Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET L’EQUILIBRE VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE 2021-2023 A ORANGE LEASE" chez ORANGE LEASE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET L’EQUILIBRE VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE 2021-2023

A ORANGE LEASE

Entre les soussignés :

ORANGE LEASE société anonyme au capital de 6 100 000 euros, dont le siège sociale et situé à Tour B - Cœur Défense - Etage 5 – 100/110 Esplanade du Général de Gaulle – 92932 La Défense Cedex et Inscrite au registre du commerce de sous le numéro 381 229 939 RCS

Représenté par

Agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

Et les Organisations Syndicales représentées par :

• CFDT - Déléguée Syndicale :

• FO - Déléguée Syndicale :

• CFE CGC - Délégué Syndical :

D’autre part

Fait à La Défense, le 13 septembre 2022

PREAMBULE …………………………………………………………………………………………………………………………………3

1. ACCES A L’EMPLOI 4

2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE 5

1. Accès à la formation 5

2. Accès à la promotion 5

3. Egalité salariale 6

4. Evolution de l’organisation 6

5. Constat et objectif de progression ……………………………………………………………………………………... 6

3. LA PARENTALITE 8

1. La parentalité et la retraite 8

2. Constat et objectif de progression 9

4. EQUILIBRE VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE…………………………………………….……………………………..10

5. SANTE, PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES VIOLENCES………………………………….…………………………11

6. REPRESENTATION DES HOMMES ET DES FEMMES DANS LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 15

7. CADRE DE FONCTIONNEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD 16

8. FORMALITES DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD 16

1. Formalités de dépôt 16

2. La durée de l’accord 16

3. Les modalités de révision 17

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales d’Orange Lease (CFDT, FO et CFE-CGC) ont signé, le 8 mars 2021, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Orange Lease, dont l’échéance est fixée au 31 décembre 2023.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives d’Orange SA (CFDT F3C, CFE-CGC, CGT-FAPT, FO-COM et SUD-PTT) ont signé, le 22 décembre 2021, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée vie professionnelle au sein d’Orange SA, dont l’échéance est fixée au 31 décembre 2024.

En conséquence, la Direction d’Orange Lease a proposé de signer un avenant à notre accord du 8 mars 2021, afin d’y ajouter les dispositions sur l’équilibre vie privée/vie personnelle, et santé, prévention et lutte contre les violences.

Les Organisations Syndicales d’Orange Lease ont répondu favorablement à cette proposition d’avenant.

Au 31 décembre 2021 la population d’ORANGE LEASE s’élève à 68 salariés ; les principales données caractéristiques de cette population sont les suivantes :

• le taux d’emploi féminin s’élève à 65 % pour la globalité des salariés d’orange lease

• Le taux d’emploi féminin s’élève à 67 % pour les CDI

• les recrutements internes & externes réalisés entre 2019 et 2021 sont de l’ordre de 30 % d’Hommes et 70 % de Femmes, principalement CDD et Contrat d’Apprentissage

Entre 2019 et 2021, les femmes accèdent dans les mêmes rapports que les hommes à la formation au sein de l’entreprise

• un nombre élevé de femmes ont étés promues entre 2019 et 2021 soit 83 % de l’ensemble des promotions,

Si certains déséquilibres sont constatés, ils résultent souvent de facteurs extérieurs à l’entreprise, notamment la politique Groupe qui favorise l’emploi interne. On constate aujourd’hui un écart dans le taux d’emploi masculin.

Partant de ces différents constats, le présent accord affirme la volonté d’ORANGE LEASE et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Elle s’appuie également sur des convictions partagées :

• la diversité et la mixité du corps social constituent pour l’entreprise un levier de modernité d’ouverture et d’innovation.

• une meilleure prise en compte et une recherche accrue des potentiels féminins, intégrées à la politique de recrutement externes de l’entreprise, permet de mieux répondre au renouvellement démographique et de disposer d’un vivier plus large de compétences

Dans ce cadre, les signataires sont convenus d’agir notamment sur trois axes principaux concernant :

• l’accès à l’emploi

• la formation

• La promotion

Le rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes servira de suivi de la mise en œuvre de cet accord et sera présenté devant les instances de consultation. Les indicateurs retenus sont ceux définis par la Convention Collectives Nationales des Télécommunications à l’article 6.2. de l’avenant du 23 septembre 2005. Ces indicateurs pourront si besoin être complétés par des indicateurs adaptés à l’entreprise. (Annexe1)

1. L’ACCES A L’EMPLOI

L’accès à l’emploi :

Dans les recrutements, l’équilibre entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

ORANGE LEASE réaffirme le principe d’égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, qualification et d’expérience et s’engage à mener des actions en matière d’accès à l’emploi.

Dans ce cadre, les managers devront porter une attention toute particulière au rapport entre la proportion d’embauches et le taux de féminisation des candidatures présentées lors du recrutement.

ORANGE LEASE veillera, tant dans ses actions internes qu’externes à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante et veillera à la neutralité des offres d’emploi (formulation qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes et aux hommes)

Constat

Le taux de féminisation d’Orange Lease s’élève à 65 % à fin 2021 sur la globalité des salariés d’orange lease et 64% pour les CDI.

Le taux de recrutements internes & externes réalisé entre 2019 et 2021 à Orange Lease est de l’ordre de 70% pour les femmes et de 30% pour les hommes et principalement sur des contrats CDD & contrat d’Apprentissage.

Le taux de féminisation d’emploi cadre à Orange Lease s’élève à 56 %

1. Objectif de progression

• Œuvrer pour faire reculer les stéréotypes sur nos métiers.

• Poursuivre la mise en œuvre de nos offres d’emploi en partenariat avec l’agence recrutement

  • Vérifier la neutralité de la terminologie des offres

  • Veiller à la mention H/F de toutes offres

  2. Indicateurs de l’accord 2021/2023

1. Répartition par catégorie professionnelle selon des différents contrats de travail

2. Age moyen par catégorie professionnelle

3. Ancienneté moyenne dans l’entreprise et par catégorie professionnelle

4. Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat

5. Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de CDD, licenciement

2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et a tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Dans le souci de mobiliser tous les potentiels qu’il s’agisse des femmes comme des hommes, ORANGE LEASE a la volonté de prendre les mesures qui contribueront à l’amélioration de ces situations.

1. Accès à la formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise, comme pour ses salariés, et un droit ouvert à tous.

ORANGE LEASE s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun (e) soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de la politique globale, les engagements d’ORANGE LEASE en matière de formation sont les suivants :

• favoriser des actions de formation et de développement des compétences, permettant notamment de garantir une égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation.

• accélérer le développement des actions de e-learning et de formation à distance, en complément des formations sur site, pour participer, autant que faire se peut, à la réduction des couts.

• apporter une attention particulière, dans le cadre des évolutions d’organisation, à l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes concernés par ces changements.

Cela peut leur permettre d’évoluer vers des métiers nouveaux. Cela peut aussi les aider à continuer d’exercer leur métier dans leur filière d’origine lorsque celui-ci est un métier technique où elles ont acquis une expérience.

Un suivi de l’accès des femmes et des hommes à la formation sera réalisé à partir des données du bilan annuel de la formation.

2. Accès à la promotion

ORANGE LEASE s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l’accès aux postes à responsabilité, en rappelant que la qualité des services, les qualifications et les compétences sont les critères déterminants dans l’évolution des carrières.

Dans ce cadre, les managers devront porter une attention toute particulière au rapport entre la proportion de femmes et d’hommes promus.

Le rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes servira de suivi de la mise en œuvre de cet accord et sera présenté devant les instances ad hoc.

3. Egalité salariale

Les principes de rémunération à ORANGE LEASE s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

ORANGE LEASE s’engage à communiquer, dans le cadre du rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes, les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de l’application de ses principes de rémunération.

ORANGE LEASE s’engage à supprimer tout écart discriminatoire éventuellement constaté au regard du sexe à l’horizon de l’année 2023. A cet effet, un budget spécifique sera attribué pour y remédier et prendre en compte ces situations. Les mesures spécifiques associées seront définies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Le rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes servira de suivi de la mise en œuvre de cet accord et sera présenté devant les instances.

4. Evolution de l’organisation

ORANGE LEASE portera une attention particulière à la mixité dans les déploiements consécutifs aux évolutions de l’organisation.

Une attention particulière sera notamment apportée aux femmes qui souhaitent à cette occasion évoluer vers d’autres métiers et celles qui souhaitent poursuivre leur activité sur un métier leur permettant de conserver l’expérience technique qu’elles ont acquise.

5. Constat

Le taux de féminisation des promotions est globalement identique au taux de féminisation de l’effectif d’Orange Lease. Le taux de féminisation de cadres est globalement identique au taux de féminisation de l’effectif orange lease.

L’accès à la formation ne constitue pas une source d’inégalité forte entre les femmes et les hommes chez Orange Lease

1. Objectif de progression

• Sur le niveau cadre Dbis, l’ambition est de maintenir au moins le taux de féminisation de l’entreprise à hauteur de 60%

• Sur la formation, l’ambition est de maintenir au moins le taux de féminisation de l’entreprise à hauteur de 60%

  2. Indicateurs de l’accord 2021/2023

1. Nombre de promotions par catégorie professionnelle

2. Nombre moyen d’heures d’actions de formations par salarié-e-s et par an

3. Répartition par type d’actions : adaptation au poste, développement des compétences

3. LA PARENTALITE

ORANGE LEASE s’engage à ce que les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel, liés aux congés de maternité, de paternité ou parentaux, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Chaque salarié concerné pourra, sur sa demande, être reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour.

Dans le cadre de réorganisations ayant pour conséquence d’affecter l’emploi, les personnes éloignées de l’environnement professionnel et celles qui sont en activité seront traitées à l’identique.

Le retour sera préparé avec le manager ou le responsable des ressources humaines concerné.

La période d’absence liée au congé de maternité, de paternité ou d’adoption sera neutralisée au regard de l’évolution de la rémunération annuelle ; celle-ci ne sera donc pas impacté par les absences liées à ces périodes.

ORANGE LEASE s’engage notamment à ce que la période d’absence liée à ces évènements soit neutralisée au regard de l’attribution des primes.

Au retour d’un congé parental, le salaire annuel des salariés concernés, qu’ils soient cadres et/ou non cadres, sera automatiquement majoré des augmentations générales prévues dans l’accord salarial. En l’absence d’accord salarial, les dispositions unilatérales prévues s’appliqueront.

ORANGE LEASE rappelle par ailleurs que les pères salariés bénéficient d’un congé de paternité, et que les jours d’absences pour enfants malades sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

1. Parentalité et Retraite

Afin de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes de l’entreprise dans l’exercice de la parentalité et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension de retraite, ORANGE LEASE prend à sa charge le versement de cotisations, salariales et patronales, auprès des régimes de retraite complémentaire des salarié-e-s de droit privé pour les types de congés suivants :

1. congé parental d’éducation,

2. congé de présence parentale,

3. congé de solidarité familiale,

4. congé de proche aidant (ex congé de soutien familial).

La prise en charge de ces cotisations s’inscrit dans le cadre de l’article 100 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

Dans le cas d’un congé avec suspension d’activité et de rémunération : la prise en charge des cotisations par l’entreprise est réalisée sur la base de la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé, sur la base d’une activité à temps plein. Les cotisations sont prises en charges par l’entreprise dans la limite de 6 mois à compter du début du congé.

Dans le cas d’un congé associé à une activité à temps partiel : l’entreprise complète les cotisations à hauteur d’une activité à temps plein. Ce complément de cotisations (partie « hors activité ») est pris en charge par l’entreprise dans la limite de l’équivalent de 6 mois de cotisations à temps plein. Deux ou plusieurs périodes d’un même type de congé se poursuivant sans interruption (prolongation) forment un même congé.

2. Disposition particulières aux femmes enceintes, après l’accouchement et pour allaitement

Les facilités de services et les Autorisations Spéciales d’Absences (ASA) accordées aux femmes enceintes, après l’accouchement et en cas d’allaitement sont rappelées en annexe 2.

3. Constat

Sur la période 2018/2020, 10 % des femmes ont travaillé à temps partiels et ont eu un régime de travail compris entre 17h30 et 30 heures hebdomadaire.

1. Objectif de progression

• À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, le-la salarié-e, à son initiative, peut solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé-e de ses droits et de l’impact de ce congé.

• Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le-la manager est systématiquement réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, notamment les types de poste, et les formations à mettre en place pour faciliter ce retour.

• En cas de changement touchant leur service d’appartenance, les salarié-e-s en congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé de soutien familial, en sont informé-e-s, s’ils-elles le souhaitent, par leur responsable qui leur présente les solutions s’offrant à eux-elles. Cette information peut également s’effectuer à la reprise d’activité, dans le cadre de l’entretien prévu au retour de congé lié à la parentalité.

  2. Indicateurs de l’accord 2021/2023

1. Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel.

2. Nombre de salarié-e-s à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

3. Nombre de salarié-e-s ayant accédé au temps partiel choisi

4. EQUILIBRE VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE

La qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont des composantes clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Orange Lease prend les engagements suivants :

• Le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est porté à 30 jours calendaires quelle que soit la quotité de temps de travail du salarié.

A ce congé de paternité ou accueil de l’enfant s’ajoutent les 3 jours accordés pour la naissance de l’enfant.

Au total, le congé pour paternité ou accueil de l’enfant est porté à 33 jours pour une naissance simple (40 jours pour une naissance multiple) soit :

- 3 jours ouvrés pour la naissance, obligatoires et à prendre à la naissance de l’enfant

- 4 jours calendaires obligatoires à prendre à la naissance de l’enfant

- 21 jours calendaires (28 jours pour une naissance multiple) qui peuvent être pris de manière fractionnée en 2 périodes maximum, d’une durée de 5 jours minimum chacune, dans la limite de 6 mois après la naissance ou l’accueil de l’enfant

- 5 jours ouvrés Orange de congé de paternité ou accueil de l’enfant, qui peuvent être pris de manière fractionnée dans les 12 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le congé est ouvert quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD). Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé en précisant les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre.

La rémunération pendant ce congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est maintenue selon les conditions détaillées sur anoo.

Le manager s’organisera pour faciliter la prise du congé de paternité ou accueil de l’enfant au-delà des 7 jours obligatoires.

À l’annonce de la perspective d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant, le.la salarié.e, à son initiative, peut solliciter un entretien avec son.sa responsable RH pour être informé.e de ses droits et de l’impact de ce congé.

Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le.la manager est systématiquement réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour.

• Orange Lease réaffirme sa volonté de renforcer l’accompagnement de ceux dont les proches sont gravement malades, handicapés, victimes d’un grave accident, ou en perte d’autonomie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• Le télétravail occasionnel sera facilité aux parents après avis managérial pendant les 6 premiers mois après la naissance ou l’accueil de l’enfant.

• Le droit à la déconnexion

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, le management respectera les durées de repos prévues dans la législation en vigueur. En dehors de cas exceptionnels, les horaires de réunion ou de sollicitation des salarié.e.s seront compris dans les horaires et régimes de travail du.de la salarié.e, et pour les cadres, y compris les CEA, dans la plage de 8h à 18h.

Les membres des CODIRS d’entité décideront ensemble des jours les plus appropriés pour leurs réunions régulières afin de faciliter l’équilibre vie privée vie professionnelle.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux chez Orange Lease afin de protéger les salarié.e.s contre des pratiques intrusives potentielles, provenant de leurs managers et/ou collègues. Il est fortement recommandé que les outils de communication tels que les e-mails, SMS, messages vocaux, messagerie instantanée, notifications des réseaux sociaux, etc. ne soient pas utilisés pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les jours de congés.

Il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.

• A l’occasion de la rentrée scolaire, les managers s’organiseront pour accorder aux salariés parents, notamment aux personnes seules ayant la charge d’un ou plusieurs enfants, une ASA Rentrée scolaire d’une demi-journée, en tenant compte du maintien de la continuité de service. Cette ASA est fractionnable en heures, et ne pourra pas dépasser 4 heures. Une souplesse pourra être accordée aux parents d’enfants en situation de handicap ou gravement malades.

5. SANTE, PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES VIOLENCES

L’entreprise s’engage à :

- prévenir et lutter contre toute forme de violence au travail, de harcèlement et de sexisme
- poursuivre les actions de sensibilisation
- accompagner les salarié.e.s face à des situations de violence au sein du couple ou intrafamiliales
- mettre à la disposition des salarié.e.s un guide sur le harcèlement, les violences et le sexisme

• Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral
  Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Orange Lease rappelle qu’un dispositif de prise en charge et de traitement des signalements de harcèlement ou de violence au travail existe. Il est décrit sur anoo et sera rappelé aux CSSCT. Orange Lease est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement sous toutes ses formes, sexuel ou moral, de sexisme, et de violence au travail, en cohérence avec la politique santé sécurité et qualité de vie au travail. Orange dispose depuis 2013 d’un cadre d’action de prise en charge et de traitement des signalements, et s’appuie sur un réseau de référent.e.s harcèlement, sexisme et violence au travail. Chacun et chacune doit être vigilant.e quant aux signaux qui pourraient révéler une situation d’agissement sexiste, de harcèlement ou de violence. Une écoute bienveillante des victimes est nécessaire, afin de libérer la parole sur ces sujets. Différents canaux de signalements sont à la disposition des salarié.e.s, parmi lesquels les référent.e.s harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE, et les représentants du personnel. Ils sont décrits sur anoo. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige. Tout signalement donne lieu à investigation, décision et action et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger au maximum les victimes et à éviter les récidives

• Prévention du sexisme en entreprise
  La loi n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 20 précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
  La loi du 3 août 2018 vient renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, notamment l’outrage sexiste. Constitue un outrage sexiste le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
  Ces agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entrainent des sanctions disciplinaires.
  Orange a signé en décembre 2018 avec d’autres entreprises l’initiative #StOpE6 contre le sexisme ordinaire en entreprise. Au travers des 8 engagements figurant à cette charte, Orange a déployé des actions pour la lutte contre le sexisme.
  Orange s’engage à participer à l’enquête interentreprises sur le sexisme dans le cadre de l’initiative #StOpE.
  Le visa égalité professionnelle à destination de l’ensemble des salariés et un dispositif de formation à la lutte contre le sexisme permettent de sensibiliser sur les différentes formes de comportements sexistes, mettent en évidence l’impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en sont à l’origine.
  Ces formations, disponibles sur Orange Learning, continueront à être déployées largement vers les salariés, ainsi que le e-learning pour les managers et les salariés intitulé « Vos repères pour prévenir le harcèlement au travail ». Les parties rappellent que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre femmes et hommes. Orange étudiera la possibilité pour les salariés d’avoir recours à un dispositif du type « allo sexisme ».

• Prévention des violences en entreprise
  Il est rappelé que toute forme de violence est proscrite au sein d’Orange Lease. De tels comportements sont sanctionnés.

• Actions dans le cadre des violences au sein du couple et intrafamiliales
  À l’interface de la vie professionnelle et de la vie privée, l’assistant.e social.e du travail accompagne les salarié.e.s et/ou les oriente en toute confidentialité dans le respect du secret professionnel.
  Dans le cadre des violences au sein du couple, le.la salarié.e peut solliciter le service social du travail. Celui-ci apporte écoute, information, soutien et orientation. L’assistant.e social.e du travail peut en effet accompagner les salarié.e.s dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées.
  Il.elle travaille également avec les partenaires internes (RH, manager, service de santé au travail...) et peut contribuer par son expertise sociale à la prise en charge des conséquences sur la vie professionnelle des salarié.e.s (mobilité, berceau d’urgence…).
  Les demandes d’absence par les personnes victimes de violences intrafamiliales afin de réaliser leurs démarches seront facilitées. Le service social du travail accompagnera ces demandes auprès des DRH et Managers. Cinq ASA fractionnables en demi-journées pourront être accordées sur demande du service social du travail.
  Un dispositif spécifique de relogement d’urgence, sous réserve d’un dépôt de plainte, existe dans le cadre de l’Action logement. Il est mis en œuvre par les assistant.e.s sociaux.ales du travail.
  Une plaquette d’information sur les mesures prises par Orange pour l’accompagnement des salarié.e.s victimes de violences au sein du couple et intrafamiliales sera réalisé et mise à la disposition des salariés (aide financière, ASA, formalités administratives…).
  Depuis 2009, les salariés d’Orange peuvent également avoir, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, un soutien confidentiel d’experts psychologues cliniciens externes en appelant le 0 800 85 50 50. Après cette prise de contact et ce premier soutien téléphonique, chaque salarié.e peut bénéficier d’un accompagnement sous la forme d’entretiens en face à face avec un psychologue externe du réseau du prestataire et en proximité locale.
  Les managers et RH disposent aussi d’une ligne de dialogue assurée par ces psychologues externes, au 0800 00 60 89 pour tout conseil psychologique dans l’exercice de leurs rôles pour accompagner les situations humaines délicates qu’ils peuvent rencontrer, en complément des acteurs de la prévention de l’entreprise.
  Enfin, d’autres dispositifs d’urgence ont été mis en place par le gouvernement et sont rappelés ici :

• le 3919, numéro d’aide et d’écoute anonyme et gratuit
• ArretonsLesViolences.gouv.fr pour un signalement en ligne
• le 17 par téléphone (Police Secours)
• le 114 par SMS

De plus, il est rappelé que dans le cadre du Grenelle contre les violences conjugales, le décret n°2020-683 du 4 juin 2020 créé un nouveau cas de déblocage anticipé du Plan d’Epargne Entreprise pour les personnes victimes de violence au sein du couple. Le décret précise l’application de ce nouveau motif.

• Les acteurs de la santé au travail dans l’entreprise

Les différents acteurs de la santé au travail dans l’entreprise sont :

- les médecins du travail

Les médecins du travail assurent un rôle de conseil de l’employeur (en particulier DRH, managers…), des salarié.e.s et des représentant.e.s du personnel dans le champ de la santé et de la sécurité au travail. Médecins spécialistes, leurs missions de prévention sont définies par le code du travail : « éviter toute altération de la santé des salarié.e.s du fait de leur travail ». Leurs actions s’articulent autour des axes suivants : suivi individuel des salarié.e.s, actions en milieu de travail et études épidémiologiques, accompagnement de l’entreprise dans le cadre des réorganisations. Ils.elles conduisent les actions leur permettant de préserver la santé physique et mentale des salarié.e.s, de contribuer au maintien dans l’emploi, à la traçabilité des expositions professionnelles, à l’amélioration des conditions de travail… Membres de droit des CSSCT, ils.elles y apportent leur expertise médicale sur les différents sujets à l’ordre du jour. Ils.elles exercent dans le cadre du Code de déontologie médicale dont les piliers sont le respect du secret médical et leur devoir d’indépendance.

- les infirmiers.ères du travail

Les infirmiers.ères en santé au travail réalisent les missions et tâches qui leur ont été confiées par les médecins. Ils.elles coordonnent leurs actions avec celles des préventeurs.trices notamment. Ils.elles exercent dans le cadre du Code de déontologie qui leur est propre.

- les assistant.e.s sociaux.ales du travail

À l’interface de la vie professionnelle et privée, l'assistant.e social.e du travail écoute, informe, oriente et aide les salarié.e.s dans la recherche de solutions d'ordre social ou professionnel en toute confidentialité.

Ils.elles exercent dans le cadre du Code de déontologie qui leur est propre.

Il.elle peut notamment intervenir sur des problématiques relatives au travail, à la santé et au handicap, à des difficultés financières, à la famille, au logement…

Il.elle concourt à la qualité de la vie au travail et participe à la prévention de la désinsertion professionnelle en assurant notamment le suivi des salariés éloignés du service pour raison de santé.

Il.elle exerce son activité, en fonction des sujets à traiter, avec les partenaires internes Orange (RH, médecins du travail…) ainsi que des professionnels extérieurs (services sociaux de secteurs, hôpitaux, CAF, CPAM…).

- les préventeurs.trices

Les préventeurs.trices assurent le conseil et l’expertise auprès des managers et des salariés de l'entreprise sur les questions suivantes :

• l’évaluation et la prévention des risques professionnels

• l’amélioration des conditions de travail sur le plan individuel ou collectif

• l’adaptation des équipements de travail

• la santé au travail.

Manager transverse, il.elle conseille, assiste et sensibilise les managers dans la maîtrise, la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail. Il est membre de droit de la CSSCT.

- les référent.e.s Harcèlement Sexisme et Violence au Travail (HSVT)

Des référent.e.s HSVT sont identifié.e.s au niveau de chaque Division et DO (Direction Orange) pour :

• informer et accompagner les DRH et managers de leur périmètre dans la mise en œuvre du cadre d’action HSVT,

• veiller à sa bonne application locale,

• accueillir et écouter les salarié.e.s qui s’adressent aux référent.e.s HSVT pour les informer, les orienter et les accompagner,

• orienter les signalements adressés à l’adresse mail ZZZ HARCELEMENT VIOLENCE AU TRAVAIL et suivre le traitement de tous les signalements HSVT de leur périmètre,

• alerter le.la référent.e au niveau national si nécessaire.

Un.e référent.e est également identifié.e au niveau national pour :

• garantir la bonne application du cadre d’action en s’appuyant sur les référent.e.s locaux.ales, - proposer et mettre en œuvre les actions utiles d’amélioration du cadre d’action,

• veiller à la professionnalisation des intervenant.e.s dans le traitement de ces situations.

La liste des informations utiles sur le cadre d’action HSVT sont à la disposition de tous.tes les salarié.e.s sur anoo / rubrique Santé, Service Social, Prévoyance / que faire en cas de Harcèlement, Sexisme, Violence au Travail.

- Référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE

En 2020, suite à la mise en place des CSE, un.e référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné.e par chaque CSE et par le CSEC, parmi les membres du comité via une résolution adoptée à la majorité des membres présents, selon les dispositions légales. Ce.tte référent.e constitue un canal d’alerte supplémentaire pour les salarié.e.s et est force de proposition en matière de prévention.

La liste des référent.e.s harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE est à disposition sur anoo.

6. REPRESENTATION DES HOMMES ET DES FEMMES DANS LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Le développement de l’égalité professionnelle passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel, en respectant notamment la proportionnalité des listes de candidatures aux élections professionnelles.

Dans le cadre des élections professionnelles, les organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité proportionnelle dans les listes de candidatures à hauteur de ce qu’elle est dans l’entreprise.

7. CADRE DE FONCTIONNEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD

ORANGE LEASE et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer annuellement au sein d’un comité de suivi qui s’assurera de la bonne application et de l’interprétation de l’accord et qui suivra les progrès réalisés autour des axes définis par l’accord.

Ce comité sera destinataire du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, après avis du C.S.E. Ce comité de suivi sera habilité à faire des propositions d’avenants au présent accord.

Un rapport de branche permettant un examen de l’évolution économique, de la situation de l’emploi et de l’évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche

Les signataires du présent accord conviennent de la compléter d’une répartition par sexe afin de repérer et analyser les tendances d’écarts de situation constatés au niveau de la branche entre les hommes et les femmes. Ce rapport pour les 3 prochaines années, et sous réserve de la réunion des conditions matérielles, comportera les informations rappelés en annexe 1.

8. FORMALITES DE DEPOT, DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

1. Formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent avenant à l’accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre en un exemplaire. Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à DREETS de Nanterre (Unité départementale des Hauts-de-Seine).
Le présent avenant à l’accord, et les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.

2. Durée de l’avenant

Le présent avenant et son accord sont conclus pour une durée déterminée. L’avenant entrera en vigueur dès sa signature. L’accord en date du 8 mars 2021 et le présent avenant prendront fin à la date du 31 décembre 2023, date à laquelle ils cesseront automatiquement de produire leurs effets.

3. Les modalités de révision

Conformément aux articles L.222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires ou qui ont adhéré au présent avenant peuvent déposer une demande révision de tout ou partie des dispositions de celui-ci.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent avenant.

ANNEXE 1

Les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

• Répartition par sexe des salariés cadres et non cadres, CDI-CDD au 31/12/2021

	hommes	femmes
	collaborateur	cadre	collaborateur	cadre	TOTAL
CDD	4	0	3	0	7
CDI	4	14	19	18	55
CA + CP	2	0	4	0	6
total	10	14	26	18	68

• Répartition par sexe de la pyramide des âges des salariés cadres et non cadres au 31/12/2021

	Cadres	total cadre	Non Cadres	total collaborateur	total général
	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes
Jusqu'à 25 ans	0	0	0	5	5	10	10
26 à 35 ans	1	1	2	6	1	7	9
36 à 45 ans	7	3	10	2	1	3	13
46 à 55 ans	9	9	18	10	1	11	29
56 à 60 ans	1	1	2	1	0	1	3
Plus de 60 ans	0	0	0	1	2	3	3
TOTAL	18	14	32	25	10	35	67

• Répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel au 31/12/2021

	temps plein	temps partiel
Homme	100 %	0 %
Femme	89,19 %	10,81 %

• Répartition par sexe des embauches 2019/2021 en CDI et CDD CA/CP des salariés cadres et non-cadres

		cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
		F	H		F	H
2019	CA/CP	0	0	0	1	2	3	3
	CDD	0	0	0	3	3	6	6
	CDI externe	0	0	0	0	0	0	0
	CDI mobilité interne groupe	0	0	0	3	0	3	3
2020	CA/CP	0	0	0	1	1	2	2
	CDD	0	0	0	6	1	7	7
	CDI externe	0	0	0	0	0	0	0
	CDI mobilité interne groupe	0	0	0	3	0	3	3
2021	CA/CP	0	0	0	3	0	3	3
	CDD	0	0	0	2	3	5	5
	CDI externe	0	0	0	0	0	0	0
	CDI mobilité interne groupe	0	0	0	1	0	1	1
	TOTAL	0	0	0	23	10	33	33

• Répartition par sexe des départs 2019/2021 en CDI et CDD CA/CP des salariés cadres et non-cadres

		cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
		F	H		F	H
2019	CA/CP	0	0	0	1	2	3	3
	CDD	0	0	0	6	0	6	6
	CDI mobilité interne groupe	1	1	2	1	0	1	3
	CDI autres	1 (2)	0	1	0	0	0	1
2020	CA/CP	0	0	0	1	2	3	3
	CDD	0	0	0	1	4	5	5
	CDI mobilité interne groupe	2	0	2	1	1	2	4
	CDI autres	0	0	0	0	0	0	0
2021	CA/CP	0	0	0	1	2	3	3
	CDD	0	0	0	6	1	7	7
	CDI mobilité interne groupe	0	0	0	1	0	1	1
	CDI autres	0	0	0	1 (1)	0	1	1
	TOTAL	3	1	5	20	12	32	37

• (1) retraite

• (2) décès

• Répartition par sexe des promotions 2019/2021 des salariés cadres et non-cadres

	cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
	F	H		F	H
2019	1	1	2	1	1	2	4
2020	2	0	2	3	0	3	5
2021	2	0	2	1	0	1	3
TOTAL	5	1	6	5	1	6	12

• Répartition par sexe des heures de formations 2019/2021 des salariés cadres et non cadres

	cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
	F	H		F	H
2019	57	117	174	67	102	169	343
2020	129	78	207	33	9	42	249
2021	51	44	95	2	0	2	97
TOTAL	237	239	476	102	111	213	689
% heures formations F/H cadres et non cadres
%	49,79%	50,21%	69,09%	47,89%	52,11%	30,91%

• Répartition par sexe des effectifs selon les groupes de classification CCNT

	FEMMES	HOMMES	% F	% H	TOTAL
C	7	7	50 %	50 %	14
D	21	7	75 %	25 %	28
DB	9	6	60 %	40 %	15
E	8	6	57,14 %	42,86 %	14
F	1	2	33,33 %	66,67 %	3
TOTAL	46	28	62,16 %	37,84 %	74

• Rémunération moyenne par sexe et par groupe de classification des CDI au 31/12/2021

Classification	Homme	Nombre	Femmes	Nombre
D	32 269	4	33 396	20
D-BIS	39 607	6	39 611	9
E	50 578	6	50 204	8
F	79 499	2	NC*	1

Annexe 2

Facilités de service et autorisations spéciales d’absence (ASA) accordées aux femmes enceintes, après l’accouchement et en cas d’allaitement

Rappel des droits accordés aux femmes enceintes et pour allaitement

• facilités de service

Elles sont accordées de droit aux salariées travaillant à temps plein et exceptionnellement aux salariées travaillant à temps partiel.

Elles sont accordées après la déclaration de grossesse, au plus tôt à partir du 3^ème mois.

Les facilités de service ne peuvent conduire à réduire à moins de 5 heures la durée de la vacation.

Pour les salariées travaillant à temps partiel, une réduction d’1/2 heure pour une journée de travail de 4 heures peut exceptionnellement être admise.

• accordées aux femmes enceintes

Du 3^ème au 6^ème mois de la grossesse, les heures d’arrivée et de départ peuvent être aménagées dans la limite par jour d’une heure en moins par journée de travail.

A partir du 6^ème mois de grossesse, la durée des facilités atteint 1 heure 30 minutes par journée de travail : elles peuvent permettre non seulement d’aménager les heures d’arrivée et les heures de départ mais aussi d’interrompre la journée de travail.

• après l’accouchement

Après l’accouchement, les facilités de services accordées permettent aux mères, jusqu’à la fin du 3^ème mois qui suit la date de l’accouchement et sans justification médicale de bénéficier des facilités de service accordées à la femme enceinte à partir du 6^ème mois de grossesse

• en cas d’allaitement

Les facilités de service accordées aux femmes enceintes à partir du 6^ème mois de grossesse sont accordées aux femmes qui allaitent leur enfant, à partir du 4^ème mois après l’accouchement et jusqu’à expiration du 12^ème mois sur justification médicale.