Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023" chez SHTCV - HOTELIERE ET THALASSOTHERAPIE DE LA COTE VAROISE

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SHTCV IBIS THALASSA HYERES

 

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme 

 

 

 

 

                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Entre les soussignés, 

 

La SHTCV représentée par :

, Directeur Général

 

d’une part, 

  

Et l’organisation syndicale, 

Fédération des services CFDT, représentée par .

 

d’autre part. 

 Etaient invités :

, membre du CSE et secrétaire,

, membre du CSE et Trésorier,

 

 

 Au regard de la situation exceptionnelle d’augmentation significative de l’inflation et dans le prolongement des mesures prises en faveur du pouvoir d’achat, la Direction a proposé aux partenaires sociaux, à titre dérogatoire, d’ouvrir de manière anticipée les négociations annuelles obligatoires 2023 prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, afin de pouvoir appliquer les augmentations dès le mois de janvier 2023. 

Ainsi, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale CFDT et la Direction de la SHTCV se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants : 

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; 

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 

• la gestion des emplois et parcours professionnels. 

 

Ces négociations se sont déroulées lors de 3 réunions, qui ont eu lieu les : 

• Lundi 28 Novembre 2022

• Lundi 12 Décembre 2022

• Mercredi 28 Décembre 2022

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. 

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. 

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2022 de la SHTCV.

 Le constat sur la SHTCV à fin Octobre 2022 est le suivant :  

• TO de 74.91 % ; 

• PM chambre 133.04 € (TTC) 

• RevPar de 99.66 € (TTC) 

 

Par ailleurs, l’année 2022 a nécessité d’importants efforts professionnels de la part de l’ensemble des collaborateurs, dans un contexte économique complexe notamment lié au conflit géopolitique entre l’Ukraine et la Russie et la poursuite de la pandémie de la Covid -19. 

Il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts en mettant en place des mesures financières exceptionnelles et des solutions d’aide au quotidien courant novembre 2022. Les NAO 2023 s’inscrivent dans la continuité de ces mesures afin d’accompagner les collaborateurs dans cette période difficile. 

Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe. 

 

Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.  

 

Il est rappelé que les NAO 2022 ont notamment permis de prendre un certain nombre de mesures relatives à la rétention et l’attractivité des collaborateurs. En effet, il a été instauré à durée indéterminée une prime de coupure à hauteur de 5 euros par coupure supérieure à 2 heures, dès lors que la coupure ne peut être supprimée au niveau des hôtels. En supplément, afin de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité garantir un minimum de 10 week-ends (samedi-dimanche) par année civile hors période de congés payés et sauf demande contraire expresse des collaborateurs ou dispositions contractuelles contraires.   

 

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base. 

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :  

 

 Le présent accord s’applique au personnel de la SHTCV IBIS THALASSA HYERES à la date de la signature. 

 

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES 

 

Article 1 – Condition d’ancienneté 

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er janvier 2023 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2023, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2022. 

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation. 

Article 2 – Condition liée au contrat de travail  

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations. 

Article 3 – Modalités d’application 

Il est alors convenu les modalités suivantes : 

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé de 4.5 %. 

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 10 ans d’ancienneté groupe au 1^er janvier 2023 est revalorisé de 4.8%. 

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 20 ans d’ancienneté groupe au 1^er janvier 2023 est revalorisé de 5.1%. 

Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles.  

Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1er décembre 2022, la nouvelle grille de classification étendue du secteur HCR est applicable. Les augmentations relatives à l’application de la nouvelle grille de classification et les NAO 2023 ne sont pas cumulatives.  Ainsi, la revalorisation au taux horaire minimum de la classification s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues dans les NAO 2023 ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de classification HCR.  

De même, l’augmentation du SMIC et celles prévues par les NAO 2023 ne sont pas cumulatives.  

Article 4 – Date d’effet 

 

          1^er janvier 2023 

 

  

II – MOBILITE  

 

Prime de transport  

 

Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir et de pérenniser la prime transport mise en place lors de l’accord collectif NAO de 2020.   

 

A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités.  

 

Article 1 : Salariés bénéficiaires 

 

Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant un véhicule personnel ou un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux : 

• Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé soit dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ; 

• Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel, ou vélo, est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport. 

 

La présente mesure concerne les salariés ayant une ancienneté de 3 mois : 

• au 30 juin pour le premier versement ;  

• au 31 décembre pour le deuxième versement ; 

• et étant présents dans les effectifs à ces mêmes dates.  

Article 2 : Salariés exclus 

 

Sont exclus du bénéfice de la prime : 

• les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail se situe dans la région Ile-de-France ou dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire. 

• les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule. 

• les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail. 

• les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur. 

  

Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement  

 

La « prime carburant » est maintenue pour un montant de 200 euros (deux cents euros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant un véhicule personnel pour se rentre sur leur lieu de travail 

 

Le forfait mobilités durables, anciennement « prime vélo » de 50 euros (cinquante euros) annuels est maintenu, concernant les collaborateurs utilisant un vélo, mécanique ou électrique, pour se rendre sur leur lieu de travail.  

 

Il est entendu que ces deux primes ne peuvent être cumulées, en cas d’utilisation de plusieurs modes de transport pour se rendre sur le lieu de travail.  

 

Ces primes ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, ou l’utilisation effective d’un vélo, celles-ci seront proratisées en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit, pour une durée de plus de 30 jours calendaires sur l’année écoulée.   

 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est rappelé que les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures :

-  égal ou supérieur à 50 % de la durée conventionnelle hebdomadaire du travail bénéficient du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet ;

-  inférieur à 50 % de la durée conventionnelle hebdomadaire du travail bénéficient d'une prise en charge du forfait mobilités durables proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.

Lorsqu'un salarié cumule forfait mobilités durables et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, le cumul ne pourra pas excéder le montant global de 200 € par année civil ou le montant de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics s’il est plus élevé que le montant global de 200 € par an.

Les primes seront versées pour moitié sur la paie du mois de juin et pour moitié sur celle de décembre, au titre de l’année écoulée.

  

 

Article 4 : Justificatifs  

 

Pour bénéficier du versement de la « prime carburant », chaque collaborateur doit fournir à sa Direction une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail.  

Concernant le forfait mobilités durables, un justificatif de domicile de moins de 3 mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un vélo pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail devront être présentés à la direction.  

Ces justificatifs à jour doivent être fournis une première fois pour le versement du mois de Juin, et une seconde fois pour le versement du mois de Décembre.

 

En l’absence de présentation de ces documents (ou de l’un d’entre eux), les primes concernés ne pourront être versées.    

 

III- REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR) 

 

Étant rappelé que la durée conventionnelle mensuelle du travail applicable au sein des établissements de la SHTCV est de 169 heures et que la convention collective permet le paiement, de tout ou partie des heures supplémentaires, au-delà de la 35^ème heures hebdomadaire, sous forme d’un repos compensateur de remplacement et que ce repos doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines,  les parties conviennent des nouvelles modalités d’application définies ci-après. 

 

Il est rappelé que les RCR doivent être récupérés au plus tard à la fin de la période d’acquisition et de récupération des RCR. 

 

Dans le cadre des NAO 2022, il avait été convenu à titre exceptionnel et pour l’année 2022, la possibilité pour le collaborateur qui le souhaitait de demander le paiement du solde total de RCR à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR.  

 

Après un état des lieux à la fin de l’année 2022 qui a permis de prouver l’efficacité de cette mesure, il a été convenu de pérenniser, pour une durée indéterminée, le paiement du solde total de RCR à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR 

 

Exemple : un établissement qui aurait fixé sa période d’acquisition et de récupération des RCR, de Mars N à Février N+1, le collaborateur de cet établissement pourra décider de bénéficier du paiement du solde total de RCR au 31 août N.  

La demande de déclenchement de paiement du solde total de RCR devra être envoyée par le salarié à son manager, selon le formulaire approprié, avant le 1^er jour du mois de versement au plus tard. Le collaborateur aura la possibilité de décider de ne pas bénéficier de ce paiement à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR, et ainsi de continuer à cumuler des jours de repos compensateur de remplacement. 

 

Par ailleurs, il est rappelé que cette mesure complète le dispositif des « RCR choisi » prévu par les NAO 2021. 

De plus, l’organisation et la fixation des plannings reste une prérogative de l’employeur.  

IV – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE 

 

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.  

 

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié. 

 

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation » 

 

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.  

 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.  

 

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.  

 

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.  

 

Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.  

  

  

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite 

 

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.  

 

V – EGALITE PROFESSIONNELLE 

 

Article 1 – Ecarts de rémunération 

 

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise. 

 

Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre. 

 

Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à ces catégories de collaborateurs (Cadres) lors du travail de vérification des niveaux échelons (cf. préambule de ce dit accord). 

 

 

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité 

 

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence. 

 

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité. 

 

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur. 

 

VI –CLASSIFICATION  

 

La Direction a rappelé que des échanges sont en cours au niveau du groupe avec les Organisations syndicales sur la mise en place de la nouvelle grille de classification relative à la Convention Collective Nationale HCR et du dispositif « Shape Your Future ».  

 

Ces échanges portent notamment sur le classement de l’ensemble des intitulés de poste dans les emplois repères HCR.  

 

Par ailleurs, il a été convenu que courant janvier 2023, les salariés ayant un intitulé de poste correspondant exactement à la dénomination d’un emploi repère (exemple : gouvernante > gouvernante) classés en dessous du niveau et échelon minimum requis par l’emploi repère soient repositionnés et le cas échéant, ajustés au taux horaire minimum relatif à la classification correspondante. Ces modifications auront lieu sur la paie de janvier 2023, rétroactivement au 1er décembre 2022. 

 

Enfin, les prochaines étapes concernant la classification devraient avoir lieu à partir du mois d’avril 2023 lors de l’entretien annuel durant lequel il sera procédé notamment :  

• A la vérification entre l’intitulé de poste et le métier réellement exercé ; 

• Au recensement des diplômes et CQP des salariés afin que la classification corresponde au positionnement prévu par la nouvelle grille de classification.  

VII- CLAUSE DE REVOYURE 

 

En cas d’augmentation significative et durable de l’inflation entre janvier 2023 et juillet 2023, la Direction s’engage à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales signataires du présent accord sur le versement d’une éventuelle prime de partage de la valeur et ses conditions d’attribution. 

 

 

 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. 

Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux. 

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de TOULON, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULON.

 

 

 Fait à HYERES, le 12 Janvier 2023

Pour la SHTCV IBIS Thalassa Hyères 

Directeur Général

 

 Pour l’organisation syndicale, 

Fédération des services CFDT