Accord d'entreprise "UES PROLOGUE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 PROCES-VERBAL D'ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE FEMMES-HOMMES ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE LES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez PROLOGUE (Siège)

UES PROLOGUE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

LES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

PREAMBULE

Les sociétés Prologue, Prologue Use it Cloud (PUiC) et Advanced Prologue Innovation (API), composant l’UES Prologue,

représentées par Directrice Administrative de Prologue , ayant reçu des délégations de pouvoir à cet effet de la part des Présidents et Gérants des dites sociétés, ci-dessous nommée la Direction,

et

la Délégation syndicale CGT,

représentée par Délégué syndical, ci-dessous nommée Délégation syndicale CGT,

se sont rencontrées au cours d’une première réunion fixée le 08 février 2022 afin de définir les thèmes abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, le calendrier des différentes négociations et les informations remises par la Direction.

Eu égard à l’étendue des négociations, les parties sont convenues de négocier séparément les deux principaux thèmes suivants :

• Salaires, durée et organisation du travail ;

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés  » s’est déroulée au cours d’une réunion qui s’est tenue le 08 avril 2022.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour rappel, un accord a été signé en décembre 2011 sur l’égalité professionnelle hommes/femmes axé sur le recrutement et la formation, domaines dans lesquels un déséquilibre a été constaté, celui-ci étant principalement lié au secteur d’activité fortement masculinisé.

Les objectifs d’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) doivent être poursuivis et respectés, tant à l’embauche que dans les mesures dont bénéficient les salarié.e.s.

Les parties confirment leur accord sur les points ci-dessous.

1. Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Les tableaux comparatifs fournis reposant sur les données 2021 sont très parcellaires du fait du faible effectif notamment féminin pour chaque catégorie. D’autre part, les parties constatent que les données de l’année 2020 sont singulières et spécifiques en raison de la crise sanitaire et du chômage partiel ayant eu cours sur cette période. Pour cette raison les parties s’accordent à utiliser en tant que référence de comparaison les données correspondant à l’année 2019.

En 2021 l’effectif de l’UES Prologue compte 16 femmes pour 39 hommes (contre 17 femmes pour 43 en homme en 2019).

Les parties constatent que la différence par catégorie au niveau du salaire médian n’est pas significative, les écarts étant davantage liés à des inégalités de déroulement de carrière et de promotion. Dans la catégorie où les femmes sont les plus nombreuses (P2 CC Métallurgie / 2.1 à 2.3 CC Syntec comptant 10 salariées), les taux horaires de leurs rémunérations sont légèrement plus élevés que ceux des hommes appartenant à la même catégorie.

Cependant, un effort particulier reste à faire pour réduire l’écart de représentation et de rémunération des femmes aux niveaux supérieurs (P3A à P3C CC Métallurgie / 3.1 à 3.3 CC Syntec) et pour briser le « plafond de verre » permettant l’accès à ces niveaux par le biais de la promotion. En 2021, on y trouve 3 femmes, contre 4 en 2019, avec une rémunération sensiblement inférieure à celle des hommes.

La Direction s’engage à sensibiliser les sociétés de l’UES Prologue au fait de favoriser l’accès des femmes aux emplois de niveau supérieur qui s’y emploieront dans la mesure du possible.

2. Salarié.e.s en congé parental d’éducation, maternité, paternité, pathologique, adoption, arrêt longue durée

Les parties confirment leur accord concernant les salarié.e.s en congé parental d’éducation, maternité, paternité, pathologique, adoption, arrêt longue durée sur les points suivants :

• L’absence de ces salarié.e.s ne saurait avoir d’incidence sur leur carrière, leur évolution professionnelle ni leur lieu d’affectation.

• Ces salarié.e.s auront à leur retour un entretien professionnel avec leur hiérarchie afin de déterminer les formations spécifiques de mise à niveau nécessaires (le/la salarié.e doit retrouver son poste ou un poste similaire - article L1225-55 du Code du travail). La première demi-journée du/de la salarié.e sera principalement consacrée à son accueil en vue de faciliter la reprise.

• Ces salarié.e.s, peuvent, sur demande expresse et écrite auprès du service du personnel, recevoir à leur domicile des informations et journaux internes régulièrement communiqués à l’ensemble du personnel.

ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L'équilibre vie professionnelle - vie personnelle repose sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, tels que prévus par les dispositions légales, conventionnelles, réglementaires et contractuelles.

Les parties confirment leur accord sur les points ci-dessous.

1. Aménagement spécifique des horaires de travail

• A l’occasion de la rentrée scolaire pour permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.

• Pour les parents délégués, afin de participer aux conseils d’école, de classe ou d’administration.

Cet aménagement d’horaires des parents délégués afin de participer à ces conseils sera limité à 4 conseils par an.

Les salarié.e.s concernés devront faire leur demande auprès de leur hiérarchie au moins une semaine avant l’aménagement de l’horaire de travail. La réponse à la demande dépendra des impératifs du service.

En cas de réponse positive, les heures non travaillées devront être récupérées dans les deux semaines suivant l’évènement.

En cas de réponse négative, un arbitrage sera fait par la hiérarchie supérieure et la/le responsable RH en sera informé.e.

2. Exercice du Droit à la déconnexion

2.1- Contexte

Des outils numériques d’information et de communication (ordinateurs portables, équipements de communication, logiciels de messagerie ou collaboratifs etc.) sont mis à la disposition des salarié.e.s et leur donnent la capacité de réaliser leur travail tant au bureau qu’à leur domicile, mais également dans des lieux tiers ou dans les transports.

En effet, un accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES Prologue a été signé le 14 octobre 2021. Dans ce cadre, des salarié.e.s sont en mesure de travailler certains jours à leur domicile.

Par ailleurs, l’augmentation de la charge de travail, les interruptions incessantes, le travail en open space, conduisent les salarié.e.s à construire des stratégies permettant de baisser la pression au travail ou bien de réaliser en dehors de bureau les tâches qui nécessitent du calme et de la concentration et pour lesquelles ils n’ont pas besoin de leurs collègues.

Dans ce contexte, les outils numériques et les moyens de communication permettent une disponibilité permanente des salarié.e.s et rendent beaucoup plus floue la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée e. D’autre part, en absence de dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail, les limites horaires imposées par la loi et le règlement intérieur sont susceptibles d’être dépassées.

Face à cette réalité, le droit à la déconnexion constitue un thème fondamental dans la relation du/de la salarié.e à son entreprise. Afin d’apporter les réponses appropriées, il est intégré à la NAO depuis janvier 2017.

2.2- Accord

De principe, il est rappelé que l'usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, mis à la disposition de l'ensemble du personnel de l’UES Prologue n'a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l'isolement.

Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d'encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l'effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des salarié.e.s.

Ainsi, les parties conviennent que tout.e salarié.e – non-cadre, personnel d’encadrement et personnel de Direction – n’a pas à se connecter aux outils de communication mis à sa disposition par la société de l’UES dont il/elle fait partie, en dehors de son temps de travail usuel, inclus dans les plages définies dans l’horaire collectif, même si ces outils restent disponibles en dehors des temps de travail.

Le/la salarié.e ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition par la société de l’UES dont il/elle fait partie en dehors de son temps de travail usuel et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment :

• congés payés, RCR (repos compensateurs de remplacement) ;

• week-end (horaires en jours ouvrés), jours fériés, ponts ;

• congé parental d’éductation, de maternitéou de paternité ;

• maladie ;

• périodes de chômage partiel.

Les parties conviennent que ce principe s'applique quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de joindre la personne concernée : messagerie, logiciel collaboratif, appel téléphonique, SMS...

Par exception, en cas de situation de crise ou d'extrême urgence ponctuelle (ex. intempéries, grèves de transport, épidémie, attentats...), les salarié.e.s doivent, dans la mesure du possible, répondre à toute sollicitation permettant à l'émetteur du message/appel de s'assurer de leur sécurité, et/ou de la continuité de l'activité.

Pour limiter l'utilisation abusive des outils numériques (messagerie, logiciel collaboratif, SMS, ...), l’UES Prologue déconseille fortement le recours à ces outils pour raisons professionnelles pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés.

L’UES Prologue fait appel à la responsabilité de chacun et à l'exemplarité des personnels encadrants et des dirigeants des sociétés de l’UES pour faire un usage approprié des outils mis à leur disposition.

Des séances d’information sont organisées pour les salarié.e.s, le personnel encadrant et de Direction afin de les sensibiliser au respect de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et du respect du droit à la déconnexion.

Des dispositifs de régulation sont mis en place : le personnel encadrant devra s’assurer régulièrement que la charge de travail du/de la salarié.e soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail. Dans le cas contraire, si une solution ne peut être trouvée rapidement, le personnel encadrant devra en référer à son propre supérieur hiérarchique.

Chaque salarié.e disposera de la possibilité de faire état de sa situation, notamment lors de son entretien annuel. Au-delà de l'entretien annuel, chaque collaborateur pourra faire état de sa situation auprès :

• de son responsable hiérarchique ;

• de la Direction Administrative ;

• du médecin du travail ;

• des représentants du personnel ;

• de l’Inspection du Travail.

INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

1. Emploi de salarié.e.s handicapés

Un accès prioritaire à la formation est prévu pour les salarié.e.s handicapés.

Les salarié.e.s handicapés bénéficient des mêmes perspectives d’évolution de carrière que les autres salarié.e.s, quand l’adaptation du poste le rend possible.

L’UES Prologue pourra avoir recours, en sous-traitance, à des ateliers protégés, par exemple pour l’achat de fournitures de bureau, à condition toutefois que leurs tarifs restent raisonnables par rapport à d’autres fournisseurs et prestataires.

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Un exemplaire du présent procès-verbal d’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent procès-verbal de désaccord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont un sous format électronique, à la DREETS de NANTERRE et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Gennevilliers en 6 Exemplaires, le 12 avril 2022

Pour les sociétés de l’UES Prologue Pour la Délégation syndicale CGT

Directrice Administrative Délégué Syndical