Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail" chez LFAD - PRO A PRO DISTRIBUTION SUD
Cet accord signé entre la direction de LFAD - PRO A PRO DISTRIBUTION SUD et le syndicat CFDT et CGT-FO le 2022-05-23 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO
Numero : T08222001246
Date de signature : 2022-05-23
Nature : Accord
Raison sociale : PRO A PRO DISTRIBUTION SUD
Etablissement : 38500623400285
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-05-23
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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PRO A PRO DISTRIBUTION SUD
ENTRE :
La Société PRO A PRO DISTRIBUTION SUD, SAS au capital de 13 931 840€, NAF 4639B, immatriculée auprès de l’URSSAF du Tarn et Garonne sous le numéro cotisant 727000000621983077 dont le siège est situé à Montauban (82), 1419, avenue d’Italie, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les sexes permet d’assurer la mixité des emplois au sein de l’entreprise, laquelle est source de performance et d’innovation.
En application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions menées depuis plusieurs années par la société.
A cet effet, les parties ont décidé de poursuivre les engagements pris dans le cadre du précédent accord dans les 4 domaines suivants :
Condition d’accès à l’emploi / à l’embauche
Formation professionnelle
Rémunération
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Les parties souhaitent également promouvoir la qualité de vie au travail laquelle participe à l’amélioration des conditions de travail ainsi qu’à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties se sont réunies les 14 avril, 9 et 23 mai 2022 afin de négocier les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :
TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Conditions d’accès à l’emploi
: Diagnostic
Au regard du diagnostic réalisé au 31 décembre 2021, les parties ont constaté que :
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Fort de ce constat, les parties souhaitent poursuivre les actions menées dans les métiers où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes pour favoriser autant que possible un rééquilibrage entre les sexes et ce, dans le cadre de profils identiques en termes de qualification et de compétences.
Pour améliorer la mixité professionnelle, le recrutement des salariés apparait comme un levier indispensable.
: Objectifs
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, le recrutement du personnel ne doit en aucun cas être fondé sur le sexe des personnes. A cet effet, la société s’engage à :
maintenir un processus de recrutement neutre et égalitaire ;
développer le recrutement de femmes sur les postes sexués d’employé et ouvrier ;
intégrer davantage de femmes dans le personnel de l’encadrement ;
sensibiliser les acteurs en charge du recrutement ainsi que les managers à la lutte contre la discrimination.
1-3 : Plan d’actions
Neutralité des annonces de recrutements externes / internes
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et doivent être publiées sans distinction de sexe.
Une attention particulière est portée à leur rédaction et au libellé du poste à pourvoir afin de veiller à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé et qu’elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Neutralité du processus de recrutement interne / externe
Le processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat.
La société veillera à favoriser, autant que possible et selon les profils des candidats reçus, les embauches de femmes (en CDI, CDD, alternance) dans les emplois et catégories (ouvrier, employé, cadre) à plus forte présence masculine, et inversement.
Afin de favoriser l’égal accès à l’emploi, une réflexion sera menée dans le cadre de la négociation sur la pénibilité pour tenir compte des dispositions réglementaires relatives à la manutention manuelle des charges.
Sensibilisation à la lutte contre la discrimination
La société prohibe strictement toute discrimination envers les personnes en matière de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, etc.
Avant le terme du présent accord, afin de promouvoir l’égal accès à l’emploi et renforcer la lutte contre la discrimination, la société s’engage à :
refondre le module de formation Technique de recrutement pour sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement à lutter contre tous les types de préjugés et stéréotypes (liés notamment au genre, à l’orientation sexuelle, au handicap, à l’origine ethnique ou sociale, etc).
déployer une charte recrutement auprès des managers intégrant les valeurs de la société telles que la diversité et mixité des emplois ou encore le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
remettre le support avec les principes de luttes contre la discrimination à chaque nouvel entrant.
1-4 : Indicateurs
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
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Article 2 : Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un des facteurs déterminants pour s’assurer d’une égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
2-1 : Diagnostic
Au regard du diagnostic réalisé au 31 décembre 2021, les parties ont constaté que :
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2-2 : Objectifs
Les parties réaffirment l’importance de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, afin de tendre vers un niveau de formation équivalent entre les hommes et les femmes.
La société s’engage également à encourager et à favoriser la participation aux actions de formation en tenant compte des contraintes familiales des collaborateurs.
2-3 : Plan d’actions
Egal accès à la formation
La société s’assurera, au travers des entretiens professionnels et des entretiens annuels, de la bonne gestion du déroulement des carrières.
A ce titre, il sera rappelé aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions relevant du plan de formation aux hommes et aux femmes d’une même catégorie professionnelle et les inciter à informer systématiquement lors des entretiens annuels, les hommes et les femmes sur les dispositifs de formation professionnelle continue
Organisation des formations
Dans la mesure du possible, la société s’engage à :
dispenser les formations pendant les horaires de travail et en privilégiant une organisation sur la plage horaire 8 heures – 17 heures 30 ;
tenir compte des horaires de travail pour les collaborateurs à temps partiel ;
communiquer 15 jours avant le début de la session de formation et sous réserve d’un nombre suffisant de participants les dates de formation prévues ; en particulier pour les formations impliquant un déplacement ou un changement des horaires habituels de travail ;
développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning/visio-conférence) afin de répondre aux contraintes personnelles du collaborateur.
Avant le terme de l’accord, la société s’engage à réfléchir à un process interne permettant de s’assurer que le collaborateur a bien eu connaissance de la date de formation 15 jours avant le début de la session (par exemple, convocation remise en main propre, par email personnel, etc.).
2-4 : Indicateurs
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
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Article 3 : Rémunération
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
3-1 : Diagnostic
| Au regard du diagnostic réalisé au 31 décembre 2021, les parties ont constaté une réduction de l’écart de rémunération entre le salaire moyen (primes comprises) des hommes et des femmes pour toutes les catégories professionnelles (hors cadre dirigeant) ainsi que pour les commerciaux. |
3-2 : Objectifs
Afin de garantir le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société s’engage à :
tendre vers une note supérieure ou égale à 75 concernant I’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
conserver les salaires à l’embauche égaux pour les hommes et les femmes relevant de la grille des salaires (ouvrier, employé)
3-3 : Plan d’actions
Les parties rappellent préalablement leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et soulignent qu’à ce titre la rémunération à l’embauche doit être uniquement liée à l’expérience, aux diplômes et aux qualifications, éléments déterminants pour l’appréciation des compétences individuelles.
A ce titre, la société veille à :
s’assurer de l’application de la grille de salaire d’embauche pour le personnel relevant de la grille (ouvrier, employé, agent de maîtrise) pour garantir un niveau de rémunération équivalent ;
garantir aux femmes de retour de congé maternité une progression salariale équivalente à la moyenne perçue pour les postes de même nature, qualification, ancienneté et compétences équivalentes.
3-4 : Indicateurs
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
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Article 4 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
La prise en compte de l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au travers de son précédent accord, la société a déjà démontré l’intérêt qu’elle porte à la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
: Diagnostic
Au regard du diagnostic réalisé :
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: Objectifs
La société s’engage à favoriser les modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler activité professionnelle et obligations familiales.
4-3 : Plan d’actions
Aménagement de poste des femmes enceintes
Afin de permettre le maintien en activité des femmes enceintes, la société s’engage à envisager, au cas par cas et dans la mesure du possible, des aménagements de poste (missions, horaires, etc.).
Anticipation et suivi des congés payés
La société sensibilisera les managers et veillera à ce que soit anticipé le planning des congés payés au maximum dans le respect des dispositions conventionnelles et au suivi de la prise des congés par les salariés.
La société rappelle que l'ordre des départs en congé est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit, sans préjudice des dispositions légales applicables.
Les congés des salariés dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Toutefois, les managers organiseront dans la mesure du possible un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes les périodes réputées les plus favorables aux congés.
Limitation et anticipation des déplacements professionnels
La société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des déplacements professionnels. La société privilégiera quand cela est possible la visio-conférence à un déplacement professionnel et à anticiper leur organisation et planification lorsque le recours à la visio-conférence n’est pas envisageable.
Anticipation des heures supplémentaires et complémentaires
Afin de contribuer à l’harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, les managers seront sensibilisés à la planification anticipée des heures supplémentaires et complémentaires pour les pics d’activité prévisibles (exemples : congés payés et RTT planifiés, ponts, rentrée scolaire, etc.) afin de garantir un délai de prévenance suffisant, avec une préconisation d’au moins 7 jours.
Pour les pics d’activité non prévisibles, les managers informeront au mieux les salariés.
Organisation de réunion
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. A ce titre, les parties souhaitent sensibiliser les collaborateurs et rappeler les règles élémentaires à la bonne organisation des réunions :
Ne pas débuter les réunions avant 8h ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et d’éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.
Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions
L’organisateur veillera à :
Inviter les bons participants et tenir compte des disponibilités de chacun
Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion
Définir une durée adaptée et Respecter les horaires prévus
Présenter en début de réunion de l’objectif des échanges du jour
4-4 : Indicateurs
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
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TITRE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail, gage de performance, constitue l’un des enjeux prioritaires de la société.
Les parties tiennent à rappeler que l’ensemble des collaborateurs, quel que soit son niveau hiérarchique a un rôle central dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. Chaque collaborateur contribue à la qualité de vie au travail tant pour lui-même que pour ses collègues ou sa hiérarchie.
La société souhaite promouvoir la qualité de vie au travail à travers :
Le droit à la déconnexion
Le don de jours
Le bien-être au travail
Article 1 : Droit à la déconnexion
Les technologies d’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et son nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, l’utilisation de ces TIC a rendu plus étroite les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle. C’est pourquoi, les parties soulignent l’importance de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion.
Ce droit s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels ou personnels qui permettent d’être joignable à distance en dehors des horaires de travail.
Dans ce cadre, les parties soulignent la nécessité de garantir un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Dès lors, il est convenu de déployer une charte informatique et de la remettre à chaque collaborateur lors de son embauche pour partager toutes les règles de bonnes pratiques s’agissant de l’utilisation des outils numériques mis à disposition et le sensibiliser sur le droit à la déconnexion.
Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties signataires rappellent que les règles en matière de temps de repos s’appliquent à l’ensemble des acteurs de l’entreprise quel que soit leur niveau hiérarchique.
Afin de garantir ce droit, la société encourage les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie pendant leurs congés payés et temps de repos afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
Article 2 : Don de jours
Conditions liées au salarié donateur
Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, peut, dans le cadre d’une campagne d’appel aux dons, en accord avec l'employeur, renoncer à des jours de repos, acquis et non pris à la date du don dans la limite maximale de 8 jours ouvrés par année civile. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Si le compteur du salarié est insuffisant pour permettre le don, celui-ci est effectué à hauteur de ce qui est permis par le solde de ce dernier.
Le don pourra être fait en jour entier ou en demi-journée.
Le don est anonyme et est réalisé sans contrepartie pour le donateur.
Le don, dans la limite des 8 jours mentionnés ci-dessus, peut concerner :
le reliquat des jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines
des heures en compteur acquises au cours de l’année civile précédente, y compris les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateurs de remplacement et contrepartie obligatoire en repos).
les jours de réduction du temps de travail
les jours de fractionnement
les jours placés sur le Compte Epargne Temps
La société s’engage à abonder ces dons de jours à hauteur de 3 jours si le cumul des jours donnés par les collaborateurs est au moins égal à 6 jours.
Conditions liées au salarié bénéficiaire
Tout salarié titulaire d'un CDI, sans condition d'ancienneté, peut demander à bénéficier du dispositif s’il remplit l’une des conditions suivantes :
doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Cette attestation doit être remise par le salarié à l'employeur.
vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
vient de perdre un enfant de moins de 25 ans
au salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, ce don leur permettant d'effectuer une période d'activité au sein de la réserve.
La demande sera à formuler selon la procédure décrite ci-après.
Lorsque les collaborateurs concernés travaillent tous les deux pour la société, ils peuvent bénéficier, des dons de jours successivement ou alternativement. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux collaborateurs sauf demande conjointe d'une répartition différente.
Le collaborateur qui bénéficie du don de jours conserve sa rémunération pendant cette période d'absence et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire.
Appel aux dons
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de congés et remplissant les conditions exposées ci-dessus devra adresser sa demande auprès du service Ressources Humaines avec l'ensemble des justificatifs.
Lorsque la demande est recevable, le service Ressources Humaines organise une campagne d'appel aux dons de congés. La collecte de dons pourra être organisée avec un plafonnement du nombre de jours nécessaires.
Les collaborateurs ayant bénéficié d’un don de jours devront les utiliser dans les délais suivants :
| Nombre de jours | Délai d’utilisation à compter du don |
|---|---|
| Moins de 50 jours | 2 mois |
| Entre 51 et 100 jours | 4 mois |
| Entre 101 et 200 jours | 8 mois |
| Plus de 201 jours | 2 ans |
Les jours acquis au titre du don de jours seront versés dans un compteur distinct de celui des congés payés.
A l’issue de ce délai, les jours non pris seront perdus.
La société communiquera chaque année le nombre de jours donnés dans le cadre du don de jours lors de la réunion du CSE central relative au suivi de l’accord.
Article 4 : Bien-être au travail
Baromètre collaborateur
Afin de favoriser l’expression des collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise et de s’assurer du bien-être au travail des collaborateurs, la société a mis en place une enquête annuelle, dénommée le « baromètre collaborateur », sur la perception des collaborateurs de leurs conditions de travail et de leur connaissance de la société.
Une communication est réalisée auprès des collaborateurs à l’issue de la campagne du baromètre pour partager les résultats de celui-ci.
A l’issue de cette enquête, des actions sont identifiées et mises en œuvre sur chaque site de la société selon les résultats de l’enquête.
Prévention du harcèlement sexuel et moral
Les situations de harcèlement sexuel et des agissements sexistes peuvent se présenter sous diverses formes tout en présentant des répercussions directes sur le bien-être au travail.
Les parties conviennent qu’il est essentiel de prévenir les situations de harcèlement et de violence au travail, les propos et agissements sexistes et toute discrimination en améliorant la prise de conscience et la compréhension de ces risques psychosociaux et en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
A ce titre, la société s’engage à établir et à communiquer une procédure de signalement de harcèlement avant le terme du présent accord qui pourra être utilisée par tout collaborateur se considérant victime de harcèlement. Cette procédure rappellera également que les accusations délibérément fausses ne sont pas tolérées dans l’entreprise et font l’objet de sanctions disciplinaires.
Déploiement des espaces de détente
Les parties signataires affirment l’importance d’encourager les moments de convivialité entre les collaborateurs qui participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
A ce titre, la société encourage à ce qu’au sein de chaque établissement, selon l’agencement des sites, les salles de pauses puissent être aménagées, dans la mesure du possible, pour disposer d’un espace de détente (exemples : babyfoot, table de ping-pong, etc.). Cet aménagement et les frais engagés pourront faire l’objet de discussions avec les membres du CSE.
Un bilan à l’issue de l’accord sera réalisé auprès du CSE Central sur les dispositifs mis en place.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société PRO A PRO DISTRIBUTION SUD.
Article 2 : Suivi de l’accord
Chaque année, la direction présentera aux membres du CSE central les indicateurs de suivi de l’accord.
Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties patronales et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter les règles en vigueur relatives au préavis et à l’engagement de négociations.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Il adressera également un exemplaire original de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les salariés pourront consulter l’accord sur le panneau d’affichage de la direction réservé à cet effet.
Fait à Montauban, le 23 mai 2022
En 4 exemplaires
Pour la société PRO A PRO DISTRIBUTION SUD
XXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :
CFDT, XXXXXXX
FO, XXXXXXX
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