Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SAINTE FAMILLE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LA VIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SAINTE FAMILLE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L'E.H.P.A.D. la Sainte Famille, administré par l’Association à but non lucratif LA VIE, dont le siège social est situé 8, rue Claussmann à Clermont-Ferrand représentée par XXXXX ;

Ci-après dénommée «  l’Association » ou « l’établissement »

D’une part

et

L'organisation syndicale C.G.T. Santé et Action sociale 63 représentée par XXXXX

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’Association attachée à ses valeurs fondatrices s’est toujours efforcée de garantir et de promouvoir le maintien du respect de la dignité et de la réalisation personnelle et professionnelle de ses collaborateurs - quel que soit leur origine, leur sexe, leur appartenance à un groupe ou une catégorie sociale, familiale, philosophique, religieuse ou politique connue ou non - dans leurs conditions d’interventions, de traitements, de droits et de devoirs au sein de l’établissement sans discrimination.

A ce titre, tout en rappelant les origines historiques de l’établissement d’inspiration chrétienne, l’Association souligne son attachement au principe de laïcité tant de son objet social que de ses activités médico-sociales promouvant la liberté d’expression et de conscience tant de ses collaborateurs que de ses usagers dans le cadre du respect de la loi, favorisant ainsi sa vocation aux bénéfices de « Tout Homme », de la mixité sociale et d’un savoir vivre ensemble dans un esprit de simplicité, de cordialité et de respect mutuel.

La garantie historique de l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’établissement s’inscrit naturellement dans la vocation plus large de l’Association qui a toujours œuvré en ce sens.

Les femmes représentent au sein de l’EHPAD :

• 60 % des cadres,

• 84.46 % des non cadres,

Il est rappelé que le seuil d’effectif du personnel de l’Association est de moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARticle 1.1. CADRE JURIDIQUE

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, l’association se doit de traiter trois domaines d’actions, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Le présent accord s’est articulé autour de 5 domaines de discussion dont trois en progression retenus conformément aux dispositions de l’article L 2312-36, 2eme du code du travail, à savoir :

• La formation professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• Une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 1.2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l'association.

Article 1.3. Durée

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera à compter du 1^er février 2022

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31 janvier 2025 et il n'en sera conservé aucun effet.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 2.1. DIAGNOSTIC PREALABLE

Le diagnostic réalisé laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, étant précisé que compte tenu de la nature des professions médico-sociales et paramédicales intervenant au sein de l’association, celle-ci connaît un taux de féminisation très important induit par le marché de l’emploi propre au secteur des personnes âgées.

A titre d’illustration tirée des éléments statistiques du bilan social de l’établissement, il est observé :

Un taux de féminisation global de 84.61 % variant selon la nature des postes occupés :

• 93.18 % pour les postes médico-sociaux en contact direct avec les usagers,

• 50 % pour les postes administratifs,

• 25 % pour les postes logistiques.

Cet équilibre structurel se retrouve dans la part des emplois occupés par des femmes à hauteur de :

• 86.95 % des emplois permanents à temps complet,

• 66.66 % des emplois permanents à temps partiel,

ainsi que dans la part des femmes bénéficiant de 83.28 % du paiement par l’Association d’heures supplémentaires et de régularisation de modulation (accord A.R.T.T.).

Enfin, les postes d’encadrement dans l’établissement sont occupés à 75 % par des femmes, ce qui témoigne de la prise en considération de facteurs strictement professionnels de compétences et de qualifications dans la politique managériale de l’Association.

Par ailleurs, en application du Statut collectif Sainte Famille, l’ensemble des postes occupés dans l’établissement qu’ils soient permanents ou non étant soumis selon leurs catégories sociaux professionnelles aux mêmes règles de recrutement, de déroulement de carrière, de traitement et d’accès aux droits, les parties conviennent de l’effectivité du respect des principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes garantie par l’Association dans chaque domaine dépendant de sa gestion propre (salaire, recrutement, accès à l’emploi, emploi du temps...)

En conséquence, conformément aux dispositions légales, les parties estiment que les facteurs classiques d’inégalité au regard du secteur d’activité de l’Association et du marché de l’emploi qui lui est propre, notamment l’égalité de traitement, sont déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité ne laissant apparaître aucune inégalité de traitement homme/femme, les parties au présent accord ont souhaité prioriser des actions de renforcement concernant :

• 3 domaines principaux :

• L’accès à la formation professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• Une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

dans l’optique d’atténuer les sources d’ordre sociologique ou réglementaire externes à l’Association de déséquilibre en matière d’égalité professionnelle.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION

Les 2 domaines ne faisant pas l’objet d’action de progression visée par le présent accord à savoir le recrutement d’une part, l’organisation et l’aménagement du temps de travail d’autre part, continueront néanmoins à faire l’objet de la consolidation des progrès acquis antérieurement.

ARTICLE 3 : LES 3 DOMAINES PRINCIPAUX EN PROGRESSION

DOMAINE 1 : formation professionnelle

1. Egalité d’accès à la formation professionnelle

L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’établissement veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’établissement, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée de la participation du personnel féminin aux actions de formations organisées ou proposées par l’association (indicateur : taux de convocation à participer à des formations des femmes ; cible 50 % des propositions)

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’Association.

Par la formation, l’établissement veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès au plus grand nombre de postes qualifiés ou non.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation des salariés à temps partiel.

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée de la participation du personnel à temps partiel aux actions de formations organisées ou proposées par l’association (indicateur taux de convocation à participer du personnel à temps partiel ; cible 25 % des propositions)

De plus, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site, à proximité géographique ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée des actions de formations organisées ou proposées par l’association (indicateurs : taux de session de formation in situ ; cible 25 % des formations / taux de session de formation dans le département - cible 25 % des formations)

  2. Accès à la formation suite à congé parental

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction la tenue d’un entretien exploratoire, au moins un mois avant la reprise effective du travail des salarié(e)s concerné(e)s.

Cet entretien exploratoire réalisé avant la reprise effective du travail sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée des propositions d’entretien exploratoire (indicateurs : taux de proposition d’entretien exploratoire ; cible 100 % des retour de congés parentaux)

La réalisation de cet objectif nécessite la collaboration des salarié(e)s concernés par leur initiative de tenir informée la Direction de leur situation et de leur date de départ en congé parental à temps complet envisagée, même non définitive, dès leur connaissance.

DOMAINE 2 RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

1. Principe d’égalité de traitement

L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’Association s’assure, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière, ce que les dispositifs collectifs appliqués dans l’établissement garantissent. Il est rappelé que l’ensemble des emplois, des rémunérations et des déroulements de carrière au sein de l’établissement ne répondent aucunement à des principes ou des pratiques de négociation ou d’évolution individuelle, mais à des règles collectives reposant uniquement sur des critères professionnels objectifs et généraux (diplôme, métier exercé, ancienneté dans l’emploi, valeur du point…) ne faisant référence à aucun marqueur discriminant (sexe, âge…).

De la même manière, l’Association applique le principe d’égalité de traitement des dispositifs rémunératoires applicables entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée de l’application au personnel à temps partiel de tout nouveau dispositif de valorisation salariale ponctuelle, exceptionnelle ou pérenne mis en oeuvre (indicateur : taux d’impact sur le personnel à temps partiel ; cible 100 % du personnel à temps partiel concerné)

  2. Egalité salariale à l’embauche

L’établissement réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’établissement poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, tels que prévu par le tatut collectif rénové Sainte Famille, c’est-à-dire sans aucune distinction quant au statut, au sexe ou au temps de travail des salarié(e)s concerné(e)s.

3. Rémunération et parcours professionnel

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de l’ancienneté individuelle peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques sur un même métier. De ce fait, et à la condition que les règles de valorisation de l’ancienneté individuelle ne soient pas discriminatoires entre les hommes et les femmes sur un même poste, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base homme-femme par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) pourra être menée.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification objective une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée des salaires de base homme-femme par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) (indicateur : écart salarial homme femme constaté ; cible 0 % d’écart)

  4. Neutralisation des effets de la parentalité sur la rémunération

L’Association a conscience que l’importance de la féminisation de son effectif peut avoir une incidence indirecte sur l’évolution des rémunérations du fait de la maternité et des absences qu’elles engendrent. A ce titre, et en prolongement des mesures déjà existantes pour atténuer cet effet induit par la stricte application de la réglementation, l’Association entend renforcer ses dispositifs d’atténuation concourant de ce fait à garantir une meilleure égalité de traitement homme femme face à la réalité sociologique de la parentalité.

Dans ce cadre, l’Association entend garantir l’évolution salariale au retour de congés maternité, d’adoption ou parental et rappelle, à ce titre, que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Enfin, l’Association appliquent également ces dispositions aux salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps complet.

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée des salaires de base des salariées en retour de congés maternité, d’adoption ou parental au regard du salaire de base de référence de leur catégorie professionnelle (niveau et coefficient) (indicateur : écart salarial lié à la parentalité constaté ; cible 0 % d’écart)

  5. neutralisation des effets des congés maternité et d’adoption sur la rémunération

L’Association s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité stricte ou d’adoption sur les indemnités annuelles liées à l’assiduité des mères et, ce, quel que soit leur statut.

Par ailleurs, à titre d’usage d’entreprise, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise et cotisant au régime de prévoyance depuis au moins 12 mois conscutifs bénéficient au moyen de la subrogation de salaire, d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien de leur salaire net de base pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés, dans les conditions émises par le régime de prévoyance applicable dans l’établissement, actuellement en vigueur.

Il est néanmoins rappellé que tous les salariés soumis au régime de maladie complémentaire et de prévoyance en vigueur dans l’Etablissement ne sauraient se soustraire au bénéfice des prestations ni refuser d'acquitter la quote-part mise à leur charge, y compris en cas de suspension de contrat de travail, telles que ces prestations et cotisations sont prévues à la date de signature du présent accord ou telles qu'elles sont susceptibles pour le futur de résulter de modifications des régimes en cours.

De la même manière, l’Association maintient à considérer les périodes d’absences dans l’étabissement pour congés maternité ou d’adoption comme du temps de travail effectif pour le maintien des droits liés à l’ancienneté interne acquise dans l’Association.

Objectif :

• établir un contrôle annuel chiffré de l’application au personnel concerné du maintien de leur rythme d’évolution de leur ancienneté dans l’établissement (indicateur : taux d’impact sur le personnel concerné ; cible 100 % du personnel concerné)

  6. neutralisation des effets des congés paternité sur la rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. L’Asssociation s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les indemnités annuelles liées à l’assiduité des pères et, ce, quel que soit leur statut.

Par ailleurs, à titre d’usage d’entreprise, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise et cotisant au régime de prévoyance depuis au moins 12 mois conscutifs bénéficient au moyen de la subrogation de salaire, d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien de leur salaire net de base pendant l’intégralité du congé paternité quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés, dans les conditions émises par le régime de prévoyance applicable dans l’établissement.

Il est néanmoins rappellé que tous les salariés soumis au régime de maladie complémentaire et de prévoyance en vigueur dans l’Etablissement ne sauraient se soustraire au bénéfice des prestations ni refuser d'acquitter la quote-part mise à leur charge, y compris en cas de suspension de contrat de travail, telles que ces prestations et cotisations sont prévues à la date de signature du présent accord ou telles qu'elles sont susceptibles pour le futur de résulter de modifications des régimes en cours.

De la même manière, l’Association maintient à considérer les périodes d’absences dans l’étabissement de paternité comme du temps de travail effectif pour le maintien des droits liés à l’ancienneté interne acquise dans l’Association.

Objectif :

• établir un contrôle annuel chiffré de l’application au personnel concerné du maintien de leur rythme d’évolution de leur ancienneté dans l’établissement (indicateur : taux d’impact sur le personnel concerné ; cible 100 % du personnel concerné)

DOMAINE 3 : MEILLEURE ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE ET PERSONNEL

L'Association est attentive à ce que la parentalité et, notamment, les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et entend faciliter les conditions d’entretien et d’éducation des enfants des collaborateurs qui peuvent s’avérer, sociologiquement, défavorables sur le plan professionnel aux femmes.

Avec cet objectif d’égalité, l’Association s’engage, notamment sur le principe de l’usage d’entreprise, à faire bénéficier les parents des dispositifs spécifiques suivants :

1. Prise en compte de la parentalité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres sont maintenus et mis en place au sein de l’établissement dès la signature de l’accord et sur justificatif :

• salariées enceintes:

  • à compter du 4^ème mois de grossesse médicalement constaté, les salariées enceintes assurant leur poste de travail bénéficient, à titre d’usage d’entreprise, d’une réduction de leur temps de travail d’une demi journée par semaine ou à leur discrétion d’une journée tous les quinze jours qui est néanmoins planifiée par leur responsable de service,

  • elles bénéficient par ailleurs, au titre de l’usage d’entreprise, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur d’une heure de temps de travail effectif pour 4 visites médicales prénatales obligatoires.

• les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ dudit congé ;

• pour les futurs pères, au titre de l’usage d’entreprise, autorisation d’absence pour assister à 4 visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération à hauteur d’une heure de temps de travail effectif ;

• dans le cadre des congés paternité, maintien de la rémunération de base, au delà des indemnités journalières de sécurité sociale, sous réserve des droits acquis au titre de celui-ci ;

• le dispositif issu du Statut collectif rénové Sainte Famille prévoyant , au titre de l’usage d’entreprise, la rémunération à 100 % des congés enfant malade dans la limite de 3 jours par an, est porté à 5 jours rémunérés pour les seuls enfants âgés de moins de 18 mois dont le père ou la mère ont légalement ou judiciairement la garde et sous réserve que l’autre parent ne béneficient pas d’une possibilité de garde simultanée ;

• prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition des heures au titre du CPF (compte personnel formation).

• possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la direction en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

Objectif :

• établir un contrôle annuel chiffré de l’application au personnel concerné du maintien de leur rythme d’évolution de leur ancienneté dans l’établissement (indicateur : taux d’impact sur le personnel concerné ; cible 100 % du personnel concerné)

  2. Absences liées à la parentalité : congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

L’Association est attentive à ce que les absences congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’Association s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

• renforcement de la pratique des entretiens individuels

dans l’intérêt partagé de l’établissement et du salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés, comme défini dans le présent accord.

• maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’établissement s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de l’entreprise au moyen de communications ponctuelles.

Objectif :

• mise en oeuvre d’un projet de messagerie d’informations sociales à destination du personnel acceptant (indicateur : création et mise en œuvre de messagerie avant fin 2022 ; cible 100 % de proposition d’accès au personnel concerné)

  1. Articulation entre la maternité/l’adoption et la vie professionnelle

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l'association s’engage à systématiser la pratique des entretiens individuels dans un cadre formel.

Ainsi, il est systématiquement proposé par l’Association un entretien préparatoire, au moins 15 jours avant le départ en congé maternité ou d’adoption des salarié(e)s concerné(e)s.

Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé…

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée des propositions d’entretien exploratoire pré parentalité (indicateurs : taux de proposition d’entretien exploratoire ; cible 100 % des départ en congé maternité)

La réalisation de cet objectif nécessite la collaboration des salarié(e)s concernés par leur initiative de tenir informée la Direction de leur situation et de leur date de départ en congé maternité ou d’adoption envisagée, même non définitive, dès leur connaissance.

3.3.2.2 Congé parental d’éducation

3.3.2.2.1. préparation au départ en congé parental d’éducation

L’Association est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien préparatoire, au moins 15 jours avant le départ en congé parental d’éducation des salarié(e)s concerné(e)s, si ce dernier n’a pas eu lieu dans le cadre du départ en congés maternité ou d’adoption.

Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé…

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée des propositions d’entretien exploratoire pré parentalité (indicateurs : taux de proposition d’entretien exploratoire ; cible 100 % des départ en congé parental)

3.3.2.2.2 préparation au retour du congé parental d’éducation

En tout état de cause, et afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

Objectif :

• établir une évaluation annuelle chiffrée des propositions d’entretien exploratoire pré parentalité (indicateurs : taux de proposition d’entretien exploratoire ; cible 100 % des retour de congé parental)

3.3.2.2.3. allongement de la durée légale du congé parental d’éducation

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant.

Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3^ème année, c’est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3^ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de le 3^ème année.

Il est à noter que dans ce cadre, les collaborateurs concernés bénéficient jusqu’au 4^ème anniversaire de leur enfant de prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne peuvent pas prétendre pendant cette 4^ème année de congé parental aux indemnités journalières de maladie ou maternité, ce congé n’étant pas rémunéré.

A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les collaborateurs concernés continuent à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. Cependant, ils ne peuvent prétendre aux indemnités journalières de maladie ou maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail, conformément à la réglementation et au régime de prévoyance.

Il est rappellé que les salariés concernés continuent de s’acquitter de la quote part de cotisation du régime de frais de santé durant leur période de congé parental.

3.3.2.2.4. neutralisation de l’impact du congé parental d’éducation sur l’ancienneté

L’Association prendra en compte, de manière dérogatoire aux dispositions légales en ce domaine, l’intégralité des périodes d’absence au titre d’un congé parental d’éducation pour le calcul des droits à l’ancienneté des salarié(e)s concerné(e)s.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes d’absence pour cause de congé de maternité et d’adoption sont déjà intégralement prises en compte pour le calcul des droits que les salarié(e)s concerné(e)s tiennent de leur ancienneté.

Objectif :

• établir un contrôle annuel chiffré de l’application au personnel concerné du maintien de leur rythme d’évolution de leur ancienneté dans l’établissement (indicateur : taux d’impact sur le personnel concerné ; cible 100 % du personnel concerné)

Ce dispositif dérogatoire à la réglementation est strictement limité au période de congé parental d’éducation pris par les salariés de l’établissement durant leur période d’engagement par l’Association et exclut donc, toute autre période de congé parental d’éducation antérieure à l’entrée dans l’établissement (dans le cadre notamment de la valorisation de l’expérience professionnelle antérieurement acquise) et antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent accord (aucun effet rétroactif).

TITRE IV - Suivi de l’accord

ARTICLE 4 : SUIVI

Un suivi annuel des indicateurs de suivi définis dans le présent accord sera réalisé et présenté aux membres du Comité économique et social.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1. : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 5.2. : signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 15 décembre 2021

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Il sera transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Article 5.3. : Publicité – Dépôt de l’accord

le présent accord sera déposé sur la plate-forme électronique prévue à cet effet ;https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également transmis au conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Clermont-Ferrand, en 8 exemplaires, le 15 décembre 2021

Pour l'Association

Déléguée syndicale C.G.T.