Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez BOYER SA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ BOYER SAS

Entre

Les sociétés membres de l’UES BOYER à savoir :

La Société BOYER DEVELOPPEMENT S.A.S.

Dont le siège social est situé : 100 rue François Charmeux – Z.I Borde Rouge – 82200 MOISSAC

Immatriculée au RCS de Montauban sous le numéro 332 149 566

Représentée par Monsieur *** en sa qualité de Président du Directoire

 

La Société BOYER S.A.S.

Dont le siège social est situé : 100 rue François Charmeux – Z.I Borde Rouge – 82200 MOISSAC

Immatriculée au RCS de Montauban sous le numéro 384 491 072

Représentée par Monsieur *** en sa qualité de Président

d’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• La CFE-CGC représentée par ***

• La CGT représentée par ***

• La FO représentée par ***

d’autre part,

PRÉAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans les entreprises, la Direction de *** et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2020 les femmes représentent 43% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 42 ans (47 ans pour les hommes).

Les femmes représentent :

• 58 % des Employés/Ouvriers

• 31 % des Techniciens/Agents de Maîtrise

• 17 % des Cadres

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers et d’une insuffisance sur la proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte reponsabilité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque salarié(e) de concillier au mieux son activité profesionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même, d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familliale

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Facilité l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

1. Article 1 – Renforcer la mixité lors du recrutement

   1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’UES BOYER s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familliale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs(trices) des deux sexes au cours du processus de recrutement.

2. Développement de la mixité des candidatures

   1. Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, l’UES BOYER s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

2. Actions auprès des écoles et universités

l’UES BOYER développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes, et des candidatures masculines sur les postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondant(e)s des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.

3. Informations des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’UES BOYER lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

3. Égalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’UES BOYER ganrantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

4. Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles dans un établissement sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et ce, dans un souci de transparence, et afin de laisser la possibilité aux salarié(e)s qui le souhaiteraient de pouvoir se positionner sur un poste vaccant en interne.

Dans le cas d’un postulat en interne, le/la salarié(e) accèderait au processus de recrutement en cours ; de la même manière qu’un candidat externe, sa candidature serait étudiée, le cas échéant, un entretien serait formalisé pour étudier l’adéquation entre le profil recherché et celui du/ de la candidat(e).

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de postes affichés dans les établissements

2. Article 2 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle

   5. Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’UES BOYER s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir,

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ; dans le cas d’une formation imposée par l’employeur, nécessitant un déplacement en dehors du domicile sur plusieurs jours (impossibilité de formation à distance ou en e-learning), sur une distance de plus de 200 km, prendre en charge une partie des frais de gardes supplémentaires pouvant être engagés par le/la salarié(e),

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple)

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, l’UES BOYER sensibilisera ses salarié(e)s, au travers de différentes formations existantes, à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

6. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’une absence d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier si besoin est.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait, dans les mêmes conditions, mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de formations n’ayant pas pu être dispensées ou ayant du être reportées pour motif d’organisation familiale

3. Article 3 – Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

   7. Neutralisation de l’impact des absences autorisées sur les évolutions professionnelles

l’UES BOYER s’engage à ce que les absences prévues et justifiées (congé de maternité, de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

8. Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

• Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

• Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). c’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

9. Réalisation d’un entretien formalisé après un arrêt de travail supérieur à 3 mois, ou de longue durée

• Au retour de l’arrêt de travail ; entretien formalisé avec le/la responsable hiérarchique, ayant pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). c’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

  10. Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’UES BOYER par :

• La communication sur les évenements importants de l’entreprise,

• La participation à des évenements importants de l’entreprise, si il (elle) en exprime le souhait.

  11. Utilisation de la période de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d’entretien avant congé maternité/paternité/d’adoption/parental et du taux d’entretien post congé maternité/paternité/d’adoption/parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption, parental par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de bénéficiaires de mobilité interne au cours de l’année, par sexe

4. Article 4 – Aménager le temps et les conditions de travail

   12. Temps partiel

       4. Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

5. Passage à temps partiel

l’UES BOYER s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécéssités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécéssité de s’occuper d’un enfant, d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – et/ou d’un(e) ascendant(e) gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hierarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions, la charge de travail et les objectifs, le cas échéant, sont redéfinis en cohérence avec le temps de travail.

6. Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein, et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences pourra être proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécéssaires pour atteindre le niveau requis.

13. Mixité de l’accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique d’amélioration des conditions de travail, l’UES BOYER mène les actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail.

Afin de favoriser l’accès à tous à l’ensemble des postes, l’UES BOYER s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

5. Article 5 – respecter le principe d’égalité salariale

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

14. Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle dans l’établissement ».

6. Article 6 – faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

   15. Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être plannifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

l’UES BOYER s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

16. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hierarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème.

17. « Mercredi père et mère de famille »

Les salarié(e)s qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hierarchie.

18. Pacte Civil de Solidarité

Tout salarié bénéficie de 4 jours ouvrables au titre de la conclusion d’un PACS sur présentation d’un justificatif et sans condition d’ancienneté.

19. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hierarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

7. Aménagement des horaires

Les impératifs liés à l’état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés pour éviter les embouteillages ou la sur fréquentation des transports collectifs. Cet aménagement des horaires se cumule avec les mesures prévues dans la convention collective des Expéditions et Exportations de Fruits et Légumes.

8. Possibilité de télétravail

Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hierarchie, exercer son activité en télétravail une à deux journées par semaine.

9. Autorisation d’absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).

Le(la) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte, ou la personne liée à elle par un PACS, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires.

20. Don de jours de repos

Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécéssitant au sens de la loi une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• Cinquième semaine de congés payés

• Jours Non Travaillés

• Jours de récupération

  21. Aménagement des horaires

Les impératifs liés à un état médical reconnu sont pris en compte dans la planification des horaires.

7. Article 7 – Outil d’analyse : Le rapport de situation comparée des Hommes et des Femmes

Le rapport annuel prévu à l’article 2323-57 comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salarié(e)s. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

1. Conditions generales d’emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.

• Effectifs

  • Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI OU CDD)

  • Age moyen par catégorie professionnelle

• Durée et organisation du travail

  • Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)

• Données sur les congés

  • Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique

• Donées sur les embauches et les départs

  • Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

  • Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs 

• Positionnement dans l’entreprise

  • Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

• Promotion

  • Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Ancienneté

  • Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle

  • Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

2. Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• Eventail des rémunérations

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

3. Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié(e) et par an

• La répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi, développement des compétences

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’excercice de la responsabilité familiale

1. Congés

Données chiffrées par catégorie professionnelle :

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

8. Article 8 – Suivi de l’accord

   22. Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée :

• Des représentants des organisations syndicales représentatives,

• De deux représentants de la Direction du groupe BOYER

Elle se réuniera une fois par an, au cours du premier semestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécéssaires.

9. Article 9 – Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécéssaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

10. Article 10 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS du Tarn-Et-Garonne et du secretariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban, et sera affiché sur les panneaux d’affichage.

Fait à Moissac, le 5 mai 2022

(en 4 exemplaires)

Pour l’UES BOYER

***

Président du Directoire

Pour la CFE-CGC Pour la CGT Pour la FO