ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022-2024

Conclu entre :

L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie, ci-après désignée « ADEME », représentée Président Directeur Général

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par :

• le SNE-FSU,

• la CFDT,

• la CGT,

d’autre part.

Les parties décident :

Table des matières

Préambule 3

Article 1 - Champ d'application 4

Article 2 - Entrée en vigueur 4

Article 3 - Durée de l'accord 4

Article 4 - Suivi et mise en œuvre 4

Article 5 : Dénonciation 4

Article 6 : Révision 5

Article 7 - Publicité 5

Annexe : Description et calendrier de mise en œuvre des actions 6

Axe 1 : Pour des conditions d’emploi et de travail favorisant le bien-être au travail 6

Axe 2 : Pour des interactions humaines harmonieuses et performantes 10

Axe 3 : Pour une conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle 11

Axe 4 : Accompagnement et management 12

Axe 5 : Pilotage 12

Préambule

Cet accord d’entreprise sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail intervient à échéance du plan d’action unilatéral 2020 dont l’application a été étendue jusqu’à fin 2021 afin de permettre la négociation du présent accord.

L’ambition conjointe des signataires de ce nouvel accord conclu pour la période 2022-2024 (trois ans) est de poursuivre et d’intensifier les actions engagées dans les deux accords collectifs précédents et le plan d’action unilatéral 2020-2021. Il s’agit également d’intégrer les actions de RSE (Responsabilité sociétale et environnementale) liées à la Qualité de Vie au travail (QVT), et de prendre en considération le développement de la stratégie numérique à l’Agence.

Les signataires de l’accord partagent l’importance de garantir la santé et de prévenir les risques psycho-sociaux des salarié·es, de pérenniser et de développer les politiques d’actions sur ces sujets et de concilier l’équilibre entre qualité de vie au travail des salarié·es et la performance globale de l’ADEME.

Cette négociation prévue par la loi sur le dialogue social du 17 août 2015 complète des mesures déjà inscrites dans d’autres accords collectifs ou plans d’actions unilatéraux conclus et notamment :

• L’égalité professionnelle, en cours de négociation (janvier à décembre 2021) ;

• Le plan d’action sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 2021-2023 du 3 juin 2021.

Les signataires souhaitent inscrire cet accord collectif dans une démarche de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement de la qualité de vie au travail dans le quotidien des salarié·es ce qui implique la recherche d’actions concrètes dont l’efficacité sera évaluée régulièrement.

Ainsi, l’objectif de cet accord est d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux pour les salarié·es de l’Agence, avec des actions relatives à trois axes thématiques :

• Pour des conditions d’emploi et de travail favorisant le bien-être au travail

• Pour des interactions humaines harmonieuses et performantes

• Pour une conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle

et deux axes transversaux :

• L’accompagnement et le management

• Le pilotage

La description et le calendrier de mise en œuvre de chacune des actions déployées au titre de ces 5 axes sont portés en annexe du présent accord.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tout le personnel, sous réserve de dispositions particulières.

La description des actions et leur calendrier de mise en œuvre sont décrits en annexe, qui fait partie intégrante du présent Accord.

Article 2 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

Article 3 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans (2022-2024).

Article 4 - Suivi et mise en œuvre

Les signataires du présent accord décident la mise en place d’un comité de suivi. Le comité de suivi se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction et, en tant que de besoin, sur demande écrite d’un des signataires. Le comité se réunit alors dans les 2 mois, sur convocation de la direction.

Il est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical) et de trois représentants de la direction.

Le rôle du comité de suivi consiste à assurer le suivi régulier de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, d’en analyser chaque année le bilan et les résultats des actions prévues et réalisées.

Au titre de la charge de travail et comme précisé en annexe, le comité de suivi sera destinataire d’une information spécifique suite au benchmark sur l’outil de suivi de la charge de travail. Lors de cette information les résultats du benchmark et les réflexions sur l’évolution de l’outil seront partagés avec les signataires de l’accord.

Un dispositif similaire et comme précisé en annexe est mis en place au regard du planning prévu sur le développement de la médiation professionnelle notamment aux étapes-clés que sont le retour sur le benchmark et la définition du dispositif interne à l’ADEME (étapes 4 et 5 de la médiation).

Pour exercer cette mission, les membres du comité de suivi bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 6 h par réunion et membre de délégation. Les heures consacrées aux réunions du comité de suivi ainsi qu’aux déplacements nécessaires se rajoutent au crédit d’heures de délégation annuelles. Les frais de déplacements occasionnés sont pris en charge par l’ADEME.

Par ailleurs, la CSSCT sera informée annuellement sur la mise en œuvre du présent accord lors d’un point inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de la commission.

Article 5 : Dénonciation

La partie qui désire dénoncer le présent accord doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties avec un préavis d’au moins trois mois.

Article 6 : Révision

Toute demande, émanant de l’une des parties signataires, de révision totale ou partielle du présent accord doit être adressée aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle avec un préavis d’au moins trois mois. A défaut d’aboutir à un accord entre les parties dans les trois mois suivant l’expiration du délai de préavis précité, la demande de révision sera réputée caduque.

Article 7 - Publicité

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire original à la direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Maine et Loire et un exemplaire au Conseil de Prud'hommes d'Angers.

Fait à Angers le 13 septembre 2021

en 8 exemplaires originaux.

Le Président de l’ADEME,

Pour le SNE-FSU

Pour la CFDT

Pour la CGT

Annexe : Description et calendrier de mise en œuvre des actions

Le tableau suivant présente les actions prévues sur la période 2022-2024.

• Certaines actions sont en continuité d’autres déjà réalisées dans les précédents accords ou dans le plan d’action unilatéral 2020 étendu à 2021

• Certaines actions vont être préparées à partir de septembre 2021 dans le cadre de travaux d’études ou de groupe de travail spécifiques : c’est notamment le cas pour les actions relatives à l’optimisation de la charge de travail et aux réflexions liées à l’organisation du travail à distance (en tenant compte de l’expérience « COVID » et des négociations autour du télétravail). Ces actions sont indiquées avec la mention « pour mémoire » dans le tableau.

Thématiques	Actions	Période de lancement
Axe 1 : Pour des conditions d’emploi et de travail favorisant le bien-être au travail
Accueil des nouveaux arrivants	Création d’un espace collaboratif Un espace entièrement consacré aux nouveaux arrivants où l’on retrouve toutes les informations nécessaires Des services sous formes de guides et tutos Guide numérique simplifié : L’essentiel du Nouvel Arrivant (appli smartphone tablette) Informations clés pour un premier jour Webinaire d’accueil 3 rencontres par an organisées avec les directeurs Présentation de l’ADEME, des outils (comme OscaRH), des pratiques, et du fonctionnement… Echanges avec les directeurs et entre les nouveaux collaborateurs Communiquer l’arrivée des nouveaux collaborateurs d’une manière positive et ludique	1er trim 2022 1er trim 2022 Poursuite de l’action lancée au 2e trim 2021 Poursuite de l’action lancée au 2e trim 2021
Mesures liées à la prévention des RPS et à l’ergonomie des postes de travail et à l’équipement	Sensibilisation et formation aux gestes et postures Equipements des postes sur préconisation du service de santé (au-delà des équipements déjà disponibles à la demande pour tout salarié) Outil digital pour accompagner la prise de recul personnelle autour de la QVT : ‘Etre acteur de sa QVT’ Bulles de dialogue Les premières bulles de dialogues ont été introduites à l’ADEME en juillet 2020 pour permettre à chacun de partager son vécu et de (re)créer du lien après la première période de confinement. Autour du thème choisi, les échanges se font en sous-groupes de 4-5 personnes dans un cadre d’écoute et de confidentialité, le processus est expliqué en début de séance. Dispositifs de Formation et de sensibilisation à la qualité de vie au travail, anti-harcèlement Sensibilisation au droit à la déconnexion	Continuité Continuité Poursuite de l’action lancée au 2e trim 2021 Continuité Continuité Continuité

Suivi de la charge de travail Dispositif d’alerte sur la charge de travail	Au-delà des demandes formulées sur le plafond d’emploi (diminution de l’effort demandé ou autorisation de renfort, ces demandes ne faisant pas partie du périmètre de la négociation), 3 axes sont proposés pour mieux gérer la charge de travail : L’outil de suivi : qu’il serve à mieux objectiver et piloter la charge de travail Pour mémoire : actions préparatoires menées d’ici fin 2021 Réalisation d’un benchmark auprès d’autres EPIC sur les outils de suivi et de gestion de la charge de travail mis en place ; Réalisation d’une analyse, en complément des travaux déjà existants pour voir quelles fonctionnalités seraient nécessaires pour susciter encore plus d’adhésion à l’utilisation de l’outil ; Evolution des outils et/ou choix d’un outil unique pour tous Diffusion de tutoriels pour accompagner et former les salariés pour mieux utiliser les outils tout au long de l’année pour suivre leur charge de travail et alerter sur des situations de surcharge  Promotion auprès du personnel des tutoriels et du mode d’emploi sur les modalités d’alerte La régulation de la charge de travail Renforcement les échanges entre les managers directs et les collaborateurs (de type « routines » de suivi d’activité et de projets) et les systématiser quand une alerte est émise par le salarié Organisation d’échanges entre managers pour partager les bonnes pratiques en matière de régulation Le changement de culture et de posture face à la charge de travail pour rendre l’agence et ses salariés plus résilients Déploiement d’actions de sensibilisation interne, de formation ou d’accompagnement pour : Faire évoluer la culture de l’ADEME, qui, du fait du haut niveau d’engagement sur les thématiques qui lui sont confiées, peut avoir pour conséquence de toujours accepter les commandes supplémentaires, notamment en organisant une remontée systématique à la direction des commandes ministérielles ou préfectorales pour arbitrage Renforcer l’accompagnement au changement de pratiques professionnelles, notamment en lien avec les projets de transformation : il s’agit notamment d’accompagner les changements dans les modes d’instruction ou dans l’utilisation des outils numériques, susceptibles de générer des gains en termes de charge de travail Aider les salariés qui éprouvent des difficultés à préserver leur équilibre entre vie professionnelle/vie personnelle	A partir de janvier 2022 Poursuite de l’action lancée en juin 2021 Janv 2022
Accompagnement des changements liés aux projets de transformation et d’organisation	Suivi trimestriel en lien avec le COTRANS, comité de transformation de l’ADEME, des plans d’accompagnement au changement des projets de transformation, pour s’assurer de leur bonne articulation. Ces plans déterminent les actions d’information, de formation, et d’animation programmés vis-à-vis des différents métiers de l’agence impactés et leur calendrier. Organisation et suivi des EIH réalisés auprès des personnes impactées par les projets, avec désignation de référents RH pour chaque projet ; accompagnement méthodologique sur l’accompagnement au changement et les EIH	Pour mémoire, lancement dès octobre 2021 Continuité

Axe 2 : Pour des interactions humaines harmonieuses et performantes
Développement de l’intelligence collective et du codéveloppement	Poursuivre la mise en œuvre de la feuille de route intelligence collective de l’ADEME (pour mémoire disponible ici https://collaboratif.ademe.fr/jcms/prod_2408268/fr/feuillederouteicvf)	Continuité
Développement des formations à la communication non violente (CNV)	Montée en charge progressive après 1 année de test	Janv. 2022
La lutte contre le sexisme, le harcèlement et les incivilités	Sensibilisation du personnel : Cf politique Egalité professionnelle
Développement de la médiation professionnelle	Objectif : s’engager dans une démarche de médiation professionnelle interne/externe Méthodologie : Faciliter la mise en place d’un groupe de médiateurs internes en définissant en amont les prérequis en matière de profil et de formation Recours à des médiateurs externes ouvert Accompagner le groupe des médiateurs dans la mise en place d’une expérimentation de la médiation à l’ADEME (préfiguration) ; Partager, utiliser, adapter les outils de la médiation (issus du benchmark) Consolider les expériences de ce groupe pour construire un dispositif adapté Conditions de réussite : Pilotage RH Identifier 3 à 4 personnes motivées et aptes à s’engager dans la médiation Profils variés : sites centraux/DR; encadrant, élu, RH, etc. Indépendance du médiateur qui sera rattaché hiérarchiquement à la Présidence ou à l’Inspection générale pour ses missions de médiation Proposer une formation adaptée Droit à l’expérimentation Co-construction du processus au fil de l’eau sous pilotage RH avec l’équipe de médiation avec information des organisations syndicales dans le cadre du comité de suivi de l’accord. Ateliers réguliers de débriefing des médiations réalisées Calibrage de l’activité par rapport aux missions habituelles	Janvier 2022 2022 2022 2023 Mi 2023
Axe 3 : Pour une conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle
Optimisation de l’organisation du travail à distance	Plan d’expérimentation et de diffusion de nouvelles pratiques d’animation et de travail à distance. Pour mémoire : Le contexte du confinement et du télétravail généralisé a nécessité de mettre en place des pratiques nouvelles dans nos méthodes d’animation et de travail à distance. 3 groupes de travail suivant la méthode d’intelligence collective de « cercle » auront remis en septembre 2021 des propositions sur l’adaptation des pratiques managériales, l’évolution des lieux de vie professionnels et l’accompagnement de la mobilité domicile-travail. Ces propositions seront présentées et débattues dans différentes sphères (préparation des négociations télétravail et mobilité, atelier management, codir etc.). Ces discussions aboutiront à la mise en place de mesure ou à la promotion de bonnes pratiques pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et soutenir l’animation des collectifs de travail. Ces éléments feront l’objet feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de l’accord.	Janvier 2022
Favoriser la santé au travail en encourageant la pratique du Sport et l’activité physique	En complément de l’activité des SL2E, tester la diffusion de séquences hebdomadaires de sport à distance	2023
Droit à la déconnexion (charte)	Communication renforcée pour rappeler les bonnes pratiques et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion Pour mémoire, suivi avec la DETSI des personnes en surplus de connexion	janvier 2022
Axe 4 : Accompagnement et management
Parcours formation manager Dont modules e-learning managers et kit QVT managers	Déploiement du nouveau parcours de formation du manager pour intégrer notamment les 3 axes précédents =>Formation des managers à la qualité de vie au travail, => poursuite du processus anti-harcèlement	2022
Accompagnement psychologique et assistance sociale	Poursuite du dispositif d’accompagnement (cf partie 1)	Continuité
Axe 5 : Pilotage
Baromètre social/ Enquêtes sur le niveau de RPS	Poursuite de la mise en œuvre d’enquêtes annuelles de suivi de la QVT en alternant tous les ans « enquêtes sur le niveau de RPS » et « baromètre social ». Pour assurer cette alternance par rapport aux enquêtes précédentes, la première enquête sera consacrée au niveau de RPS.	Continuité
Outil de suivi et d’enquêtes niveau direction et aussi mobilisable par les chefs d’UG	Etudier l’opportunité de mise en place d’un outil digital plus facilement mobilisable par les directions et les chefs d’UG pour suivre la QVT de leurs équipes et les plans d’actions liés	2022
Indicateurs	Consolider les indicateurs de suivi de la mise en œuvre de l’accord : Rotation du personnel (DIREX) - (taux d’entrée et sortie et motifs de départ) Prise de congés (CP+RTT) (DIREX) - (nombre de jours travaillés supérieur à 204 jours) Absentéisme (nombre de jours d’absence hors maternité, à savoir : maladie, accidents du travail, et de trajet, longues maladies / nombre de jours théoriquement travaillés (DIREX) - (taux et motifs par grandes catégories)  Nombre de signalements postés sur le portail dédié à la discrimination, au harcèlement moral et sexuel et aux violences au travail Nombre de médiations individuelles ou collectives Nombre de salariés formés à la QVT - prévention des RPS (managers et non managers) Nombre d’alertes reçues, prises en charge et traitées par le référent RH relatives à la charge de travail	Janv 2022 : valeurs initiales Janv 2023 : valeurs pour 2022 Janv 2024 : valeurs pour 2023 Déc 2024 : valeurs estimées pour 2024