Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS SAISONNIERS" chez DPC COLLECTIVITES - DENIS PAPIN COLLECTIVITES (Siège)

Entre les soussignés :

La société S.A.S. DENIS PAPIN COLLECTIVITES (D.P.C.),

dont le siège social est situé Z.A. de Riparfond Ouest 79300 BRESSUIRE

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bressuire sous le N° 383 653 938

Immatriculée à l’URSSAF de Niort sous le N° 790 311 721 310

Répertoriée sous le code NAF 516L

Représentée par ses co-gérants Monsieur et Madame

Convention collective : Commerce de gros – IDCC 0573

Dénommé ci-après, « La société D.P.C. »

Et,

Le Comité Social et Economique (C.S.E.)

Représenté par ses membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dénommé ci-après, « Le CSE »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Avec plus de trente ans d’expérience, l’entreprise familiale DENIS PAPIN COLLECTIVITES, dénommée ci-après D.P.C., conçoit, commercialise et installe du mobilier à destination des collectivités. La société réalise également l’aménagement de bibliothèques et de médiathèques. L’activité de l’entreprise étant essentiellement la commercialisation et l’installation de mobilier scolaire, cela occasionne d’importantes variations d’activités durant la période estivale, pour la préparation de la rentrée scolaire suivante et également durant les vacances scolaires.

L’activité de la société DPC répond donc à la définition du recours au contrat saisonnier prévue à l’article L. 1242-2 du code du travail, à savoir « Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».

La gestion du travail saisonnier est régulière, les différentes périodes sont les vacances scolaires en fonction des zones géographiques. Toutefois, ces travailleurs saisonniers ne peuvent s’insérer dans l’annualisation du temps de travail résultant de l’accord du 18 décembre 2020 des autres salariés et doivent bénéficier d’un aménagement spécifique.

Ainsi conformément aux dispositions du code du travail, à défaut de mandatement syndical, une négociation s’est engagée entre la direction et les membres du Comité Social et Economique, dénommé ci-après CSE, sur les thématiques ci-dessous.

Dans ce cadre, la direction et les organisations se sont rencontrées durant l’année 2023.

A défaut de mandatement syndical, la signature des membres titulaires du Comité Social et Economique élus le 17 décembre 2019, vaut validation de l’accord. Les dispositions ci-dessous s’imposeront à l’ensemble des salariés.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il s’appliquera à l’ensemble des contrats saisonniers.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise concerne tous les établissements de la société D.P.C. Autrement dit, le champ d’application du présent accord concerne l’établissement principal et les établissements secondaires. Tous les établissements créés ou repris par la société D.P.C. dans le futur, seront également concernés par le présent accord.

ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DPC dont le contrat de travail est un contrat à durée déterminée à caractère saisonnier conformément aux dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail. Les salariés saisonniers sont ainsi exclus de l’accord d’aménagement du temps de travail du 18 décembre 2020.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L. 2222-4 du code du travail et continuera donc à s’exécuter.

Le présent accord se substitue, à l’entrée en vigueur de ses dispositions, à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires, qui s’engagent à se réunir une fois par an, afin de réaliser un état des lieux sur la mise en œuvre de l’accord.

ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il s’agit du temps de travail réellement accomplie. Dans le cadre de cette définition par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

- Les congés

- Les jours de repos et jours conventionnels

- Les absences (maladie, accident de travail…)

- Les jours fériés chômés

- Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement y compris au lieu occasionnel de travail.

ARTICLE 7 – TEMPS DE PAUSE

Article 7.1 – Temps de pause

On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

En conséquence, au regard des disposition légales le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Article 7.2 – Temps de restauration

Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif.

Il est convenu que chacun des salariés bénéficiera d’un temps de restauration minimal de 20 minutes.

La durée et l’horaire du temps de restauration seront fixées par le responsable hiérarchique.

La pause de restauration doit être prise au plus près du lieu d’intervention, étant précisé que le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu de restauration est inclus dans le temps de restauration.

ARTICLE 8 – TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN

On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

ARTICLE 9 – TEMPS DE REPOS HEBDOMADAIRE

Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h.

Conformément à l’article L 3132-2 du code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures sauf dérogation (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SAISONNIER SUR UNE PERIODE DETERMINEE

L’organisation du temps de travail sur une période déterminée constitue une possibilité ouverte par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps et reprise par la loi travail du 8 août 2016.

Cette forme d’organisation permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires étant décomptées à l’issue de cette période.

Dans le cadre de l’activité saisonnière, l’entreprise a recours à des contrats à durée déterminée conclus pour la saison.

Article 10.1 – Les saisons : Période de référence et de décompte des heures supplémentaires

L’activité de l’entreprise comporte différentes saisonnalités liées aux vacances scolaires et à l’utilisation de budget public à utiliser avant la fin d’année civile.

Les périodes à prendre en compte sont les suivantes :

- Vacances d’été : du 1^er juin au 1^er septembre

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-34 du code du travail, la saison constitue la période de décompte des heures supplémentaires, sauf période de décompte plus courte lorsque le salarié est embauché à terme précis pour une partie de la saison.

Article 10.2 – Durée du travail des collaborateurs saisonniers, heures supplémentaires et contingent

L’organisation du temps de travail des collaborateurs saisonniers est dépendante de la planification des installations. Les salariés saisonniers pourront voir leur temps de travail varier sur les jours et les semaines de la durée de leur contrat de travail (tout ou partie de la saison)

Les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence (tout ou partie de la saison), constituent des heures supplémentaires rémunérées au taux légal.

Pour rappel, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord express de la hiérarchie. Les salariés ne peuvent pas refuser de faire des heures supplémentaires.

Le paiement des heures supplémentaires n’intervient qu’une seule fois en fin de contrat.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est déterminé en fonction des durées maximales de travail. Il ne pourra dépasser un prorata de 220 heures annuelles calculées sur la durée du contrat, renouvellement compris.

Les heures supplémentaires feront l’objet de la majoration légale ou conventionnelle en vigueur. La majoration sera susceptible d’évoluer à l’avenir en cas d’évolution des accords collectifs, de la convention collective, de la règlementation.

Article 10.3 – Lissage de la rémunération

Il sera pratiqué, pour le personnel concerné par le présent accord, un lissage de la rémunération versée au mois le mois.

Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, ayant ainsi pour équivalent 151.67 heures par mois, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.

Article 10.4 – Suivi individuel de la durée du travail des collaborateurs saisonniers

La durée du travail de chaque salarié fait l’objet d’un décompte précis indiquant le nombre d’heures réalisées quotidiennement, renseigné par le responsable hiérarchique.

Les heures effectuées par les salariés sont validées par le responsable, les salariés sont informés du décompte de leur temps de travail selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Article 10.5 – Suivi individuel de la durée du travail par un dispositif de badgeage

• Champ d’application :

Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés membres de l’entreprise dans le champ d’application de l’accord est effectué au moyen d’un système de badgeage.

Par exception, certains services ne peuvent se voir appliquer un tel dispositif de badgeages en raison des contraintes inhérentes à leur activité (activités réalisées en extérieur notamment).

Pour ces services, le suivi de la durée du travail sera réalisé au moyen d’un relevé renseigné par le responsable.

• Modalité d’application :

D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie du poste, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacement, alerte incendie…

Chaque salarié doit notamment badger :

- à l’arrivée à sa prise de poste

- au départ pour déjeuner

- au retour du déjeuner

- au départ, après avoir quitté son poste de travail

Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire.

En cas d’omission de badgeage, le salarié doit déclarer auprès de sa hiérarchie et lui indiquer son heure de badgeage.

Le supérieur hiérarchique, en lien avec la direction des ressources humaines peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés.

Chaque membre du personnel est responsable de son propre badgeage dans les conditions fixées ci-dessus.

Il est rappelé qu’il est formellement interdit à tout salarié de badger à la place d’un autre collaborateur.

Tout badgeage pour le compte d’autrui sera passible de sanction disciplinaire.

Le récapitulatif des heures réalisées par les salariés est conservé par la direction des ressources humaines.

Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel des temps ou auprès de la direction des ressources humaines.

Article 10.6 – Dispositions relatives aux contrats de travail saisonniers

Afin de répondre aux besoins de main d’œuvre fluctuants selon les saisons et les activités, et prendre en compte le fait que le besoin de collaborateurs saisonniers n’est pas identique pendant toute une saison, les parties conviennent d’avoir recours à des contrats à durée déterminée à terme précis et à terme imprécis.

• Contrat à terme précis pour une partie de la saison

Les collaborateurs saisonniers peuvent être embauchés pour une durée précise correspondant à une partie de la saison. Le terme du contrat est précisé dans le contrat de travail du collaborateur.

Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail peut être renouvelé 2 fois sans jamais dépasser le terme de la saison.

Un avenant devra être signé avec le collaborateur saisonnier avant l’arrivé du terme initialement prévu.

• Contrat à terme imprécis pour la durée de la saison

Conformément aux dispositions de d’article L. 1242-7 du code du travail, les collaborateurs saisonniers peuvent être embauchés par contrat de travail sans terme précis, pour la saison indiquée dans leur contrat de travail.

Dans ce cas, les collaborateurs bénéficieront d’une période minimale de 1 mois.

La date précise de fin de contrat correspondant à la fin de la saison leur sera communiquée par écrit au moins 3 jours avant la date effective.

• Succession de contrats saisonniers

Conformément aux dispositions de l’article L. 1244-1 du code du travail, il est possible de conclure plusieurs contrats successifs avec un même salarié pour plusieurs saisons sans que cela ne puisse caractériser une relation de travail à durée indéterminée.

Il est également possible de conclure avec un même salarié plusieurs contrats successifs dès lors qu’il ne s’agit pas de la même saison.

Article 10.7 – Traitement des absences pour le calcul des heures supplémentaires

En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période de référence, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée soit sur la base de la durée moyenne applicable en période d’activité supérieure à 35 heures hebdomadaire, soit sur la base de la durée du travail qu’il aurait réellement effectué s’il avait continué à travailler, en période d’activité inférieure à 35 heures hebdomadaire.

Article 10.8 – Départ ou arrivée du salarié au cours de la saison

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié au cours de la saison, un prorata de la durée attendue sur la saison devra être effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées.

Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées, le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.

Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées. Le trop-perçu par le salarié constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires.

ARTICLE 11 – PLANIFICATION DES HORAIRES

Les horaires de travail sont définis par le responsable. Ils sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Les activités de l’entreprise sont soumises à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification.

Cet ajustement de l’organisation du travail doit permettre d’assurer une continuité du service apporté aux clients et répondre avec réactivité, dans des délais courts, à leurs demandes d’interventions.

L’entreprise informera le salarié de toute modification de l’organisation du travail au moins 48 heures avant la date effective de ce changement. La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaires, à l’exclusion des changements d’heures de début et de fin de poste qui ne sont pas soumises à un délai de prévenance. Ainsi, il est rappelé que l’existence d’un délai de prévenance n’a pas vocation à mettre en cause la possibilité pour chaque responsable de demander à ses équipes de rester en fin de journée afin de réaliser une demande urgente.

Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance en cas d’évènement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation…) le délai sera réduit à 24 heures en cas de force majeure, comme par exemple les intempéries ou d’évènements pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement, sans délai applicable.

Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect des délais de prévenance ainsi définis s’imposent au salarié.

Une modification pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié concerné.

ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la direction département du travail et de l’emploi.

ARTICLE 13 – DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord a été signé lors d’une réunion exceptionnelle avec les membres élus du Comité Social et Economique.

Le présent accord sera déposé en version électronique à la DIRECCTE, et, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Thouars en un exemplaire.

 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est remis aux parties concernées et sera publié à l’ensemble du personnel par voie d’affichage et voie électronique.

Fait à BRESSUIRE, le 20 juin 2023

En 3 exemplaires originaux

Parapher chaque page

Pour la société D.P.C. Pour les membres élus au CSE

Le Directeur Général