Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MDSA (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société MDSA, Numéro INSEE : FR 38 388 179 103 00048, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 388 179 103 RCS DIJON, dont le siège social est situé 7 rue de la Gouge à Quetigny 21800,

Représentée par agissant en qualité de Directeur Général de l'entreprise.

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

D'une part,

Et,

, délégué syndical désigné par la CFDT

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

IEmbauche et recrutement

ARTICLE 1 -

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

IIGestion de carrière et formation

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promues par rapport au nombre total de promotion par catégorie professionnelle

ARTICLE 3 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sur-représentées dans l’entreprise mais cette proportion ne se retrouve pas à l’identique dans la catégorie cadre.

L’entreprise constate que ce déséquilibre provient de l’effort réalisé ces dernières années pour rétablir le déficit d’embauche masculine.

L’entreprise conclue de l’analyse des différents chiffres qu’il convient de prendre des mesures en faveur de la promotion interne des femmes (la discrimination à l’embauche étant à écarter).

L'entreprise s'engage à diffuser systématiquement les ouvertures de poste ou offre d’emploi dans les catégories agents de maîtrise ou cadres à tous les salariés, par tout moyen de communication interne de la société

Par ailleurs, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est examinée au même titre que pour les temps pleins.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Effectif global par type de contrat et par sexe

• Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle

• Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle

ARTICLE 4 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise prend en compte les situations qui suscitent des difficultés par les absences du domicile (garde d'enfants notamment).

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, ou dans les quinze jours de l’annonce si l’employeur est prévenu moins de deux mois à l’avance, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son/sa supérieur(e) hiérarchique et/ou un/une responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

IIIRémunération

ARTICLE 6 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, d’expérience constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les hommes et les femmes principalement concernant les 10 plus hautes rémunérations. Cet écart s’explique essentiel par un surplus d’embauche masculine et non directement par une discrimination salariale. A ce titre l’employeur s’est engagé à améliorer la promotion interne des femmes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

IVEquilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 8 – Vie professionnelle/ vie personnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 9 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées au moins une semaine à l’avance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle

VSuivi de l'accord

ARTICLE 11 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 29 novembre 2019 et pour une durée de trois ans années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle des signataires aux fins d’examiner l’actualisation annuelle de l’annexe du présent accord, afin de définir les priorités d’action pour l’année suivante. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 1° du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société MDSA.

• Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : demande par LRAR
  fixation d'une réunion dans les deux mois de la réception de la demande.

ARTICLE 14 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au minimum deux mois avant son terme. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 15 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON.

Fait à QUETIGNY, le 29 novembre 2019

en 4 exemplaires,

Directeur Général

Déléguée syndicale

ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -

Annee ”2018”

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	104	71	33	68%	32%
CDD	7	4	3	57%	43%
Total	111	75	36	68%	32%

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	20	57%	15	43%	28%	46%
Agents de maîtrise	11	61%	7	39%	15%	21%
Employés	40	78%	11	22%	57%	33%
Total	71	68%	33	32%	100%	100%

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	néant	néant	1	100%	néant	33%
Agents de maîtrise	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Employés	4	67%	2	33%	100%	67%
Total	4	57%	3	43%	100%	100%

Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 41 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres	2	néant	4	1	5	3	9	12
Agents de maîtrise	néant	1	6	3	1	2	4	1
Employés	4	3	5	6	11	2	24	2
Total	6	4	15	10	17	7	37	15

Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	20	16	55	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Agents de maîtrise	10	7	59	néant	néant	néant	1	néant	100	1	néant	100
Employés	34	11	76	néant	1	néant	10	1	90	10	2	83
Total	64	34	65	néant	1	néant	11	1	92	11	2	84

Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Travail posté	Travail de nuit	Horaires variables ou forfait jour	Travail atypique dont travail le week end
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	néant	néant	néant	néant	néant	néant	15	15	50%	17	11	61%
Agents de maîtrise	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	5	7	42%
Employés	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	41	8	83%
Total	néant	néant	néant	néant	néant	néant	15	15	50%	64	25	72%

Données sur les congés

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Total en nombre
	F	H	F	H	F	H	F	H
Congé individuel de formation	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Congé parental d'éducation	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Congé sabbatique	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Congé sans solde	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Compte épargne temps	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Autres congés supérieurs à 6 mois	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Total en nombre	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant

Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres	5	0	2	0	7
Agents de maîtrise	3	1	3	0	6
Employés	45	36	16	15	61
Total	49	33	21	15	74

Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs	Femmes	Hommes
	E	AM	C	Total en nombre	E	AM	C	Total en nombre
Démission	4	Néant	2	6	2	1	Néant	3
Licenciement pour motif personnel	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant	néant
Licenciement pour motif économique	1	néant	néant	1	néant	néant	2	2
Retraite	néant	néant	1	1	néant	néant	Néant	néant
Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	36	néant	néant	36	15	néant	néant	15
Fin d'essai	3	Néant	2	5	Néant	2	1	3
Rupture conventionnelle	3	2	1	6	néant	Néant	2	2
Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…)	1	néant	1	2	néant	1	néant	1
Total en nombre	48	2	7	57	17	4	5	26

Promotions

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle (sur CDI)
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
Cadres	20	néant	15	néant	néant
Agents de maîtrise	11	1	7	néant	100%
Employés	40	2	11	1	66%
Total	71	3	33	1	75%

Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise
	Femmes	Hommes
Cadres	10.75	6.53
Agents de maîtrise	7.75	4.16
Employés	7.88	2.13
Total	26.38	12.82

2. Rémunération

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	1	3
	Entre 1 500 et 1 999 euros	42	10
	> 2 000 euros	1	néant
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	néant	néant
	Entre 1 500 et 1 999 euros	7	5
	Entre 2 000 et 2 499 euros	2	2
	> 2 500 euros	2	néant
Cadres	< 2 000 euros	Néant”	néant
	Entre 2 000 et 2 499 euros	4	néant
	Entre 2 500 et 2 999 euros	13	8
	Entre 3 000 et 3 499 euros	2	4
	Entre 3 500 et 3 999 euros	néant	2
	Entre 4 000 et 4 999 euros	1	néant
	> 5 000 euros	Néant	2
Total		75	36

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Catégories	Année 2018	Année 2017	Année 2016
	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale
Cadres	2645€	3515€	3080€	2795€	3502€	3148€	2548€	3365€	2957€
Agents de maîtrise	2327€	2028€	2177€	2129€	1961€	2045€	2091€	1809€	1950€
Employés	1771€	1628€	1700€	1738€	1852€	1795€	1803€	1919€	1861€

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories	Année 2018	Année 2017	Année 2016
Femmes	2248€	2221€	2147€
Hommes	2390€	2438€	2364€
Total	4638€	4659€	4511€

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Rapport maxi/mini
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés	1498.50€	1498.50€	2218€	1743€	1,48	1,16
Agents de maîtrise	1677€	1776€	3058.06€	2400€	1,82	1,35
Cadres	2272.50€	2500€	4567.50€	7560.42€	2,01	3,02
Toutes catégories confondues	1816€	1924.83€	3281.19€	3901.14	1,81	2,03

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : ”3

3. Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	20	100%	16	100%
Agents de maîtrise	7	64%	4	57%
Employés	33	75%	5	38%
Total	60	80%	25	69%

Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Employés	231	35	266
Agents de maîtrise	114	28	142
Cadres	210	375	585

Types de formation par sexe
Type de formation	Femmes	Hommes	Total
Adaptation au poste	néant	néant	néant
Maintien dans l'emploi	néant	néant	néant
Développement des compétences	60	25	85

Formation en alternance par sexe
	Femmes	Hommes	Total
Contrat de professionnalisation	2	2	4
Apprentissage	néant	néant	néant
Autres types de contrat	néant	néant	néant
Total	2	2	4

4. Conditions de travail

Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches
Cadres	néant	néant	néant	néant
Agents de maîtrise	néant	1	néant	néant
Employés	néant	néant	néant	4
Total	néant	1	néant	4

Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Catégorie	Femmes	Hommes
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail	2	néant
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii	néant	Néant
Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année	néant	néant	néant	Néant
Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles	725	néant
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle	29	8
Journée d'absence pour maladie non professionnelle	600	355
Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail	5	2

Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

1. Congés

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité	néant
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant	néant
Congé d'adoption	néant

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Nombre de jours pris	néant	néant	11	11
Nombre de jours théoriques	néant	néant	11	11
% pris	néant	néant	100%	100%

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés	néant
Semaine de 4 jours	néant
Encadrement des horaires de réunion	Pour le personnel de magasin pas de réunion avant 9h et pas de réunion après la fermeture du magasin. Pour le personnel du siège réunion pendant l’horaire collectif de travail
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	Existence d’un accord sur le droit à la déconnexion signé en juillet 2018
Autres formules	néant

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	néant	néant
Agents de maîtrise	1	néant
Employés	4	1
Total	5	1

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	néant	néant
Agents de maîtrise	néant	néant
Employés	néant	néant
Total	néant	néant

Services de proximité Chiffres et commentaires éventuels
Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance	néant
Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance	néant
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)	Néant