Accord d'entreprise "UN ACCORD CONCERNANT LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA PENIBILITE" chez DS SMITH PACKAGING KAYPAC (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DS SMITH PACKAGING KAYPAC et les représentants des salariés le 2023-10-19 est le résultat de la négociation sur divers points, diverses dispositions sur l'emploi.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T08823060082
Date de signature : 2023-10-19
Nature : Accord
Raison sociale : DS SMITH PACKAGING KAYPAC
Etablissement : 38518887500038 Siège
Emploi : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif emploi pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-10-19
ACCORD RELATIF A
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS,
DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA PENIBILITE
Entre
La Société xxx, dont le siège social est situé ZI Voiveselles croisette 88800 Vittel, représentée M xxx
Et
Les élus au Comité Social et Economique :
Mme xxx, élue titulaire au CSE
Mr xxx, élu titulaire au CSE
Collectivement nommés « les parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE 6
1.1 : Champ d’application de l’accord 6
1.3 : Dépôt et publicité de l’accord 6
1.4 : Révision et dénonciation de l’accord 6
2.1 : Cartographie des emplois et des compétences 7
2.2 : Observatoire des métiers 8
CHAPITRE 3 : LES OUTILS D’EVALUATION DES COMPETENCES ET LA FORMATION 9
Les dispositifs internes : 10
3.1 : Les outils d’évaluation des compétences, de l’évolution et du travail des salariés 10
3.1.1 : L’entretien professionnel 10
3.1.3 : L’entretien annuel de performance pour les cadres (PDR and objective setting) 11
3.1.4 : L’entretien de mi-année et de développement individuel (IDP) pour les cadres 12
3.1.5 : L’entretien annuel de suivi de l’activité des cadres au forfait 12
Les dispositifs publics : 13
3.1.7 : Le bilan de compétence 14
3.1.8 : La Validation des Acquis d’Expérience (VAE) 14
3.1.9 : La certification TOSA (Test On Software Applications) 15
3.1.10 : Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) 15
3.1.11 : Le Passeport Formation 16
3.2.1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition 17
3.2.2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) 17
3.2.3 : La mise en place d’actions certifiantes 18
3.2.4 : Le dispositif « Pro A » 18
CHAPITRE 4 : TRANSMISSION DU SAVOIR ET DES COMPETENCES 20
4.2 : Favoriser l’alternance et les modalités d’accueil des alternants 23
CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS 23
5.1 : Mise en place d’un entretien de fin de carrière pour tous les salariés de 58 ans et plus 23
5.2 : Mise en place d’une réunion d’information de préparation au départ en retraite 24
5.3 : Les dispositifs de transition vers la retraite 24
5.3.1 : La retraite progressive 24
5.3.2 : Temps partiel de fin de carrière (TPFC) 25
5.3.3 : Mécénat de compétence 26
CHAPITRE 6 : MOBILITE INTERNE 26
6.1 : Création de passerelles de mobilité 26
6.2 : Dispositif permettant la découverte des métiers : « Vis Ma Vie » et « Stage Découverte » 27
6.3 : Mesures d’accompagnement aux missions temporaires 28
6.4 : Communication sur les postes à pourvoir et procédure de candidature 28
6.5 : Mise en place d’un entretien exploratoire pour le métier identifié comme « sensible ». 29
6.6 : Mise en place d’un parcours d’évolution professionnelle 29
CHAPITRE 7 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET MARQUE EMPLOYEUR 32
7.3 : Mise en place d’un programme de cooptation 33
7.4 : Création de Goodies + Package pour les évènements + Welcome box 34
7.5 : Intégration des nouveaux embauchés 34
7.6 : Formaliser le parcours du candidat 34
8.1 L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité 35
8.2 Le plan de prévention chaleur 35
8.3 Les dispositifs de transition vers la retraite 36
8.3.1 La retraite progressive 36
8.4 La prévention des risques psychosociaux 37
8.5 La qualité de vie au travail 37
Préambule :
Dans un contexte mondial et conjoncturel en perpétuel mouvement, le Groupe DS Smith conserve une empreinte industrielle forte sur le territoire français.
Consciente de ces enjeux, la Société Xxx souhaite mener une politique active en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels, afin d’accompagner ses salariés tout au long de leur vie professionnelle, à les adapter aux mutations de leur métier, tout en prenant en compte leurs aspirations et en leur permettant d’être acteurs de leur propre parcours professionnel.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail, qui vise à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels dans les entreprises et groupes d’entreprises de 300 salariés et plus.
Privilégiant un dialogue social constructif pour atteindre cet objectif, les organisations syndicales signataires se sont rencontrées, à plusieurs occasions, pour définir ensemble les grands axes de la politique de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels qui s’appliquerait sur les sites, sous réserve de la signature d’accords locaux, aux dates suivantes :
9 novembre 2022
5 décembre 2022
10 janvier 2023
5 avril 2023
Le présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.
CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE
1.1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Xxx.
1.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Les parties conviennent également qu’elles se rencontreront une fois par an, à l’initiative de la Direction, afin d’échanger sur le suivi des indicateurs.
Au plus tard dans les trois mois précédant le terme du présent accord, les parties se rencontreront, à l’initiative de la Direction, afin de de faire un point de situation : bilan des actions et leurs poursuites éventuelles.
1.3 : Dépôt et publicité de l’accord
Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.
Le présent accord sera déposé par la direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
1.4 : Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord).
L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dénonciation
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord.
La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires.
La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
CHAPITRE 2 : LES OUTILS D’ANALYSE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES EXISTANTES ET DES BESOINS PREVISIONNELS
2.1 : Cartographie des emplois et des compétences
La mise en place d’une politique de GEPP implique pour les parties une compréhension et une connaissance :
Des métiers d’aujourd’hui et de demain,
Des besoins de chacun d’entre eux en termes de compétences et d’effectifs,
Des compétences et ressources détenues en interne,
Des potentialités et souhaits d’évolution des salariés.
La Direction présentera à l’occasion de l’Observatoire des Métiers un état des lieux de la cartographie des emplois et des compétences.
La cartographie des emplois et des compétences est une représentation des métiers ou emplois existants au sein de l’entreprise. Elle a pour but de donner une vision globale des métiers ou des emplois selon le cas, en rassemblant de façon consolidée les informations relatives à leur évolution quantitative et qualitative en fonction des connaissances à date.
Les parties conviennent que la cartographie des emplois et des compétences de l’entreprise sera établie sur la base du schéma suivant :
La cartographie des emplois et des compétences sera définie selon :
Les niveaux de compétence attendus par famille de métiers,
Les regroupements de postes par métiers et familles de métiers.
2.2 : Observatoire des métiers
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission spécifique nommée « Observatoire des Métiers ». Cet Observatoire aura pour mission d’échanger, de réfléchir et d’apporter une analyse sur la gestion prospective des emplois.
Il est convenu entre les parties que cet Observatoire ait une durée limitée et équivalente à la durée du présent accord.
L’Observatoire sera composé de :
Du directeur de site, qui présidera l’Observatoire des métiers,
Du Responsable Ressources Humaines
De 3 membres désignés par la Direction, selon les métiers,
Du Secrétaire du CSE,
D’un Délégué syndical par organisation syndical accompagné d’un membre salarié de l’entreprise désigné par chaque délégué syndical qui n’est pas nécessairement élu au CSE, mais disposant des compétences requises pour traiter ces sujets.
Il sera réalisé par la Direction, en vue de le présenter à l’Observatoire des métiers, un diagnostic permettant de synthétiser l’ensemble des informations nécessaires au suivi de l’évolution des emplois au sein de l’entreprise.
Sa mise en place aura lieu dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, il se réunira a minima une fois par an.
Lors de la première année suivant sa mise en place, la Direction pourra être amenée à convoquer l’Observatoire des métiers afin de présenter la typologie des métiers et l’analyse des besoins.
A cette occasion, l’Observatoire des Métiers permettra d’identifier tout ou partie des postes, selon la typologie définie ci-après :
Sensibles : amenés à décroitre et pour lesquels il existe, compte tenu des perspectives d'évolution économiques, organisationnelles et/ou technologiques, un risque à court ou moyen terme de baisse des besoins et des effectifs cibles ou de forte et rapide transformation professionnelle, de mobilité, de reconversion et de gestion de carrière ;
En tension ou émergents : dont les compétences sont identifiées comme rares ou stratégiques pour l'entreprise ce qui générerait un risque significatif si elles venaient à faire défaut dans l'entreprise (ex : manque de ressources disponibles, difficultés de recrutement, apprentissage long.…). Il y aura des enjeux de recrutement sur ces postes ;
En équilibre : soumis aux variations de volumes, mais pour lesquels les flux de départs naturels, de recrutement et de mutations internes permettent l’adéquation des effectifs.
Celui-ci pourra être amené à évoluer en fonction des orientations/évolutions de la Société et de la conjoncture. Toute évolution ou création fera l’objet, le cas échéant, d’une information des membres de la Commission de suivi du présent accord.
En cas de désaccord, la décision finale de classement reviendra à la Direction.
CHAPITRE 3 : LES OUTILS D’EVALUATION DES COMPETENCES ET LA FORMATION
La Société Xxx met à disposition des salariés différents outils de gestion de leurs parcours professionnels. Le salarié doit aussi être un des acteurs majeurs dans la prise en compte de ses perspectives professionnelles.
Le dispositif GEPP peut aussi se traduire par des actions de formation ayant pour objectif de renforcer les compétences du salarié ou de développer des compétences nouvelles.
Enfin, plusieurs dispositifs légaux publics s’inscrivent dans cette démarche, en sus du plan de formation tel que mis en œuvre par la Société Xxx.
L’ensemble des dispositifs ci-dessous permet de réaliser des actions d’acquisition, de renforcement ou de développement des compétences.
Afin de se performer dans le suivi des parcours professionnels de ses salariés, la Société Xxx se dote d’objectifs mesurables, dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs.
Les dispositifs internes :
3.1 : Les outils d’évaluation des compétences, de l’évolution et du travail des salariés
3.1.1 : L’entretien professionnel
L’entreprise propose un entretien professionnel à chaque salarié, tous les deux ans, distinct de l’entretien annuel de performance pour les cadres (cf. infra).
L’objet de cet entretien est d’échanger avec le salarié sur son parcours professionnel, sur ses perspectives d’évolution et sur les compétences qu’il souhaite développer.
Cet entretien permettra en outre d’aborder les questions liées à la formation du salarié et d’élaborer le cas échéant un plan de formation, tout en tenant compte des besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, un entretien professionnel est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :
Un congé maternité,
Un congé parental d’éducation à temps plein ou une période d’activité à temps partiel dans le cadre de ce même congé,
Un congé d’adoption,
Un congé de proche aidant,
Un congé sabbatique,
Une période de mobilité volontaire sécurisée,
Un arrêt maladie de plus de 6 mois,
Un mandat syndical ;
Un congé de solidarité familiale.
L’entretien professionnel, peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Etant précisé que lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien lors de l’année de l’entretien professionnel périodique, un seul entretien sera réalisé.
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|---|---|
| Nombre d’entretiens professionnel réalisés |
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3.1.2 : Le bilan à 6 ans
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel mentionné ci-dessus fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié : « Le Bilan à 6 ans ».
Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Il est organisé, au plus tard, à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise.
Ce bilan de parcours professionnel permet de s’assurer qu’au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc… par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Etant précisé que la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression verticale, au niveau des différents échelons hiérarchiques et la mobilité horizontale, qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Un compte rendu du bilan à 6 ans est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.
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|---|---|
| Nombre de « Bilans à 6 ans » réalisés | Annuelle |
3.1.3 : L’entretien annuel de performance pour les cadres (PDR and objective setting)
L’entreprise met en œuvre chaque année un entretien annuel de performance (PDR and objective setting) pour les cadres. Moment d’échange privilégié entre le cadre et son supérieur hiérarchique, c’est un véritable outil de management et de progrès qui a pour objet de procéder à un bilan individuel de l’année écoulée.
Il s’agit d’évaluer tant les performances que les compétences :
Evaluation qualitative des compétences et définition des axes de progrès ;
Evaluation quantitative des performances : mesure des résultats par rapports aux objectifs ;
Souhaits du salarié en matière d’évolution et de formation, changement de poste… ;
Attentes du supérieur hiérarchique ;
Fixation des objectifs pour l’année à venir.
L’entretien a lieu prioritairement du 1er avril au 1er juin.
Les objectifs doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Délimités dans le Temps) et en relation avec les objectifs du site (sécurité, qualité…).
L’entretien est réalisé via l’outil Workday.
A l’issue de l’entretien, un support est accessible sur Workday.
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| Nombre de PDR réalisés |
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3.1.4 : L’entretien de mi-année et de développement individuel (IDP) pour les cadres
L’entreprise met en œuvre chaque année un entretien de mi-année pour les cadres. Moment d’échange privilégié entre le cadre et son supérieur hiérarchique, c’est un véritable outil de management et de progrès qui a pour objet d’échanger sur les objectifs fixés en début d’année afin de vérifier leur cohérence et si besoin les modifier. Cet entretien est également le moment pour définir le plan individuel de développement du salarié.
L’entretien a lieu prioritairement du 1er octobre au 31 décembre.
L’entretien est réalisé via l’outil Workday.
A l’issue de l’entretien, un support est accessible sur Workday.
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|---|---|
| Nombre d’entretiens de mi-année réalisés |
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3.1.5 : L’entretien annuel de suivi de l’activité des cadres au forfait
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, cet entretien a pour objet d’opérer un suivi de l’activité du salarié afin de s’assurer que ses conditions de travail sont compatibles avec les exigences des droits à la santé et au repos.
Cet entretien a lieu une fois par an, il est mené par le supérieur hiérarchique du salarié.
Lors de cet entretien, les points suivants sont abordés :
L’évaluation de la charge de travail du salarié,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération,
Le droit à la déconnexion.
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|---|---|
| Nombre entretien cadres au forfait |
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Les dispositifs publics :
Dans le cadre des dispositifs publics d’accompagnement des parcours professionnels, la Société Xxx pourra être amenée à travers son service Ressources Humaines à transmettre les renseignements nécessaires aux salariés qui en feraient la demande.
3.1.6 : Le Dispositif CléA
Créé par Certif’Pro, association paritaire nationale des certifications professionnelles, le certificat CléA est un outil au service de la formation, de l’emploi, de l’évolution professionnelle et de la compétitivité.
L’objectif de la certification CléA est de valoriser les personnes qui n’ont pas ou peu de diplômes, en leur permettant d’acquérir un certificat professionnel, reconnu par l’Etat et les entreprises, partout en France et dans tous les secteurs d’activités.
Ce certificat peut être obtenu par tous les dispositifs de la formation professionnelle, et notamment via le CPF et permet d’attester de la maîtrise des savoirs de base, afin de favoriser l’employabilité et l’accès à la formation des personnes. Il peut également en fonction du besoin du site être pris en charge par la Société dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le socle de connaissances et de compétences couvre 7 domaines de compétences fondamentales :
Communiquer en langue française,
Maîtriser les gestes et postures de base et respecter les règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires,
Utiliser les règles de calcul et de raisonnement mathématique,
Utiliser les techniques usuelles de l’information et de la communication numérique,
Travailler dans le cadre de règles définies et d’un travail d’équipe,
Travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel,
Capacité à apprendre tout au long de la vie.
Le processus de certification se déroule de la manière suivante :
Le salarié passe une journée d’évaluation de ses acquis au début de sa démarche de certification, avec la possibilité d’une remise immédiate d’un certificat, si certaines connaissances et compétences requises sont maîtrisées par le salarié ;
L’évaluateur constate les écarts entre le niveau du salarié et le niveau attendu et identifie les compétences acquises et non acquises ;
L’évaluateur préconise ensuite au salarié un parcours de formation individualisé, adapté à son niveau ;
A l’issue du parcours de formation, le salarié passe à nouveau une journée d’évaluation et son dossier est examiné par un jury composé de professionnels qui décidera de la délivrance ou non du certificat CléA.
Pour plus d’information sur le dispositif CléA : www.certificat-clea.fr
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|---|---|
| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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3.1.7 : Le bilan de compétence
Le bilan de compétence est un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation individualisé.
Réalisé par un prestataire extérieur, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Il peut être réalisé soit sur le temps de travail ou hors temps de travail en fonction du cadre dans lequel il est effectué.
La prise en charge financière dépend du cadre dans lequel il est organisé. Les frais peuvent être pris en charge par l’entreprise lorsque la démarche s’inscrit dans un projet commun avec l’entreprise, ou par l’OPCO ou le salarié lui-même.
En outre, le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre d’un CEP (Conseil en évolution professionnelle) et est éligible au CPF.
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|---|---|
| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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3.1.8 : La Validation des Acquis d’Expérience (VAE)
L’entreprise s’inscrit dans ce dispositif qui permet aux salariés de développer leur professionnalisme et élargir leur champ de leurs compétences.
La VAE est un droit individuel qui permet à toute personne, ayant au moins 1 an d’expérience en rapport avec la certification visée, de faire valider ses compétences, en vue de l’acquisition d’un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Cette certification doit néanmoins être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La VAE répond à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité.
Le salarié peut bénéficier gratuitement de l’accompagnement d’un conseiller VAE dans un point relais conseil pour constituer son dossier (PRC). Il peut également obtenir une aide financière pour faire sa VAE, notamment auprès d’un OPCO ou du Conseil Régional.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste et en lien avec les métiers dont l’entreprise a besoin, la Direction des Ressources Humaines examinera les possibilités de prise en charge totale ou partielles des dépenses liées à la VAE, notamment les actions de formation complémentaires et les frais de dossier qui s’avéreraient nécessaires pour la réussite du projet.
Pour plus d’information sur la VAE : www.vae.gouv.fr
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| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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3.1.9 : La certification TOSA (Test On Software Applications)
Le TOSA est une certification internationale d’évaluation des compétences informatiques qui s’adresse au salarié souhaitant améliorer ses compétences bureautiques et digitales.
Les certifications TOSA sont reconnues par l’Etat et sont inscrites au Répertoire Spécifique de France Compétences.
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| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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3.1.10 : Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
C’est une offre de service en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projet d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque salarié.
Le salarié peut prendre l’initiative de recourir à un conseil en évolution professionnelle en anticipation d’une mobilité professionnelle, en période de transition professionnelle ou dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.
L’offre de service, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet du salarié :
Le niveau 1 : un accueil individualisé pour permettre au salarié d’analyser sa situation professionnelle,
Le niveau 2 : un accompagnement personnalisé pour permettre au salarié de concrétiser son projet.
Tout au long de sa démarche, le salarié bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller référent qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonome.
Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités (pôle emploi, mission locale, Apec, cap emploi).
Pour plus d’information : www.mon-service-cep.fr
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| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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3.1.11 : Le Passeport Formation
Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires conviennent que chaque salarié pourra, à son initiative, obtenir de la Direction des Ressources Humaines, les informations nécessaires pour compléter son passeport formation.
Ce document recense notamment :
Les diplômes ou titres obtenus dans le cadre de la formation initiale,
La nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue,
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| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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Les différents emplois occupés dans l’entreprise.
3.2 : Les dispositifs de sécurisation et d’accompagnement des parcours professionnel, par la formation
3.2.1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition
Le CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
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| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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3.2.2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou diplômante.
Ce n’est pas l’employeur qui gère le CPF de ses salariés. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel. Si le salarié souhaite effectuer sa formation via le CPF en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra recueillir au préalable l’accord de la Société sur le contenu et le calendrier de la formation.
Si le salarié souhaite effectuer sa formation via le CPF en dehors du temps de travail, il pourra alors mobiliser son compte CPF sans avoir recours à l’entreprise.
Un service dématérialisé gratuit est mis à disposition des salariés (après avoir créé son espace personnel sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) et lui permet :
d’accéder aux informations le concernant (montant disponible en euros sur son compte),
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF,
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation,
d’avoir accès au recensement des formations suivies dans le cadre du CPF.
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements peuvent notamment être financés par :
le titulaire du CPF lui-même,
l’employeur après acceptation de celui-ci,
l’opérateur des compétences (Opco),
l’Etat, la région, Pôle Emploi…
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|---|---|
| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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3.2.3 : La mise en place d’actions certifiantes
L’objectif est de favoriser le recours aux certifications de branche et certificats de compétences professionnelles, en lien avec l’Unidis, afin de permettre notamment aux salariés :
d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles,
de valider des acquis,
de faire face aux évolutions organisationnelles,
d’évoluer professionnellement.
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| Nombre d’actions certifiantes |
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3.2.4 : Le dispositif « Pro A »
Le dispositif Pro-A, créé par la loi du 5 août 2015, permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance,
entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique »)
et,
des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. (formation « pratique »).
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation.
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :
pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Les actions de formation :
sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A,
ne doivent pas être inférieures à 150 heures,
peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. (Ces catégories étant définies par votre branche professionnelle).
L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
Il est à noter qu’il existe une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la Pro-A lorsque celle-ci vise l’acquisition de CléA ou lorsqu’elle concerne des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.
Le salarié qui bénéficiera de ce dispositif se verra proposer un avenant à son contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.
Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, le salarié doit se rapprocher de son employeur afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche.
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| Nombre de demandes d’information auprès du service Ressources Humaines |
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3.2.5 : La mise en place d’une Ecole de formation au sein du Groupe DS Smith France (OLA – « Operations Learning Academy »)
L’objectif de l’école de formation OLA est de créer des parcours de formation communs au sein des usines DS Smith France pour les salariés des opérations des cartonneries.
Plus précisément, l’école de formation OLA a pour ambition :
D’offrir un parcours de formation de qualité, dynamique et adaptable, en s’appuyant sur l’équipe interne de formateurs OLA, et en valorisant l’expertise interne.
De contribuer au développement de l’employabilité des salariés et nouveaux salariés.
De répondre aux enjeux de recrutement en développant une offre différenciante pour attirer, former et retenir de nouveaux salariés. D’être un acteur de l’emploi dans les communautés où DS Smith est implantée.
D’accompagner les évolutions de poste.
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| Nombre de personnes en cours de formation et formées |
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CHAPITRE 4 : TRANSMISSION DU SAVOIR ET DES COMPETENCES
4.1 : Le tutorat
Le développement du tutorat, tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations, constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs de l’entreprise.
Les parties signataires souhaitent, par le dispositif de tutorat, pérenniser la mémoire de l’entreprise et organiser au mieux le transfert de savoir-faire et des compétences au sein de l’entreprise.
Définition du tutorat
Période pendant laquelle un tuteur transmet ses compétences, savoir-faire et savoir-être à une personne tutorée pendant une certaine période (15 jours minimum) en fonction d’un programme/parcours éducatif déterminé à l’avance.
Etant précisé que tous les postes ne sont pas « tutorables » et que les postes ouverts au tutorat apparaissent en annexe 1 du présent accord.
Profil, statut et rôle du tuteur
Le tuteur accompagne le tutorant (l’apprenant) en doublon sur le poste de travail (suivre et accompagner l’apprenant sur le poste de travail).
Le tuteur devra avoir la capacité à transmettre ses connaissances et savoirs (validation de l’aptitude du salarié à être tuteur par son manager et par le service RH).
Le tuteur devra avoir une expérience minimale et suffisante sur son poste en lien avec l’objectif.
Le tuteur devra posséder les compétences techniques nécessaires en lien avec l’objectif
Le tuteur devra être volontaire.
Le tuteur devra avoir été préalablement formé aux fonctions de tuteur.
Le tuteur pourra être amené à assister aux évaluations réalisées durant le programme/parcours éducatif.
Le tuteur devra s’engager à suivre le tutoré pendant toute la période convenue.
L’aptitude du salarié à être tuteur devra préalablement être vérifiée et validée par son manager et par le service RH.
Le statut de tuteur pourra être retiré au tuteur qui ne respectera pas les engagements induits par ce statut et les missions confiées. Etant précisé que chaque tuteur se verra fixer des objectifs, dont l’atteinte fera l’objet d’une évaluation lors de l’entretien annuel.
En cas d’absence du tuteur d’une durée supérieure ou égale à 5 (cinq) jours consécutifs, quelque soit le motif de l’absence, la Direction pourra désigner un autre tuteur.
Exemples (non limitatifs) pour lesquels le statut de « tuteur » n’est pas reconnu
Un salarié amené à informer des règles de sécurité et des procédures applicables et à expliquer le fonctionnement et les éléments techniques d’une machine pour permettre à une personne de tenir un poste notamment en remplacement d’une autre personne (ex : intérimaire) n’est pas considéré comme un tuteur car cela fait partie intégrante de sa mission.
Sur un poste de travail nécessitant la présence de deux salariés le fait que le salarié disposant de plus d’expérience, conseille et aide le salarié plus junior n’est pas considéré comme du tutorat.
- Différences entre un tuteur et un formateur :
Le formateur intervient auprès d’un groupe sur un contenu précis. Par exemple sur le fonctionnement d’une machine. Il transmet des connaissances théoriques et pratiques, des techniques, des procédures, des règles.
Le tuteur intervient pour transmettre son savoir-faire, ses compétences et dans ce cadre il aide notamment à l’acquisition et au renforcement des techniques qui auraient pu être donnée par un formateur.
L’objet de l’intervention du tuteur est de faire en sorte que la technique soit pleinement assimilée.
La mission du tutorat est plus individuelle et tournée vers la transmission des savoir-faire spécifiques et doit être en priorité confiée à des salariés âgés de 55 ans et plus reconnus professionnellement. La mission du formateur ne peut pas être réservée uniquement aux salariés âgés de plus de 55 ans
Rétribution du tutorat
En contrepartie de ces missions de tutorat, le tuteur recevra une prime de tutorat de 50€ (cinquante euros) par semaine (5 jours). Toutefois cette somme ne sera versée qu’au bout de 5 jours ouvrés consécutifs ou non de tutorat.
Exemple : 1 salarié exerce une mission de tutorat pendant 6 jours ouvrés en janvier, puis 2 jours en mars. Au bout de 5 jours de tutorat le salarié tuteur percevra une prime de tutorat de 50€. Les 3 jours restant font repartir une nouvelle période à cumuler de 5 jours ouvrés. Il lui restera donc 2 jours ouvrés à cumuler pour obtenir un nouveau paiement d’une prime de tutorat.
Cas particuliers
Cas des alternants ou salariés en contrat de professionnalisation sur des fonctions tutorables :
La durée du tutorat ne se limite pas à quelques jours. Elle peut couvrir toute ou partie de la période d’alternance ou de professionnalisation.
Le tuteur devra s’engager à suivre le tutoré pendant toute la période convenue et selon un parcours/programme prédéfini.
Le tutorat consistera en un véritable accompagnement qui ne se limitera pas à un travail en doublon sur machine. Le tuteur devra être présent à chaque étape prévue dans le parcours/programme.
En contrepartie le tuteur recevra une somme de 400€ pour 12 mois de tutorat. En cas de durée différente le montant sera déterminé au prorata temporis (ex : pour un engagement de 6 mois, la somme perçue sera de 200€).
Cas des intérimaires sur des fonctions tutorables :
L’accueil et la formation d’un intérimaire venant remplacer un salarié absent et qui consiste notamment à l’informer des règles de sécurité, des procédures applicables et des modalités d’utilisation des machines n’est pas considéré comme du tutorat, d’ailleurs cela fait partie intégrante du poste de salariés.
Toutefois, il pourra arriver qu’un intérimaire soit tutoré, dans le cas où un programme/parcours éducatif est mis en place avec cet intérimaire qui sera amené à être embauché sur un poste identifié résultant par exemple d’un futur départ à la retraite.
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4.2 : Favoriser l’alternance et les modalités d’accueil des alternants
La Société Xxx considérant que l’alternance est une opportunité tant pour la Société que pour les personnes ainsi formées, elle s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, de tous niveaux et pour toutes les filières de métier.
L'entreprise souhaite poursuivre la démarche engagée en faveur du développement de l'alternance par la voie des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle confirme ainsi son engagement sociétal pour accompagner les jeunes, dans le démarrage de leur vie professionnelle en leur offrant la possibilité d'exercer une première expérience professionnelle significative.
L'alternance apparaît dans le même temps comme l'une des voies privilégiées pour développer et attirer de nouvelles compétences au sein de l'entreprise.
Maintien d’un nombre d’apprentis proche de l’actuel,
L’apprenti devra être suivi pendant toute la durée de son contrat,
L’apprenti devra bénéficier d’un parcours d’entrée comme tout salarié embauché,
L’apprenti devra faire l’objet d’un suivi régulier.
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| Nombre d’apprentis |
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CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS
La Société Xxx a pour volonté d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière. Une attention et un accompagnement spécifique est accordée aux salariés en fin de carrière, afin de leur permettre de préparer au mieux leur départ en traite.
Dans ce cadre, la Société Xxx propose différents dispositifs d’accompagnement de la transition entre vie professionnelle et retraite présentés ci-après.
La Société Xxx souhaite, par ailleurs, rappeler qu’aucune distinction d’âge ne peut être faite tant à l’embauche qu’en terme d’accès à la formation ou à une promotion.
5.1 : Mise en place d’un entretien de fin de carrière pour tous les salariés de 58 ans et plus
Afin de maintenir la motivation des seniors, améliorer leurs fins de carrière et préparer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, la Société met à la disposition des salariés âgés de 58 ans et plus un entretien individualisé de fin de carrière.
Cet entretien aura pour objet de les informer sur les règles en matière de retraite et échanger avec eux sur la manière dont ils comptent évoluer au sein de la Société Xxx avant leur départ en retraite.
Pour pouvoir bénéficier de cet entretien, le salarié âgé de 58 ans ou plus devra en faire la demande à son service Ressources Humaines.
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| Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés |
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5.2 : Mise en place d’une réunion d’information de préparation au départ en retraite
Afin d'accompagner au mieux la transition, l'opportunité est également offerte aux salariés qui ont pris la décision de partir à la retraite de participer sur demande à une réunion d’information de préparation à la retraite qui se tiendra tous les deux ans avec des organismes extérieurs, type CARSAT.
Cette réunion sera organisée par l’entreprise et sera proposée aux salariés âgés de 58 ans et plus.
En outre, ces salariés se verront proposer une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite.
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5.3 : Les dispositifs de transition vers la retraite
5.3.1 : La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.
Lorsqu’il est en retraite progressive, le salarié bénéficie du salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite (de base et complémentaire).
Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à sa retraite.
Lorsqu’il cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de sa période à temps partiel.
Pour en savoir plus sur la retraite progressive : https://parcours.info-retraite.fr/
Dans ce cadre, la Société Xxx s’engage à étudier toute demande de retraite progressive, en tenant compte des contraintes de l’entreprise.
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| Nombre de salariés en retraite progressive |
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5.3.2 : Temps partiel de fin de carrière (TPFC)
Le temps partiel de fin de carrière (TPFC) est un dispositif réservé aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail en fin de carrière et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir 58 ans ou plus,
Le temps partiel est fixé à 80% (quatre-vingts pour cent),
ne pas avoir encore acquis l'âge légal et/ou le nombre de trimestres requis permettant le bénéfice d'une retraite au régime général de la Sécurité sociale à taux plein,
s'engager à partir en retraite dès l'obtention du taux plein au sens régime Sécurité Sociale,
Le salarié qui souhaite en bénéficier devra exprimer, auprès de sa hiérarchie, sa volonté de bénéficier d’un TPFC.
La demande interviendra au moins trois mois avant la date envisagée pour sa mise en œuvre et sera conjointement étudiée par la hiérarchie du salarié et le service ressources humaines.
L'agrément ou le refus de la Direction tiendra compte des contraintes d’activité et l’impact sur l’organisation et/ou le groupe de travail du salarié.
L'adhésion au temps partiel de fin de carrière se formalisera par la signature d'un avenant au contrat de travail.
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5.3.3 : Mécénat de compétence
Le Mécénat de compétence est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des salariés à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail.
Entrent dans la définition d’un organisme d’intérêt général :
Les associations, œuvres ou organismes d’intérêt général,
Les fondations ou associations reconnues d’intérêt publique,
Les fondations d’entreprise,
Les établissements d’enseignement supérieur ou d’enseignement artistique public ou privés à but non lucratif agréés,
Les associations cultuelles ou de bienfaisance qui sont autorisées à recevoir des dons ou legs,
La fondation du patrimoine.
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| Nombre d’heures mécénat de compétence |
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CHAPITRE 6 : MOBILITE INTERNE
La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique, contribue à l’évolution et à l’épanouissement de chacun dans l’entreprise et est un levier pour accompagner chaque salarié dans la réalisation de son projet professionnel
Les parties signataires entendent favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques volontaires au sein de la Société Xxx et du Groupe DS Smith en tant que moyen privilégié d'adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles.
Il existe deux types de mobilité :
La mobilité fonctionnelle consistant pour un salarié à changer de poste ;
La mobilité géographique consistant pour un salarié à changer de lieu de travail vers un autre site.
La mobilité peut donc être soit fonctionnelle, soit géographique, soit les deux à la fois.
6.1 : Création de passerelles de mobilité
Les passerelles de mobilité constituent un outil facilitant la visualisation et la gestion des mobilités possibles entre postes de travail, métiers, familles de métier.
Le principe de fonctionnement des passerelles est le suivant : il permet d’identifier les postes de travail et métiers les plus proches en termes de compétences clés et de définir les compétences à acquérir afin de rendre la mobilité possible.
Dès lors que la cartographie des emplois & des compétences sera élaborée (cf. Chapitre 2), il sera alors possible de déterminer les passerelles de mobilités dont une visibilité sera donnée aux salariés.
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| Nombre de salariés ayant bénéficié d’une passerelle |
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6.2 : Dispositif permettant la découverte des métiers : « Vis Ma Vie » et « Stage Découverte »
Afin d’encourager les mobilités vers les métiers identifiés comme « sensible » un « Vis Ma Vie » ou « Stage Découverte » pourra être proposé, sur la base du volontariat, aux salariés qui se seront portés candidats à un poste diffusé sur les offres de mobilité interne.
Etant précisé que la possibilité de bénéficier d’un tel dispositif fera l’objet d’un échange entre le salarié et le Service Ressources Humaines afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié pourrait en bénéficier.
Cette période d’observation au sein d’un service distinct du service d’origine des candidats a une durée comprise entre une demi-journée et une semaine. Son objectif est de permettre aux candidats d’appréhender de manière plus concrète le poste visé et ses enjeux.
Ce dispositif permet au salarié positionné sur un poste identifié comme « sensible » d’être en observation sur un potentiel nouveau poste. Cette immersion a vocation à faire découvrir le quotidien du poste, ses enjeux, in fine de confirmer ou infirmer son souhait d’évolution d’une durée déterminée.
Le Nombre de « Vis Ma Vie » et/ou « Stage Découverte » est limité à trois par année civile.
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| Nombre de stage de « Vis Ma Vie » ou « Stages Découvertes » réalisés |
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6.3 : Mesures d’accompagnement aux missions temporaires
La réalisation d’une mission temporaire, permettant de répondre à un besoin de l’entreprise (limitant de ce fait le recours à des ressources externes à l’entreprise), hors du site d’appartenance d’un salarié qui habituellement ne réalise pas ce type de mission dans son emploi, peut s’inscrire dans le cadre d’une évolution professionnelle.
Etant précisé qu’en raison de la nature de leurs missions et des responsabilités induites par leurs postes, les cadres ainsi que les agents de maîtrise et tout autre salarié dont le poste requiert des déplacements réguliers temporaires, ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif.
Il est rappelé qu’en cas de déplacement, ces personnels bénéficient des dispositions prévues par la politique voyage DS Smith.
Exemples de mission temporaire : formation, projet technique, renfort à la production…
Dans ce cadre, lorsque l’entreprise proposera une mission de ce type à un salarié, elle pourra mettre en place le dispositif décrit ci-après.
Rétribution et contrepartie à la mission temporaire
Hébergement : prise en charge par le site d’accueil. En dehors d’un site d’accueil, remboursement conformément à la politique voyage.
Repas : Si pas de cantine sur le site, application de la politique voyage
Prime : 20 € par jour de déplacement si ce déplacement nécessite une nuitée à l’extérieur du domicile
En raison de la nature de leurs missions et des responsabilités induites par leurs postes, les cadres, les agents de maîtrise et tout autre salarié dont le poste requiert des déplacements récurrents, ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif. Ces personnels bénéficient des dispositions prévues par la politique de déplacements du Groupe.
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|---|---|
| Nombre de salariés non-cadres ayant réalisé une mission temporaire |
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6.4 : Communication sur les postes à pourvoir et procédure de candidature
Tous les postes à pourvoir sont porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet.
Les affichages sur les postes à pourvoir sont mis à jour une fois par mois.
Tout salarié intéressé pourra adresser sa candidature auprès de son service Ressources Humaines.
Chaque candidature sera analysée avec attention.
Le service Ressources Humaines s’engage à informer le salarié candidat sur le processus de recrutement, de le tenir au courant des étapes et de son positionnement dans le processus, de l’informer si sa candidature n’était pas retenue (quel que soit le stade du processus de recrutement) et de lui en expliquer les raisons.
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|---|---|
| Nombre de candidats |
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6.5 : Mise en place d’un entretien exploratoire pour le métier identifié comme « sensible ».
L’ensemble des salariés positionnés sur des postes identifiés comme « sensibles » pourront bénéficier d’un entretien exploratoire avec son Service Ressources Humaines et son manager.
Au cours de cet entretien, le salarié sera informé des dispositifs d’accompagnement existants pour lui permettre d’envisager, éventuellement, une mobilité professionnelle.
L’objectif de cet entretien est de faire un point avec le salarié sur sa situation professionnelle, échanger sur son projet professionnel et ouvrir le champ des possibles en envisageant une reconversion sur un autre poste.
Le salarié devra en faire la demande auprès du services ressources humaines.
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|---|---|
| Nombre d’entretiens exploratoires réalisés |
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6.6 : Mise en place d’un parcours d’évolution professionnelle
L’objectif est de permettre au salarié qui serait intéressé par une mobilité professionnelle intégrant ou non un changement de métier, de bénéficier d’une période probatoire d’une durée d’un à trois mois (conformément à la convention collective applicable dans l’entreprise, tenant compte du statut du salarié).
Pendant la période probatoire le salarié est détaché sur un nouveau poste de travail. L’objectif est d’apprécier les aptitudes du salarié à occuper un nouveau poste de travail.
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|---|---|
| Nombre de parcours d’évolution professionnelle réalisé |
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6.7 : Charte de mobilité
Afin d’encourager la mobilité interne des salariés, la Société met à la disposition des salariés une série de dispositifs pour les accompagner dans leurs démarches de mobilité.
Liste des dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique :
Congé de reconnaissance et de recherche de logement / visite du nouveau lieu de résidence : 1 jour ouvré
Il est accordé au salarié un congé de reconnaissance d’une journée, afin de lui permettre d’effectuer les démarches et formalités nécessaires au changement de son lieu de résidence.
Le salarié peut être accompagné par un de ses ayants droits.
Il sera procédé au remboursement des frais engagés sous réserve de la présentation d’une note de frais détaillée accompagnée des justificatifs.
Remboursement des frais de transport
Train – voyage seconde classe
Aérien – classe éco
Véhicule perso – indemnité km
Remboursement des frais d’hébergement (1 seule nuit de prise en charge)
Plafond du montant remboursé – 100 euros en province / 150 euros à Paris
Remboursement des frais de repas
2 repas par jour et par personne : 25 euros en province 35 euros à Paris
Congé de déménagement
Il est accordé au salarié un congé d’une journée pour déménagement, qui peut être accolé à un week-end, des congés ou des RTT.
Les frais de déménagement pourront être pris en charge, sous réserve d’avoir préalablement présenté 3 devis établis par 3 entreprises de déménagement différentes.
L’employeur choisira le prestataire de déménagement, sur la base de ces devis, en accord avec le salarié.
Un paiement direct est effectué auprès de la société de déménagement dans la limite de 30 m3 pour le salarié et majoré de 5 m3 par personne à charge et pour le conjoint.
Indemnité d’installation
Le salarié bénéficie d’une indemnité d’installation, plafonnée à 1.500 euros (non soumises à charge sociale), destinée à couvrir les dépenses liées à l’installation telles que :
Le raccordement aux services d’eau, gaz, électricité, télévisions et téléphone,
Le nettoyage ou remise en état de la maison ou de l’appartement,
Les frais d’agence, changement d’adresse,
L’installation et le réglage d’appareils électroménagers,
Le changement d’immatriculation du véhicule personnel.
Prime de mobilité
Lorsque la demande de mobilité est à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéfice d’une prime de mobilité. Le montant de cette prime est de :
2.000 euros bruts pour un ouvrier/employé/ technicien/ agent de maîtrise,
3.000 euros bruts pour un cadre.
Cette prime fera l’objet d’un versement unique et sera prise en charge par la société d’accueil.
Aide au reclassement du conjoint
En cas de mobilité géographique à l’initiative de l’employeur entrainant pour le conjoint du salarié la perte de son emploi, l’employeur prend en charge, sur demande expresse du salarié, dans la limite de 1.000 euros et sur justificatifs, les frais d’organismes spécialisés dans l’aide à la recherche d’emploi que le conjoint sera conduit à engager.
Cette aide sera élargie au conjoint (marié, pacsé ou concubinage déclaré) demandeur d’emploi au moment de la mobilité.
Mesures dans l’attente du déménagement
En cas de mobilité donnant lieu à un déménagement du salarié postérieur à son entrée en fonction sur le site d’accueil, les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sont pris en charge par la société d’accueil sur présentation de justificatifs pendant une période maximum de 6 mois si la mobilité est à l’initiative de l’employeur et maximum de 3 mois si la mobilité est à l’initiative du salarié.
Frais de déplacement : pris en charge des allers-retours vers le domicile durant les week-ends sur la base des tarifs suivants :
Train : billet 2nde classe
Avion : Classe éco
Utilisation véhicule personnel : barème des indemnités km.
Frais d’hébergement : prise en charge de l’hôtel sur la base d’un tarif 2 étoiles (tarif province : 100 euros / tarif Paris : 150 euros) ou remboursement du loyer mensuel d’un logement sur la base d’un tarif équivalent.
Aide mobilité « Mobili-Pass » pour les établissements de plus de 10 salariés qui cotisent au 1% logement
Il s’agit d’une aide accordée par un organisme extérieur sous forme de subvention et/ou de prêt dans la limite des dépenses effectivement engagées, permettant au salarié de couvrir ses dépenses de loyers et de charges collectives ainsi que de nombreux frais (assistance à la mise en location ou à la vente de logement, frais et émoluments de notaire liés à la vente du logement, indemnités de remboursement anticipé des prêts, etc…) dus à un changement de résidence dans le cadre de son activité professionnelle. La distance minimale réglementaire entre l’ancien et le nouveau logement est fixée à 70 km (ou temps de transport supérieur à 1h15).
Le salarié dispose d’un délai de 6 mois après sa mutation pour déposer sa demande.
Le montant maximum du Mobili-Pass est de 3500 euros pour les zones A, A bis et B1 et de 3000 euros pour les zones B2 et C.
Le Mobili-Pass se compose d’une subvention pour financer les frais d’accompagnement à la recherche d’un logement locatif (d’un montant maximum de 2200 euros pour les zones A, A bis B1 et de 1900 euros pour les zones B2 et C) et d’un prêt destiné à financer les autres dépenses.
Le versement s’effectue sur présentation des originaux des factures ou quittances de loyer.
Ces mesures sont applicables sous réserve de la capacité financière des organismes collecteurs et de l’évolution de la législation sur « l’action logement ».
CHAPITRE 7 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET MARQUE EMPLOYEUR
7.1 : Développement de la marque employeur et des relations écoles/universités et acteurs du territoire
Afin de d’attirer de nouveaux talents et favoriser le rayonnement de la Société sur le marché de l’emploi, la Société s’engage à continuer à développer les actions suivantes :
Développement des relations et partenariats écoles : La Société Xxx s’engage à continuer à entretenir des liens avec les écoles (ex : partenariats Esepac, Pagora). Elle peut être amenée à sponsoriser une/des formations au sein d’écoles (ex : sponsor du Master 2 : Packaging numérique et développement de service).
Participation à des évènements externes : Forum de recrutement locaux, salon, organisation de job dating en partenariat avec Pôle emploi (Méthode de recrutement par simulation/ MRD) …
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|---|---|
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7.2 : Développement de la communication externe
La Société continue à développer des actions communautaires, afin de faire connaître davantage le Groupe, ses valeurs et ses métiers (ex : développement durable – Good Planet).
7.3 : Mise en place d’un programme de cooptation
La cooptation est définie comme un mode de recrutement participatif, qui permet à chaque salarié de l’entreprise de recommander des candidats potentiels qui pourraient correspondre à une offre au sein de l’entreprise.
Le programme de cooptation applicable dans l’entreprise est établi de la manière suivante :
Chaque salarié peut faire parvenir à son service Ressources Humaines par email, par courrier ou par remise en main propre le CV et une lettre de motivation du candidat cooptable.
Si le profil est en adéquation avec le poste, le candidat suivra le process de recrutement standard chez DS Smith.
Si la personne proposée en cooptation est recrutée en CDI – Il pourra être versé au salarié qui aura proposé le candidat recruté, le versement d’une prime de cooptation de 600 € bruts (six cents euros) en deux étapes et sous conditions :
300 € bruts (trois cents euros) après la fin de période d’essai concluante
300 € bruts (trois cents euros) si la personne recrutée est toujours dans les effectifs au bout d’un an.
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| Nombre de recrutement par cooptation | Annuelle |
7.4 : Création de Goodies + Package pour les évènements + Welcome box
La Société continue à développer des actions visant à améliorer la visibilité et l’identification de l’entreprise tant en interne qu’à l’externe.
Parmi les actions en place et en constant développement, la Société dispose d’un catalogue de goodies, de matériel promotionnel à l’effigie de l’entreprise et d’outils renforçant le sentiment d’identification et d’appartenance à la même entreprise :
Goodies : clefs usb, tasses, stylos, gourdes…,
Package pour les évènements : kakemono, stand-parapluies, brochures,
Onboarding : Welcome box,
Tenues de travail logotées.
7.5 : Intégration des nouveaux embauchés
La Société souhaite se perfectionner sur l’intégration des nouveaux salariés.
Parmi les projets en développement sur cette thématique, la Société souhaiterait mettre en place et/ou développer les outils suivants : kit d’intégration, modules de onboarding, parrainage, entretiens période d’essai et bilan de fin de période d’essai etc…
L’objectif de ces dispositifs est de permettre au salarié d’appréhender au mieux l’entreprise qu’il intègre et de lui donner les moyens de maitriser les aspects techniques de son poste et comprendre la culture de l’entreprise.
7.6 : Formaliser le parcours du candidat
La Société souhaite rappeler ses engagements en matière de recrutement :
Les postes ouverts à l’externe sont publiés de manière systématique sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Tout salarié qui postule un poste en interne peut adresser un CV et une lettre de motivation à son service Ressources Humaines.
Chaque candidature est étudiée avec attention.
Les ressources humaines veillent à ce qu’une réponse soit communiquée au salarié candidat qui postule, que la réponse soit positive ou négative.
Une fois recrutés, les nouveaux salariés bénéficient d’un parcours d’intégration adapté.
CHAPITRE 8 : PENIBILITE
8.1 L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
La Direction entend améliorer les conditions de travail en mettant l’accent sur la prévention des facteurs de risques des situations de pénibilité :
Pour limiter l’impact des facteurs de risques sur les postes de travail identifiés comme « pénibles » et anticiper le plus en amont possible les difficultés liées à l’ergonomie des postes de travail, la Direction réalisera chaque année au minimum une étude de poste par site assortie de proposition d’actions (aménagement de poste). Par ailleurs, lors de la phase d’étude des nouveaux investissements sur des machines, il sera tenu compte des facteurs de risques et de l’ergonomie nécessaire.
La Direction pourra également faire intervenir des spécialistes sur site (ergonome, kiné, ostéopathes, nutritionnistes…).
La Direction mettra en place des formations « Gestes et Postures » à destination du personnel en production, incluant une sensibilisation sur la rotation des postes pour les machines sur lesquelles c’est possible.
La Direction sensibilisera le personnel administratif à l’ergonomie.
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8.2 Le plan de prévention chaleur
Pour limiter l’exposition des salariés à un travail par de fortes chaleurs, la Direction met en place des actions en faveur de ceux qui seraient les plus exposés.
Pour information, le seuil légal d’évaluation d’une exposition à des températures extrêmes est le suivant : 900 heures par an d’exposition à des températures supérieures ou égales à 30° ou inférieure ou égale à 5°.
Indépendamment des critères légaux, chaque site devra réaliser un travail d’anticipation de l’exposition aux fortes chaleurs qui consistera à :
identifier les postes les plus impactés,
identifier les tâches qu’il serait difficile d’exécuter en cas de fortes chaleurs,
Chaque site devra également définir en amont des mesures adaptées à mettre en œuvre automatiquement lors des épisodes de chaleurs, notamment :
Mise à disposition de fontaines d’eau fraîche et vérifier qu’elles sont régulièrement alimentées,
Augmentation du nombre ou la durée des pauses,
Modification du rythme de travail (ex : pas de poste d’après-midi),
Accès à une salle climatisée ou a minima ventilée,
Mise en place de ventilateurs,
Les dispositifs de transition vers la retraite
La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.
Lorsqu’il est en retraite progressive, le salarié bénéficie du salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite (de base et complémentaire).
Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à sa retraite.
Lorsqu’il cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de sa période à temps partiel.
Pour en savoir plus sur la retraite progressive : https://parcours.info-retraite.fr/
Dans ce cadre, La Société Xxx s’engage à étudier toute demande de retraite progressive, en tenant compte des contraintes de l’entreprise.
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| Nombre de salariés en retraite progressive |
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Temps partiel de fin de carrière (TPFC) à 80%
Le temps partiel de fin de carrière (TPFC) est un dispositif réservé aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail en fin de carrière et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir 58 ans ou plus,
ne pas avoir encore acquis l'âge légal et/ou le nombre de trimestres requis permettant le bénéfice d'une retraite au régime général de la Sécurité sociale à taux plein,
s'engager à partir en retraite dès l'obtention du taux plein au sens régime Sécurité Sociale,
Le salarié qui souhaite en bénéficier devra exprimer, auprès de sa hiérarchie, sa volonté de bénéficier d’un TPFC à 80%. La demande interviendra au moins trois mois avant la date envisagée pour sa mise en œuvre et sera conjointement étudiée par la hiérarchie du salarié et le Responsable Ressources humaines.
L'aménagement retenu par la Direction tiendra compte des contraintes d’activité et l’impact sur l’organisation et/ou le groupe de travail du salarié.
En cas d’acceptation, la Société prendra en charge le complément des cotisations retraite (base et complémentaire) dans les 12 mois précédents la date de départ à la retraite du salarié.
L'adhésion au temps partiel de fin de carrière se conclut par la signature d'un avenant au contrat de travail.
La prévention des risques psychosociaux
La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour lutter contre les risques psychosociaux et notamment de :
Mettre en place des actions de sensibilisation des managers,
Proposer un livret d’informations et de recommandations sur l’hygiène de vie et le sommeil aux salariés travaillant de nuit.
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La qualité de vie au travail
La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail, notamment :
Mettre en place des actions de bien-être au travail : Ateliers Bien-être au travail…
Mettre en place des campagnes de sensibilisation sur différentes thématiques :
Handicap
Violence faites aux femmes
Addictions
Respect…
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| Nombre d’actions de prévention |
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Fait à Vittel, le 19 octobre 2023.
En 3 exemplaires originaux.
Pour la Société xxx Pour les salariés
Mme xxx Mme xxx
Directrice d’Etablissement Mr xxx
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