ACCORD DE METHODE RELATIF AU DEPLOIEMENT

DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE

Entre Roxel FRANCE, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives,

A été conclu l’accord de méthode ci-après :

Préambule :

Dans le cadre de la modernisation du dispositif conventionnel au sein de la Métallurgie, les organisations syndicales et patronales représentatives de la branche ont souhaité disposer d’une convention collective adaptée aux enjeux actuels. Un processus de négociation, démarré il y a 6 ans, a abouti à la conclusion le 7 février 2022 de la Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCN).

Cette nouvelle convention collective annulera, remplacera et se substituera de plein droit à l’ensemble des textes conventionnels de branche, et notamment aux conventions de la Métallurgie existants au niveau territorial et ce, au 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions relatives à la prévoyance entrant en application au 1^er janvier 2023.

La Direction de la société Roxel souhaite saisir l’opportunité de la mise en application de la nouvelle CCN pour passer en revue et adapter son propre corpus social.

Parmi les thèmes figurant dans cette nouvelle convention, la refonte des grilles de classification représente un changement majeur et nécessite de s’accorder au préalable avec les partenaires sociaux sur une méthode de déploiement. Consciente que ce nouveau référentiel représente un important changement dans les repères des salariés, la Société Roxel France souhaite informer, intégrer et embarquer l’ensemble des acteurs de la Société, les Partenaires sociaux mais aussi les salariés et managers dès le démarrage du projet.

C’est pourquoi la Société Roxel France, consciente de l’importance des changements induits par le nouveau dispositif conventionnel et soucieuse d’associer les Partenaires sociaux dans le cadre de la politique contractuelle initiée depuis de nombreuses années, a décidé de conclure avec les organisations syndicales, l’accord de méthode suivant.

SOMMAIRE

TITRE I : CLASSIFICATION 3

ARTICLE 1 – Principes et Méthodologie 3

1.1 Principes 3

1.2 Méthodologie 4

ARTICLE 2 – Rôles des IRP 6

2.1 Mise en place d’une commission de suivi 6

2.2 Consultation du CSE Central 6

ARTICLE 3 – Communication et conduite du changement 6

3.1 Information et communication à l’égard des salariés 7

3.2 Information et participation des managers 7

3.3 Traitement des désaccords 7

TITRE II : THEMES DE NEGOCIATION 7

TITRE III: NOTIFICATION ET DEPÔT 8

Objet de l’accord

Cet accord de méthode a pour objet de définir les étapes nécessaires à la mise en conformité avec les nouvelles dispositions induites par la nouvelle convention collective, en adaptant si besoin nos dispositions existantes mais également en accompagnant ce changement grâce à l’intégration de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Concernant le nouveau système de classification, celui-ci devra permettre :

• De clarifier l’organisation des emplois et des responsabilités au sein des différentes fonctions,

• De définir une cartographie des emplois prenant en compte la réalité de l’entreprise,

• D’identifier des parcours d’évolution de carrière.

TITRE I : CLASSIFICATION

Ces mesures s’appliquent au personnel en CDD et en CDI inscrit à l’effectif.

ARTICLE 1 – Principes et Méthodologie

Principes

La branche de la Métallurgie s’est dotée d’un nouveau « système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois ». Dans ce cadre, les parties signataires de la nouvelle convention collective ont souhaité « établir un dispositif compréhensible, accessible et lisible par les employeurs et les salariés » qui devrait pouvoir « constituer un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle ».

Définition de la classification

La classification est un système qui classe les emplois et non les salariés, en fonction du référentiel d’analyse des emplois de la branche;

C’est un système commun à toutes les entreprises de la branche professionnelle, qui permet d’analyser, de classer et de hiérarchiser leurs emplois les uns par rapport aux autres;

Elle représente un élément structurant pour l’organisation de l’entreprise et permettant aux salariés de se situer dans leur environnement;

La classification n’est pas un système d’évaluation individuelle de la performance du salarié ou de sa manière de travailler.

Méthodologie

En application de la méthode définie au niveau de la branche, l’objectif est de repérer et décrire les emplois, et non les postes de travail, en se fondant sur la réalité objective des activités réalisées. Il ne s’agit là ni de description de métiers (notion plus large), ni de descriptions de postes (au niveau du salarié).

Dans ce cadre, un emploi est un socle commun pour un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité.

Certains emplois peuvent recouvrir des niveaux de responsabilité différents en fonction notamment de la complexité, de l’expérience requise et du poids des décisions à prendre. On parlera alors « d’emploi à niveaux », chaque niveau correspondra à une classe d’emploi.

Si l’emploi est unique, il sera repéré dans un premier temps comme tel et la question d’un éventuel rattachement à un autre emploi sera étudiée.

Les parties ont convenu de retenir une méthodologie de regroupement de lots par proximité d’emploi (présentés en annexe). Ce regroupement ne tient pas compte de l’organisation interne ou du rattachement des emplois à une Direction. Celui-ci est fait au regard de la proximité du contenu et des finalités de chaque emploi.

Le déploiement sera organisé autour de 3 étapes différenciées et consécutives par lot détaillé :

• Identification et repérage des emplois;

• Description des emplois ;

• Cotation des emplois.

1.2.1 Identification et repérage des emplois

L’identification et le repérage des emplois font l’objet d’une validation par les managers et/ou représentants métiers déterminés (cf article 3.2 Information et participation des managers) et désignés dans le cadre du projet de mise en place de la nouvelle convention collective.

Une fois validés, ces emplois seront ensuite présentés pour validation au comité de validation et de cohérence constitué des membres de l’Execom.

Ce repérage fera en dernier lieu l’objet d’une information auprès du comité de suivi (cf ci-après).

1.2.2 Description des emplois

Conformément à l'article 63.1 de la Nouvelle Convention Collective, le contenu de la fiche descriptive devra obligatoirement contenir les trois items suivants :

- La description des activités significatives

- La nature et le périmètre des responsabilités exercées

- La description des relations de travail

L'objectif de cette fiche est de décrire les activités significatives attendues de l'emploi, et ne vise pas à décrire les activités et missions plus précises du poste.

La description des emplois se fera en collaboration étroite avec les managers et/ou représentants métiers désignés. Le nombre de managers ou représentants métiers chargé d’évaluer les emplois au sein d’un lot peut être différent en fonction de la représentation de l’emploi sur plusieurs sites ou du nombre de sous-métiers existants.

La description des emplois se fera sur la base du modèle de fiche descriptive d’emploi définie par la branche. Les 6 critères classants seront intégrés aux fiches descriptives de l’emploi de manière à pouvoir définir au mieux les emplois et ainsi faciliter la cotation.

Une fois l’ensemble des emplois décrits une analyse macro sera effectuée. Ces résultats permettront d’effectuer une analyse de cohérence globale et la validation finale de la cartographie des emplois.

Ces descriptifs seront ensuite validés par le comité de cohérence, présentés au comité de suivi avant d’être remis aux salariés par le N+1 ou N+2.

1.2.3 Cotation des emplois

Après avoir analysé le contenu des emplois, ceux-ci seront cotés sur la base du référentiel d'analyse des emplois prévu par la branche, afin de pouvoir procéder à la classification finale des emplois.

La cotation des emplois sera présentée aux opérationnels prenant part au projet relatif à la convention collective.

Des réunions d’information relatives aux cotations seront organisées avec le Comité de suivi.

Enfin, un entretien sera organisé avec chaque salarié par le management, avec le soutien des Ressources Humaines si besoin, pour l’informer de son classement.

ARTICLE 2 – Rôles des IRP

2.1 Mise en place d’une commission de suivi

Afin de permettre des échanges réguliers entre la Direction, les managers et/ou les représentants métiers et les partenaires sociaux, les parties au présent accord ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi se réunissant à l’issue de chacune des 3 grandes étapes de déploiement de la classification.

Ainsi, la commission de suivi se réunira après la phase d’identification des emplois, de description des emplois et après la phase de cotation des emplois (cf planning indicatif en annexe).

La commission de suivi est composée de l’ensemble des délégués syndicaux établissement ainsi que des délégués syndicaux centraux. L’intégration de l’ensemble des délégués syndicaux établissement permet ainsi la représentation de tous les syndicats et de tous les établissements.

Un espace dédié aux travaux et présentations sur la nouvelle convention collective sera mis en place sur Salamandre. Cet espace sera accessible à tous les membres de la commission de suivi.

Devoir de réserve :

Compte tenu de la sensibilité de ces sujets, les représentants du personnel comme les managers qui seront associés à ces réflexions s’engagent à exercer leur devoir de réserve sur les informations communiquées à titre provisoire et revêtant un caractère confidentiel.

2.2 Consultation du CSE Central

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le CSE Central de Roxel France sera informé et consulté sur les modalités de déploiement du nouveau système de classification dès le présent accord de méthode finalisé. Il sera suivi d’une information des CSE d’établissement.

Le CSE central sera également informé et consulté lors de la finalisation du projet classification.

ARTICLE 3 – Communication et conduite du changement

Les parties signataires conviennent qu’il est indispensable d’accorder une importance majeure à l’information des salariés et des managers sur les évolutions induites par la nouvelle convention, et en particulier sur le volet Classification afin qu’ils puissent s’approprier ce nouveau référentiel et qu’ils puissent se situer dans leur environnement de travail.

Ainsi, tout au long de la mise en œuvre du projet au sein de Roxel France, chacun de ces acteurs sera informé.

3.1 Information et communication à l’égard des salariés

Une première communication sera effectuée sur la plateforme collaborative afin d’informer les salariés sur le changement de convention collective et ses implications.

Des communications ponctuelles seront également prévues au cours de la vie du projet de mise en place de la nouvelle convention collective.

Une communication de proximité sera également effectuée sur la cartographie des emplois du secteur.

Enfin, une communication individuelle sera effectuée sur deux temps, la première lors de la remise au salarié de la fiche descriptive de son emploi par sa hiérarchie et la seconde au moment de la communication au salarié de la cotation de cet emploi.

3.2 Information et participation des managers

Les managers ont un rôle primordial tout au long du projet et devront accompagner et conduire le changement notamment au travers de la remise de la fiche emploi et de la communication au salarié de la cotation de son emploi.

Les managers et/ou représentants métiers qui auront été désignés pour prendre part au projet de mise en œuvre de la nouvelle classification bénéficieront d’une formation dédiée sur la méthodologie de description de l’emploi.

3.3 Traitement des désaccords

En cas de litiges ou désaccords éventuels sur la fiche descriptive de l’emploi ou sur sa cotation, ceux-ci seront réglés au premier niveau par le manager direct avec le support des Ressources Humaines si nécessaire. Dans ce dernier cas, le salarié pourra demander à être assisté par un représentant du personnel.

Dans l’hypothèse où un désaccord subsisterait, celui-ci serait transmis à un niveau supérieur et donc traité par le Directeur avec le support du RRH ou DRH.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, être assisté d’un représentant du personnel dans le traitement de ce désaccord.

Afin de mesurer l’état d’avancement du déploiement de la classification, un indicateur de suivi sera mis en place et présenté à la commission de suivi. Cet indicateur fera état du nombre de désaccord escaladé au second niveau (c’est-à-dire traité par le Directeur avec le support du RRH ou DRH).

TITRE II : THEMES DE NEGOCIATION

La nouvelle convention collective impacte certains de nos accords en vigueur (accord de prévoyance, accord d’entreprise, temps de travail, dialogue social, GPEC…).

Des réunions régulières seront mises en place dans le cadre de la renégociation et révision des accords collectifs impactés par la nouvelle convention collective de la métallurgie (cf planning indicatif de négociation).

TITRE III: NOTIFICATION ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2023.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Aquitaine, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à St Médard en Jalles le 21/09/2022,

La Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO

ANNEXES

Annexe 1 Lots

Annexe 2 Planning indicatif