonomie des postes pour favoriser la mixité des Métiers

SCANIA dans le cadre de sa politique santé conduit une action permanente de recherche de solutions ergonomiques dans l'aménagement et l'organisation des postes de travail. A cette première action s'associe une politique de promotion de la santé au travail. A ce jour, la nature même de notre production articulée autour de la manipulation de pièces et de vissage ou de rivetage rend difficile l'accès aux femmes dans certains secteurs.

L’amélioration de l’ergonomie des situations de travail est par voie de conséquence un enjeu fort qui permettra à terme l’accès aux femmes dans les secteurs de production (Production, Logistique, Test).

Dès la conception des postes de travail ou lors de l'introduction de nouveaux équipements la référence en matière d'ergonomie doit, idéalement, pouvoir être basée sur les données « femmes » de manière à favoriser l'intégration de celles-ci, ceci sous réserve des contraintes techniques liées au produit ou aux outils qui n’ont pu être résolues.

Dans ces phases de conception de poste de travail ou d’introduction de nouvel équipement, autant que faire ce peu l’avis d’une opératrice sur ceux-ci sera sollicitée afin de vérifier l’adéquation possible, l’accessibilité et d’identifier les axes d’amélioration.

Nous constatons, du fait de contraintes ergonomiques une répartition inégalitaire des femmes dans les clusters de production.

• Objectif : Tous les clusters accessibles aux femmes à horizon 2025.

• Mesures :

  • Maintien de la cartographie des postes qui ne sont pas accessibles aux femmes, identifier les freins à l’accessibilité

  • Cartographie des femmes par cluster de production

Conditions de travail de la femme enceinte

Indépendamment des dispositions législatives³ et conventionnelles⁴ qui régissent l’activité professionnelle de la femme enceinte, SCANIA entend tout faire pour permettre à la femme enceinte de poursuivre son activité professionnelle jusqu’à la date de démarrage de son congé maternité. A ce titre un suivi renforcé sera fait par le Pôle Santé en lien avec le manager afin d’aménager au mieux la situation de travail.

Ces aménagements seront suivis par un membre dédié de la CSSCT locale dans le respect de la confidentialité.

Un mémo est remis à la femme enceinte et son manager récapitulant l’ensemble des droits et des dispositifs dont elle bénéficie à partir du moment où elle porte son état à la connaissance du département RH.

Chapitre 7 - Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

Pour les signataires, la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle est la condition sine qua none du bien-être au travail. L'atteinte de cet équilibre est un enjeu de performance.

7.1. Les mesures d'accompagnement de la parentalité :

• Les congés maternité & paternité :

Le congé maternité est augmenté de 4 semaines après la naissance pour les mamans et d’une semaine pour les papas. Dans ce cadre, la rémunération est prise en charge par Scania.

SCANIA assure aux mères l'intégralité du salaire pendant le congé maternité et entend faire de même auprès des salariés masculins afin de promouvoir la parentalité. Afin de permettre aux pères de participer dans de bonnes conditions à l'évènement de la naissance et l'arrivée au foyer d'un nouvel enfant, les pères concernés reçoivent 100% de leur rémunération nette déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

De même afin de faciliter les démarches, la subrogation est mise en place pour le congé maternité comme le congé paternité.

• Congé parental temps plein : si cette période est une suspension du contrat de travail, l'entreprise maintien cependant la couverture santé à l'identique des salariés.

• Le Temps Partiel Parentalité : au-delà des 3 ans de l'enfant, le congé parental à temps partiel peut être sollicité auprès du manager jusqu’aux 6 ans de l'enfant. Il sera accordé suivant la faisabilité au sein du service⁵ par période d'un an renouvelable. En cas d'arbitrage nécessaire, la priorité sera donnée aux parents de jeunes enfants. Les parties au présent accord rappellent leur attachement au pragmatisme dans le cadre duquel le temps partiel doit se mettre en œuvre. Afin d'éviter que l'acceptation d'un temps partiel ne génère un transfert d'activités sur les collègues qui serait générateur de tensions dans le service ou de réprobations à l'égard du bénéficiaire, à chaque demande, le manager et le collaborateur étudient conjointement la charge de travail, identifient les opportunités de rationalisation des tâches et l'organisation des informations pendant l'absence.

• Dispositions communes aux congés parentaux à temps partiel et au temps partiel parentalité : Afin de préserver les droits retraites des salariés à temps partiel, SCANIA prend en charge le supplément de cotisation à l’assurance vieillesse employeur et la moitié des cotisations du ou de la salarié(e) si ce dernier formule la demande de cotiser sur la base d'un temps plein à la retraite. Cette mesure sera systématiquement proposée par le département RH à chaque nouvelle demande.

Chapitre 8 - Disposition générales

8.1 Modalité de suivi de l’accord :

Le présent accord sera suivi annuellement au travers des travaux la commission diversité et inclusion. Cette commission s’appuiera sur :

• La commission formation sur les points ayant attrait à ce domaine (4.1 chapitre 4)

• Les travaux de la CSSCT sur les aspects conditions de travail.

8.2 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET Durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur dès le 1^er du mois qui suit sa signature 2021 et est conclu pour une durée de 4 ans.

Au terme des 4 ans, il cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être prorogé par tacite reconduction.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et autorités administratives compétentes.

La Direction Syndicat CFDT

Président

Syndicat CFE-CGC

Directrice des Ressources Humaines

Syndicat CGT Syndicat FO

Syndicat Sud Industrie 49

TABLEAU SYNTHESE EGALITE HOMME / FEMME

PROCESSUS DE RECRUTEMENT - Chapitre 3 -P4
Objectifs	Indicateurs	Mesures d’accompagnement
Féminiser l’entreprise à tous les niveaux 30% de femmes en 2020 avec un pallier annuel de 2%/an Catégorie opérateurs : Même % que le nb de femmes dans la catégorie Intérim : 30% de femmes Cadre : 30% de femmes en 2020	Pourcentage/Nb de femmes dans l’entreprise par CSP incluant tous les types de contrats Répartition des recrutements Hommes Femmes en pourcentage tous types de contrats confondus. Nb de participation à des actions de communication externe valorisant nos métiers (visites d’écoles, forums des métiers…). Nombre de femmes intérimaires formées à SBS Versement de la taxe d’apprentissage mentionnant les écoles identifiées comme ayant promu des candidatures féminines dans des métiers techniques	Valoriser la mixité des candidatures auprès des Ecoles (y compris stagiaires et apprentis) Participation Forums métiers Attention particulière dans la rédaction des annonces Développement du partenariat avec les agences d’Intérim pour la formation en amont de femmes aux métiers opérateurs
FORMATION PROFESSIONNELLE - Chapitre 4 –P5
Objectifs	Indicateurs	Mesures d’accompagnement
Accès paritaire à la formation et aux dispositifs certifiant, professionnalisant ou qualifiant, quel que soit la CSP (Nbre d’heures moyen/an) particulièrement sur les ETAM	Nb d'heures de formation par CSP avec un objectif d'égalité avec détail des formations techniques. Nb d'entretiens de ré accueil réalisés Nb de bilans de compétences	Organisation des formations avec anticipation et idéalement intra entreprise : attention particulière sur les ETAM Formations techniques : vigilance de l’accès pour les femmes Formation qualifiante : encouragement et accompagnement pour les métiers à vocation technique ou scientifique (CQPM, VAE…) Ré accueil à l’issue des congés maternités, d’adoption et parentaux temps plein : Mise en place d’un entretien de ré-accueil à la suite de ces congés pour déterminer les besoins en formation et l’accompagnement sur les changements techniques et organisationnels.
PROMOTION ET DEVELOPPEMENT DES CARRIERES - Chapitre 4 –P 6 & 7
Objectifs	Indicateurs	Mesures d’accompagnement
30% de femmes Responsable Cluster et chefs de service en 2025 Le % de femmes TL reflète celui de la catégorie Doubler le nombre de femmes dans les métiers de fin de ligne 30% de femmes méthodes d’ici 2025 Nombre de tuteurs femmes reflète celui de la catégorie	NB de promotions par CSP NB de tuteurs femmes	Détection des potentiels féminins au travers des revues du personnel Mise en place de parcours de développement axés femme Proposition d’un mentorat afin de favoriser l’échange des bonnes pratiques, savoir-faire et conseils dès l’embauche et tout au long de la carrière
REMUNERATION - Chapitre 5 –P7
Objectifs	Indicateurs	Mesures d’accompagnement
Egalité des rémunérations = 0 écart inexpliqué à situation professionnelle équivalente (métier, expérience, compétences, âge, de responsabilités.)	Rapport d'égalité professionnelle : chapitre rémunération : à partir de janvier 2012, le rapport présentera une segmentation plus fine par famille de métiers des indicateurs tout en veillant à préserver la confidentialité des données. Nombre de repositionnement suite à des retours de congés parental temps plein	Rémunération et congé maternité : AI ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation dans la catégorie Rémunération et congé parental à taux plein : examen de la rémunération 6 mois après le retour avec prise en considération d’une situation professionnelle équivalente Rémunération et congé parental à taux partiel : prise en compte des compétences durant le temps de présence pour l’AI

CONDITIONS DE TRAVAIL - Chapitre 6 –P8
Objectifs	Indicateurs	Mesures d’accompagnement
Tous les clusters accessibles aux femmes à horizon 2025	Cartographie du nombre de femmes par cluster Cartographie des postes accessibles dans les clusters	Mémo femme enceinte au travail (sur Reflex et Scania World) Avis des opératrices sollicitées en priorité lors d’aménagement de poste pour valider l’accessibilité ergonomique.
CONCILIATION VIE PRIVEE /VIE PROFESSIONNELLE - Chapitre 7 – P9
Objectifs	Indicateurs	Mesures d’accompagnement
Conciliation = bien-être au travail = enjeu de performances	Nb de congés maternité et paternité. Nb de congés parentaux et modalités. Nb de personnes ayant sollicité le complément des cotisations sociales retraite.	Congé maternité + 4 semaines et congés paternité + 1 semaine Congé maternité et paternité : 100 % de la rémunération après déduction des IJSS avec mise en place subrogation Congé parental taux plein : couverture santé 100 % malgré la suspension du contrat Temps partiel parentalité : accordé suivant la faisabilité au sein du service avec priorité aux parents de jeunes enfants Congé parental à taux plein et partiel : sur la base du volontariat, prise en charge du supplément de cotisation retraite employeur sur la base d’un temps plein à la retraite + la moitié des cotisations salariales

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1. Sur la base de l’effectif au 31/12/2018↩

2. Article 12 et 13 accord national du 19 juin 2007 sur l'égalité professionnelle.↩

3. L1225-12 à 15 C.TRAV.↩

4. Art 21 CCM IUMM↩

5. Nombre de personnes bénéficiant déjà d'un temps partiel↩