ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET L’ADAPTATION DE CARRIERES AUX DIFFERENTES ETAPES DE LA VIE

Entre :

La société SIGVARIS, Société Anonyme Simplifiée, dont le siège social est rue B. Thimonnier à St Just – St Rambert (42173), représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale

Et,

Les délégués syndicaux centraux des organisations représentatives de SIGVARIS, dûment appelés à la négociation :

Pour la CGT : xxxxxx Déléguée Syndicale

Pour la CFE – CGC xxxxx Déléguée Syndicale centrale

Pour la CFDT : xxxxxxxxx, Délégué Syndical centrale

Sommaire :

Table des matières Sommaire : 2 Chapitre 1 - ANALYSE de la situation respective des hommes et des femmes 4 Article .1.1 – Diagnostic de la situation interne en matiere d’ égalite Femmes/Hommes 4 Article .1.2 – Resultat de l’index égalite Femmes/Hommes 5 Article .1.3 – Bilan des resultats de l’accord precedent 5 chapitre 2 - articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 7 Article 2.1 – Validation des congés 7 Article 2.2 – Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire 7 Article 2.3- Examen des modalités de reprise d’activité lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental 8 Article 2.4 – Droit a la deconnexion 8 Article 2.5 – Heures complémentaires des temps partiel : 8 Chapitre 3 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 9 Article 3.1 - La rémunération effective 9 Article 3-2 - Faciliter l’accès à la qualification pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes 9 Article 3.3 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 10 Article 3-4 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 12 Chapitre 4- Mobilite 12 Chapitre 5 - Dispositions globales 13 Article 5.1 - Suivi des mesures 13 Article 5.2 – Affichage et communication générale 13 Article 5.3 – Date d’effet et durée 13 Article 5.4 – Dépôt et formalités 13

PRÉAMBULE ET CONTEXTE DE NEGOCIATION

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord dialogue social et BDES du 18 juillet 2019 qui adapte les règles des négociations obligatoires, dont celle sur «L’équilibre vie professionnelle et vie privée, qualité de vie au travail, égalité professionnelle et adaptation de carrières aux différentes étapes de la vie ».

L’entreprise accorde une grande place à la qualité de vie au travail en témoigne de nombreuses actions dans ce domaine. La QVT est en total accord avec les valeurs humaines que l’entreprise veut vivre au quotidien, respect, esprit d’équipe, importance donnée à l’Humain en sont ses moteurs.

Pour aller plus loin, les éléments de l’équilibre vie professionnelle/vie privée et égalité professionnelle ont été discutés avec les partenaires sociaux. Il s’agit d’adapter nos actions aux attentes des collaborateurs et aux nécessités de la vie économique. Le présent accord permet d’arriver à cette conciliation.

Enfin la notion d’employabilité, élément important de la stratégie de l’entreprise, est mise en œuvre au sein de cet accord, pour favoriser le développement professionnel des femmes, et aussi favoriser l’augmentation de leur qualification et de leur rémunération.

Cette négociation regroupe les thèmes suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation,

• L’exercice du droit d’expression des salariés, la négociation portant sur les outils numériques.

• L’exercice du droit à la déconnexion

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Chapitre 1 - ANALYSE de la situation respective des hommes et des femmes

Article .1.1 – Diagnostic de la situation interne en matiere d’ égalite Femmes/Hommes

Les indicateurs de la BDES permettent d’effectuer le diagnostic suivant :

Démographie :

La population féminine est sur représentée, (76% de l’effectif) surtout dans les populations non cadres.

Cette tendance reste la même selon les tranches d’âges :

La moyenne d’âge de l’entreprise est de 44 ans : 42 ans pour les hommes et 44 ans pour les femmes

L’ancienneté moyenne de l’entreprise est de 11 ans que ce soit pour les hommes ou les femmes

L’ensemble des temps partiels sont des temps partiels choisis , dans un souci d’équilibre vie professionnelle et vie privée ou nécessaires pour des raisons médicales. Au 31/12/22 , 42 femmes et 3 hommes bénéficiaient d’un temps partiel

Article .1.2 – Resultat de l’index égalite Femmes/Hommes

En application de la loi pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, Sigvaris publie depuis 2018 l’index national visant à analyser la situation des hommes et des femmes dans les entreprises.

Les résultats étaient respectivement de 98 points sur 100 en 2022, 88 en 2021 et 99 en 2020 .

Ces résultats sont le reflet de l’attachement de l’entreprise au respect de cette égalité et Sigvaris réaffirme sa volonté de poursuivre les efforts déjà entrepris afin de continuer à respecter les obligations en la matière.

Article .1.3 – Bilan des resultats de l’accord precedent

Effectif total : 76% Femmes et 24% Hommes

Part Ouvriers et Employés sur Effectif Total = 54% ;

Part des femmes sur effectifs ouvriers et employés : 88%

Objectif	Indicateur	Résultat	Commentaires
Faciliter l’accès à la formation pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes	Répartition des effectifs ayant suivi formation par sexe +/- 5% de la proportion H/F de l'effectif de l'entreprise	73% en 2021 83% en 2022	Les bénéficiaires des actions de formation sont représentatifs du pourcentage de femmes dans l’entreprise : 76%
Favoriser l’accès à la formation certifiante et qualifiante de certains collaborateurs	% Ouvriers-Employés ayant suivi formation certifiantes ou qualifiante par sexe >= % d'ouvriers et employés	58% en 2021 65% en 2022	L’objectif n’est pas atteint car le pourcentage de l’effectif féminin dans cette catégorie est de 88%. Des actions d’amélioration sont en cours elles visent à former des opérateurs de production, souvent des femmes, à un CQP de conduite de machines automatisée.
Rémunération effective	Nombre collaboratrice en qui ont bénéficié d'une revalorisation de rémunération au titre de l'enveloppe "rattrapage rémunération F/H"	9 en cumul	Les résultats de Index H/F marquent une égalité du taux promotion et augmentation. Ainsi, 200 femmes ont perçu une augmentation individuelle en 2022, et 204 en 2021 Il n’y a donc pas eu lieu de recourir à un rattrapage spécifique

Favoriser l’articulation vie professionnelle vie privée	Demande de bourses de garde d'enfant	0	Aucun refus
	Nombre de bourses allouées	0	Aucun refus
	Nombre de temps partiel accordé en raison de difficultés familiales (hospitalisation, maladie)	0	Aucun refus
Application de principes de non discrimination à l’embauche	Nombre de personne formé au module de formation du type « recruter sans discriminer » (objectif 60 sur la période de l'accord)	7 en cumul	L’objectif n’est pas atteint. Cette action a été relancée en mai 2023 au travers du lancement de la formation politique de management dont ce module fait parti

Forte de ces résultats, Sigvaris souhaite poursuivre ces actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des 4 domaines suivants :

• Rémunération effective

• Qualification

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Embauche

chapitre 2 - articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Ce thème aborde en premier plan l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et va au-delà en ce sens qu’il concerne également l’articulation entre l’activité professionnelles, l’exercice de la responsabilité familiale et la qualité de vie au travail.

Certaines mesures sont abordées en dehors de cet accord, dans des accords spécifiques sur le télétravail d’une part et le don de jours de repos.

Article 2.1 – Validation des congés

En conformité avec les dispositions du Code du travail relatives à la prise de congés, et après consultation des institutions représentatives du personnel, l’employeur édite chaque année une note précisant les périodes de congés d’été ainsi que les jours de repos obligatoires encadrant les jours fériés.

Par ailleurs, afin de garantir la qualité de service auprès de nos clients et consommateurs, il est nécessaire de maintenir des effectifs minima dans certaines directions ou services y compris lors de périodes correspondant à fortes demandes de congés (vacances scolaires, ponts…) . Afin d’assurer un traitement équitable des demandes de congés, tout en permettant à chacun d’organiser au mieux sa vie personnelle, les directions et services concernés recueillent les souhaits de congés des collaborateurs afin de pouvoir statuer et communiquer les départs en congés trois mois en amont des dates concernées.

Les dates exactes de ces périodes, ainsi que modalités de recueil et de traitement des souhaits de congés, sont définies par les directions et les services.

En dehors de ces périodes de fortes demandes, les parties signataires conviennent que toute demande de congés fera l’objet d’une réponse, positive ou négative, de la part du responsable dans les cinq jours ouvrés suivant la demande.

Article 2.2 – Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

Les salariés souhaitant accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire pourront bénéficier, selon la durée nécessaire, soit d’un aménagement d’horaire s’il s’agit de quelques heures, soit de l’acceptation d’une journée ou ½ journée de congés, RTT...

De façon à organiser la continuité d’activité ce jour-là, les parents voulant bénéficier de cette autorisation devront en faire la demande 5 jours ouvrés avant.

Cette disposition s’applique jusqu’à la rentrée au collège inclus.

Article 2.3- Examen des modalités de reprise d’activité lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental

Bien souvent, il est constaté qu’au sein des entreprises, la maternité (avec ses corollaires le congé de maternité et le congé parental), mais aussi le congé parental, sont une source génératrice d’inégalités en matière d’évolution professionnelle. Ainsi est mise en œuvre une procédure de ré-accueil dans l’entreprise des collaboratrices ou des collaborateurs à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental.

Cet entretien de retour d’absence aura lieu dans la semaine du retour, il sera assuré par le Manager. Il a pour but d’aider le collaborateur à :

• Faire le point sur les changements intervenus durant son absence

• Faire le point sur ses compétences et besoin de formation

• Identifier les difficultés particulières liées à la reprise du travail et à la tenue du poste

• Proposer la tenue d’un entretien Professionnel dans le mois du retour conformément à l’article L1225-27. Si le collaborateur ne veut pas user de ce droit, l’entretien professionnel aura lieu lors prochaine campagne d’entretien professionnel

A l’occasion de cet entretien, les dispositions prévues aux articles L 1225-26 et L.1225-57 du code du travail seront examinées 

Article 2.4 – Droit a la deconnexion

Les outils numériques occupent une place importante dans la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Les évolutions récentes des technologies informatiques au sein de l’entreprise (Cloud), font que la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle est de plus en plus perméable. Ces technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones...) rendent nécessaire que chacun soit vigilant d’un usage trop intensif.

Dans ce contexte, Sigvaris reconnait à chacun un droit à la déconnexion caractérisé par :

• Le non-envoi de courrier électronique, ou d’émission d’appel en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés.

Une bonne organisation permettant de limiter au mieux les courriers électroniques et appels téléphoniques demandant une réponse rapide et/ou un travail à faire

Article 2.5 – Heures complémentaires des temps partiel :

Nos temps partiels sont majoritairement des temps partiels choisis.

Dans ce contexte, il parait équitable, que lors des périodes de fortes activités, où nous demandons aux salariés d’effectuer des heures en plus, les salariés à temps partiel contribuent à l’effort collectif.

Les heures complémentaires, sont les heures effectuées au-delà du temps de travail prévu au contrat à temps partiel.

Par conséquent il est décidé de déroger à la limite légale de plafond des heures complémentaires, ces heures pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée stipulée au contrat.

Chapitre 3 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 - La rémunération effective

Afin de maintenir les bons résultats illustrés par l’index égalité hommes /femmes ; en matière de gestion des rémunérations et des promotions, il est primordial d’accorder une vigilance continue tout au long du parcours professionnels en s’appuyant sur une politique de rémunération construite sur des principes d’objectivité et d’équité reposant sur :

• Une classification des postes

• Une grille de salaire liée à cette classification

• Un guide de bonne pratique à destination des manager amenés à décider d’augmentation individuelle.

L’indicateur de mesure de cet objectif est résultat index égalité hommes femmes sur :

• l’écart de rémunération

• L’écart d’augmentation individuelle

• L’écart de promotions

Article 3-2 - Faciliter l’accès à la qualification pour le personnel de façon égalitaire entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la politique sociale et de formation de l’entreprise, les parties signataires ont comme objectif que les personnels féminins et masculins de la même catégorie aient une facilité d’accès identique aux actions de formation pour maintenir et développer leurs compétences.

Dès lors l’ensemble des dispositions de formation doivent permettre d’assurer une meilleure qualification des salariés, primordiale dans le développement de leur employabilité.

Pour cela, les enjeux de la formation certifiante et qualifiante sont doubles. En effet, afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de la nécessité de :

• Veiller à l’accès à la formation certifiante ou qualifiante de façon égalitaire entre les femmes et les hommes. En effet, les parties signataires ont conscience que la formation certifiante est un facteur important de développement de carrière et contribue de ce fait à l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

• Favoriser l’accès à la formation certifiante ou qualifiante des collaborateurs ouvriers et employés.

De ce fait, le plan de formation devra être établi de façon à ce que :

• Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accès à la formation certifiante ou qualifiante soit proche de la répartition des effectifs de l’entreprise ;

• Le pourcentage de collaborateurs ouvriers et employés ayant accès à la formation certifiante ou qualifiante soit au moins égal à sa représentation dans les effectifs de l’entreprise. Par exemple, si le personnel ouvrier représente 30 % des effectifs de l’entreprise, il conviendra que 30 % des collaborateurs ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante soient d’un statut ouvrier.

A ce titre deux indicateurs seront suivis :

• Répartition des effectifs ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante : soit équivalent à +/- 5% à la proportion hommes /femmes

• Répartition des Ouvriers et Employés ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante soit supérieure ou égale au pourcentage d’ouvriers/employés par rapport à l’effectif global

Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure et de l’atteinte des objectifs définis à travers les indicateurs, la Direction des Ressources Humaines s’assurera, lors de la mise en œuvre du plan de formation, que la composition des groupes de formation ainsi que les inscriptions individuelles aux formations correspondent à la répartition définie.

Article 3.3 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 3.3.1 : Aide à la garde d’enfants durant le temps de la formation diplômante ou qualifiante

L’entreprise fait du développement de l’employabilité un axe fort de sa politique Ressource Humaines

Durant le temps de la formation notamment certifiante, une augmentation des frais de garde d’enfants (inscription à une garderie/périscolaire, heures de nourrice en supplément, ...) peut être un frein au départ en formation pour des collaborateurs ayant des enfants d’un âge inférieur à 11 ans. Ce frein concerne souvent plus particulièrement les collaboratrices de l’entreprise.

Les parties signataires ont comme objectif de faciliter la formation des collaborateurs, sans que cela ait d’impact négatif sur leur situation personnelle.

C’est la raison pour laquelle la mesure suivante est mise en œuvre : Une bourse de garde d’enfant pour les collaborateurs qui subiraient une hausse des frais financiers de garde d’enfant du fait de l’amplitude des horaires de la formation suivie ou des déplacements géographiques nécessaires sera allouée.

Cette bourse d’un montant maximal forfaitaire de 250 € par enfant et par année scolaire est versée en une seule fois, sur présentation d’une note de frais avec justificatifs (heures d’assistant(e) maternel(le), inscription périscolaire, nécessités du fait de l’emploi du temps de la formation).

Article 3.3.2 : Temps partiel pour obligation familiale

Les collaborateurs qui traversent des « moments douloureux » dans leur vie familiale pourront bénéficier d’une activité à temps partiel de façon temporaire.

Par « moments douloureux » il est entendu :

• L’hospitalisation (supérieure à 1 mois) d’un enfant, d’un conjoint ou d’un ascendant (mère et/ou père)

• La survenance d’une longue maladie d’un enfant, conjoint ou ascendant (mère et/ou père)

Modalités de cette disposition :

• Cette mesure, complémentaire au congé dépendance, est ouverte aux collaborateurs pour une période de 3 mois maximum pouvant être prolongée de 2 mois.

• Possibilité de prendre ce temps partiel une fois tous les 5 ans. Cette franchise entre deux périodes de temps partiel est calculée de date à date (date de fin de période à temps partiel et date d’une nouvelle demande).

• Le temps partiel sera autorisé dans une fourchette se situant entre 80 % et 50 % du niveau d’activité initial et le collaborateur établira sa demande dans ce cadre.

• Le collaborateur devra faire connaître sa demande par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines, accompagné par des justificatifs médicaux appropriés attestant de la situation rencontrée. Cette demande devra être faite au moins 10 jours ouvrés avant le début de la période d’activité à temps partiel.

• Sur la base de cette demande, et au vu des justificatifs, la situation sera examinée par les Direction des Ressources humaines et le manager. Une réponse sera apportée dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. L’aménagement individuel des horaires sera étudié par le responsable afin de concilier la demande initiale du collaborateur et les impératifs de fonctionnement du service / atelier. Si plusieurs collaborateurs d’un même service sont concernés par ce dispositif, l’aménagement individuel des horaires sera étudié en fonction des critères suivants :

• Situation familiale,

• Contraintes liées à la maladie.

Un collaborateur bénéficiant déjà d’une activité à 80 %, dans le cadre d’un congé parental par exemple, pourra demander à bénéficier d’une réduction de son activité jusqu’à 50 % et selon les modalités présentées ci-dessus.

Durant la période d’activité à temps partiel, il sera appliqué les conséquences du nouveau volume d’activité sur le niveau de salaire, le niveau des cotisations et des contributions sociales et patronales ainsi que l’acquisition des jours de repos.

Durant cette période d’activité à temps partiel, les règles de gestion et les usages relatifs à ce type d’activité seront appliquées ( ex : pose de jours de congés).

Un avenant au contrat de travail, pour une durée limitée et précisant les circonstances particulières de mise en place du travail à temps partiel sera systématiquement signé.

Cette mesure complète celles définies dans le cadre de l’accord relatif au don de jours de repos. Un collaborateur est ainsi susceptible de bénéficier des deux dispositions.

Les indicateurs de suivi de ces mesures sur l’articulation vie professionnelle vie personnelle en faveur de l’égalité Femmes /Hommes seront :

• Nombre de demandes de bourse garde d’enfants pour formation, ainsi que le nombre de bourses allouées

• Nombre de temps partiel accordé en raison de difficultés familiales (hospitalisation, maladie)

Article 3-4 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La discrimination en matière de recrutement peut prendre différentes formes, certaines ne pouvant pas faire l’objet d’un suivi objectif (religion, orientation sexuelle…).

Afin de s’assurer de la non-discrimination au cours des recrutements, le processus de recrutement est établi de la façon suivante :

• Définition de poste intégrant : niveau d’études, savoir, savoir-faire et savoir-être et description des activités attendues ;

• Sélection des profils au vu de ces éléments ;

• Le cas échéant, utilisation de questionnaires de personnalité dont le profil a été défini en fonction du poste ;

• Le cas échéant, utilisation de test de connaissances (maîtrise verbale, mathématique, logique).

Par ailleurs, lorsque l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement, l’entreprise s’assure que celui-ci garantit, notamment via la signature d’une charte de déontologie ou de la charte de la diversité, des pratiques de non-discrimination.

Afin de favoriser la prise de conscience de tous les acteurs en charge du recrutement, (manager ou membre de la DRH), sur les stéréotypes, l’entreprise s’engage à déployer un module de formation du type « recruter sans discriminer »

Objectif : favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement (manager et RH) des stéréotypes femmes/hommes l’accord

L’indicateur de suivi sera : le nombre collaborateurs ayant suivi le module

Chapitre 4- Mobilite

Les horaires alternés, pour une grande partie des salariés ainsi que la localisation des sites rendent difficiles l’accès aux transports en commun.

Pour les emplois où c’est possible, l’entreprise autorise 2 jours de télétravail par semaine réduisant ainsi l’impact des déplacements tant sur un plan, environnemental que pécunier

De plus, il est rappelé que l’entreprise prévoit la prise en charge des frais de transports. Cette prime de « transport » a été mise en place par un usage ancien, dont les règles ont été redéfinies à l’occasion de l’accord NAO 2016.

Chapitre 5 - Dispositions globales

Article 5.1 - Suivi des mesures

Conformément à l’accord cadre relatif au dialogue social dans l’entreprise, le suivi de la mise en œuvre des mesures définies dans cet accord sera réalisé lors de la consultation annuelle concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue chaque année CSE central.

Par ailleurs, les indicateurs mentionnés seront disponibles dans la BDES de l’entreprise.

Article 5.2 – Affichage et communication générale

L’existence de cet accord sera mentionnée sur les tableaux d’affichages légaux.

Article 5.3 – Date d’effet et durée

Cet accord entre en vigueur à compter du premier janvier 2024

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 5.4 – Dépôt et formalités

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.

En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont un exemplaire en version intégrale signé des parties et une version anonymisée.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire

Fait à St Just St Rambert, en 5 exemplaires originaux le : 5 juillet 2023

Pour la Société,

La Directrice Générale,

Pour les délégués syndicaux centraux,

Pour la CGT :

Pour la CFE- CGC  :

Pour la CFDT :