Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BOCCHIO ET ASSOCIES (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de BOCCHIO ET ASSOCIES et les représentants des salariés le 2022-06-03 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03322010648
Date de signature : 2022-06-03
Nature : Avenant
Raison sociale : BOCCHIO ET ASSOCIES
Etablissement : 37866579800021 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2022-06-03
Accord d'Entreprise
Sur l'Egalité Professionnelle
Entre les Femmes et les Hommes
Entre :
La Société par Actions Simplifiée BOCCHIO et Associés, Office d'Huissiers de Justice Associés, dont le siège Social est établi 185 Cours du Médoc à Bordeaux, inscrite au R.C.S Bordeaux sous le N° 378 665 798 - 1990D00792 code NAF 6910Z, et représentée par Maître XXXXXXXXX en sa qualité Associé co-gérant,
D'une part,
Et :
Le Comité Social et Economique de la SAS, représenté par madame XXXXX, secrétaire,
D'autre part,
Article 1 - Préambule :
En l'absence de représentation syndicale, le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les articles L.3221-1 et suivants du même Code, relatifs à l'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de la SAS, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.
La rémunération effective fera obligatoirement l'objet d'un de ces trois domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans afin que les actions prises en compte puissent être suivies d'effets susceptibles d'être analysés et apportent suffisamment de solutions cohérentes.
Article 4 - Elaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs suivis dans le rapport sur la situation comparée du rapport annuel et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition hommes /femmes en chiffre et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles secrétaires, gestionnaires, collaborateurs et cadres de la SAS ;
une répartition hommes / femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et l'effectif total masculin, selon les services de la SAS.
Les signataires du présent accord conviennent de retenir les services suivants :
le service judiciaire
le service recouvrement commercial (C.Com -B to B) le service recouvrement des particuliers (B to C)
le service prise de titres et pilotage d’exécution
le service administration générale (informatique, comptabilité, courrier)
Les 9 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d'égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :
1° l'embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps partiels et ceux à temps complets ainsi que les aménagements de ces contrats dans le cadre de la vie privée.
2° la formation professionnelle : nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des deux années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des deux dernières années ;
3° la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des deux années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle aux cours des deux dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle ;
4° la rémunération : la rémunération moyenne mensuelle et la rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salarié n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis deux ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
5° et 6° la qualification et la classification : effectif des emplois repères ou effectif des services repères, ancienneté moyenne dans les classifications repères, niveau de formation initiale les emplois repères et/ou niveau de qualification acquise par la formation professionnelle ;
7° les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif, effectif ou répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;
8° la sécurité et santé au travail : Partant de différents documents, DUER (document unique d'évaluation des risques), P.V du CSE (avec CHSCT), entretiens professionnels, abonnement à un journal spécialisé, nous avons pu travailler sur les risques (TMS, harcèlements, sexisme, discrimination, etc) auxquels pouvaient être confrontés les salariés.
9° l'articulation entre le vie privée et l'exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, modalités de financement par la SAS et le comité social d'entreprise des modes d'accueil de la petite enfance.
Article 5 - Diagnostic de la SAS
La faiblesse des effectifs et la subdivision en services ou par catégories n'offre pas à l'analyse des indicateurs une très grande fiabilité quant aux écarts enregistrés et en conséquence, rend difficile la mise en place de mesures correctives.
En effet, les critères de références sont :
L’effectif : 82 personnes (61 femmes / 21 hommes) Les services : 5 (voir liste ci-dessus)
Les catégories : 4 - secrétaires/gestionnaires/collaborateurs/cadres.
La grille des salaires et des classifications de la Convention Nationale des Huissiers
Ainsi, les services sont composés de 4 à 20 personnes et subdivisés par catégories.
De ce fait la conjugaison des critères fait apparaître que le déplacement du curseur d'un seul de
ces critères a des répercussions très importantes sur l'équilibre de l'ensemble.
Néanmoins, au regard, tant du Rapport de Situation Comparée (rapport annuel unique) que des autres indicateurs mis en place par la SAS depuis plusieurs années (Entretiens de Développement et de Progrès - Revalorisations annuelles - Grille des compétences - Entretiens Professionnels), nous pensons que nos travaux peuvent porter sur trois domaines en particulier.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent donc de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines suivants en 2017 :
1° : L'embauche, que nous couplons avec l'articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales (politique sociale de la SAS).
2° : La rémunération.
3° : la sécurité et la santé au travail
Pour 2021, notre but est une constante amélioration et stabilisation de ces objectifs.
A- Embauche et Articulation vie privée/responsabilités familiales
Il n'est pas toujours simple, effectivement, de parvenir à un recrutement puisque les choix sont encadrés par différentes obligations, que sont entre autres :
L'origine du poste : obligation d'un diplôme professionnel
la nature du poste : Il est plus délicat de faire signifier, par une femme, des actes au fin fond de la campagne plutôt que par un homme (isolement, agressivité, etc... )
les obligations d'embauche d'handicapés
Une très large majorité de C.V féminins (4 à 5 fois)
Néanmoins, durant l'année 2021, la SAS a procédé à 31 recrutements parmi lesquels 24 femmes
hommes
Ces embauches ont été effectuées par le biais de diverses sources :
La cooptation : Annonce en interne afin de proposer aux salariés de la SAS de présenter une candidature.
Indeed : Site par lequel nous avons reçu la plus grande majorité des C.V
Le bon Coin: Ne semble pas correspondre à notre branche d'activité. Peu de candidatures et encore moins d'embauches.
Pôle emploi : En grande perte de vitesse. Les candidats ne s'adressent plus à ce site qui leur semble désuet et ne plus correspondre à leurs attentes.
Exemples de parution :
lndeed:
Description du poste
SAS BOCCHIO et ASSOCIES – Bordeaux (33)
SAS d’Huissiers de Justice Implantée 185 Cours du Médoc en constante croissance recrute !
Forte de 85 collaborateurs, Entreprise Humaine, dynamique, à l’écoute, nous cherchons à renforcer nos équipes
et recrutons de nouveaux talents, F / H.
Votre mission
Au sein de nos équipes de recouvrement, votre mission consiste à optimiser le recouvrement de créances en
privilégiant la voie de la négociation amiable.
Vous intervenez auprès de particuliers en situations d’impayés, principalement par téléphone, en vue de
régulariser leur situation.
Pour cela vous aurez en charge de :
ð Développer une relation de confiance et d’efficacité.
ð Réaliser le bilan de la situation financière de vos interlocuteurs,
ð Négocier et apporter des solutions de recouvrement adaptées et personnalisées.
Votre profil :
Plus que vos diplômes, ce qui nous intéresse avant tout c’est votre personnalité !
Bienveillant, curieux, vous savez faire preuve d’écoute et négocier avec empathie.
Surtout, vous êtes doté d’un esprit d’équipe, car c’est ce qui vous permettra de réussir votre mission !
Et bien sûr, vous avez une forte envie d’apprendre et de vous investir avec nous !
Engagé dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation
de handicap, tous nos postes vous sont ouverts.
Alors nous rejoindre c’est :
ð Intégrer des équipes motivées,
ð Bénéficier d’une formation interne vous permettant d’accéder à un poste professionnel
ð Devenir ambassadeur de notre savoir-faire, de notre culture, qui place le client au cœur de la relation.
Intervenez dans le domaine du recouvrement même si celui-ci vous est étranger et venez découvrir un monde
méconnu où l’humain est reconnu !!
Votre package
- Contrat temps plein sur la base de 39h00 hebdomadaires
- Salaire : 2 100 € brut avec possibilités d’heures supplémentaires défiscalisées
- Mutuelle, Tickets restaurant, prise en charge à 50% des frais de transport en commun
- Bus et Tram à proximité (place Ravezies)
- Salle de restauration avec équipements (réfrigérateurs, micro-ondes, cafetières, etc…)
Type d'emploi : Temps plein, CDI
Salaire : 2 100,00€ par mois
La lecture de ces offres permet de vérifier la neutralité de la terminologie comme la présence de la mention H/F. Les mentions obligatoires sont donc respectées.
La 1° sélection, sur C.V, ainsi que les 1° entretiens sont effectués par un binôme constitué d'un des Associés ainsi que d’un responsable de service ou de la Directrice des opérations de la SAS. L'absence d'une de ces deux personnes est suppléée par une personne de même sexe afin de respecter cette parité dans le binôme recruteur.
Néanmoins la SAS poursuit son engagement, à savoir :
Dans les services majoritairement masculins, comme l'informatique, notre engagement reste inchangé et à ce jour ce service est composé de 2 femmes et 3 hommes.
Au niveau des responsables de service recouvrement, les derniers recrutements ont été
féminins.
En effet, sur les 5 responsables un seul est un homme.
De surcroît, à la direction des opérations une femme (XXXXX) a été recrutée
en 2019 remplaçant XXXXXX.
Au sein du service Judiciaire, Monsieur XXXXX qui avait été nommé en 2016, Huissier de Justice salarié est parti et Monsieur XXXXX l’a remplacé en Aout 2021.
Madame XXXX XXXXXX ayant été nommée huissier de justice le 2 mai 2017, un huissier salarié de chaque sexe est donc présent au sein des effectifs.
A rechercher un équilibre H/F, toujours à compétence égale, lors des mouvements et recrutements internes s'il existait des déséquilibres.
Au vu du rapport de situation comparé, il n'existait pas de déséquilibre pouvant traduire une volonté de préférence ou de discrimination. Néanmoins, nous nous sommes attachés et avons veillé à ce que ces critères soient totalement respectés.
A faire en sorte que l'égalité professionnelle au sein de la SAS soit maintenue en cas de création de services, de responsabilités ou de délégations.
Enfin, tout comme nous l’avions spécifié en 2018, il nous paraît impossible de dissocier de l'embauche, l'articulation vie professionnelle et responsabilités familiales. En effet, si nous ne prenons pas en compte cet élément lors du recrutement et ne posons pas nos réflexions, à ce moment-là, dans l'organisation des services, nous ne pourrons ultérieurement faire bénéficier, à nos salarié(e)s, des aménagements possibles.
Ainsi, la SAS s'engage à poursuivre ses efforts dans les secteurs suivants :
Priorité aux femmes lors des choix horaires dans les postes binômes lors du recrutement
Priorité aux mères de famille lors d'aménagement horaires dans un service avec possibilité de dégager une ½ journée dans la semaine.
personnes bénéficient de cet aménagement: 14 femmes et 3 hommes.
. XXXXX - XXXXXX - XXXXX - XXXXX - XXXXXX - XXXXX - XXXXX XXXXXX - XXXXX - XXXXX XXXXXX - XXXXX - XXXXX
. XXXXXX - XXXXX - XXXXX.
Les plannings sont réalisés afin d’offrir une demi-journée de libre par semaine à chaque
Gestionnaire (souvent conjuguée au télétravail comme nous le lirons en infra).
Dans l’Accord négocié sur les Congés Payés, le paragraphe traitant de la fixation de l'ordre des départs en congés stipule :
. Les mères d'enfants scolarisés bénéficient d'un droit de préférence pour la pose de leurs jours de congés.
Aucune obligation d'effectuer des heures supplémentaires n'est faite aux salariés.
La gestion et les obligations des services prennent en compte la présence des femmes lors de la détermination ou de la fixation des réunions et des permanences lorsque leurs participations sont obligatoires.
Ces engagements seront analysés annuellement afin que des correctifs puissent y être éventuellement apportés.
B - La rémunération
Ce domaine, sensible par excellence, est et sera encadré par différents critères :
Grille conventionnelle des salaires
Revalorisations semestrielles
Revalorisation globale de l’ensemble des salariés
Entretiens professionnels (2ans)
Rapport de situation comparée
Indicateur chiffré
1° - la grille conventionnelle
La grille conventionnelle fixe les minima en matière de salaire brut, classification, coefficient et catégorie lors du recrutement. Elle permet lors de l'arrivée d'avoir une égalité entre les personnes.
A travail équivalent, égalité de rémunération.
Néanmoins des disparités peuvent apparaître lorsque les salariés évoluent au sein de la SAS.
Mais ces disparités sont basées sur l'évolution de la personne (poste, missions, etc) et si une différence de rémunération apparaît, celle-ci est justifiée par l'activité de la personne concernée que cela soit une femme ou un homme. La proposition est avancée par le ou la Responsable de service puis avalisée par la Direction.
Ce en quoi, il n'y a plus égalité de poste.
Un autre critère, émanant de notre Convention Collective, peut altérer cette égalité des salaires :
- La classification
Ainsi, dans un même service, un salarié qui poursuit des études de formation professionnelle (ENP), doit, lors de l'acquisition de son diplôme, être rémunéré à hauteur de la classification conventionnelle. Or, il n'a ni changé de poste, ni changé d'attribution !
Enfin, il est à préciser que tous nos postes correspondant aux catégories prévues dans la Classification de notre Convention Collective sont rémunérés au-dessus des montants arrêtés par la grille des salaires.
2° - les revalorisations semestrielles
En 2021, la direction a fait le choix de faire une revalorisation globale pour l’ensemble des salariés et non des revalorisations semestrielles.
3° - la revalorisation globale de l’ensemble des salariés
En Octobre 2020, la majorité des cadres est passée aux 39h au lieu de 35h. Cela a permis une
augmentation de salaire tout en ayant une défiscalisation engendrant des avantages significatifs
pour les salariés.
En juin 2021, la direction a augmenté l’ensemble des salariés de la SAS (hors mensuel) afin de leur
donner un pouvoir d’achat plus important.
Cette augmentation a eu non seulement un impact sur leur salaire de base mais également par
ricoché sur toutes les primes d’anciennetés.
La fourchette de cette augmentation a été entre 30 et 200€.
Durant cette période, une prime de participation a été versée à l’ensemble des salariés représentant
en 2020 la somme de 38 810 euros.
Pour la période de 2021, une autre prime de participation a été calculée à hauteur de 28 019 euros. Cette
dernière sera distribuée au mois de Juin 2022.
En plus de la participation, la direction après validation du CSE a mis en place le 20 décembre 2020,
un accord d’Intéressement afin d’associer collectivement l’ensemble des salariés au résultat de la
société.
Enfin, le pouvoir d’achat étant un sujet majeur, la direction a versé une prime exceptionnelle de pouvoir
d’achat en Aout 2020. Une seconde sera versée au 1° trimestre 2022.
D’autres primes, inscrite dans le cadre de challenge d’équipe (collectives) sont également versées
Aux salariés.
4° - les entretiens personnalisés
Chaque salarié passe un entretien avec son Responsable de Service, à sa demande ou la
demande de ce dernier. Cela lui permet de s'exprimer sur son vécu à la SAS (et pas seulement sur son poste) mais également de s'exprimer sur ses souhaits.
Tout naturellement, la question de la rémunération est abordée et les échanges font ressortir les déceptions ou les attentes, qu'elles soient individuelles ou collectives.
Une analyse de ces entretiens est effectuée afin d'apporter les correctifs, individuels ou collectifs, nécessaires.
Tout salarié qui le souhaite peut demander, pour des raisons personnelles, un entretien individualisé avec un membre de la Direction.
5° - Les entretiens professionnels
Dès 2002, la SAS avait institué les EDP (Entretiens de Développement et de Progrès) afin de permettre aux salariés de s'entretenir avec un membre de l'encadrement ou de la Direction sur tous sujets de son choix.
Ces entretiens ont été remplacés en 2016 par les entretiens professionnels.
Bien que ces entretiens ne comprennent pas le sujet de la rémunération, les salariés ont la possibilité d'attirer l'attention de la Direction sur des mal-être ou des incompréhensions existants dans le service sur ce sujet.
6° - le rapport de situation comparée
Le RSC est un excellent moyen de faire ressortir, à sa seule lecture, un état sur l'égalité professionnelle de rémunération.
Il offre la possibilité de travailler à court terme sur l'apparition d'inégalités et permet la mise en place de solutions d'autant plus efficaces qu'elles sont traitées rapidement.
Ainsi, la comparaison entre le RSC moyenne base 100 de novembre 2013, de Décembre 2017 et celui de Décembre 2021 donne les rapports suivants :
| Cadres | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Novembre 2013 |
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Collaborateurs
Novembre 2013 Décembre 2017 Décembre 2021
Femmes Hommes
104
94
104 99
95 101
Gestionnaires
Femmes Hommes
Novembre 201399
103
Décembre 2017 Décembre 2021
100 99
99 103
Secretaires
Femmes Hommes
Novembre 2013
100
102
Décembre 2017 Décembre 2021
102 99
93 110
Ces résultats confirment donc notre politique égalitaire puisqu'avec plusieurs années de recul nous ne pouvons que constater la constance de ce rapport de situation comparée dans le faible écart entre les catégories
Un exemplaire du RSC de la SAS (au 31.12.2017 ainsi qu’au 31.12.2021) est joint au présent accord.
7° - Indicateur chiffré
Sur le Rapport de situation comparé antérieur, nous pouvons détailler plus spécifiquement la colonne 11, en ne prenant en compte que les salariés ayant au moins trois ans d'ancienneté afin de mieux en apprécier l'évolution salariale :
Par catégorie et par sexe, les salarié(e)s ont perçu :
une augmentation sur les trois dernières années
une prime sur les trois dernières années
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|---|---|---|---|
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En conclusion, l’ensemble des salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté ont eu au moins une
prime ainsi qu’une augmentation au cours des 3 dernières années.
Ces résultats prennent en compte les spécificités professionnelles (classification) mais également les spécificités internes à la SAS telle une ancienneté augmentée à 20% alors que la Convention la limite à 15%.
C : la sécurité et la santé au travail
Notre installation XXXXXXX en avril 2017, nous a permis de concevoir la réalisation d'un site approprié à notre activité prenant en compte les obligations et besoins d'une entreprise d'environ 100 personnes.
C'est ainsi que nous avons pu intégrer les notions de sécurité et santé à notre politique de management selon 2 axes principaux : L'installation et les actions
1° - L'installation
Le bâtiment étant existant, les travaux intérieurs ont été réalisés en prenant en compte les spécificités de nos secteurs d’activité :
Surface des locaux (nombre de salariés dans un même service) Orientation des postes de travail (bureaux / siège) pour la luminosité Câblage (sécurité) et implantation des bureaux
Insonorisation
Lieux de détente et restauration
Proximité des managers
Facilité de déplacement
Locaux pour la formation et les réunions
Choix des postes (ensemble bureaux-fauteuils-informatique)
a - Extérieur et Accès
Un parking, situé à l'arrière du bâtiment, comprend des places réservées pour les salarié(e)s reconnu(e)s handicapé(e)s.
Dans l'angle nord-est de ce parking est implanté le panneau de rassemblement en cas d'incendie ou lors des exercices d'incendie.
Un chemin d'accessibilité permet l'arrivée aux portes d'entrée, lesquelles comprennent un sas de sécurité afin de protéger les salarié(e)s de l'accueil.
La distribution interne se fait par un escalier ou un ascenseur desservant l'ensemble des étages, y compris les sous-sols.
La réception des visiteurs se fait dans le hall d'accueil dans lequel une unité de confidentialité a été installée.
Si ces visiteurs doivent se déplacer à l'intérieur du bâtiment, ils doivent laisser une pièce justifiant de leur identité au standard et seront accompagnés dans les zones PCI.
b - Aménagement intérieur
L'ensemble du bâtiment bénéficie d'une centrale réversible (chauffage/climatisation) pour les meilleures conditions de travail.
Tous les bureaux ont accès à la lumière naturelle et les fenêtres sont toutes équipées d'un store occultant afin de filtrer chaleur et lumière si nécessaire.
Locaux de travail :
Chaque local a été pensé afin d'offrir les meilleures conditions travail en fonction de l'activité des personnes :
Surface et profondeur des bureaux
Installation et orientation de ces bureaux en fonction de la luminosité Fauteuils
Choix des fauteuils (cap emploi) pour personnes handicapées Rehausseurs pour écrans informatiques (angle de vision et port de tête) Cale-pieds pour les jambes
Supports de poignet pour les salariées qui rédigent de nombreux textes Casques autonomes pour la téléphonie
Descentes du câblage par piliers afin de supprimer les câbles rampant sur le sol (sécurité)
Libre choix est donné pour la décoration des locaux.
Locaux communs :
Chaque niveau comprend des toilettes distinctives femmes/hommes avec coin lavabo. 2 salles de restauration ont été aménagées (1° étage et S/Sol), lesquelles comprend tous les éléments (réfrigérateurs - micro-ondes - distributeur liquide - bouilloire - etc) à la disposition des utilisateurs. La couleur des murs et du mobilier a été choisie par le Personnel.
Une salle d’eau avec douche est également à sa disposition au s/sol.
A tous les étages, des fontaines à eau ont été mis en place ainsi que des sèches mains
Dyson pour un meilleur confort.
De surcroit, tous les salariés ont la possibilité de se faire livrer leurs repas au sein de la SAS.
Un coin repas aménagé a également été installé sur une partie ombragée du parking.
Terrasse : La salle de restauration donne sur une terrasse extérieure aménagée,
comprenant un store de protection. Seul lieu hormis le parking où l'on peut fumer.
Une infirmerie, installée au 3° étage, comprenant le nécessaire 1° secours, une trousse
de médicaments fermée et sécurisée, un défibrillateur.
A chaque niveau une personne a été formée comme « Secouriste »
RDC: Madame XXXXXX
1° étage : Madame XXXXXXX
2° étage : Monsieur XXXXXX
3° étage : Monsieur XXXXXX
L'ensemble de ces locaux est entretenu quotidiennement par la Société GPS.
Cette Société assurait 2 passages / jour lors de la mise en place du protocole national pour assurer
la santé des employés.
2° - Mise en place d'actions
Ces actions sont multiples mais peuvent être classées selon 2 axes principaux : Internes et Externes.
Internes: Toutes les actions induites par la Direction, l'encadrement, la DUP, les salarié(e)s.
Externes: Toutes les actions soumises à une obligation légale entrant dans le cadre de la sécurité des personnes ou de leur bien-être.
a- Internes
La Formation :
Tout nouvel arrivant est formé, non seulement à la fonction pour laquelle il a été recruté mais également au mode de fonctionnement de la Société ainsi qu’à la sensibilisation des normes PCI. Ainsi son intégration est-elle facilitée et son stress atténué par sa prise en charge. Suite à cette formation initiale, ils(elles) sont suivi(e)s par des superviseur(e)s chargé(e)s de les accompagner.
Mais cette formation se poursuit, tant sur le plan professionnel que personnel, tout au long du contrat de travail, ainsi :
Professionnelle :
Un suivi, afin de connaître les aptitudes, est effectué permettant de proposer une évolution plus facile mais aussi de proposer des missions pour une diversification des activités.
Les accompagnateurs terrains et les superviseurs peuvent présenter à leurs supérieurs les profils qu'ils pensent être susceptibles de progresser ou être mutés dans d'autres secteurs d'activité au sein de la SAS.
Cela permet également aux salariés de travailler avec différents clients et découvrir des process divers. Tels ont été les cas de :
. Monsieur XXXXXXXX : Groupe CCOM => Groupe Pilotage Execution
. Madame XXXXXXXX : Groupe SB => Groupe CCOM
. Madame XXXXXXXX : Groupe SB => Groupe GSO
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe VG => Groupe SB => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe SB
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe BM => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe VG => Groupe SB
. Monsieur XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe SB => GPE
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe VG => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe SB => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX : Groupe BM => Groupe SB
. Madame XXXXXXXX: Groupe CCCOM
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe Pilotage Execution
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe VG
. Monsieur XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe SB
. Monsieur XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe SB => Groupe BM
. Monsieur XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe SB => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe GSO
. Monsieur XXXXXXXX: Groupe VG => Groupe SB
. Madame XXXXXXXX: Groupe GSO => Groupe Informatique
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe BM => Groupe GSO
. Monsieur XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe SB => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe GSO => Groupe Judiciaire
. Madame XXXXXXXX: Groupe BM => Groupe VG
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe BM
. Madame XXXXXXXX: Groupe SB => Groupe VG
D'autres salarié(e)s se sont vus proposer une diversification de leurs activités sous forme de back-up de poste, ainsi :
. Madame XXXXXXXX: Feel Good une partie de son temps de travail
. Madame XXXXXXXX est back-up de Madame XXXXXXXX
. Madame XXXXXXXX est back-up de Madame XXXXXXXX
. Madame XXXXXXXX est back-up de Madame XXXXXXXX
. Monsieur XXXXXXXX est formateur une partie de son temps de travail
Les formations sont également liées aux spécificités des postes :
. L’encadrement : Formation à leurs demandes sur des axes d'amélioration de management / Duport incendie concernant la sécurité / Coaching Performance SAS
. Le Chsct: par la Société Propul's et Crefop’s pour les formations SST
. Le service Social : par la Société Octime (gestion du personnel) et la Compagnie Fiduciaire (SILAE)
. Le service courrier : par la société Pitney Bowes
. Le service informatique : par les sociétés Codix, Vaelia
. Le service judiciaire : INCJ
Personnelle :
Plusieurs orientations ont été prises portant la formation sous forme d'information des droits, ainsi :
. Les dépliants Tissot : Plusieurs fois par an sont distribués au personnel des dépliants présentant un thème spécifique. A titre d'exemple :
.. Le compte personnel de formation et les autres dispositifs de formation.
.. Les risques psychosociaux, comprendre les risques psychosociaux pour protéger votre santé et celle de vos collègues
.. Porter secours, sensibilisation aux gestes d'urgence
.. L'entretien professionnel
Les Réunions :
De différents types, elles permettent d'échanger, de converser ou d'informer le personnel.
Les Assemblées Générales : Une à deux fois par an la Direction s'adresse à l'ensemble du Personnel afin de lui présenter un bilan de l'activité, lui annoncer les perspectives et la politique de la société ou lui fait part d'évènements majeurs impactant la Société.
Les Entretiens Personnels : Il s'agit des entretiens entre le Salarié et son Responsable, à la demande de l'un ou de l'autre sur le sujet qui le préoccupe, personnel ou professionnel.
La prévention contre le Sexisme en Entreprise et contre le harcèlement :
Conjointement avec la Secrétaire du CSE et celle du CHSCT, la Direction veut prévenir tous
risques de Sexisme ou de Discrimination à la SAS.
En 2019, XXXXXXXX a d’ailleurs été nommée référente harcèlement.
A cette fin, pour la sécurité de tous, nous avons émis une note à l'attention de l'ensemble du Personnel afin que tout acte ou dire soit immédiatement signalé pour nous permettre d'intervenir le plus tôt possible.
Cette note vient expliquer les ajouts et modifications du Règlement Intérieur mais surtout expliquer comment réagir face à une situation de Sexisme et enfin, donner les suites idoines.
Feel Good Manager :
En cours d'étude avec application en 2018, cette nouvelle fonction a pour rôle de : « Créer les conditions dans lesquelles les salariés vont trouver du bien-être à leur poste et dans la SAS » et dynamiser la QVT.
Le Feel Good Manager est chargé de faire un état des lieux des ressentis individuels et collectifs, prendre note des dysfonctionnements chroniques qui peuvent « plomber » les ambiances et épuiser les plus engagés.
Il doit faire remonter les éléments de son diagnostic pour amorcer la transformation nécessaire
à tous les niveaux, à commencer par celui des managers.
Il faut que les employés voient les actions menées, qu'ils soient impliqués dans leur mise en œuvre et qu'ils en mesurent par eux-mêmes les bénéfices.
Une newsletter rédigée par le Feel Good Manager est envoyée à l’ensemble des salariés tous les 15 jours.
Actions diverses de la SAS :
Afin d’améliorer la qualité de vie des salariés sur leur lieu de travail, la direction met à disposition aux salariés 2 fois par semaine des fruits qui sont installés dans les salles de restauration.
En 2020, afin d’amener une cohésion globale entre les services, une sortie bateau a été organisée. Un restaurant a également été privatisé afin que toute l’étude se réunisse.
Tous les ans à Noël la salle de restauration est décorée et un tirage au sort est réalisé par le CSE afin de faire un grand calendrier de l’avent.
Des animations sont également faites sur les plateaux afin d’amener une motivation et un dynamisme plus important.
Ce ne sont que quelques exemples parmi tant d’autres….
b - externes
Nous comprenons par externes, les obligations relevant d'une préconisation ou d'un texte de loi.
Il va donc de soi que ces obligations sont respectées, mais nous tenons à préciser que les actions menées par la SAS sont une fois encore effectuées dans le souci de la sécurité de ses employé(e)s.
Le Lanceur d’Alerte :
Article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite loi Sapin II.
Une note d'information a été distribuée à l'ensemble du personnel et a été affichée tant à l'accueil que dans les lieux communs afin de porter à sa connaissance la finalité de cette procédure et son déroulement :
Ce dispositif d'alertes s'adresse aux salarié(e)s de L'Étude Bocchio & Associés (B&A), ainsi qu'à tout prestataire extérieur ou occasionnel, qui souhaitent effectuer un signalement pour des faits dont ils ont eu personnellement connaissance. Il constitue en outre, un moyen d'expression de chaque salarié(e) dans !'Etude B&A pour que chacun soit un acteur de la prévention des risques dans l'entreprise.
Cette mission est actuellement confiée à madame XXXXXXXX.
Le DUERP:
Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels permet aux membres du CHSCT, en contact direct avec le terrain, de faire remonter les anomalies constatées afin que ces dernières soient analysées et traitées selon le degré d'urgence révélé.
Les organismes partenaires :
Agefiph: Qu'il s'agisse de Cap Emploi, ou de la Sameth (solutions actives pour le maintien dans l'emploi), Madame XXXXXXXX, la SAS collabore de façon étroite avec ces organismes.
Duport Incendie : tout ce qui porte sur la sécurité incendie, cette Société nous a conseillé durant notre implantation jusque dans le choix du « point de rassemblement ».
Bureau Véritas : norme de sécurité
L' AHI : Bien évidemment avec laquelle nous avons montés différents dossiers de handicaps et qui suit notre Personnel.
Pôle emploi : Non pour les recrutements mais les conseils en définition de profils et formations préalables.
Maître XXXXXXX: Notre conseil en Droit Social pour le respect des textes.
Les Editions législatives: Notre bibliothèque en droit social afin de nous permettre d'être toujours au fait de l'actualité.
Notre Mutuelle: Nous avons souscrit à une nouvelle mutuelle au 01er janvier 2022. Nous sommes à présent affiliés à AXA
Le RGPD : Normes européennes de la protection des données personnelles, pour lesquelles nous avons nommé un DPO, madame XXXXXXXX.
Travail Sécurité : Mensuel de la prévention des risques professionnels remis au CHSCT de la SAS.
Article 7 - Entrée en vigueur
Le renouvellement de cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié au Comité Social et Economique qui en est également le co-signataire.
Article 9 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique.
Fait à Bordeaux, le 3 juin 2022
Pour la SAS : M0 XXXXXXXX Pour le C.S.E : Madame XXXXXXXX
2017 2017
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