Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la rémunération de la performance collective" chez CRCAM - CR CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HTE LOIR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REMUNERATION

DE LA PERFORMANCE COLLECTIVE

Entre les soussignés :

La Caisse régionale de Crédit Agricole Loire Haute-Loire, représentée par

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

 C.F.D.T représentée par

 S.N.E.C.A/C.F.E/C.G.C représentée par

 U.N.S.A. représentée par

Dûment mandatés par leurs organisations syndicales

d’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Afin d’agir chaque jour dans l’intérêt de nos clients, de nos collaborateurs et de la société, la Caisse régionale de Crédit Agricole Loire Haute-Loire continue de s’inscrire dans une démarche visant à amplifier notre différenciation compétitive en cohérence avec nos projets d’entreprise.

Les parties signataires souhaitent accompagner ces ambitions en valorisant la performance collective grâce à une rétribution basée sur le taux d’atteinte des objectifs collectifs.

L’adhésion aux trajectoires communes, le niveau de responsabilité en proximité et les compétences de chacun sont particulièrement déterminants dans la réalisation des objectifs collectifs.

Pour rappel, dans le cadre de l’accord de Branche sur le projet d’évolution de la politique de rétribution globale signé le 29 janvier 2015, un des objectifs était de redonner du poids au salaire de base en réallouant des éléments salariaux variables et différés vers du salaire fixe mensuel. L’accord de Branche prévoyait ainsi la revalorisation de 10% de la grille de la Rémunération de la Classification de l’Emploi (RCE) sur toutes les positions de classification compensée par le transfert d’éléments de rétribution locaux : Intéressement et Rétribution Extra Conventionnelle (REC).

Suite à cet accord de Branche, la Direction et les organisations syndicales représentatives de la Caisse régionale Loire Haute-Loire s’étaient rencontrées afin de prévoir les modalités de cette revalorisation. À l’issue de ces discussions, un procès-verbal de négociation a été signé entre les parties. Ce procès-verbal formalisait les points sur lesquels la Direction et les organisations syndicales s’étaient entendues, et notamment, le fait que la revalorisation des salaires de base était financée à 93.3% par de la REC et à 6.7% par l’intéressement. Les parties avaient également souhaité rappeler qu’en application de l’accord cadre, le solde de la partie fixe et garantie non absorbée par le dossier rétribution globale, pour tous les salariés de la CR, resterait fixe et garanti dans le nouvel accord.

Le 18 décembre 2018, la Direction et les organisations syndicales représentatives de la Caisse régionale Loire Haute-Loire ont entériné par procès-verbal le fait que les entités avaient finalisé les négociations de réallocation dans le cadre de l’accord de Branche. Par conséquent, depuis le 1^er janvier 2019, le compartiment provisoire mis en place dans la Caisse régionale Loire Haute-Loire a disparu et a été absorbé au moment de la revalorisation de la grille conventionnelle.

ARTICLE 1 – Les principes généraux

La rémunération de la performance collective est une prime attribuée en fonction du taux d’atteinte collectif (qui peut varier de 0% à 150%).

Des objectifs collectifs sont fixés annuellement par l’entreprise. Ces objectifs (mesurés à l’aide d’indicateurs de performance) contribuent à la réalisation des ambitions de l’entreprise :

• 1 objectif stratégique commun aux deux familles d’activité égal à 25%

• 4 objectifs dont la variabilité est comprise entre 10% et 30% pour chaque objectif

Un dispositif spécifique est appliqué aux managers de l’encadrement supérieur (PCE 14 à 17) [Article 2.3 du présent accord]

Le versement de la prime est effectué au mois de février N+1.

ARTICLE 2 – La mesure des objectifs collectifs : les indicateurs de performance

Les indicateurs de performance sont fixés annuellement et suivis trimestriellement par l’entreprise. La pondération des indicateurs permet ensuite d’obtenir un taux d’atteinte global.

Les indicateurs de performance annuels font l’objet d’un partage au sein des équipes puis d’une communication à l’ensemble des collaborateurs (dont les organisations syndicales représentatives) au plus tard à la fin du mois de février sur l’exercice correspondant.

Deux familles d’activité sont distinguées :

• Vente

• Supports de la relation client et du fonctionnement de l’entreprise

La Direction pourra différencier les indicateurs entre le manager et son équipe.

2.1 Famille Vente

Les indicateurs sont établis au niveau d’une unité (agence, PDV, EDS marché) à laquelle appartient le collaborateur, dans l’hypothèse où cela est possible. Si ce n’est pas le cas, certains indicateurs peuvent être établis au niveau supérieur, voir même au niveau de l’entreprise. Par souci de cohérence, les unités de nature identique disposent de la même structure d’indicateurs.

2.2 Famille Supports de la relation client et du fonctionnement de l’entreprise

Les indicateurs sont établis au niveau de l’unité, du service, voir même de niveau Direction compte tenu des spécificités de certaines activités.

2.3 Les managers de l’encadrement supérieur

Un dispositif spécifique est appliqué aux managers de l’encadrement supérieur. Appartiennent à cette catégorie les métiers des niveaux I et J (PCE 14 à 17), peu importe la famille d’activité.

Pour cette catégorie, cinq thèmes au maximum sont déclinés par l’entreprise avec des seuils de performance. Les thèmes et leurs déclinaisons sont établis au niveau du secteur ou pôle dont le manager a la responsabilité.

Cette répartition doit assurer une couverture complète de l’activité du manager concerné.

ARTICLE 3 – Le comité de rémunération de la performance collective et le suivi des situations critiques

Un comité de rémunération de la performance collective est instauré dans le but de garantir l’équité du système. Il a la responsabilité de veiller à la cohérence et à la pertinence de l’ensemble des indicateurs collectifs retenus.

Le comité peut également être amené à effectuer d’éventuels arbitrages en fonction des situations particulières pouvant être rencontrées (absences de longue durée dans une unité, contexte économique ou local particulier, …)

Ce comité est composé, entre autres, du Directeur général adjoint, de la Directrice des ressources humaines et du Directeur financier.

3.1 Suivi des situations critiques

La Direction présentera aux organisations syndicales représentatives les éventuels cas pour lesquels la partie variable collective serait inférieure à 20% afin de regarder ensemble le contexte de ce résultat.

ARTICLE 4 – Les bénéficiaires

La rémunération de la performance collective est ouverte aux collaborateurs (CDI et CDD) de la Caisse régionale Loire Haute-Loire ayant au moins 6 mois d’ancienneté sur l’exercice correspondant.

La rémunération de la performance collective est ensuite attribuée au prorata du temps de présence à compter du 1^er jour du 7^ème mois d’ancienneté sur l’exercice correspondant.

Une franchise de dix jours sur l’année civile est toutefois appliquée en cas d’absences. Les absences pour accidents du travail n’impactent pas cette franchise, de même que les congés spéciaux rémunérés qui figurent à l’article 20 de la Convention Collective Nationale.

4.1 Situations spécifiques

Il est possible de traiter spécifiquement certaines situations particulières (collaborateur très en dessous de son référentiel, savoir-être très négatif…). Dans ce cas, le manager pourra décider de distribuer au collaborateur concerné seulement 50% du montant réel. Le montant réel restant sera alors reversé égalitairement aux autres collaborateurs de l’équipe.

4.2 Mutation-Promotion-Départs

En cas de mutation et/ou de promotion durant l’année, la rémunération de la performance collective sera calculée au prorata du temps de présence dans chaque fonction et dans chaque unité.

Pour les départs intervenant en cours d’année, les différents calculs sont effectués au prorata du temps de présence.

4.3 Information des collaborateurs et recours

Un courrier dématérialisé sera adressé à chaque collaborateur bénéficiaire. Ce courrier précisera le montant théorique ainsi que le montant réel.

En cas de désaccord, une procédure de recours est possible. Le recours est examiné par la DRH dans le cadre d’un entretien complémentaire au cours duquel le collaborateur peut, s’il le souhaite, être assisté d’une personne de son choix, appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

ARTICLE 5 – La grille de rémunération de la performance collective

Une grille est établie par PCE et par famille d’activité. Elle est annexée au présent accord, et sera révisée tous les ans en prenant en référence l’augmentation générale de la Branche.

ARTICLE 6 – Durée, révision, dénonciation et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec prise d’effet au 1er janvier 2022 (pour un premier versement en février 2023).

Il pourra être révisé en tout ou partie entre autres en fonction de l’évolution de la loi, des dispositions règlementaires et/ou conventionnelles, par l’une ou les parties habilitées à engager la procédure de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles.

Il pourra être dénoncé dans les dispositions prévues aux articles L2222-6, L2261-9 et suivants du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

ARTICLE 7 – Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera mis à disposition de chacune des organisations syndicales représentatives signataires au sein de la Caisse régionale Loire Haute-Loire.

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.

Fait à Saint-Etienne, le 14 décembre 2021

En 5 exemplaires originaux

Le de la Caisse régionale Loire Haute-Loire :

Les Organisations syndicales :

CFDT	SNECA/CFE/CGC
UNSA

ANNEXE

GRILLE DE REMUNERATION DE LA PERFORMANCE COLLECTIVE

en € annuel – Au 1^er janvier 2022

PCE	VENTE	SUPPORTS
3		308,03
4	872,76	410,71
5	924,10	410,71
6	1180,79	462,05
7	1232,13	462,05
8	1334,81	770,08
9	1386,15	821,42
10	1488,82	872,76
11	1591,50	924,10
12	1796,86	1180,79
13	2002,21	1283,47
14	2207,57	1694,18
15	2361,58	1899,53
16	2566,94	2053,55
17	2566,94	2258,91