Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ONET TECHNOLOGIES - ONET TECHNOLOGIES TI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société ONET TECHNOLOGIES TI

Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE

Représentée par …

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes

- la CFDT représentée par …, délégué syndical central ayant reçu mandat en ce sens

- la CFTC représentée par …, délégué syndical central ayant reçu mandat en ce sens

- la CGT représentée par …, déléguée syndicale centrale ayant reçu mandat en ce sens

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Dans la continuité des accords d’entreprise du 15 juin 2011 et du 1er février 2017, la Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier un nouvel accord d’égalité professionnelle.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachés à conduire l’ensemble des discussions du présent accord sous l’angle de l’amélioration de la qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.

Forts de ces principes et en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties signataires se fixent pour objectifs de :

• Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;

• Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;

• Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;

• Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Assurer la prévention des risques psychosociaux et promouvoir le bien-être au travail

Cet accord a pour effet de se substituer à toutes les dispositions et accords d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, de prévention des risques psychosociaux et de promotion de la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s d’ONET TECHNOLOGIES TI.

ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.

En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. C’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.

A ce titre, le Groupe ONET est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. Le Groupe ONET à travers ses composantes s’est ainsi engagé depuis longtemps à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :

• Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, etc… de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminatoires définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.

• OBJECTIF : Eviter la discrimination et promouvoir les principes de diversité et mixité au travail dans les offres d’emploi et les supports de communication pour les rendre accessibles à tous.

• ACTION : Rédaction d’offres d’emploi et supports de communication non sexuées et non discriminatoires, ouvertes à tous sans distinction.

• INDICATEUR : Nombre d’offres d’emploi et supports de communication répondant à ces critères

• Enfin l’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment à travers des partenariats école, les Pôles Emploi, les Cap Emploi, …

  • OBJECTIF : Renforcer ces partenariats pour diversifier nos recrutements, favoriser la diversité de nos équipes.

  • ACTION : Développement de partenariats avec les écoles, Pôle Emploi ou encore les Cap Emploi.

  • INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus, renouvelés, maintenus dans l’année.

ARTICLE 3 – EMBAUCHE : MESURES en termes de recrutement EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

• OBJECTIF : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités pour faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.

• ACTION : L’entreprise va poursuivre ses partenariats avec les écoles référencées afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.

• INDICATEUR: Nombre de partenariats conclus, renouvelés, maintenus dans l’année.

article 4 – fORMATION : mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter CONTRE les stereotypes de genre et PROMOUVOIR LA MIXITE

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions de formation déjà mises en œuvre.

Dans ce cadre, les principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront d’être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Homme/Femme.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.

• OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.

• ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.

• INDICATEUR : Nombre de personnes formées.

Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le déroulement de carrière conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.

• OBJECTIF : Permettre le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs Femmes et Hommes dans le respect du principe d’égalité professionnelle.

• ACTION : L’entreprise garantie un accès aux actions de formations identique pour tout collaborateur.

• INDICATEUR : Un suivi annuel sur l’accès des femmes et des hommes à la formation sera réalisé et présenté en CSE dans le cadre du bilan annuel.

ARTICLE 5 - TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP : MESURES VISANT A veiller a L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET au MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. Les engagements du Groupe ONET en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise et les référents handicap notamment lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

  • OBJECTIF : Sensibiliser les collaborateurs sur le thème du handicap et des travailleurs handicapés.

  • ACTION : Communication et information régulières de l’entreprise.

  • INDICATEUR : Nombre de supports de communication ou d’évènements sur ce thème.

• L’entreprise poursuivra les actions initiées avec les référents Handicap, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap menée au sein d’ONET TECHNOLOGIES TI.

L’agence de rattachement accordera au référent handicap le degré d’investissement nécessaire pour qu’il puisse mener à bien sa mission. Dans ce cadre, le référent handicap validera en amont les actions à mener et les moyens à mettre à sa disposition auprès du directeur d’agence.

Les principales missions du référent handicap consisteront à :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu Travailleur handicapé

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ou lors de renouvellement de dossier

• Suivre les salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé au cours de leur carrière professionnelle

• Proposer des outils pour faciliter l’accueil et l’accompagnement des salariés en situation de handicap

• Etre le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

  • OBJECTIF : Améliorer le dialogue avec les travailleurs handicapés, leur permettre une meilleure adaptation au sein de l’entreprise.

  • ACTION : Le référent handicap travaillera avec le directeur d’agence pour mettre en place les actions nécessaires et sera le relais pour toute mission handicap qui aura lieu.

  • INDICATEUR : Nombre de dossiers menés à bien.

• La sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

  • OBJECTIF : Favoriser l’accès à l’emploi des Travailleurs Handicapés.

  • ACTION : Développer les liens avec les travailleurs reconnus handicapés, par le recours à des intérimaires reconnus travailleurs handicapés.

  • INDICATEUR : Nombre d’intérimaires travailleurs handicapés.

ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE  ET VIE PROFESSIONNELLE : MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.

6.1- Journées enfant hospitalisé

Dans ce cadre, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, autorisation d’absence rémunérée à 100% pour hospitalisation, d’une durée maximale de 3 jours par an, quel que soit le nombre d’enfants, à condition que l’enfant ait moins de 16 ans et sur présentation d’un certificat d’hospitalisation.

Cette journée ne se cumule pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.

• OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• ACTION : Passage de 12 à moins de 16 ans pour ouverture du droit aux « journées enfant hospitalisé »

• INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié des « journées enfant hospitalisé ».

6.2- Livret parentalité

Remise par l’entreprise aux salariés futurs parents d’un « livret parentalité » qui a pour vocation de les informer sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides.

• OBJECTIF : Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits.

• ACTION : Poursuivre la diffusion d’informations via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents

• INDICATEUR: Nombre de « livret parentalité » communiqué au sein de l’entreprise.

6.3- Temps partiel

ONET TECHNOLOGIES TI réaffirme le principe selon lequel le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels.

La charge de travail des salariés doit correspondre à la durée de leur temps de travail.

Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès de la Direction de leur agence, laquelle fait connaître sa réponse sous forme écrite dans les trente jours qui suivent.

Pour faciliter les demandes des salariés, un formulaire de demande de passage à temps partiel est établi par le responsable ressources humaines et il est disponible auprès du service ressources humaines.

• OBJECTIF : Permettre le passage à temps partiel pour convenance personnelle

• ACTION : Si la réponse de la Direction est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié.

• INDICATEUR : Les demandes de passage à temps partiel sont comptabilisées et communiquées avec le bilan annuel en CSE.

6.4 - Dispositions relatives à la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou belle-mère, le père ou beau-père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’une autorisation d’absence compensées dans la limite de deux heures de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école, depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en sixième.

• OBJECTIF : Permettre aux parents de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale.

• ACTION : Aménager tant que c’est possible, l’emploi du temps des parents qui en font la demande, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école.

• INDICATEUR : Nombre d’aménagements d’emploi du temps réalisés pour les parents qui en ont fait la demande.

6.5- Rémunération du congé paternité à 100% 

Rémunération du congé paternité à 100%, pour tous les salariés dont le plafond dépasse le remboursement de la Sécurité Sociale.

• OBJECTIF : Encourager les pères à prendre un congé paternité.

• ACTION : Rémunérer à 100% le congé paternité, pour les salariés qui répondent à ces critères.

• INDICATEUR : Nombre de congés paternité rémunérés à 100%.

6.6 - Couverture des frais de santé pendant le congé parental

Maintien de la couverture santé pendant la durée du congé parental.

• OBJECTIF : Encourager les parents à prendre un congé parental.

• ACTION : Maintenir la couverture santé pendant toute sa durée.

• INDICATEUR : Nombre de congés parentaux.

6.7- Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade

• Présentation du dispositif

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les parties se sont entendues afin d’étendre ce dispositif légal au cas de la maladie grave du conjoint.

• OBJECTIF : Permettre aux collaborateurs de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie privée, notamment lorsqu’un enfant ou son conjoint est gravement malade, et ce même s’il a utilisé toutes ses possibilités d’absences compensées.

• ACTION : Autoriser un salarié qui le souhaite à céder anonymement tout ou partie de ses jours de repos non pris en faveur d’un autre salarié qui a la charge d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade.

• INDICATEUR : Nombre de jours cédés dans ces conditions.

Les conditions relatives au don de CP

 Le salarié donateur : Tout salarié de l’entreprise visé dans le champ d’application peut, sur la base du volontariat, faire un don de congés payés au profit d’un autre salarié déterminé.

Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

 Le salarié bénéficiaire : Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions suivantes:

• Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Avoir un conjoint (concubin ou lié maritalement ou par un PACS) atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, préalablement à la mise en œuvre du don, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence compensée (congés payés et d’ancienneté, RTT, repos compensateur…).

En cas de refus du don de jours de repos par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié auteur du don qu’il conserve ses droits.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la pathologie en cause.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Ce certificat doit être transmis à l’employeur préalablement à la mise en œuvre effective du don.

• Jours de repos cessibles

Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.

Il s’agit des :

• Jours de congés payés (CP) correspondant à la 5^ème semaine uniquement, acquis et non consommés ;

• Et éventuellement, les jours d’ancienneté acquis et non consommés.

Les jours de RTT, de récupération ou issus des compteurs d’aménagement du temps de travail, ne peuvent faire l’objet d’un don, compte tenu des impératifs liés à la sécurité de chacun et des temps de repos associés. Sous réserve de l’acceptation du don par le bénéficiaire, les dons sont définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur.

Les jours de congés payés donnés sont considérés comme consommés pour le salarié donateur à la date d’acceptation du don.

• Procédure de don de CP

Les dons de jours de congés payés peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via un formulaire disponible auprès du service administratif de l’agence. Ce formulaire complété devra être retourné au service administratif de l’agence. Le salarié y mentionnera le nombre de jour(s) de CP qu’il souhaite donner ainsi que leur nature et le salarié bénéficiaire.

Le salarié devra veiller à procéder au don avant l’échéance de la période de référence des jours cédés.

Les dons sont effectués anonymement au bénéfice d’un salarié déterminé et ne donnent lieu à aucune contrepartie.

L’employeur, s’il considère cette demande compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service, adressera une réponse à l’auteur du don et informera le bénéficiaire qu’un don de jour(s) de repos lui a été accordé. En effet, il est rappelé que l’employeur a la possibilité de refuser notamment en cas d’impératifs d’organisation.

Le salarié bénéficiaire qui souhaite accepter ce don de jours de repos, informe le service administratif de l’agence via un formulaire disponible à cet effet, qu’il souhaite bénéficier des jours de don qui lui ont été cédés en indiquant les périodes de prise de ces jours de repos.

Le salarié bénéficiaire doit également joindre à cette demande, le certificat médical de l’enfant ou du conjoint attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire devra également justifier que la personne dont il assume la charge entre dans les conditions définies ci-dessus.

A la date de l’acceptation du don, le salarié donateur verra son solde de congés payés réduit du nombre de jour(s) cédé(s). A cette date, les dons seront définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur.

• Consommation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise des jours d’absence se fait de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journée(s) entière(s) ou demi-journée(s). Le salarié bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la prise des jours cédés. En application de ce dispositif, le salarié bénéficiaire, d’un ou de plusieurs jours cédés, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une absence autorisée compensée.

6.8- Amélioration de la mobilité des salariés

• Entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail habituel

Les parties signataires stipulent leur volonté de prévoir dans un accord d’entreprise qui interviendra en parallèle du présent accord, la mise en place du télétravail au sein de la société.

• Entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de mission

Les parties signataires conviennent afin de limiter le risque d’accident de trajet que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de déplacement.

• OBJECTIF : Améliorer l’efficacité et la qualité du travail, la réduction du temps de transport entre le domicile habituel et le lieu de travail mais également concourir à la qualité de vie et au bien-être au travail et la réduction du risque routier.

• ACTION : Autoriser un salarié qui le souhaite à télétravailler et favoriser les visioconférences par l’achat de matériels adaptés sur les locaux de Chinon et de St Vulbas.

• INDICATEUR : Nombre d’avenant de passage en télétravail signé sur nombre de demandes reçues et nombre de matériel de visioconférences achetés.

ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : mesures en faveur de L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

7.1- Egalité salariale à l’embauche et au cours de la vie professionnelle

Les parties signataires affirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes devra être assurée en matière de déroulement de carrière et les Femmes et les Hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

• OBJECTIF : Garantir l’égalité entre les Femmes et les Hommes, dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.

• ACTION : L’entreprise s’engage à ce que les Femmes et les Hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

• INDICATEUR : Suivi de l’accès des femmes et des hommes aux différents postes ouverts dans l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelles sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Par ailleurs, les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution de carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Toutefois, chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

• OBJECTIF : Garantir les mêmes perspectives d’évolution pour tous.

• ACTION : L’entreprise s’engage à ce qu’un temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

• INDICATEUR : Suivi de l’évolution des carrières des temps partiels par rapport aux temps plein.

7.2 Traitement des écarts de rémunération 

Tout en réaffirmant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Hommes et les Femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

• OBJECTIF : Garantir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,

• ACTION : L’entreprise exclut toute discrimination de sa politique salariale, et garantit l’analyse et la correction des éventuels écarts qui peuvent être relevés à situation comparable.

• INDICATEUR : Analyse annuelle des rémunérations pour détecter les éventuels écarts à des postes objectivement identiques.

7.3 Mesure de l’écart de salaire résiduel entre les Hommes et les Femmes

Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi annuellement par la direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération en tant que tel et analyseront en conséquence les écarts de rémunération supérieurs à 5%.

Dans ce cadre, si un écart de rémunération tel que défini ci-dessus est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif tel que notamment la nature des postes de travail, le coût de la vie, les missions, le niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, les diplômes, l’expertise, les évaluations annuelles, le maintien d’avantages individuels acquis pouvant notamment résulter du mécanisme des transferts des contrats de travail. A défaut de justification objective, l’entreprise s’est engagée à faire de la réduction de cet éventuel écart une priorité durant la durée d’application du présent accord.

• OBJECTIF : Réduire les écarts de rémunération significatifs constatés et non justifiés entre les Femmes et les Hommes durant la durée du présent accord.

• ACTION : En l’absence de justification d’un écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie pendant la durée d’application de l’accord afin de réduire l’écart de rémunération.

• INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.

ARTICLE 8 – ameliorer la qualite de vie au travail DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DE LA PROMOTION DU BIEN ETRE AU TRAVAIL

Les parties signataires souhaitent réaffirmer l’importance qu’elles accordent à la santé et à la sécurité des salariés au sein d’ONET TECHNOLOGIES TI, ainsi qu’à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Dans ce contexte et dans la continuité de l’Accord signé le 11 février 2010, les parties signataires s’accordent pour poursuivre et renforcer les actions de prévention déjà engagées, notamment :

• La permanence téléphonique : Gérée par un psychologue du travail extérieur à l’entreprise, ce dispositif d’écoute est neutre et anonyme.

• Mise en place d’actions de formation/sensibilisation : Une attention particulière est portée sur la formation de l’encadrement ayant un rôle majeur à jouer dans la détection et dans les situations avérées de risques psychosociaux. Les plans de formation prennent en compte les besoins de formation sur ce point.

• Charte de prévention et de gestion du harcèlement moral :

• Suivi et analyse d’indicateurs relatifs au :

• Taux d’absentéisme

• Taux de démission

• Taux de réalisation des REAT

• Nombre de conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part des salariés

• Nombre d’appel vers la permanence téléphonique

• Suivi des actions validées

Les indicateurs à disposition de l’entreprise seront fournis par la Direction (Services RH, QSE…).. Ils seront analysés en fonction de leur variation au cours du temps, de disparités au sein de l’entreprise ou par comparaison avec des données nationales. Des actions spécifiques seront dégagées à chaque Comité de Pilotage afin d’améliorer la qualité de vie au travail. Elles seront présentées par le Responsable Ressources Humaines en CODIR pour validation.

Afin d’améliorer les facteurs de bien être au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de poursuivre la mise en place du comité de pilotage.

Le comité de pilotage est composé de membres permanents :

• les représentants de la direction (Responsable ressources humaines, responsable sécurité),

• le secrétaire du CSE-C,

• les rapporteurs des CSSCT,

Il est convenu que, pour mener à bien ces missions, les membres du comité de pilotage sont amenés à travailler avec les acteurs suivants :

• les services de santé au travail,

• les élus des CSSCT,

• les IRP

• les salariés de chaque catégorie socio professionnelle

Chaque réunion du Comité de Pilotage fera l’objet d’une restitution diffusée au sein des établissements d’ONET TECHNOLOGIES TI.

• OBJECTIF : Améliorer les facteurs de bien être au sein de l’entreprise

• ACTION : Définir des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail et déployer les actions validées en CODIR.

• INDICATEUR : Nombre d’actions initiées et déployées.

ARTICLE 9 – ameliorer la qualite de vie au travail DANS LE CADRE DU Droit d’expression directe et collective des salariés

Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.

9.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression :

Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :

• Etre demandé par au moins 15% des salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site et comprendre au minimum un représentant du personnel.

• Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au Directeur de l’agence concerné.

• Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.

A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée.

Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.

• OBJECTIF : Favoriser le dialogue et créer un climat de confiance. Permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur les conditions de travail et l’organisation de l’activité pour favoriser la qualité de vie au travail.

• ACTION : Organiser les groupes d’expression sur demande des collaborateurs.

• INDICATEUR : Nombre de groupes d’expression organisés par an.

9.2 Délai de Réponse :

A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande, un groupe d’expression sera constitué et réuni.

9.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective :

Le Responsable Ressources Humaines, le Directeur de l’agence et les représentants du personnel définiront la composition du groupe d’expression. Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à dix et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois heures.

Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion par communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site, ne pourra être supérieur à deux par année civile.

L’agence concernée est chargée de l’organisation des réunions. Elle devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires.

Un relevé de décision sera constitué et validé par les participants.

Enfin, la réunion ayant pour objet la possibilité pour les salariés d’exercer leur droit d’expression dans le cadre défini ci-dessus, et notamment afin de porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions, il est rappelé que certaines expressions ne pourront pas faire l’objet d’une réponse spécifique.

ARTICLE 10 – ameliorer la qualite de vie au travail DANS LE CADRE DU Droit A LA DECONNEXION des salariés

ONET TECHNOLOGIES TI s’engage à respecter la vie privée de ses salariés et à une utilisation maîtrisée des outils numériques. Ainsi et hors période d’astreinte, l’entreprise prévoit « un droit à déconnexion » les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant les congés et les arrêts maladie.

A ce titre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, Il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la charte éditée par le Groupe Onet sur le sujet et de par son exemplarité, de garantir les règles d’accessibilité et de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs.

Il sera par ailleurs fait un usage raisonnable des autres moyens de communication.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord et des actions mises en place sera présenté aux membres du CSE-C à la fin de chaque année civile.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.

ARTICLE 13 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 14 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

14-1 Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 15. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

14-2 Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

ARTICLE 15 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions légales, sera déposé à la DIRECCTE du Siège social de l’entreprise ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Marseille, le 28 janvier 2021 en 6 exemplaires originaux.

Pour la CFDT représentée par …, Délégué syndical central,
Pour la CFTC représentée par …, Délégué syndical central,
Pour la CGT, représentée par …, Déléguée syndicale centrale
Pour ONET TECHNOLOGIES TI représentée par …, Directeur

ATTESTATION

Dans le cadre de la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle Homme / Femme et à la Qualité de Vie au Travail les organisations syndicales représentées par les délégués syndicaux centraux attestent avoir reçu au jour de la signature le 28 janvier 2021 un exemplaire original signé.

Pour la CFDT par : … Délégué syndical central

Pour la CFTC par : … Délégué syndical central

Pour la CGT par : … Déléguée syndicale centrale