ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre la société par actions simplifiée ZooParc de BEAUVAL, au capital social de 311 923,50€, immatriculée au RCS de Blois sous le n°383 578 432 000 15, dont le siège social est situé Route du blanc, 41110 Saint Aignan sur Cher, représentée par XXXXXXX, Directrice Générale Déléguée,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative de la société ZooParc de BEAUVAL, à savoir :

Le syndicat CFTC, pris en la personne du délégué syndical de l’entreprise, dûment mandaté, (accompagné de deux membres élus du CSE).

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’entreprise ZooParc de Beauval est convaincue de l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et d’une performance sociale, en poursuivant dans ses orientations stratégiques le bien-être des beauvaliens tout en continuant de structurer et développer économiquement l’entreprise.

Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail efficace, l’entreprise souhaite l’implication de multiples acteurs et actrice au sein de l’entreprise : Direction Générale, managers, RH, représentants du personnel et beauvaliens (collaborateurs).

L’entreprise est soucieuse de développer une telle politique pour les beauvaliens et s’engage activement contre toutes les formes de discrimination et pour la diversité et l’inclusion.

L’entreprise se place donc dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle qui constituent une préoccupation permanente et des leviers indispensables de l’équilibre social et de la performance économique. De plus, la diversité et l’inclusion sont l’affaire de tous et de toutes, les femmes et les hommes, beauvaliens, managers et représentants du personnel.

La Direction et le délégué syndical CFTC, accompagné de deux membres élus du CSE, se sont réunies les 27 février, le 9 et 23 mars, le 6 avril ainsi que le 12 avril 2023. Les parties souhaitent, conformément à l’article L2242-17 et suivants du Code du travail, par ce premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes promouvoir la qualité de vie et l’égalité professionnelle des beauvaliens en définissant un cadre clair et innovant, lisible par tous.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis à la délégation syndicale, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Continuer à garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement ainsi que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise,

• Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise : en contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale et en favorisant la qualité des conditions de travail, notamment la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels,

• Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité à tous les niveaux de l’entreprise,

• Assurer l’intégration et l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap.

Les parties ont donc convenu des dispositions suivantes :

CHAPITRE INITIAL : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Une condition d’ancienneté sera requise pour les dispositions qui le précisent.

Le présent accord s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 et suivants du Code du travail :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Sur ce point, un appel d’offres de notre courtier venant d’être mené, les parties s’entendent sur la mise en place de nouvelles garanties se substituant à celles établies dans les DUE précédentes. Ces nouvelles garanties seront consignées dans de nouvelles DUE soumise à consultation du CSE.

• La qualité des conditions de travail, notamment la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels, depuis le 31 Mars 2022.

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour l’entreprise.

La société ZooParc de BEAUVAL réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• les conditions de travail et la santé-sécurité au travail

• le déroulement de carrière et la formation,

• la mixité des emplois.

Article 1 : La politique de rémunération

Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société ZooParc de BEAUVAL réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.

Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.

Constat

Conformément aux dispositions légales, la société a mis en place, depuis le 1^er Mars 2019 un index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en toute transparence, selon des critères objectifs et fiables de calcul des écarts de salaire.

La note spécifique sur l’écart de rémunération moyenne atteint 39 / 40 points pour cette dernière année (2022) ce qui témoigne d’une attention particulière sur les salaires des femmes et des hommes de l’entreprise.

Objectifs de progression

L’ambition de l’entreprise est d’atteindre un index de 85 / 100 points à fin 2024 (79/100 en 2022).

Mesures

La méthodologie de l’Index Egalité Professionnelle consiste à établir un index à partir de 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Hommes/Femmes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement :

1. L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des hommes et des femmes, par tranche d’âge et par catégories socio professionnelles.

2. Le pourcentage de salariées augmentées, dans l’année du retour du congé de maternité.

Les femmes doivent bénéficier, à leur retour de congé maternité ou d’adoption ou parental, des augmentations générales, le cas échéant, ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs dans l'entreprise.

Le service ADP/Paie effectue une vérification en fin d’année afin de s’assurer que toutes les augmentations ont bien été réalisées.

3. L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors augmentations liées à des promotions) : comparaison des taux d’augmentations individuelles par catégories socio- professionnelles

4. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : comparaison des taux de promotions par catégories socio-professionnelles

5. Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

Chaque indicateur est pondéré et évalué sous forme de note. La somme des notes permet de calculer l’index.

L’index sera calculé chaque année et publié au mois de mars sur le site internet de l’entreprise ainsi que sur les offres d’emploi.

Il est important de rappeler que les augmentations de salaires sont accordées aux collaborateurs en dehors de toute prise en considération de leur genre.

La Direction s’engage à assurer l’équité des rémunérations à l’embauche. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confiée et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel.

Indicateurs de suivi

Nombre de femmes de retour de congé maternité et de congé parental et d’adoption

Index Egalité Professionnelle

Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

L’objectif du présent accord est de :

• Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière des femmes

• Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction

Article 2.1 : L’accès des femmes aux postes à responsabilité

Le Département RH s’attachera à prévoir dans le plan de succession de chaque manager à ce qu’il y ait au moins un homme et une femme.

En l’absence de possibilité de prévoir au moins un homme et une femme dans le plan de succession, il sera mis tout en œuvre pour identifier le genre manquant.

De plus, l’entreprise poursuit l’objectif d’avoir au moins 4 femmes membres du CODIR à fin 2024 (aujourd’hui 2 – hors Direction Générale).

Indicateurs

Part des femmes au CODIR

Part des femmes managers

Article 2.2 : Evolution de carrière

Il sera institué un Comité « Talents » à partir de janvier 2024, composé de membres issus du management et du Département RH, qui devra mener des process d’évaluation et de détection des talents détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

Les évolutions de carrière et les postes disponibles sont accessibles et proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.

Ces principes sont rappelés chaque année lors des revues des entretiens annuels, et seront rappelés demain dans le cadre du Comité « Talents ».

Article 2.3 : Formation

Il est proposé des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences.

Les formations sont accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Article 3 : La mixité des emplois

L’atteinte de l’égalité professionnelle passe par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.

La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima. L’objectif de mixité des emplois exige une politique de communication impliquant aussi bien les hommes que les femmes et valorisant les bénéfices que chacun et chacune peut tirer de la mixité des métiers.

Article 3.1 : La mixité dans la rédaction des offres d’emploi

L’entreprise veille à ce que les offres d’emploi (libellé métier et contenu de l’offre) diffusées soient :

• Sans indication de genre

• Conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes

• Un vecteur permettant autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.

Article 3.2 : La mixité dans le recrutement

De manière générale, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.

Dans le cadre du recrutement de cadres dits supérieurs, la mixité des candidatures internes ou externes devra être obligatoirement encouragée voire dépassée.

Article 3.3 : Valorisation de la mixité

Les parties réaffirment leur souhait de rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe.

Pour ce faire, la parole sera régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière métier par le biais de vidéos promotionnelles.

Indicateur de suivi :

Nombre de communications réalisées

Article 4 : Journée de la femme

Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place lors de la journée internationale des droits des femmes (8 mars). Ces actions auront pour objet d’évoquer le sujet de la mixité professionnelle et plus globalement de l’égalité professionnelle.

Indicateurs de suivi :

Réalisation d’actions de communication et de sensibilisation pour la journée internationale des droits des femmes

CHAPITRE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 1 : Lutte contre les discriminations notamment en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle

Permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à un emploi au sein de l’entreprise, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière est en enjeu majeur de performance et de responsabilité pour le ZooParc de BEAUVAL.

Art 1.1 Les sanctions disciplinaires

Il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont répréhensibles et feront l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.

Article 1.2 : Les acteurs en matière de lutte contre les discriminations

Article 1.2.1 : Le Groupe d’Intervention pour le Bien-Être (GIBE)

Il est institué un Groupe d’Intervention pour le Bien-Être au sein de l’entreprise. Il est composé de : membres élus du CSE, 2 référents harcèlement (CSE et entreprise), Responsable SST, Responsable Juridique, la Coordinatrice Administration RH et Handicap et du Directeur des Ressources Humaines.

Il a deux missions :

• Curative :

Prendre en charge les victimes ou témoins : d’agissement sexiste, de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de « mal-être », de discrimination.

Réaliser un entretien puis une phase d’enquête si besoin en proposant in fine une synthèse à la direction.

• Préventive : il sera chargé de mener des actions de sensibilisation et de formation des managers. A cet effet, il se réunira tous les trimestres.

Une communication annuelle sera réalisée sur le travail effectué par le GIBE et une note d’information concernant ses missions sera mise à disposition sur l’Intranet Entreprise.

Coût 

Cette mesure n’a pas d’impact financier, si ce n’est le temps passé par les collaborateurs dédiés au GIBE et éventuels supports de communication qui nécessiteraient des ressources internes et/ou externes

Article 1.2.2 : Les autres acteurs de la lutte contre les discriminations

Plus qu’une démarche isolée des collaborateurs, les managers à tous les niveaux de l’entreprise sont responsables de la bonne mise en œuvre et de l’accompagnement de leurs équipes dans la politique de prévention des discriminations de l’entreprise.

De plus, le Département RH est garant de la bonne application des processus de recrutement et de gestion des carrières exemptes de toutes formes de discrimination et veille au développement d’un environnement plus inclusif. Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. Enfin, en concertation avec le GIBE, le Département RH déploie les actions de communication et de formation auprès des équipes et en assurent le suivi.

Article 1.3 : Gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination

Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le GIBE, les membres du CSE ou le DRH qui examineront la situation, avec l’assurance d’un traitement confidentiel. La Direction entreprendra des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement si la situation de discrimination est avérée.

Une communication présentant la procédure de traitement des réclamations sera diffusée chaque année.

Indicateur de suivi

Nombre de signalements

Article 2 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux pour l’entreprise. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font l’objet d’articles du Code du travail contenus dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également de tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante.

Toutes situations de harcèlement sexuel ou agissements sexistes sont répréhensibles et concernent toutes les personnes de l’entreprise, quelle que soit leur fonction et leur statut. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles.

Article 2.1 : Sanction disciplinaire

Toutes les situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes avérées sont répréhensibles et feront l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.

Article 2.2 : Le Groupe d’Intervention pour le Bien-Être

Conformément à l’article 1.2.1 précédemment édicté, il est institué un comité qui devra notamment prendre en charge les victimes ou témoins d’agissement sexiste et/ou de harcèlement sexuel.

Il devra également proposer des actions de sensibilisation et de formation afin que tous les collaborateurs aient la maîtrise des définitions, et signalent immédiatement et sans crainte au GIBE le moindre fait de harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste.

Indicateur de suivi

Nombre de signalements

CHAPITRE 3 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties souhaitent s’engager dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les actions concrètes vont s’articuler autour de 4 axes :

1. Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap

2. Banaliser le handicap au sein de l’entreprise

3. Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

4. Encourager les achats responsables pour favoriser l’emploi indirect et le développement du secteur adapté et protégé

5. Promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap à travers des actions de communication et de sensibilisation

Article 1 : Déroulement de carrière

Article 1.1 : Intégration des collaborateurs

Les collaborateurs qui se déclarent en situation de handicap au moment de leur embauche sont contactés individuellement par la Coordinatrice Administration RH et Handicap pour connaître leurs besoins.

Article 1.2 : Accompagnement des collaborateurs au quotidien

L’accompagnement des beauvaliens passe par le maintien dans l’emploi au travers de diverses actions menées par la Coordinatrice Administration RH et Handicap, en collaboration avec le Département RH :

• L’écoute et l’accompagnement dans les démarches administratives,

• L’aménagement de poste matériel ou organisationnel

• Les parties conviennent que les collaborateurs sont autorisés à prendre trois demi-journées par an (absences autorisées et rémunérées) pour :

  • faire leurs démarches RQTH à la Maison Départementale des Personnes Handicapées de rattachement (Constitution et dépôt du dossier à la MDPH)

ET/OU

• se rendre à des rendez-vous de suivi médical, sous réserve de fournir un justificatif Cela sera possible uniquement pour les collaborateurs ayant une reconnaissance RQTH, ou ayant engagé une démarche de reconnaissance (justifiée par la présentation de l’Accusé de Réception MDPH).

Indicateurs de suivi

Nombre de demi-journées prises pour effectuer les démarches RQTH

Nombre de demi-journées prises pour effectuer le suivi médical

Nombre de passage à temps partiel thérapeutique

Coût 

Salaire journalier du ou de la salarié(e) ayant demandé à bénéficier de ces jours (pour les mesures d’absences rémunérées)

Article 2 : Sensibilisation et témoignages de collaborateurs

Les beauvaliens seront sensibilisés tout au long de l’année sur le thème du handicap, et plus particulièrement les handicaps invisibles.

Cette sensibilisation passe notamment par le témoignage de collaborateurs en situation de handicap et par toutes sortes d’actions de communication : articles dans l’intranet, vidéos, évènementiels, témoignages de collaborateurs, etc.

Article 3 : Recours au secteur adapté et protégé

L’entreprise s’engage à solliciter les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et/ou Entreprises adaptées (EA) et/ou Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) pour la réalisation de prestations telles que les évènements internes, l’impression, la communication, le recyclage etc…, notamment au travers de la politique d’achats interne.

Par ailleurs, des informations relatives au secteur adapté et protégé seront transmises aux managers, assistants(es) de direction et toutes personnes effectuant ce type d’achats.

Article 4 : Action Logement 

La société s’engage à mettre en avant les dispositifs de « Action Logement » permettant aux collaborateurs de bénéficier de prêt dans des conditions avantageuses pour effectuer des travaux liés à une situation de handicap.

CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS AU TRAVAIL

En référence à l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013, nous rappelons ici la définition de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociétale d’entreprise assumée… »

Les parties réaffirment que les actions mises en œuvre ci-dessous sont des leviers importants et nécessaires pour parvenir à un équilibre social et économique.

Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Les parties se sont entendus sur la mise en place de dispositifs permettant de soutenir les collaborateurs afin de leur permettre une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle/ familiale tout au long de leur parcours professionnel.

Article 1.1 : Parentalité/Proche aidant

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier indispensable d’évolution des représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, en permettant de créer un environnement de travail favorable aux beauvaliens parents, en leur permettant de s’absoudre au maximum des contraintes personnelles qui pèsent sur les salariés parents.

A cet égard, il est rappelé que l’entreprise, en partenariat avec « Les Parents Zens » met à disposition chaque année au sein de la micro-crèche d’entreprise des berceaux pour les enfants des beauvaliens. L’entreprise s’attachera à mieux communiquer au sujet de la micro-crèche et notamment concernant les créneaux horaires disponibles pour proposer des solutions d’urgence aux beauvaliens qui en ont besoin (en dehors des campagnes annuelles pour le placement continu sur l’année).

Article 1.1.1 : Le guide « Être salarié parent ou proche aidant »

L’entreprise s’engage, au plus tard le 1^er janvier 2024, à mettre à disposition des collaborateurs le guide « Être beauvalien(ne) parent ou proche aidant » reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité.

Cette mise à disposition se fera par le Département RH (ADP/Paie) au moment de l’embauche ou à la connaissance de la parentalité du salarié ou du statut de proche aidant. Il sera également mis à disposition de tous les beauvaliens sur l’Intranet Entreprise.

Ce guide sera mis à jour en fonction des évolutions légales et de la politique de l’entreprise. 

Article 1.1.2 : Le guide managers sur la parentalité et le statut de proche aidant

Au regard de l’article précédent, un guide sur la parentalité et le statut de proche aidant récapitulant les différentes modalités proposées par l’entreprise sera mis à disposition des managers afin de les aider à appréhender la parentalité et/ou le statut de proche aidant de leurs collaborateurs.

Article 1.1.3 : Visite médicale obligatoire

Dès que l’état de grossesse sera connu du service ADP/Paie, une visite médicale sera systématiquement proposée à la collaboratrice afin d’obtenir si nécessaire les mesures d’adaptation au poste par le médecin du travail.

Article 1.1.4 : Assouplissement du télétravail pour grossesse

Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail, seulement si le télétravail est possible dans le cadre de leur poste :

• A minima 3 jours de télétravail à partir du 3^ème mois de grossesse

• Jusqu’à 100% de télétravail à partir du 5^ème mois de grossesse, si la collaboratrice en fait la demande et que l’activité et l’organisation de travail le permettent.

Article 1.1.5 : Traitement d’une demande de congé parental

La Direction s’engage à répondre à toute demande de congé parental dans un délai raisonnable, sous réserve du respect de la procédure définie et communiquée par le Département RH (maximum 1 mois à compter de la demande).

Article 1.1.6 : Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une grossesse classique ou d’une PMA

Toute salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour les actes médicaux dits obligatoires. De même, toute salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), est en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical.

De même, son conjoint (marié, Pacsé, concubin), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Article 1.1.7 : Congé pour enfant malade

Les parties s'entendent sur le fait qu'il soit attribué une absence autorisée par an en sus des dispositions prévues par le Code du travail. Chaque beauvalien parent d’au moins un an d’ancienneté a droit, sur la base d’un justificatif médical, au maintien de sa rémunération sur deux jours de congé pour enfant malade par année civile (enfants de moins de 12 ans). Un extrait d’acte de naissance ou tout justificatif attestant que l’enfant est à charge du beauvalien devra avoir été communiqué à l’administration du personnel pour la déclaration du ou des enfants vivant dans le foyer. Lors des demandes de congé le beauvalien devra fournir un justificatif médical.

Coût 

Le coût de cette mesure est lié au salaire journalier du salarié bénéficiant de ces jours

Article 1.2 : Le don de jours

La Haute Autorité de Santé définit les aidants comme « les personnes non professionnelles qui viennent en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes, notamment le nursing, les soins, l’accompagnement à la vie sociale et au maintien de l’autonomie, les démarches administratives, la coordination, la vigilance permanente, le soutien psychologique, la communication, les activités domestiques, etc. »

Les parties soulignent la nécessité de mettre en place un dispositif de don de jours pour permettre aux salariés proche aidant de pouvoir obtenir des jours supplémentaires d’absences rémunérées afin de pouvoir accompagner un proche malade sans amputer outre mesure son capital financier.

L’entreprise s’engage à communiquer sur le dispositif existant deux fois par an afin de le faire connaitre et de permettre à des collaborateurs d’en bénéficier.

Article 1.2.1 : Le salarié donneur

Tout beauvalien, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don (JNT, 5^ème semaine de congés payés, autres jours de congés connus dans l’entreprise). Les jours placés dans un compte épargne temps, s’il existe dans l’entreprise, ne pourront être donnés.

Le don de chaque salarié est limité à 5 jours de repos par appel au don. Chaque campagne de don durera 15 jours, sauf cas exceptionnel. Chaque salarié bénéficiaire ne pourra recevoir que 30 jours maximum, donc tous les dons au-delà de ce plafond individuel de 30 jours alimenteront un pot commun qui pourra servir lors de futures demandes.

Le don sera anonyme et irrévocable.

Article 1.2.2 : Le salarié bénéficiaire

Tout beauvalien, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie avoir soit :

- Un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

- Un conjoint (mariage, PACS, concubinage) ou un parent proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé tous ses droits acquis à congés payés, JNT et autres congés éventuels connus dans l’entreprise, de même que ses éventuels jours de repos épargnés dans un compte épargne temps.

Le salarié bénéficiaire pourra recevoir au maximum 30 jours de repos, qu’il devra poser dans les 6 mois de leur mise à disposition, c’est-à-dire à compter du mois de la clôture de la campagne de don. Le salarié devra respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours pour poser ses jours de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures. Le salarié prendra ses jours de repos donnés en continu ou en fractionné en jours ou demi-journées.

Les jours de repos non pris dans le délai mentionné seront transférés dans un pot commun et ne pourront donner lieu à paiement. Ils ne seront pas réattribués au salarié donneur car le don est irrévocable.

Le salarié bénéficiaire pourra renouveler sa demande à l’issue d’un délai de 6 mois calendaires à compter du dernier appel au don, dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis.

Article 1.3 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les parties s'accordent sur la mise en place ou la réévaluation des congés exceptionnels pour évènements familiaux. Les congés présentés ci-dessous devront être posés concomitamment à l’évènement qui survient.

Article 1.3.1 Congé pour le décès d’un grand-parent

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif (acte de décès), à un congé rémunéré de 1 jour.

Le conjoint du salarié dont un grand-parent décède se verra accorder un jour d’absence autorisée rémunérée pour pouvoir soutenir son partenaire/conjoint lors de la cérémonie d’enterrement.

Article 1.3.2 Congé pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’une belle-mère, d’un beau-père, d’un père et d’une mère

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif (acte de décès), à un congé rémunéré de 4 jours.

Le conjoint du salarié dont un frère/sœur/père/mère décède se verra accorder un jour d’absence autorisée rémunérée pour pouvoir soutenir son partenaire/conjoint lors de la cérémonie d’enterrement.

Coût 

Le coût de cette mesure est lié au salaire journalier du salarié bénéficiant de ces jours

Article 1.4 : Semaine QVT

Soucieuse de la qualité de vie au travail et de la nécessité de sensibiliser les beauvaliens sur ces sujets, il sera mis en place des activités au sein de l’entreprise entre le 19 juin et le 2 juillet 2023.

Il s’agira d’un engagement solidaire en partenariat avec une autre entreprise mêlant challenges collectifs et ludiques, actions de sensibilisation par le biais de webinars sur les thèmes de la gestion du stress et de la nutrition.

Si l’évènement est concluant et suscite une majorité de retours positifs de la part des beauvaliens, il sera étudié le renouvellement de l’évènement les années suivantes.

Article 2 : Pénibilité au travail

Article 2.1 : Formation gestes et postures

Afin de prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS), une formation sur les gestes et postures sera proposée à chaque beauvalien et renouvelée tous les 2 ans. Pour les contrats courts, celle-ci sera effectuée au moment de l’embauche.

Indicateurs de suivi

Nombre de beauvaliens formés par an

Article 2.2 : Travail de « bureau »

En sus des fauteuils de bureau en cours de déploiement, qui se veulent être le plus ergonomique possible, l’entreprise va tenter de mettre à disposition une dizaine de sièges ballon en stock afin que les collaborateurs qui le souhaitent puissent les réserver pour leur journée de travail.

Article 2.3 : Distribution de bouchons moulés

L’entreprise va équiper les services les plus exposés au bruit, notamment les équipes techniques, les secteurs animaliers tels que le spectacle oiseaux en vol ou la serre oiseaux, les espaces verts ou encore les postes de plongeurs dans les hébergements. Tous les beauvaliens des services précités ne seront pas équipés systématiquement, ils doivent être concernés par les critères suivants :

• Être en CDI et avoir confirmé sa période d’essai

• Travailler sur une activité nécessitant aujourd’hui le port du casque anti-bruit OU être exposé au bruit de façon récurrente à des niveaux supérieurs à 90 dB

• Être exposé au bruit entre 80 dB et 90dB plus de 5h par jour

Cet équipement sera renouvelé tous les 5 ans (durée de vie moyenne du produit). Chaque salarié sera responsable de son équipement et devra ainsi supporter la charge de son renouvellement anticipé en cas de perte, vol ou dégradation durant cette période de 5 ans.

Coût

125€ par beauvalien équipé

Article 2.4 : Prime de plongée

Les parties souhaitent valoriser les plongées avec bouteille des soigneurs qui les effectuent au regard de la pénibilité que revêt ce type de tâche (nettoyage), sous réserve de respecter certains critères qui ne sont pas cumulatifs :

• Eau d’une température de moins de 9° 

• Durée de plongée d’au moins 2h

Il s’agit d’une prime de 30€ bruts pour la journée où s’est déroulée la plongée considérée comme pénible. Si les 2 conditions précitées sont réunies, la prime sera de 50€ bruts.

Article 3 : Droit d’expression

Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc…

L’entreprise s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs.

Il est important de rappeler les dispositifs existants.

Article 3.1 : Intranet Entreprise

Un portail Intranet, créé en 2023, permet aux collaborateurs de :

• s’informer sur les actualités et les mesures de l’entreprise

• s’informer des actualités du CSE via le lien mis à disposition sur l’Intranet

• d’interroger les gestionnaires de l’intranet voire de donner leur avis sur le contenu

Article 3.2 : Baromètre social 

Le bien-être au travail des collaborateurs a été mesuré par le CSE l’an dernier.

Soucieuse de l’amélioration du bien-être au travail des beauvaliens, l’entreprise s’engage à faciliter l’organisation d’une telle enquête en cas de renouvellement par le CSE, et ce afin d’avoir des éléments de comparaison permettant de mesurer l’évolution des indicateurs.

De plus, une communication sera adressée à l’ensemble des beauvaliens concernant les résultats.

Article 3.3 : Culture managériale

L’entreprise s’inscrit dans une démarche de culture managériale avec l’appui de formations managériales mises en place dès l’embauche ou la promotion d’un collaborateur à des fonctions managériales afin de délivrer la posture attendue et les outils essentiels dont chaque manager pourra se servir au quotidien.

Toujours dans sa structuration continue, l’entreprise réfléchit à une politique d’entreprise à décliner d’ici fin 2025, tenant compte des valeurs et principes internes, propres au ZooParc de Beauval.

La culture managériale Beauval doit s’inscrire dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien être des collaborateurs.

En plus des entretiens annuels, des entretiens individuels de suivi (tenus toutes les 6 semaines environ) seront mis en place pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer et de maintenir des relations de travail épanouissantes. Enfin, les entretiens de fin de saison seront maintenus dans ce même objectif et ce afin d’améliorer perpétuellement la qualité de la collaboration.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Les beauvaliens utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication (NTIC), que ce soit le téléphone ou encore l’ordinateur. L’entreprise souhaite anticiper les changements induits par la digitalisation des échanges et leurs conséquences sur la qualité de vie des beauvaliens.

Afin de répondre à cet enjeu, l’entreprise souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques :

• Sensibiliser les collaborateurs et les managers sur l’importance du droit à la déconnexion

• Sensibiliser les collaborateurs sur l’utilisation des technologies de communication et d’information.

Le présent accord fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques.

Article 4.1 – Définition du droit à la déconnexion et modalités d’exercice

La déconnexion est un droit et non un devoir.

Chaque collaborateur a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues.

Tout l’enjeu du droit à la déconnexion réside dans le fait que :

• Le collaborateur ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;

• Le collaborateur arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée.

A tous les niveaux de l’entreprise, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En effet, le droit à la déconnexion induit donc une responsabilité individuelle et collective.

Article 4.1.1 Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’y a aucune obligation de connexion hors temps de travail.

Chaque collaborateur peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses repos (repos journalier et hebdomadaire, congés, arrêts de travail, etc.) ainsi que ceux de ses collègues. Les collaborateurs s’attacheront par conséquent à ne pas joindre ou diffuser des mails durant les repos ou toute autre période de suspension du contrat de travail de leurs interlocuteurs, sauf urgence.

Il est décidé l’ajout d’une mention spécifique dans la signature de mail, rappelant aux interlocuteurs que le mail est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, mais qu’il n’implique en aucun cas une réponse immédiate du destinataire.

Enfin, les réunions seront organisées autant que faire se peut entre 8h30 et 18h pour respecter les horaires de travail des collaborateurs.

Article 4.1.2 Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Les collaborateurs feront en sorte de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication (mails, appels, sms, etc.) lors des réunions de travail pour privilégier une écoute active.

Le collaborateur peut se réserver des plages horaires dans son agenda pour traiter ses priorités et notamment ses mails.

Article 4.1.3 Le rôle de la ligne managériale

Le rôle de chaque manager en matière de droit à la déconnexion est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient.

Le manager joue un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en matière de droit à la déconnexion. Le manager doit être le premier à appliquer les principes dégagés par le présent plan.

Il veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner aux collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence. Le manager doit être à l’écoute de l’interprétation de chacun de ses collaborateurs quant au droit à la déconnexion. Il veille à ne pas prévoir de réunion durant la pause méridienne et au-delà de 18h.

Le manager sensibilise régulièrement le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes.

Article 4.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les outils de communication sont multiples et permettent d’adopter un mode de travail de plus en plus flexible et efficace.

L’entreprise souhaite encadrer ces outils afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et d’éviter toute dérive.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à construire puis diffuser une charte sur le droit à la déconnexion, après avis du CSE.

De plus, afin de préserver les temps de repos de tous les collaborateurs et d’éviter de recourir aux technologies de l’information et de la communication l’entreprise s’attachera à sensibiliser régulièrement et largement sur la nécessité de mettre en place une organisation qui permette la continuité de l’activité tout en préservant les repos de chaque beauvalien. Cela devra passer par la mise en œuvre d’une culture du « back-up », et plus particulièrement en cas d’absence du manager.

Article 5 : Mobilité durable

En raison de l’environnement géographique dans lequel est implanté l’entreprise, il est difficile pour les beauvaliens d’utiliser des transports en commun durant leur trajet domicile-travail.

Pour cette raison, l’entreprise souhaite donc aider ses collaborateurs à travers le partenariat avec Blablacar Daily et les parties s’entendent pour la mise en place d'une prime de mobilité.

Article 5.1 : Blablacar Daily

L’entreprise rappelle que depuis plus d’un an, il existe un partenariat avec l’application de covoiturage domicile-travail BlaBlaCar Daily, afin de faciliter les trajets quotidiens des beauvaliens mais aussi de soutenir la transition vers une mobilité plus propre.

BlaBlaCar Daily est l’application de covoiturage domicile-travail développée par BlaBlaCar pour les trajets réguliers et de moins de 100 km.

Pour les passagers, les 4 premiers trajets sont offerts par BlaBlaCar Daily. À compter du 5ème trajet, la contribution demandée est comprise entre 1 € et 1,8 € par trajet, en fonction de la distance covoiturée du trajet.

Pour les conducteurs, une carte carburant de 15€ est offerte après le premier covoiturage et une compensation financière est perçue pour chaque passager partageant le trajet (comprise entre 2€ et 5€ en fonction de la distance parcourue).

Article 5.2 : Prime de mobilité

Conformément à l’accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur, et dans un souci d’attractivité et de fidélisation de ses beauvaliens, l’entreprise s’engage à verser une prime de mobilité (forfait mobilités durables) le 31 décembre de chaque année – sur les paies de décembre – sous réserve d’être présent à l’effectif, d’avoir au moins 2 ans d’ancienneté (ancienneté reprise) au moment du versement, de ne pas détenir un véhicule de fonction et de ne pas être logé près du ZooParc de Beauval malgré une adresse personnelle déclarée à plus de 10 km (salarié disposant d’une convention d’occupation précaire pour un logement géré par la Société ZooParc de Beauval).

Les modalités sont les suivantes :

• De 10 km à moins de 25 km : 200€ net

• A partir de 25 km : 250€ net

Chaque beauvalien sera invité à mettre à jour ses informations personnelles dans l’outil SIRH connu.

L’itinéraire le plus court, recensé sur l’outil viamichelin, sera privilégié par le Département RH pour le déclenchement de ces primes.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Entrée en vigueur et Depot

L’accord entrera en vigueur au 1er mai 2023 à l’exception des dispositions contenues dans l’accord ayant une date différente.

Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa date de conclusion, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, à la diligence de la Société sous une version électronique anonymisée via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.

Un exemplaire papier sera remis au secrétariat-greffe du ressort du lieu de conclusion.

Le présent accord sera communiqué au personnel par le biais des canaux de communication habituels.
Il devra bien être indiqué que l’accord résulte d’une négociation entre la direction et le délégué syndical CFTC, accompagné de membres élus du CSE.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et prendra définitivement fin le 30 avril 2025.

Article 3 : Suivi

Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec la Direction et la Commission Egalité Professionnelle du CSE une fois par an.

Article 4 : Révision

Chaque partie peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Fait à Saint-Aignan, le 12 avril 2023 en 3 exemplaires

Pour la Société ZooParc de BEAUVAL,

XXXXXXX, Directrice Générale Déléguée.

Pour la CFTC,