Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez FRANS BONHOMME (Siège)
Cet accord signé entre la direction de FRANS BONHOMME et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFTC le 2020-11-24 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFTC
Numero : T03720002236
Date de signature : 2020-11-24
Nature : Accord
Raison sociale : FRANS BONHOMME
Etablissement : 38370639700049 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-24
FRANS BONHOMME
accord portant sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualite de vie au travail
Entre les soussignées :
La Société FRANS BONHOMME (ci-après « la Société ») dont le siège social est situé 3 rue Denis Papin – 37302 Joué les Tours, représentée par …………………………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, Sécurité et Environnement,
D’une part,
Et les Organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T.
C.F.E. C.G.C
C.F.T.C.
C.G.T.
D’autre part.
La Société et les Organisations syndicales étant dénommées collectivement « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
Préambule 4
1 Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et articulation entre la vie 5
personnelle et la vie professionnelle
1.1 Diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes 5
1.2 Rappel des mesures existantes et des objectifs à atteindre 6
1.3 Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre vie personnelle 6
et vie professionnelle
1.4 Suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre vie 10
personnelle et professionnelle
2 Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité 10
2.1 Définitions
2.2. Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité 11
2.3 Autres mesures 12
3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 13
3.1 Définition de l’inclusion 13
3.2 Cadre légal et Politique Handicap 13
3.3. Acteurs de la Politique Handicap 14
3.4 Etat des lieux et diagnostic 14
3.5 Plan d’action et mesures 15
4 Régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par 20
une Maladie, une maternité ou un accident
5 Exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés 20
5.1 Domaine et finalité du droit à l’expression directe et collective 20
5.2 Communication, échanges, expression 21
6 Droit à la déconnexion 22
7 Mobilité des salariés en incitant aux modes de transport vertueux 22
8 Dispositions finales 23
Préambule
La société FRANS BONHOMME a formalisé depuis 2011 son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations et d’exclusion en adhérant au Pacte mondial des Nations Unies qui engage les entreprises signataires à défendre dix grands principes en matière de Droits de l’Homme, conditions de travail, environnement et lutte contre la corruption.
Ses valeurs sont : la Responsabilité, le Respect, l’Engagement et le Sens du client.
Sa politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise affichée dans l’ensemble de ses sites en février 2020 repose sur 3 piliers :
La sécurité
L’engagement social
L’environnement
Le pilier de l’engagement social renforce les fondamentaux de sa politique Ressources Humaines et se consacre à l’élimination de toute discrimination, au développement de la qualité de vie au travail et à l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Dans ce cadre, et en application de l’article L 2242-17 du code du travail, une négociation a été initiée au sein de la société FRANS BONHOMME sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et portant sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, les modalités du droit à la déconnexion et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail en incitant aux modes de transport vertueux.
Cette négociation fait suite à un précédent accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail applicable du 1er avril 2018 au 31 mars 2020. En raison de la crise sanitaire liée à la COVID-19, les négociations relatives à la conclusion d’un nouvel accord n’ont pu être engagées qu’à partir du mois de septembre 2020.
C’est dans ce contexte et avec cet objectif que les Parties se sont réunies le 9 septembre, le
30 septembre et le 14 octobre 2020, afin de négocier un accord applicable aux salariés de la Société et portant sur les thèmes suivants :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Lutte contre les discriminations et promotion de la diversité
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Régime de prévoyance, et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés
Droit à la déconnexion
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail en incitant aux modes de transport vertueux
PARTIE I
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
En application de l’article L. 1142-1 du Code du Travail, nul ne peut prendre en considération le genre féminin ou masculin des salariés ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
La société FRANS BONHOMME déclare sa volonté d’une prise en compte des salariés femmes et hommes équilibrée et équitable, et prône une absence de toute discrimination, négative ou positive.
La société FRANS BONHOMME souhaite également dépasser et combattre les stéréotypes y compris inconscients.
Les parties au présent accord précisent les principes qu'il convient d'appliquer afin de respecter et de développer l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
ARTICLE 1 - Diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes
Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de
5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’index de l’égalité femmes-hommes de la société FRANS BONHOMME obtenu en 2019 est de
… points sur 100.
Ecarts de rémunération
Conformément à l’article L 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe.
Le rapport de situation comparée concernant l’exercice 2019 ne fait pas apparaître d’écarts significatifs de rémunération au sein de la société FRANS BONHOMME entre les femmes et les hommes.
Evolutions de carrière des femmes
La proportion de femmes sur la totalité de l’effectif 2019 est de …..% (…. femmes) et la proportion d’hommes est de …… % ( …. hommes).
Mixité des métiers
Certains postes sont très majoritairement tenus par des femmes :
Commercial Sédentaire et Assistant Administratif pour le réseau
Collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Financière pour le Siège
Certains postes sont très majoritairement tenus par des hommes :
Vendeurs magasiniers, Chauffeurs, Plasturgistes, Responsables Point de Vente, Attachés Technico Commerciaux, Directeurs des Ventes, Directeurs des Points de Vente, Directeurs de Territoire, pour le réseau
Salariés de la Direction des Systèmes d’Information pour le Siège.
Organisation du travail
La quasi totalité des salariés travaillent à temps complet.
Articulation vie professionnelle/vie privée.
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée : au siège social horaires variables, et dans le réseau plage de travail généralement comprise entre 7 heures 30 et 17 heures 30 avec pause déjeuner de 45 minutes minimum pour une journée de travail de 7 heures, ainsi qu’une Charte Télétravail.
ARTICLE 2- Rappel des mesures existantes et des objectifs à atteindre
Le bilan des mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle est le suivant :
Il n’y a pas eu de mesures particulières à prendre concernant les rémunérations car celles-ci sont quasi identiques entre les femmes et les hommes.
Les écarts non significatifs constatés s’expliquent soit par des éléments objectifs du parcours professionnel, soit par l’existence au sein de l’entreprise d’une politique salariale pratiquant les augmentations individualisées sur la base du mérite.
Des efforts doivent se poursuivre afin de lever les freins concernant le recrutement et la promotion de femmes et d’hommes, en fonction de leur sous-représentation dans certains postes.
ARTICLE 3 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
En application de l’article R.2242-2 du code du travail, il a été convenu que les domaines d’action choisis parmi ceux prévus par l’article L.2323-8 bis du code du travail sont les suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Promotion professionnelle,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Rémunération effective
| Objectifs | Actions | Indicateurs | Cible |
| S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes. | Déterminer lors du recrutement le niveau de rémunération de base du poste en amont de toute action de recherche. | Indication du salaire minimum de recrutement pour le poste dès la rédaction de la DAR. | Index Egalité : obtenir au moins 35/40 sur l’indicateur écart de rémunération |
| Garantir l’absence de discrimination dans la mise en œuvre de la politique salariale. | Analyse des salaires des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel. Corriger les inégalités, si nécessaire. |
Répartition des niveaux de rémunération par sexe pour chaque métier / coefficient. | 100% de la population analysée et corrigée s’il y a lieu. |
| Garantir l’absence de discrimination lors des augmentations individuelles. | Analyse de la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Corriger les inégalités, si nécessaire. |
Pas de distorsion de proportion. | Index Egalité : obtenir au moins 12/20 sur l’indicateur écart augmentations |
| Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé maternité, ou prolongé par un congé parental d’éducation. | Droit au retour de congé aux augmentations générales appliquées dans l’entreprise. | Comparaison du salaire de la salariée par rapport à la moyenne des augmentations (coefficient et métier) avant et après ; et si écart, lui appliquer l’augmentation | Index Egalité : obtenir 15/15 sur l’indicateur Augmentation Maternité |
| Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes. | Maintien du salaire net pendant le congé de maternité ou de paternité ou d’adoption sans condition d’ancienneté en complément des dispositions de l’article 1-13-7 de la CCN. | Nombre de salariés bénéficiaires. | 100% de maintien de salaire dans ces situations. |
Embauche
| Objectifs | Actions | Indicateurs | Cible |
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes |
Formations digitales « Recruter sans discriminer » | Nombre de formations réalisées | 100% des managers en situation de recrutement. |
Promotion professionnelle
Les mesures relatives à l’embauche sont également applicables dans le cadre des promotions professionnelles.
| Objectifs | Actions | Indicateurs | Cible |
| Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle | Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans leur métier. | Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification /catégorie professionnelle. |
Index Egalité : obtenir 15/15 sur l’indicateur écart promotions |
| Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle | Mettre à jour les postes disponibles sur les outils de communication internes et externes de l’entreprise. | Périodicité de mise à jour. | A minima, mensuelle |
| Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle | Entretien avec tout candidat à une promotion professionnelle par le N+1 et un membre de la DRH. | Nombre d’entretiens réalisés | 100% |
| Préserver la dynamique professionnelle après un congé de maternité, parental d’éducation, ou d’adoption | Entretiens spécifiques de retour d’absence après congés de maternité, parental d’éducation, ou d’adoption avec le responsable et le RRH | Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe. | 100% |
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
| Objectifs | Actions | Indicateurs | Cible |
| Faciliter l’accès au temps partiel choisi. | Garantir l’accès à l’ensemble des composantes du statut social de la Société. | Nombre de salariés à temps partiel. | |
| Planifier et organiser les réunions pour limiter leur impact sur l’organisation personnelle et familiale des salariés. | Réunions tenues pendant les heures de travail en prenant en considération les temps de trajet. | ||
| Optimisation des déplacements professionnels pour des raisons de sécurité et de temps de travail. | Développement des réunions téléphoniques ou visio-conférences. | ||
| Favoriser l’articulation vie professionnelle et personnelle pour les salariés éligibles au télétravail | Charte Télétravail 2020 | Nombre de salariés éligibles au télétravail et ayant demandé à en bénéficier | |
| Favoriser l’articulation vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. | Elaboration d’un guide de la parentalité | Accessible à l’ensemble des salariés | 100 % des salariés |
| Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. | Mettre en place un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leur enfant le jour de sa rentrée scolaire (jusqu’à la rentrée en 6ème incluse). La demande doit être effectuée par écrit (courrier ou mail) au moins 15 jours avant la date de la rentrée et la réponse du manager doit être communiquée au moins deux jours avant la rentrée |
Accessible à l’ensemble des salariés | |
| Faciliter le bon déroulement de la grossesse et la poursuite de l’activité professionnelle. | Possibilité pour les salariées d’accéder sur simple demande à un poste à 80% à partir du 4ème mois de grossesse. Information à communiquer aux salariées concernées par le service du personnel, dès la déclaration de grossesse |
Nombre de salariées bénéficiaires. |
ARTICLE 4 – Suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les actions et indicateurs de suivi mentionnés à l’article 3 seront présentés chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle relative au volet social afin de veiller au respect des engagements pris, de recenser les difficultés éventuelles quant à la mise en œuvre des actions et proposer des actions correctives.
PARTIE II
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOTION DE LA DIVERSITE
La société Frans Bonhomme a inscrit dans son Règlement Intérieur révisé le 6 mai 2019 son attachement aux principes de non-discrimination, d’égalité de traitement, de neutralité et de laïcité
La Politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise du Groupe signée en février 2020 a également réaffirmé cet engagement.
Les parties considèrent que la prise en compte de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement constitue un enjeu fondamental de la politique sociétale d’entreprise et que la diversité est source de complémentarité et d’équilibre.
Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.
Si la Direction de la société a un rôle primordial d’impulsion et est responsable de l’effectivité des mesures mises en place, les Parties tiennent à réaffirmer le rôle essentiel que doivent jouer les Institutions Représentatives du Personnel dans le cadre de leurs attributions.
ARTICLE 1 : Définitions
La notion de diversité
La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.
Notre Règlement intérieur entré en vigueur le 6 mai 2019 stipule qu’« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de : rémunération, mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, De ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.
Promouvoir la diversité, c’est faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent la diversité qui existe dans la société française.
La notion de diversité n’est pas une notion définie juridiquement.
La notion de discrimination
La loi définit et sanctionne civilement et pénalement la discrimination article L 1132-1 à L 1132-4 du code du travail.
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation familiale ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, nom de famille, lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, état de santé, perte d’autonomie ou handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre le français.
La loi prohibe les discriminations directes, c’est-à-dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs listés, ainsi que les discriminations indirectes telles qu’une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs prohibés.
ARTICLE 2 : Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité
Sensibilisation sur la diversité
La mise en œuvre de l’égalité de traitement et du respect de la diversité suppose que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. En effet, les différentes composantes de la diversité peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, discriminations nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur.
Pour ces raisons, l’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation des managers et des salariés de la société.
La sensibilisation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité devra être une démarche volontaire et permanente à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés (embauche, évolution de carrière, retour après une absence de moyenne ou longue durée suite à un arrêt médical ou à un congé légal).
Recrutement
Les procédures de recrutement internes et externes mises en œuvre au sein de la société intègrent depuis plusieurs années les principes de non-discriminations.
Ainsi, aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparait lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe.
L’équipe recrutement de la D.R.H. est formée au respect des principes de non-discrimination.
De même, les cabinets de recrutement auxquels fait appel la société sont tous adhérents à des Chartes garantes du respect des principes de non-discrimination.
Des formations digitales de sensibilisation « Recruter sans discriminer » et « Sexisme au travail » intégrées à plateforme de formation Station Formation devront être suivies par les managers en situation de recrutement (managers nouvellement recrutés et managers en poste).
Evolution de carrière
La sensibilisation devra également concerner les managers en situation de mener des entretiens professionnels qu’il s’agisse d’entretiens annuels, des entretiens de seconde partie de carrière, des entretiens de retour après une absence de plus de 3 mois. Ceci afin d’évaluer la situation professionnelle du salarié et de faire des propositions d’évolution en dehors de tous critères et de préjugés discriminants.
ARTICLE 3 : Autres mesures
Un référent Harcèlement a été désigné par la Direction et un référent Harcèlement a été désigné par le CSE suite aux dernières élections professionnelles.
Une ligne d’écoute et de soutien a été mise à la disposition des collaborateurs du Groupe en mars 2020.
PARTIE III
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’inclusion des personnes en situation de handicap est l’une des valeurs caractéristiques et fondamentales de l’engagement sociétal du Groupe FRANS BONHOMME réaffirmé dans sa Politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE).
ARTICLE 1 : Définition de l’inclusion
« Dans une société inclusive, il n’y a pas ceux qui sont dans la norme et les autres. Tout le monde est « normal », quel que soit l’écart à une pseudo-norme qui serait définie par une moyenne de performance dans une population. La norme est élargie à tous.
Qu’on soit fille ou garçon, noir ou blanc, valide ou handicapé, on fait partie de la norme, on fait partie de l’environnement ordinaire, on ne peut plus en être exclu. Ce qui veut dire que les environnements faits pour les hommes, pour tous les hommes doivent être normés pour tous, c’est-à-dire se rendre accessibles à tous. C’est donc à l’environnement de changer pour prendre en compte l’élargissement de la définition de la norme.
Ce n’est donc plus à la personne handicapée de s’adapter pour tenter d’atteindre la norme. La notion d’inclusion nous engage par conséquent à voir autrement ce que c’est d’être pleinement humain, à se représenter autrement la place des personnes handicapées dans la société ».
Extrait https://revonsunesocieteinclusive.wordpress.com/
ARTICLE 2 : Cadre légal et Politique Handicap
La loi no2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », dite loi handicap, énonce le principe du droit à compensation du handicap et l'obligation de solidarité de l'ensemble de la société à l'égard des personnes handicapées.
Elle définit le handicap dans toute sa diversité : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant »
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir », entrée en vigueur le 1er janvier 2020 a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Son objectif principal est de renforcer l’obligation d’emploi direct et de favoriser les intégrations par le travail. Sont pris en compte tous les types d’emploi dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourager l’emploi sous toutes ses formes : CDI, CDD, apprentis, stagiaires, périodes de mise en situation. Elle prévoit également :
Un décompte de l’obligation d’emploi de 6% effectué au niveau de l’entreprise,
La désignation d’un référent handicap pour les entreprises de plus de 250 salariés
Des droits à vie : depuis le 1er janvier 2019, les mesures de simplification engagées par le gouvernement permettent à certains titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), de la carte mobilité inclusion (CMI) et de la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) de conserver ces droits à vie.
La simplification de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN) mensuellement.
En 2019, le Groupe FRANS BONHOMME a décidé d’engager une Politique Handicap ambitieuse et de devenir un véritable acteur de la Politique Handicap initiée par le gouvernement
Les actions de « fondation » de cette Politique ont été mises en œuvre à partir de mars 2019 :
désignation d’un Référent Handicap,
création d’une rubrique Handicap sur l’INTRANET,
premières actions d’information et de sensibilisation,
mise en œuvre et financement d’aménagement de postes,
mise en place du Groupe de Projet Handicap,
diagnostic et élaboration du plan d’action 2020-2022.
ARTICLE 3 : Acteurs de la Politique Handicap
Le COMEX qui en est l’initiateur
Le Référent Handicap, chargé de piloter la Politique Handicap et de faire le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise mais aussi avec l'extérieur
Le Groupe de projet Handicap, composé de managers et de RRH (un/une par région) chargés de proposer et de mettre en œuvre les actions relevant du plan d’action et relais de la Politique Handicap dans leurs régions
Les Managers qui recrutent et managent des collaborateurs en situation de handicap
Les RRH qui accompagnent les managers dans leurs régions respectives et relais des actions mises en œuvre dans le cadre du plan d’action
Le Service Recrutement, acteur privilégié de l’axe Insertion du plan d’action
Les Représentants du personnel qui ont également un rôle de relais et qui veillent au respect des engagements pris dans le cadre du plan d’action
Les Médecins du travail
Les organismes spécialisés : AGEFIPH, CAP EMPLOI, MDPH…
La collaboration entre ces acteurs ainsi que leurs interventions respectives sont essentielles pour que la Politique Handicap puisse être déclinée avec succès au profit de nos collaborateurs en situation de handicap.
ARTICLE 4 : Etat des lieux et diagnostic
| Au 31/03/2019 | Au 30/09/2020 | |
| Effectif d’assujettissement | … | … |
| Obligation d’emploi (6 %) | … | … |
| Bénéficiaire -50 ans | … | … |
| Bénéficiaires après majoration + 50 ans | … | … |
| Total Bénéficiaires | … | … |
| Taux d’emploi direct | …. % | ... % |
Le cabinet Initiatives Emploi, mandaté par l’Agefiph a effectué en 2019 un « diagnostic action » Handicap.
ARTICLE 5 : Plan d’action et mesures
Le plan d’action qui a été élaboré suite à ce diagnostic est structuré en 4 axes :
Structuration et rationalisation de la gestion du handicap
Intégration des personnes en situation de handicap
Maintien dans l’emploi
Les partenariats avec des entreprises adaptées
1 / STRUCTURER ET RATIONALISER
Piloter une démarche Handicap
| Objectifs | Actions | 2021-2023 | Cible |
| Politique handicap disposant d’une lisibilité globale et partagée par l’ensemble des salariés | Communiquer sur la Politique Handicap | Accord EP QVT NewsLetters Intranet/Handicap Livret d’accueil |
100 % des salariés informés |
| Identifier le rôle et les missions de chaque acteur | Communiquer sur les acteurs de la Politique Handicap | Accord EP QVT Intranet/Handicap |
100 % des salariés informés |
| Permettre aux salariés et aux managers d’identifier des relais d’information et d’accompagnement pour des problématiques en lien avec le Handicap | Information sur le rôle d’accompagnement du Référent Handicap et des RRH |
Intranet/Handicap Livret d’accueil |
100 % des salariés informés |
Faire connaitre les engagements du Groupe en matière de handicap en interne et en externe |
-Communiquer sur les actions de sensibilisation en interne et sur les événements auxquels participe le Groupe -Partenariats avec associations dédiées au Handicap |
Publications sur Facebook FB, Linkedin FB … Activateurs de progrès et sa Charte |
100% des actions communiquées |
Développer la connaissance sur le Handicap
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2 / RECRUTER ET INTEGRER Intégrer le Handicap dans la gestion du recrutement et d’intégration
Intégrer le Handicap dans la gestion de carrière
Intégrer le Handicap dans la gestion du personnel
3/ MAINTENIR EN EMPLOI Définir des procédures en matière de maintien en emploi et de compensation
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Communiquer sur les mesures de maintien dans l’emploi
4/ PARTENARIATS AVEC ESAT ET EA |
Depuis la loi Handicap du 11 février 2005, on distingue les Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les Entreprises adaptées (EA).
Autrefois appelés Centres d’aide par le travail (CAT), les ESAT (établissement et service d'aide par le travail sont des établissements médico-sociaux. Ceux-ci forment le secteur protégé qui permet à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées.
Les entreprises adaptées (« ateliers protégés » jusqu’en 2005) appartiennent au secteur marchand et comptent un effectif composé d’au moins 80 % de personnes handicapées.
Implantés sur l’ensemble du territoire, les ESAT et les entreprises adaptées peuvent prendre en charge des activités dans de nombreux domaines : logistique, conditionnement, production industrielle, informatique, services à l’industrie, gestion de l’environnement…
L’intégration professionnelle des personnes handicapées se heurte à de nombreux préjugés. La première approche du handicap amorcée en sous-traitant auprès du secteur adapté et protégé permet de tisser des liens durables avec des personnes handicapées et parfois de pouvoir les embaucher.
| Objectifs | Actions | 2021-2023 | Cible |
| Démarche citoyenne afin de participer à l’inclusion de personnes en situation de handicap externes au Groupe | Communiquer sur les ESAT et EA partenaires | A faire | 100 % |
| Sensibilisation des équipes | Communiquer auprès des équipes concernées | A faire | 100 % |
| Réduction du montant de la contribution Agefiph | Prestations Espaces verts : action prioritaire Reprographie et fournitures de bureau |
Partenariats départementaux ou régionaux Contrats ponctuels à continuer |
Au moins 10 contrats actifs par an |
PARTIE IV
REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS
OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
Cette thématique fait l’objet d’une décision unilatérale d’entreprise parallèle.
PARTIE V
EXERCICE DU DROIT A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
ARTICLE 1 - Domaine et finalité du droit à l’expression directe et collective
En application de l’article L 2281-1 et suivants du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour :
améliorer leurs conditions de travail,
l'organisation de l'activité
et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
L’expression doit néanmoins se réaliser de manière polie, correcte et cordiale, dans le respect de la diversité des opinions.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.
La liberté d’expression est un droit garanti par la Constitution permettant à tout citoyen d’exprimer librement ses opinions. Par conséquent, les propos tenus par les participants quel que soit leur niveau hiérarchique sont libres et ne peuvent en aucun cas être sanctionnés, pour autant qu’ils ne soient pas malveillants ou calomnieux.
ARTICLE 2 – Communication, échanges, expression
Après un constat très mitigé sur l’organisation des groupes d’expression des deux précédents exercices, il a été décidé d’en simplifier et fluidifier l’exercice.
Les rencontres au sein des équipes, l’utilisation des outils internes tels que les Quart d’heure sécurité, les VMS (visites managériales de sécurité) permettent de favoriser la communication et l’expression collective et d’aborder la plupart des thématiques évoquées les précédentes années : Informatique, matériels, travaux, salariés, organisation.
La mise en place d’un nouveau Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) permettra de communiquer via les accès individuels à tous les salariés de l’entreprise.
Les représentants de proximité désignés depuis juillet 2020 par le Comité Social et Economique auront également un rôle prépondérant à jouer car leur mission est de recueillir et de remonter les réclamations individuelles et collectives de leur périmètre géographique auprès du CSE et de la Direction des Ressources Humaines.
PARTIE VI
DROIT A LA DECONNEXION
La loi travail du 8 août 2016 a institué le droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Les Parties ont convenu d’appliquer à l’ensemble des salariés de la société les mesures figurant dans l’accord relatif au forfait annuel en jours du 25 avril 2017.
Ainsi, afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
Garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés.
A cette fin, ils seront tenus de :
se déconnecter des outils de communication à distance :
du lundi au vendredi : de 19h30 heures à 6h30 ;
le week-end : du vendredi 19h30 au lundi 6h30.
s’abstenir :
d’envoyer des messages pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …)
de répondre aux messages pendant la période de déconnection des outils de communication à distance / période de suspension du contrat de travail (congés payés arrêt maladie,…).
Il est convenu également que tout message envoyé après 19 h 30 sera considéré comme lu à partir du lendemain matin à l’heure d’embauche habituelle du salarié et qu’aucune réponse ne pourra être exigée avant.
PARTIE VII
MOBILITE DES SALARIES EN INCITANT AUX MODES DE TRANSPORT VERTUEUX
Les moyens de transport vertueux sont les suivants :
Vélo personnel (dont le vélo électrique)
Covoiturage en passager et en conducteur
Services de mobilité partagée (partage de véhicules électriques ou hybrides, location et mise à disposition en libre-service de trottinettes ou de vélos)
Transports publics (hors abonnement)
Cette thématique sera abordée dans le cadre des réunions de négociation annuelle d’entreprise.
PARTIE VIII
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur à sa date de signature et s’achèvera le 31 décembre 2023.
Il peut être dénoncé par les parties dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 2 – Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord sera publié dès sa signature sur l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en :
Un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours
Deux exemplaires en version électronique sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée tout mention de nom, prénom, paraphe ou des signatures des personnes physiques.
Les parties rappellent qu’en application de l’article L 2231-5-1 du code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
Fait à Joué Lès Tours, le 24 novembre 2020.
En 6 exemplaires.
Pour la Direction : …………………………. - Directeur des Ressources Humaines, Sécurité et Environnement
Pour les Organisations Syndicales :
| ORGANISATION SYNDICALE | NOM, PRENOM | SIGNATURE |
| CFDT | ||
| CFE-CGC | ||
| CFTC | ||
| CGT | ||
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