ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société ALBANY INTERNATIONAL France SAS, au capital de € 16.000.000, ayant pour numéro d’identification 383 755 857,

et ayant son siège social au 4 Allée Thomas Edison 67600 SELESTAT,

représentée par le Directeur Général de la SAS, Monsieur XXXXXXX

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales de la société ALBANY INTERNATIONAL France SAS, représentées par leurs délégués syndicaux :

Monsieur XXXXXXX, délégué syndical pour la CGT

Monsieur XXXXXXX, délégué syndical pour FO

D’autre part

il a été convenu ce qui suit :

Ensemble les « Parties ».

PRÉAMBULE

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les Parties ont décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité dans l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements, les mobilités internes et promotions, l’égalité entre les hommes et les femmes face à l’évolution professionnelle, notamment par la formation professionnelle, ainsi que le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Cet accord est conclu en application du 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : il vise notamment à corriger les éventuels déséquilibres qui trouveraient leur origine dans certaines pratiques de l’entreprise qui peuvent être sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

En effet, en application des dispositions de l’article L.1142-8 du Code du travail, Albany International France a procédé à la publication des indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours des années 2020 et 2021.

La majorité des indicateurs ont atteint un niveau satisfaisant, mais le score final s’est avéré être inférieur au niveau requis par les dispositions réglementaires.

Aussi, le présent accord a également pour objectif d’établir un ensemble de mesures adéquates et pertinentes de correction des indicateurs pour lesquels le nombre de points maximal n’a pas été obtenu, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du travail.

Chacune des Parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, et à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

1. Les constats

Au 31 décembre 2020, la Société compte 59 salariés CDI dont 27% de femmes, soit 16 salariées. Il est rappelé que le Siège administratif de la société française est implanté à Sélestat (Bas-Rhin) et l’usine de production est située à Saint-Junien (Haute-Vienne).

En termes de catégories socio-professionnelles au 31 décembre 2020, 38% des salariés de la Société sont des Cadres et Ingénieurs. Aucune femme n’est toutefois présente dans la catégorie des Cadres/Ingénieurs, ni dans celle des Agents de Maîtrise.

Concernant la politique salariale, dans le cadre des négociations obligatoires, la pratique de la Société durant les dernières années consiste à appliquer des augmentations collectives au personnel non-cadre et à mettre en œuvre uniquement des révisions individuelles pour le personnel Cadre & Ingénieur, car en général cette catégorie ne bénéficie pas d’augmentation générale.

En conséquence, dans l’index égalité professionnelle F/H, le critère n°2 « écarts d’augmentations individuelles » est déséquilibré, car les Cadres & Ingénieurs Hommes sont sur-représentés, puisqu’aucune femme ne figure dans cette catégorie.

En outre, dans le même index égalité professionnelle F/H, le critère n°4 « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » ressort à zéro, car seuls dix hommes Cadres & Ingénieurs sont sur cette liste, puisqu’aucune femme ne figure parmi cette catégorie.

Concernant la pyramide des âges de l’effectif et son corollaire, le vieillissement de la population, on peut estimer qu’une dizaine de salariés pourrait faire valoir leurs droits à la retraite au cours des cinq années à venir, soit 17% de la population actuelle, quasiment 1 sur 5.

2. Les domaines retenus

A partir des constats et de l’état des lieux réalisés avec les données de l’année 2020 et qui ont fait l’objet d’échanges lors des réunions du 03 Mai, du 16 Juin et du 15 novembre 2021, organisées par la coordinatrice de la structure FETE Femmes-Egalité-Emploi, les Parties ont retenu 3 domaines d’action parmi ceux figurant à l’article R.2242-2 du Code du travail et s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

1. Rémunération effective et promotion professionnelle

2. Embauche

3. Articulation entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1.1. Etat des lieux

Au sein d’Albany International France, il a été constaté qu’au 31/12/2020 il n’y avait :

• Aucune Femme dans la catégorie Cadre & Ingénieur,

• Aucune Femme dans la catégorie Agent de Maîtrise

• Aucune Femme dans les 10 plus hautes rémunérations

1.2. Objectifs de progression

Les Parties rappellent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Albany International France porte une attention particulière à un traitement équitable entre les hommes et les femmes lors d’une promotion.

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités de promotion professionnelle. En ce sens, l’objectif est d’encourager une égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Albany International France.

Albany International France s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Albany International France veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l'attribution des augmentations individuelles qu'en matière de rémunération variable.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d'entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :

- le pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des hommes ;

- la proportion de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle est au moins équivalent à celle des hommes. On entend par proportion le pourcentage de femmes augmentées parmi le total des femmes. Idem pour les hommes.

A cette fin, les actions et indicateurs de suivi arrêtés sont :

	Actions	Indicateur associé
1	Favoriser la promotion de Femmes vers la catégorie Cadre & Ingénieur et vers la catégorie Agent de Maîtrise Objectif : 1 femme promue dans la catégorie Agent de Maîtrise	Proportion de femmes parmi les femmes recrutées et promues, par catégorie
2	Favoriser l’augmentation individuelle des femmes Objectif : 2 femmes bénéficient d’un changement de classification	Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes, comparé à celui des hommes

ARTICLE 2 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE

2.1. Etat des lieux

Au sein d’Albany International France, il a été constaté qu’au 31/12/2021 il n’y avait :

• Aucune Femme dans la catégorie Cadre & Ingénieur,

• Aucune Femme dans la catégorie Agent de Maîtrise

• Aucune Femme dans les 10 plus hautes rémunérations.

Par ailleurs, il est observé un vieillissement de la population qui devra s’accompagner par remplacement des salariés concernés lors de leur départ à la retraite.

2.2. Objectifs de progression

En matière de recrutement, les Parties rappellent l’importance du principe de non-discrimination à l’embauche et mettent en avant la nécessité de respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement au sein d’Albany International France, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)set les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Albany International France attache d’ores et déjà une importance significative aux questions d’égalité lors du processus d’embauche mais se propose d’aller plus loin encore pour assurer la neutralité du processus de recrutement et la mixité des embauches.

A cette fin, les actions et indicateurs de suivi arrêtés sont :

1. Assurer la neutralité du processus de recrutement

	Actions	Indicateur associé
1	Formuler les offres d’emploi de manière asexuée, en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées. La Direction des Ressources Humaines vérifie la neutralité des offres avant leur parution.	Nombre et pourcentage d’offres d’emploi revues, analysées et validées en ce sens
2	Former les membres du personnel RH aux questions de mixité pour assurer que le recrutement soit basé sur les compétences et expériences Budget : 2 personnes à former ; 1500€	Nombre et pourcentage des membres du personnel RH ayant suivi une formation relative à l’égalité professionnelle et la mixité dans le processus de recrutement

2. Promouvoir la mixité du recrutement
   

	Actions	Indicateur associé
1	Mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures reçues et le taux de féminisation des recrutements	Nombre et pourcentage de candidatures féminines reçues de manière globale et par catégorie professionnelle et famille de métiers, que ce soit en interne ou par l’extérieur Nombre et pourcentage de recrutement féminin de manière globale, par catégorie professionnelle et famille de métiers
2	Etablir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et dans les candidatures, avec pour objectif de mettre en place des actions correctives favorisant les embauches de femmes sur les postes où elles sont absentes ou peu présentes	Evaluer l’écart entre ces deux répartitions manière globale, par catégorie professionnelle et famille de métiers
3	Encourager le recrutement de Femmes dans la catégorie Cadre & Ingénieur et dans la catégorie Agent de Maîtrise	Recruter au moins une (1) femme dans les catégories Cadre & Ingénieur ou Agent de Maîtrise lors de prochains recrutements

ARTICLE 3 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION :

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

1. Etat des lieux

1. Absences rémunérées pour le suivi médical de la femme enceinte ou de son/sa conjoint accompagnateur

Les Parties reconnaissent que la grossesse est une période particulière dans la vie des futurs parents qui nécessite un suivi médical spécifique, en particulier pour l’assistance médicale à la procréation.

2. Absences rémunérées pour le suivi d’un enfant en situation de handicap

Les parents d’un enfant en situation de handicap rencontrent fréquemment des difficultés pour concilier leur vie professionnelle et les exigences familiales. Les démarches liées au suivi médical de l’enfant, aux possibilités de garde ou de scolarisation, requièrent du temps : ces contraintes sont chronophages et s’imposent aux parents. Le temps de travail des parents peut en être impacté, ainsi que leur rémunération.

3. Absences rémunérées pour les aidants d’un parent/proche direct en perte d’autonomie

Les enfants d’un parent ou d’un proche en perte d’autonomie rencontrent fréquemment des difficultés pour concilier leur vie professionnelle et les exigences familiales. Les démarches liées au suivi médical du parent ou du proche, aux possibilités de garde ou d’hébergement, requièrent du temps : ces contraintes sont chronophages et s’imposent aux aidants. Le temps de travail des enfants aidants peut en être impacté, ainsi que leur rémunération.

2. Objectifs de progression

1. Absences rémunérées pour le suivi médical de la femme enceinte ou de son/sa conjoint accompagnateur

La femme enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour les examens liés à sa grossesse ; le/la conjoint a droit à 3 absences rémunérées, selon l’article L.1225-16 du Code du Travail.

En complément de ce qui précède, Albany International France entend faciliter l’organisation des horaires pour tenir compte des éventuels rendez-vous et examens complémentaires liés au suivi médical de la grossesse ou de la procréation médicalement assistée. Deux (2) journées d’absence rémunérées (soit 14 heures au total) sont octroyées aux futurs parents, femme et homme, sur présentation d’un justificatif médical en lien avec l’absence et les dates/horaires, pour se rendre aux examens médicaux de suivi de grossesse ou d’assistance médicale à la procréation.

	Action	Indicateur associé
1	100% d’acceptation des demandes présentées sur justificatif	Proportion entre nombre de demandes acceptées/nombre de demandes présentées

2. Absences rémunérées pour le suivi d’un enfant en situation de handicap

Albany International France entend faciliter les démarches aux parents d’un enfant en situation de handicap, en leur octroyant une tolérance de deux (2) heures d’absence rémunérées par mois, soit un maximum de 24 heures par an, pendant leurs horaires de travail. Ces heures doivent être prises entièrement pendant l’année en cours ; le reliquat des heures non prises est perdu au 31/12 et ne peut pas être soldé, ni rémunéré.

Pour prétendre à cette tolérance, le/la salarié doit informer l’Entreprise de la date/horaire de son absence dans un délai de 15 jours, sur présentation d’un justificatif tel qu’une attestation du praticien ou de l’établissement d’accueil.

	Action	Indicateur associé
1	Faciliter les démarches des parents d’un enfant en situation de handicap en leur octroyant une tolérance de deux (2) heures d’absence rémunérées par mois pendant leurs horaires de travail	Nombre de salariés concernés ayant sollicité cette tolérance Nombre d’heures d’absence qui ont été rémunérées

3. Absences rémunérées pour les aidants d’un parent/proche direct en perte d’autonomie

Albany International France entend faciliter les démarches aux salariés aidants, enfants d’un parent ou d’un proche en perte d’autonomie, en leur octroyant une tolérance de deux (2) heures d’absence rémunérées par mois, soit un maximum de 24 heures par an, pendant leurs horaires de travail. Ces heures doivent être prises entièrement pendant l’année en cours ; le reliquat des heures non prises est perdu et ne peut pas être soldé, ni rémunéré.

Pour prétendre à cette tolérance, le/la salarié doit informer l’Entreprise de la date/horaire de son absence dans un délai de 15 jours, sur présentation d’un justificatif tel qu’une attestation du praticien ou de l’établissement d’accueil.

	Action	Indicateur associé
1	Faciliter les démarches des salariés aidants en leur octroyant une tolérance de deux (2) heures d’absence rémunérées par mois pendant leurs horaires de travail	Nombre de salariés concernés ayant sollicité cette tolérance Nombre d’heures d’absence qui ont été rémunérées

ARTICLE 4 – LES MESURES SPECIFIQUES DE CORRECTION DES INDICATEURS DE L’INDEX EGALITE FEMME-HOMME

4.1. Mesures visant les écarts salariaux

En raison notamment des écarts d’ancienneté ou des différences de métiers dans une même catégorie, l’indicateur d’écart de rémunération révèle l’existence d’écarts défavorables aux femmes en 2020 et 2021, en particulier dans les catégories Cadre & Ingénieur et Agent de Maîtrise.

Aussi, les Parties décident de poursuivre leurs efforts et de continuer d’apporter une vigilance particulière pour qu’à qualifications, compétences et anciennetés équivalentes, des écarts de rémunération ne s’instaurent pas entre les femmes et les hommes, pour un même emploi.

À cet effet, en plus des mesures décrites précédemment, il sera procédé à un examen des situations chaque année avec les représentants du personnel, à l’occasion des réunions de négociation annuelle obligatoire.

4.2. Mesures visant les écarts d’augmentations individuelles

L’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles révèle l’existence d’écarts défavorables aux femmes en 2020 et en 2021, concernant principalement les catégories Cadre & Ingénieur et Agent de maîtrise.

Concernant les évolutions de salaire, Albany International France s’assurera qu’elles soient fondées sur les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, les résultats et l’ancienneté, sans distinction en fonction du sexe. Chaque responsable hiérarchique, compétent pour prendre part au processus des augmentations individuelles, sera au préalable sensibilisé aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Aussi, à l’occasion des revalorisations salariales annuelles, Albany International France s’engage à mettre tout en œuvre pour combler les éventuels écarts de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes qui disposent d’un même poste et d’un même niveau de compétences.

4.3. Sous-représentation des Femmes dans les fonctions les plus rémunérées

L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté, parmi les dix plus hautes rémunérations, a révélé l’absence de toute personne de sexe féminin, dans les fonctions concernées.

Aussi, il sera attaché une attention particulière lors du remplacement d’un collaborateur occupant l’un de ces postes, qu’il s’agisse d’un recrutement ou d’une promotion interne, afin qu’une candidature féminine puisse être étudiée de la même manière qu’une candidature masculine, pour qu’au minimum une candidate soit reçue en entretien. Une lettre à destination des cabinets de recrutement/agences de travail temporaire sera transmise à cette fin.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DEJA CONVENUES PRECEDEMMENT

Les Parties conviennent de reprendre dans le présent accord les dispositions déjà convenues précédemment dans l’accord sur les Négociations Annuelles signé le 19 février 2021, à savoir :

DOMAINE D’ACTION EMBAUCHE

1. En cas d’embauche extérieure ou de promotion interne (sans toutefois que l’Entreprise ne puisse s’engager à recruter, ni à promouvoir) :

La société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures sur les seules compétences, savoir-faire, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en appliquant des processus de recrutement interne et externe identiques, avec des critères d’évaluation similaires quel que soit le sexe des candidat(e)s. La société s’engage à veiller à ce que la part respective des hommes et des femmes embauché(e)s ou promu(e)s tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition proportionnelle des femmes et des hommes dans chacun des principaux métiers de notre Entreprise.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’hommes et de femmes recruté(e)s

• Nombre d’hommes et de femmes promu(e)s

DOMAINE D’ACTION FORMATION

2. Accès à la formation pilotée par l’Entreprise :

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences ; la société s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination de façon à ce que les femmes comme les hommes accèdent dans les mêmes conditions aux actions de formation dispensées au profit de la catégorie dont ils/elles relèvent.

Indicateur chiffré :

• Nombre d’hommes et de femmes qui ont participé à une action de formation dans les principales catégories socio-professionnelles

DOMAINE ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

3. Conciliation vie privée / vie professionnelle

Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent une meilleure conciliation de leur vie privée / vie professionnelle par l’obtention d’un temps partiel choisi, la société s’engage à examiner et à répondre à ces demandes sous un délai ne dépassant pas trois mois.

Indicateur chiffré :

• Nombre de demandes traitées dans les délais.

ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES

En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, l'utilisation des outils numériques doit être régulée.

Dans la mesure du possible, sauf urgence liée à des nécessités de service, les réunions téléphoniques ou par visio-conférence se termineront avant 18h00.

Les courriels et emails qui sont reçus après l’horaire de travail habituel du salarié ne nécessiteront pas de réponse de sa part avant sa reprise du travail, sauf urgence liée à des nécessités de service.

ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Le Comité Social et Economique suivra l’application dudit accord.

Le suivi de l’accord fera l’objet d’une présentation annuelle lors d’une réunion plénière du CSE avec l’ensemble des membres titulaires et des délégués syndicaux, en présence de la délégation patronale.

Le suivi de l’égalité femme-homme pourra également être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion CSE à la demande de l’un des signataires du présent accord.

Le CSE a notamment pour attributions :

- de veiller à la bonne application du présent accord ;

- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les Parties s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen des indicateurs de suivi qui ont été mentionnés dans le texte.

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, soit la période triennale 2021, 2022 et 2023.

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer à la fin de l’année 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au greffe du conseil des prud’hommes de Colmar et de Limoges.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux de Saint-Junien et informera l’ensemble du personnel de son existence et de ses possibilités de consultation.

ARTICLE 10 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à St Junien, le 07/12/ 2021

Pour la Société

ALBANY INTERNATIONAL France SAS

XXXXXXX

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales

Le Délégué Syndical CGT Le Délégué Syndical FO

XXXXXXX XXXXXXX