Accord collectif de …….. du 22 juin 2021 relatif au télétravail exceptionnel lié à l’épidémie de COVID-19

ENTRE

Les Sociétés membres ………, constatée par un accord collectif en date du …………., et dont la liste complète figure en Annexe 1 aux présentes, représentées par Monsieur ……………………………………, dûment habilité à cet effet par le représentant légal de chacune des Sociétés ……………………,

ET

Les représentants des organisations syndicales suivantes :

• Pour l’Organisation syndicale …………………….., Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

• Pour l’Organisation syndicale …………………….., Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

• Pour l’Organisation syndicale …………………….., Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

• Pour l’Organisation syndicale …………………….., Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

• Pour l’Organisation syndicale …………………….., Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

Préambule

Le protocole national prévoit que le télétravail soit un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection à la COVID-19.

Le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection à la COVID-19 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L. 4121-2 du code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail.

C’est dans cette optique que le protocole national pour assurer la santé et sécurité des salariés face à l’épidémie de la COVID-19 (mise à jour du 9 juin 2021) prévoit que « les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. Ils veillent au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. »

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance réciproque salarié - responsable hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités de travail (directions, départements, services...).

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la direction précise qu’il convient également dans le cadre de cet accord, d’avoir une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne, au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). ».

Article 2 - Les services concernés par l’accord

Au sein des sociétés de l’UES, seuls les postes des services généraux peuvent avoir des activités télétravaillables notamment le siège social à ………., le service Ressources Humaines ……………. ainsi que le service des études à …………………….

Article 3 - Les conditions du télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires présents titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois.

Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer d’une bonne intégration avec l’équipe, de fixer des objectifs clairs et/ou mesurer l’autonomie du/de la collaborateur.

Le télétravail sera mis en place sur la base du volontariat.

3.1 Eligibilité

Les critères d'éligibilité tiennent également compte de la nature de l'activité qui peut être, ou non, réalisée en télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements / matériels requis, ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail,

• Les salariés justifiant d’un temps partiel hebdomadaire s’organisant sur moins de 4 jours sur site dans la semaine.

• Les salariés ne disposant pas à leur domicile, d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, d’une connexion à haut débit et d’une installation électrique conforme.

• Les stagiaires, les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation), leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation,

3.2 Faisabilité

Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :

• La nature des fonctions du collaborateur permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance,

• Les contraintes organisationnelles et/ou techniques,

• L’autonomie du collaborateur qui implique une bonne organisation de travail pendant la journée de télétravail,

• Une communication efficace et de confiance avec le Responsable Hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore.

Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation de ces quatre critères de faisabilité.

Article 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail : disposant d’une bonne connexion internet, de calme, respectant les mesures de sécurité et de confidentialité nécessaires à l’exercice des missions.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Article 5 - Mise en place du télétravail

Compte tenu de l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, les salariés devront être présents a minima 4 jours par semaine dans les locaux au sein desquels les salariés exercent habituellement leur activité, ou en déplacement, et le télétravail ne pourra se faire que dans la limite d’1 jour par semaine.

Un calendrier prévisionnel permettra un suivi des journées télétravaillées des uns et des autres afin de garantir un bon fonctionnement du collectif. Il sera tenu par le manager pour son équipe et partagé à l’ensemble de l’équipe.

Chaque responsable d’équipe aura la possibilité de définir une ou plusieurs journées par semaine pour lesquelles l’ensemble de l’équipe devra être présente simultanément au sein des locaux. Ces journées ne pourront alors pas être télétravaillées. Les responsables d’équipe peuvent librement fixer avec chaque salarié le jour de la semaine télétravaillé afin d’assurer la présence simultanée dans les locaux d’un nombre minimum de salariés.

En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté sur une autre journée de la semaine si cela est possible, ou annulé.

Article 6 - Formalisation et information des salariés

Les salariés seront informés de la démarche télétravail exceptionnel mis en place de la cadre de l’épidémie de COVID-19.

Au sein de chaque service, le responsable hiérarchique aura la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de la société, des demandes des sites et tout autre tiers en relation avec la société.

En conséquence, le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser, de limiter ou de réduire le nombre de salariés de ses équipes éligibles au télétravail et/ ou le nombre et la désignation de jours.

Article 7 - Organisation du télétravail

7.1 Respect de la durée du travail et du droit à la déconnexion

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise.

Le salarié et le responsable hiérarchique s’engagent à respecter la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié. Chacun doit veiller à rappeler les impératifs de déconnexion des collaborateurs en dehors de leurs heures de travail.

Aucune heure supplémentaire non prévue au planning prévisionnel ne pourra être réalisée sur les journées télétravaillées.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

7.2 Plages de contact

La société tient au respect de la vie privée du salarié télétravailleur.

Les horaires de bureau, en vigueur dans les locaux de l’entreprise, doivent donc être respectés par le télétravailleur.

Durant son horaire habituel de travail, le salarié s’engage à être joignable par les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise (messagerie instantanée, téléphone, visio-conférence, mail…).

De ce fait, les interlocuteurs (responsable hiérarchique, directeurs de site, collègues etc.) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport aux attendus de la mission, en termes d’organisation du travail, de performance et de productivité.

7.3 Local et équipements du salarié en télétravail

Le télétravailleur s’engage à respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base.

Espace dédié au télétravail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l'honneur que son environnement, lui permettant d'être en situation de télétravail, est constitué :

• D’une pièce où s'isoler, et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son lieu de résidence,

• D’une chaise ou fauteuil adapté au travail,

• D’une table/bureau de travail,

Outils de communication

Un outil de messagerie instantanée, de réunion (communication audio), de partage d'écran, est mis à disposition des salariés afin de leur permettre de communiquer à distance sans engager de frais de téléphonie.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’'assurance.

II devra informer cette dernière qu'il exerce à son domicile une activité de télétravail sans accueil de public. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant le télétravail.

Préalablement à tout télétravail, le salarié doit fournir à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d’assurance multirisques habitation en complément de l’attestation sur l’honneur.

Article 8 - Suspension et réversibilité du télétravail

Cet accord ayant pour objectif de répondre à l’obligation de sécurité des salariés pendant l’épidémie de COVID 19, le télétravail ne peut être définitif. Aussi, nul n’est sensé demeurer en télétravail.

A tout instant, des nécessités opérationnelles, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Par ailleurs, les parties au présent accord confirmant que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du télétravail, en cas de changement de poste, ou de non-respect des règles fixées, il pourra également être mis un terme à la situation de télétravail.

L’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf accord entre l’employeur et le salarié pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.

Article 9 - Conditions générales d’emploi et droits collectifs

9.1. Fonctions

Les modalités d'exécution de l'activité, les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, lien de subordination, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d'activité, charge de travail, évaluation des résultats…) sont les mêmes que lorsque l'activité est exercée dans les locaux de l'entreprise.

9.2. Protection des données et confidentialité

Respect de la charte informatique

Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles fixées par la charte informatique ……………………… notamment en termes de confidentialité, d'intégrité et de disponibilité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, et notamment sur papier, oralement ou par voie électronique.

Ainsi, la société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles, de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Equipement informatique et soin apporté au matériel confié

Les personnes éligibles au télétravail pourront se voir doter, en fonction des équipements acquis lors des mesures COVID-19, d’un équipement constitué d’un écran, d’un clavier et d’une souris (en sus de l’ordinateur nomade fourni). Ce matériel, propriété de l’entreprise devra être restitué par tout moyen à la fin du télétravail.

Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement dans le cadre de l’activité contractualisée avec l'entreprise (missions professionnelles). Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions requises, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

Droits collectifs

Le salarié en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière. Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié.

Santé, Sécurité et Conditions de Travail

La Direction rappelle que les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’entreprise, des dispositions relatives à la Santé et à la Sécurité au Travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que l'espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié en situation de télétravail, et en sa présence.

Présomption d'accident du travail

En cas d’accident de travail au domicile (sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail) pendant un jour de télétravail validé, le lien professionnel sera présumé, sauf preuve contraire.

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines :

• La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps de travail effectif et sur le lieu de télétravail déclaré

• Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il débutera à compter du 22 juin 2021 et prendra fin au 31 août 2021.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Article 11 – Modalités de communication du présent accord

Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de ……...

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Les modalités du présent accord seront communiquées sur les trois établissements, par le biais :

- Du tableau d’affichage du personnel

Fait à ……..,

Le 22 juin 2021,

En deux exemplaires originaux

Annexe à l’accord télétravail

Document à remettre à la Direction des Ressources Humaines

Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) (Prénom, Nom), ….................................................................................... atteste sur l’honneur que le lieu dans lequel je réaliserai mon activité en télétravail (adresse figurant sur le bulletin de paie) est au……….

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Que en tant que salarié.e., je :

 Souhaite sur la base du volontariat, bénéficier du télétravail,

 Dispose d’un bureau ou à défaut d’un espace dédié calme, propice à la concentration et aménagé en adéquation avec les règles et bonnes pratiques liées au télétravail,

 Dispose du matériel informatique nécessaire et d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité,

 Respecte les règles et bonnes pratiques de sécurité de base,

 Suis couvert par une assurance multirisques habitation dont je respecte les obligations, notamment celle de prévenir mon assureur de mon activité en télétravail,

 Serai joignable sur les horaires habituels,

 Suis dédié à mon travail et n’ai pas à m’occuper d’autres personnes ou réaliser d’autres tâches externes à l’entreprise pendant les horaires habituels de travail.

Je m’engage :

 À réaliser mon activité en télétravail uniquement depuis mon domicile déclaré ;

 Respecter les délais de prévenance pour tout changement de planning et sur validation de mon manager uniquement ;

 Alerter mon manager immédiatement en cas de difficulté technique ou organisationnelle ;

Je bénéficie des garanties suivantes :

 Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail ;

 En cas de question, je peux solliciter l’aide des instances compétentes (mon responsable hiérarchique, la responsable des ressources humaines…).

Fait à …………………………… Le ……………………………………………………………….