Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez

PLAN D’ACTION

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

1. LES SALARIES CONCERNES

2. SITUATION DEMOGRAPHIQUE DANS L’ENTREPRISE

A / Répartition des salariés par tranche d’âge

B / Proportion femmes / hommes dans l’entreprise

C / Répartition femmes / hommes par métier

D / Autres indicateurs

E / Bilan

3. LES ACTIONS

A / L’embauche

1 / Méthodes de recrutement

2 / Développement de la mixité des candidatures

3 / Recours aux contrats aidés et/ou de professionnalisation

4 / Intégration optimale dans l’entreprise

5 / conditions de travail et d’emploi susceptibles d’attirer les femmes sur des postes de type conduite ou manutention

6 / Objectif chiffrés

B / La rémunération effective

1 / Respect de l’égalité de rémunération

2 / Implication des managers

3 / Outil de gestion interne

4 / Mise en avant des femmes dirigeantes

5 / Objectifs chiffrés

C / La formation professionnelle

1 / Maintien de l’égalité d’accès à la formation

2 / Utilisation des dispositifs de formation existants

3 / Objectifs chiffrés

4. LE SUIVI

1. LES SALARIES CONCERNES

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société Transports du Vivarais.

2. SITUATION DEMOGRAPHIQUE DANS L’ENTREPRISE

A / Répartition des salariés par tranche d’âge durant l’année 2022

	Ouvriers	Employés	Techniciens et agent de maîtrise	Ingénieurs et cadres
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Moins de 30 ans		17	1	1		2
30 à 39 ans		34	2	6		1	1	1
40 à 49 ans	1	24	2	1		2		4
50 ans et plus		38	2			1		1
Total	1	113	7	8	0	6	1	6

La moyenne d’âge salariale est de 42 ans pour les femmes et 42 pour les hommes.

B / Proportion femmes / hommes dans l’entreprise

Le pourcentage de femmes dans l’entreprise est de : 6 %

Le pourcentage d’hommes dans l’entreprise est de : 94 %

C / Répartition femmes / hommes par métier

Conducteurs/trices routiers : 1 % de femmes et 99 % d’hommes

Encadrement : 8 % de femmes et 92 % d’hommes

Manutentionnaires : 0 % de femmes et 100 % d’hommes

Exploitation / Administratif : 47 % de femmes et 53 % d’hommes

Le métier cœur de notre activité est celui de conducteur/trice ; ce métier représente 66 % de nos salariés.

D / Autres indicateurs

Un tableau a été créé pour recenser les indicateurs suivants :

• Les effectifs (données chiffrées par sexe)

• L’âge moyen (données chiffrées par sexe sur la moyenne annuelle)

• L’ancienneté moyenne (données chiffrées par sexe calculées sur la moyenne annuelle)

• Le nombre de contrats CDI et CDD (données chiffrées par sexe)

• Le nombre de salariés à temps complet et à temps partiel (données chiffrées par sexe)

• Le nombre de promotions individuelles 2022 (données chiffrées par sexe)

• Le nombre de personnes formées (données chiffrées par sexe)

• Le nombre d’embauche 2022 (données chiffrées par sexe)

• Le nombre de départs 2022 (données chiffrées par sexe)

• La rémunération à l’embauche (données chiffrées par sexe ; calcul hors heures supplémentaires, heures de nuit, hors primes et frais de déplacement)

• La rémunération moyenne (données chiffrées par sexe ; calcul hors heures supplémentaires, heures de nuit, hors primes et frais de déplacement)

Voir Annexe 1

E / Bilan

L’analyse commune des données chiffrées sur la situation de l’emploi conduit à caractériser l’entreprise comme une PME de 142 personnes, ne recourant pas au temps partiel, ne recourant aux contrat CDD que d’une manière faible et essentiellement pour procéder à des remplacements d’absents.

Il existe 94 postes de conducteurs/trices (cœur du métier). La longue distance concerne les conducteurs internationaux mais également les nationaux.

Le reste des effectifs est constitué de 20 manutentionnaires (personnel quai et frigo) et de 15 postes administratifs/exploitation, hors encadrement (6 AM, 7 cadres).

Il est relevé qu’il n’est enregistré que peu voir aucune candidature féminine sur les postes de conducteurs/trice, ce qui est une constante de la branche du transport, aggravée par le faible attrait pour les produits carnés, marchandises transportées à 99%.

3. LES ACTIONS

Le résultat final de l’index égalité femme / homme 2022 n’étant pas calculable, l’entreprise met en place un plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La finalité de cet outil est de mettre en œuvre des mesures de correction et de rattrapage.

Le plan d’action détaille les actions que Transports du Vivarais entend mener pour atteindre ces objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ceci dans l’objectif de promouvoir la mixité dans l’entreprise.

Au vu de l’article R2242-2 du Code du Travail, le contenu de ce plan d’action reposera sur les trois domaines d’actions suivants choisis parmi les neufs proposés :

L’EMBAUCHE

LA REMUNERATION EFFECTIVE

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

A / L’embauche

Transports du Vivarais souhaite promouvoir la mixité dans ses recrutements. En effet, l’entreprise constate toujours une insuffisance de la représentation féminine dans les emplois de conduite et de manutention. Nous souhaitons donc agir sur ce domaine d’action afin de poursuivre le recrutement des femmes dans nos métiers traditionnellement qualifiés de « masculins ».

1 / Méthodes de recrutement

L’entreprise s’engage à continuer d’appliquer un processus de recrutement basé sur l'expérience professionnelle, la formation et les compétences des candidats.

• collaboration avec les organismes de recrutement (pôle emploi, …)

• sensibilisation de l’encadrement sur la non discrimination à l’embauche

• validation des compétences recherchées avant le recrutement

• détection de la motivation chez les candidats

2 / Développement de la mixité des candidatures

La société continuera de rédiger des offres d’emploi de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les candidats de postuler. L’objectif étant d’assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et de permettre aux candidats de se projeter sur le poste.

3 / Recours aux contrats aidés et/ou de professionnalisation

L’entreprise poursuivra la conclusion de contrats aidés et de professionnalisation sur l’ensemble des postes de l’entreprise.

4 / Intégration optimale dans l’entreprise

• Présentation de la nouvelle recrue aux équipes

• Accueil et visite de l’entreprise 

• Suivi de l’intégration du salarié 

5 / conditions de travail et d’emploi susceptibles d’attirer les femmes sur des postes de type conduite ou manutention

• temps choisi

• formations spécifiques

6 / Objectif chiffrés

L’entreprise se donne comme objectif d’améliorer le pourcentage de femmes recrutées dans l’entreprise.

L’évolution de cet objectif sera calculée de la manière suivante :

Nb femmes recrutées CDI (manutention, conduite)

Taux de recrutement femmes =

Nb de salariés recrutées CDI (manutention, conduite)

L’indicateur permettant le suivi de cet objectif sera le tableau de bord fourni en annexe 1.

Ce tableau permettra de suivre le recrutement par sexe, par classification et par poste.

B / La rémunération effective

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est interdit d’effectuer toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un élément déterminant pour l’égalité professionnelle.

Les éléments constitutifs du salaire ne doivent donc pas prendre en compte l’appartenance à un sexe ou à l’autre.

1 / Respect de l’égalité de rémunération

L’entreprise s’engage à respecter le niveau de rémunération et autres avantages salariaux en se soumettant aux grilles de salaire conventionnelles et internes.

Toute nouvelle embauche se fera sur des bases de salaires identiques et vérifiables en fonction du poste, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Il en ira de même quant à la progression des salaires et à la promotion qui dépendra uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

2 / Implication de l’encadrement

L’entreprise rappellera à chaque responsable les obligations légales et les objectifs de l’entreprise en matière d’égalité salariale, notamment lors de périodes de révision collective ou individuelle des salaires.

3 / Outil de gestion interne

L’entreprise utilisera un outil de type fichier informatique afin de recenser simplement et objectivement les salaires et leur évolution par poste.

Les résultats de ce fichier seront incrémentés dans le tableau de bord fourni en annexe 1 ainsi que dans les indicateurs de l’index Egapro.

4 / Mise en avant des femmes dirigeantes

La promotion et l’évolution des femmes vers des postes d’encadrement doivent être mises en avant en rejetant le stéréotype d’un leadership exclusivement masculin.

L’évolution des femmes vers des postes d’encadrement se fera sur des bases de salaires identiques et vérifiables en fonction du poste, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

5 / Objectifs chiffrés.

L’entreprise se donne comme objectif de maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche et de maintenir ou améliorer l’égalité de progression des salaires

L’indicateur permettant le suivi de cet objectif sera le tableau de bord fourni en annexe 1.

Ce tableau permettra de suivre les rémunérations à l’embauche ainsi que l’évolution des salaires moyens par poste recrutement par sexe, par classification et par statut, poste, ancienneté et classification conventionnelle.

C / La formation professionnelle

En application du principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation, Transports du Vivarais s’engage à accorder aux femmes les mêmes possibilités d'évolution de carrière que les hommes grâce à la formation.

La formation professionnelle est un outil important pour augmenter le perfectionnement du personnel féminin.

1 / Maintien de l’égalité d’accès à la formation

L’entreprise continuera de garantir l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Transports du Vivarais se concentrera sur les personnels n’ayant pas suivi de formation en 2022.

Les femmes employées n’ayant pas suivi d’actions de formation durant l’année 2022 se verront proposer des formations de perfectionnement dans leur emploi.

2 / Utilisation des dispositifs de formation existants

• collaboration avec les organismes de formation (OPCO, AFTRAL, …)

• incitation à l’utilisation des dispositifs CPF, VAE et mobilisation des outils liés à la formation

• reconversion professionnelle

• incitation des organismes de formation et du pôle emploi à la formation de conductrices

Transports du Vivarais continuera d’informer les salariés lors des entretiens professionnels de l’existence des dispositifs existants tel que le CPF, le bilan de compétence, le PRO-A, la VAE...

Le service Ressources Humaines poursuivra son étroite collaboration avec ses partenaires formations actuels, mais recherchera aussi de nouveaux organismes ou prestataires afin de développer d’autres modes d’apprentissage ou des formations professionnelles dédiées aux personnels féminins.

3 / Objectifs chiffrés

L’entreprise se donne comme objectif d’améliorer le taux de formation des femmes de l’entreprise.

L’évolution de cet objectif sera calculée de la manière suivante :

Nb femmes formées

Taux de formation femmes =

Nb de salariés formés

L’indicateur permettant le suivi de cet objectif sera le tableau de bord fourni en annexe 1.

Ce tableau permettra de suivre les pourcentages de formation par sexe, par classification et par poste.

4. LE SUIVI

Le suivi de chaque objectif sera effectué annuellement lors d’une réunion CSE spécifique.

Ces objectifs et les mesures y afférentes seront transmises et commentées chaque année aux membres du CSE.

De plus, des réunions exceptionnelles pourront être tenues pour examiner, le cas échéant, toute situation ou information présentant un intérêt particulier au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce plan d’action est à durée déterminée et s’appliquera pour une durée d’un an et ce à compter du 27/03/2023

Le 27/03/2023, à Pont de l’Isère

ANNEXE 1

TABLEAU DE BORD

PLAN D’ACTION

EGALITE PROFESSIONNELLE