Accord d’entreprise relatif au télétravail

alterné à domicile

Entre d’une part

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles de Bretagne et des Pays de la Loire dont le Siège Social est situé 23 Boulevard Solférino à Rennes, représentée par son Directeur Général.

D’autre part, les organisations syndicales,

CFDT, représentée par

CFE-CGC SNEEMA représentée par

CFTC représentée par

Sommaire

Chapitre 1 – Champ d’application

Article 1 – Définition du télétravail à domicile

Article 2 – Collaborateurs éligibles

Chapitre 2 – Principes généraux d’organisation

Article 3 – Volontariat

3.1. Appel aux candidatures

3.2. Examen des candidatures

Article 4 – Avenant au contrat de travail

Article 5 – Réversibilité

Article 6 – Suspension

Chapitre 3 – Droits et devoirs du télétravailleur

Article 7 – Droits individuels et collectifs

Article 8 – Formation et accompagnement du télétravailleur et de son manager

8.1. Formation

8.2. Accompagnement

Article 9 – Modalités d’organisation du télétravail

Article 10 – Santé et sécurité

Article 11 – Environnement du télétravail

11.1. Ergonomie et conformité des lieux

11.2. Connexion haut débit

11.3. Equipement de télétravail

11.4. Indisponibilité technique

11.5. Frais de fonctionnement

Article 12 – Confidentialité et protection des données

Article 13 – Assurances

Chapitre 4 – Dispositions générales

Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 15 – Formalités de dépôt, publicité

Préambule

Le télétravail alterné à domicile a été mis en place à Groupama Loire Bretagne par accord d’entreprise du 13 mai 2014. Cette forme d’organisation du travail permet d’associer souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et d’assurer une compétitivité renforcée de l’entreprise tout en offrant la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée ou de limiter les trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Les parties au présent accord réaffirment que l’autonomie du salarié, sa capacité à préserver le lien social avec l’entreprise, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités exercées sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un collaborateur à exercer ses missions en télétravail, dans les conditions définies à l’article 3.1 du présent accord.

A la fin de l’année 2017, le nombre de télétravailleurs dans l’entreprise atteindra 150. L’accord sur le télétravail alterné à domicile étant arrivé à échéance le 31 mai 2017, le présent accord a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles le déploiement du télétravail pourra se poursuivre.

Champ d’application

Définition du télétravail à domicile

Pour l’application du présent accord, le télétravail à domicile s’entend, ainsi que défini par l’article L1222-9 du code du travail comme une «forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» 

Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise dans un cadre hebdomadaire ou sur deux semaines, à raison de 2 jours au minimum et 3 jours au maximum à domicile par semaine, selon un calendrier fixé en concertation avec le responsable qui veille à la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de son service.

Le télétravailleur sera ainsi présent au minimum 2 jours par semaine sur site.

Les salariés travaillant à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve de travailler au minimum deux journées (ou deux demi-journées par semaine pour les temps partiels à 50% travaillant par demi-journées) dans les locaux de l’entreprise.

Par exception, et afin de faciliter l’organisation en télétravail des salariés travaillant à temps partiel, le télétravail peut s’organiser dans un cadre hebdomadaire ou sur deux semaines, à raison de 1 journée au minimum et 2 jours au maximum à domicile par semaine, selon un calendrier fixé en concertation avec le responsable qui veille à la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de son service.

Le télétravail exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié serait autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie …). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Dans l’hypothèse du déclenchement d’un Plan de Continuité de l’Activité, l’organisation des jours télétravaillés prévue par avenant pourra être temporairement modifiée à la demande de l’entreprise. Les télétravailleurs communiquent à cet effet leur numéro de téléphone mobile à la Direction des Ressources Humaines.

Afin d’assurer une continuité d’activité, le télétravailleur est tenu chaque jour d’emporter avec lui à son domicile son ordinateur portable, et de le rapporter à chaque retour sur site, sauf en cas de demande de la Direction Système d’Information liée aux mises à jour informatiques notamment.

Le salarié bénéficiera à son domicile et sur son site de rattachement des mêmes fonctionnalités technologiques lui permettant d’exercer son activité.

Collaborateurs éligibles

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, ainsi que dans la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Les salariés exerçant une activité nécessitant une présence physique face aux clients, ceux pour lesquels des règles de confidentialité et de sécurité accrues sont applicables, ainsi que le management ne sont pas éligibles au télétravail alterné à domicile, tel que défini à l’article 1 du présent accord.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, qui seront portées à la connaissance des salariés, et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son équipe.

Le collaborateur doit ainsi satisfaire aux critères d’éligibilité suivants :

• Disposer à son domicile d’une connexion d’un débit suffisant pour permettre l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son activité

• Exercer un métier dont les caractéristiques sont compatibles avec le télétravail à domicile

• Etre capable de travailler efficacement de manière autonome à distance

Principes généraux d’organisation

Volontariat

Le télétravail revêt, dès lors que le poste y est éligible, un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

3. 1. Appel aux candidatures

Le déploiement du télétravail dans l’entreprise sera réalisé de façon progressive, par appels successifs aux candidatures pour atteindre un maximum de 250 postes en télétravail à l’échéance du présent accord.

La progression sera la suivante :

• 2018 : 185 postes

• 2019 : 220 postes

• 2020 : 250 postes

  2. Examen des candidatures

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail suite à un appel à candidatures en informe son responsable et la DRH. Un entretien est ensuite organisé entre le collaborateur et son responsable, qui se prononce sur la motivation et l’aptitude du candidat, ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe. Le compte rendu de l’entretien est ensuite adressé par le responsable à la DRH.

Les candidatures sont examinées conjointement par la Direction métier et la DRH, en tenant compte de l’avis du responsable, ainsi que du nombre de postes en télétravail proposés. Les postes en télétravail sont attribués aux salariés dont la candidature a été validée dans la limite des postes ouverts, par ordre de distance domicile-travail décroissant, tous métiers confondus.

Les décisions de refus ou d’accord sont notifiées par écrit aux collaborateurs.

Avenant au contrat de travail

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction sauf décision expresse de l’une des parties notifiée par écrit au moins un mois avant la date d’échéance.

L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants :

• La date d’effet

• Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile, plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint)

• L’adresse du lieu de télétravail et du site de travail en entreprise

• Le caractère réversible du télétravail

• Le matériel mis à disposition

• La formation et les moyens d’accompagnement

Un modèle d’avenant au contrat de travail est annexé au présent accord.

Réversibilité

Le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Cette décision sera motivée et fera l’objet d’un entretien spécifique.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. En effet, le télétravail n’est pas un droit acquis et il peut notamment être remis en cause par toute mobilité. Dès lors, un déroulement de carrière est parfaitement envisageable en alternant des périodes de télétravail et des périodes de travail sur site, selon les postes occupés.

En cas de changement de domicile du salarié, la situation du télétravailleur sera également réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec l’organisation en télétravail.

Suspension

Des situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l’entreprise peuvent motiver une suspension temporaire de la situation de télétravail et requérir la présence du collaborateur sur site.

Toute période de suspension fait l’objet d’une formalisation écrite avec copie à la DRH.

Les jours non travaillés à domicile pendant la période de suspension, quelle qu’en soit la durée, ne sont pas reportés ultérieurement.

Droits et devoirs du télétravailleur

Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.

A ce titre, ils sont tenus, comme les autres salariés travaillant sur le site, d’assister aux formations prévues par l’entreprise.

Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Formation et accompagnement du télétravailleur et de son manager

8. 3. Formation

Le salarié en télétravail ainsi que son manager bénéficient d’une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation.

Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son manager et les membres de son équipe.

4. Accompagnement

Il est remis au salarié et au manager un guide reprenant les bonnes pratiques et les conseils utiles pour le télétravail.

Une liste des questions-réponses les plus fréquentes est mise à jour dans Phare Ouest, et des contacts RH sont dédiés aux télétravailleurs et à leurs managers.

Modalités d’organisation du travail

Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés (respect des horaires, exécution des tâches, charges de travail …). Ils doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.

Le télétravailleur en horaires variables bénéficie de la fonctionnalité de badgeage au poste dans l’outil de gestion des temps.

Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Les managers apporteront une attention particulière au respect de ces horaires.

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à son horaire de travail journalier :

• Selon le planning établi au préalable en cas d’horaires variables planifiés

• Pendant les plages fixes en cas d’horaire variable non planifié

• Pendant les horaires fixes dans les autres cas

Le responsable hiérarchique veillera à programmer des réunions régulières favorisant la rencontre avec les autres salariés.

Santé et sécurité

Afin de vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, un représentant de l’entreprise habilité, le CHSCT et les autorités administratives compétentes en la matière peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur.

La visite doit être préalablement notifiée au télétravailleur qui doit donner son accord par écrit.

En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux personnes mentionnées ci-dessus, l’entreprise peut décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage quotidienne de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation dans les conditions prévues par l’article 38 de l’Accord National Groupama. Pendant cette absence, ou toute autre absence (RTT, congés…), le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Environnement du télétravail

11. 5. Ergonomie et Conformité des lieux

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.

Un document reprenant les conseils applicables en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail est remis au collaborateur, et lui permet de réaliser un auto-diagnostic de son poste de travail à domicile. Si nécessaire, le télétravailleur peut demander la visite d’un conseiller de prévention afin de s’assurer de la conformité de l’espace de travail choisi pour le télétravail à domicile.

6. Connexion haut débit

Le domicile du salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit devront être compatibles avec les pré-requis techniques liés à l’activité exercée.

7. Equipements de télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise met à disposition et entretient les systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et de communication lui permettant de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable.

A cet égard, le télétravailleur autorise l’entreprise, si cela est nécessaire, à mandater un technicien pour vérifier sur place la conformité de l’équipement et des conditions de travail.

Tout télétravailleur sera ainsi équipé :

• D’une ligne téléphonique indépendante sur IP et réservée à son activité professionnelle,

• D’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et sacoche,

• D’un écran ou double écran si nécessaire à l’activité

Le télétravailleur s’engage à :

• préserver en bon état les équipements confiés

• prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol

• utiliser le matériel mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles

• restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail

  8. Indisponibilité technique

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile …), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit modifier son planning de travail soit venir exercer ses fonctions sur le site de rattachement.

9. Frais de fonctionnement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’une indemnisation sous forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 25,70 euros versée sur 12 mois. Ce montant est indexé sur l’évolution du Salaire Minimum de Fonction (SMF) classe 3.

Cette indemnité est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés au télétravail, tels que l’abonnement internet, les frais de chauffage et électricité, le mobilier…

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.

Assurances

L’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles sera prise en charge par Groupama Loire Bretagne.

Groupama Loire Bretagne fournira, à la demande, au télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prendra en charge les responsabilités inhérentes.

Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.

Dispositions générales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2018.

Formalités de dépôt, publicité

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en application de l’article L2231-5 du code du travail.

Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-4 du même code, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à RENNES, le

Pour la CRAMA Bretagne-Pays de la Loire,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC SNEEMA,

Pour la CFTC,