Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez

ACCORD RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRES LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SAS JEUX RAVENSBURGER.

Entre d’une part,

La société JEUX RAVENSBURGER SAS, SIREN 388696569, dont le siège social est situé à PFASTATT 21 rue de Dornach 68120, représentée par M. xxxxxxxxx / M. xxxxxxxxxxx (Directeurs Généraux).

Et d’autre part,

Le Comité Social et Economique de la Société Jeux Ravensburger SAS ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 09/03/2023

Préambule

Depuis 2011, les membres DUP / CSE dans l’entreprise affirment, par la signature de plans d’action successifs, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Avec le volet « égalité de rémunération » entre les femmes et les hommes de cette loi, les entreprises doivent calculer et publier un index permettant de mesurer les écarts de rémunération. Cet index, sur 100 points, est calculé à partir de 4 indicateurs légaux (article D. 1142-2 du Code du travail) : écart de rémunération femmes-hommes ; écart de répartition des augmentations individuelles ; nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ; nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour Jeux Ravensburger, le calcul a été effectué conformément aux indicateurs légaux par statuts.
La note globale 2022 s’établit à 80/100 (83/100 en 2021 et 85/100 en 2020).

En 09/2022, le calcul a aussi été réalisé après échanges avec les membres CSE selon les coefficients mis en place dans l’entreprise.

Cependant la note globale est incalculable pour 2022 (- 40% effectif valide dans le calcul) contre une note de 93/100 en 2021.

Ce résultat au vu de nos effectifs ne permet pas de refléter exactement la situation de notre entreprise ; cependant nous continuerons de mener des actions particulières et d’amplifier nos actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et ainsi permettre d’améliorer la note globale.

Le présent plan d’action s’inscrit dans la continuité des précédents et dans le cadre de la loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018.

En complément, le présent accord fait référence aux dispositions de :

- La convention collective N°3130 des Industries des Jeux et Jouets du 25 janvier 1991 ;

- l’accord d’horaire variable du 26 janvier 1998.

Article 1- Champs d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SAS Jeux Ravensburger, présent et futur.

Article 2- Objet de l’accord

L’entreprise considère que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Pour favoriser cette mixité dans les emplois, l’entreprise convient de mettre en place un certain nombre de mesures et dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou résistance liée en particulier au sexe dans l’accès à l’emploi, la formation, les rémunérations et l’accès aux postes à responsabilité.

L’entreprise entend également mettre en place une politique d’amélioration des conditions de travail en favorisant un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Dans le cadre de ces différents objectifs, l’entreprise veillera tout particulièrement :

• À garantir une égalité salariale, notamment en réduisant les écarts de rémunération. Elle se fixe comme objectif de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• À favoriser des parcours professionnels comparables, avec des possibilités d’évolution identiques.

Etat des lieux

En matière d’objectifs fixés dans le cadre de l’accord et selon l’analyse du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise pour l’année 2021 (selon extrait de la « Base de données Economiques et sociales 2021 » Chapitre III pages 9 et 10),
il ressort que :

Objectif 1 : Equilibrer le recrutement des femmes et des hommes au sein l’entreprise :

Malgré des recrutements autant féminins que masculins, les femmes représentent 67 % de l’effectif total contre 33 % pour les hommes. L’écart reste presque identique aux années précédentes.

Objectif 2 : Favoriser un meilleur accès des femmes sur les postes à responsabilités : taux minimal de 40 % de femmes dans l’effectif des cadres.

Cet objectif est atteint, puisque la répartition par catégories est la suivante :

* employé : 67 % de cette catégorie sont des femmes contre 33% pour les hommes ;

* agent de maitrise : 95 % de cette catégorie sont des femmes contre 5 % pour les
hommes ;

* cadre : 56 % de cette catégorie sont des femmes contre 44 % pour les hommes

Objectif 3 : Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Comme les années précédentes, nous ne constatons pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes.

Il faut cependant souligné que l’analyse par coefficient (selon C.C) doit être relativisé car sont parfois regroupés sur un même coefficient des postes différents et donc peu comparable.

Article 3- Disposition favorables à l’égalité professionnelle au cours de la vie professionnelle.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

1. Embauche

3.1.1 Offre d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (tel que le sexe) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, et cela de façon à permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

3.1.2 Recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

La sélection du candidat doit nécessairement reposer sur des critères objectifs identiques tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats.

L’entreprise se fixe comme objectif d’équilibrer le recrutement des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et cela dans le but de favoriser la mixité des emplois.

Pour ce faire, la proportion de femmes embauchées devra, à profil équivalent, correspondre à la proportion de candidatures féminines.

Également, l’entreprise augmentera progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine et le nombre d’embauches masculines dans les secteurs d’activité à forte présence féminine.

Parallèlement, l’entreprise s’engage à sensibiliser le personnel en charge du recrutement à la notion d’égalité professionnelle.

3.1.3 Indicateurs de suivi

Dans le cadre de la « Base de données Economiques et sociales », les indicateurs suivants seront présentés :

• Nombre d’embauches sur l’année : répartition par catégorie, par sexe et par poste ;

• Pourcentage du nombre de femmes embauchées reporté au nombre total de salariés embauchés durant l’année ;

• Pourcentage du nombre d’hommes embauchés reporté au nombre total de salariés embauchés durant l’année.

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe et par poste.

2. Formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein des Jeux Ravensburger est essentielle afin de développer de manière équivalente l’employabilité et le développement des compétences.

3.2.1. Accès à la formation

L’entreprise garantit l’effectivité du principe général d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

La proportion des femmes et des hommes effectuant une formation devra respecter la proportion des femmes et des hommes présente au sein de l’entreprise.

A cette fin l’entreprise veillera notamment :

• À privilégier des actions de formation de courte durée et près du lieu de travail ;

• À faire en sorte que la formation soit dispensée sur le temps de travail ;

• Organiser et aménager les actions de formation en tenant compte des contraintes familiales avec le (la) salarié(e) (ex : temps partiel)

• À prendre en charge les frais de garde d’enfants si cela présente un frein à l’accès à la formation notamment lorsque celle-ci a lieu en dehors du lieu et du temps de travail.

3.2.2. Salariés en congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d’adoption et parentaux permettent l’acquisition des droits au CPF (Compte Personnel de Formation) conformément aux dispositions légales.

3.2.3. Indicateurs de suivi

Dans le cadre de la « Base de données Economiques et Sociales », les indicateurs suivants seront présentés :

• Pourcentage du nombre de femmes ayant bénéficié de la formation professionnelle reporté au nombre total de salariés ;

• Pourcentage du nombre d’hommes ayant bénéficié de la formation professionnelle reporté au nombre total de salariés ;

• Répartition par sexe du nombre d’heures de formation ;

• Répartition par sexe du nombre de salariés auxquels a été accordé, reporté et refusé un congé de formation.

3. Promotion professionnelle

3.3.1. Egalité des chances dans les parcours professionnels

A compétences égales, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.

Pour ce faire, l’entreprise veille à ce que les postes à pourvoir soient portés à la connaissance de l’ensemble des salariés afin qu’ils puissent éventuellement candidater.

3.3.2. Accès des femmes à des postes à responsabilité

L’accès des femmes à des postes à responsabilité doit se faire selon les mêmes critères que pour les hommes.

L’objectif étant de favoriser un meilleur accès des femmes sur les postes à responsabilités. Notamment, l’entreprise se fixe comme objectif de maintenir à un taux minimal de 40 % de femmes dans l’effectif des cadres.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à assurer un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité.

L’entreprise s’engage également, à qualification et expériences équivalentes, sur un taux de promotion des femmes identique à celui des hommes.

3.3.3. Temps partiel, congé maternité, d’adoption ou parental

En outre, l’entreprise affirme que le temps partiel ne doit en aucun cas être un obstacle à l’évolution de carrière.

De même, les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.

A cette fin, dans le cadre de l’accompagnement des absences de longue durée, maternité et congé parental, les dispositions suivantes seront mises en place :

1. Avant son départ en congé maternité, le salarié peut demander à son supérieur hiérarchique un entretien qui aura pour objet de connaître les dispositions prises pendant la durée du congé maternité et de préparer son retour.

2. Avant son retour de congé maternité, le salarié peut demander à son supérieur hiérarchique un entretien « d’avant reprise ou de reprise ». Cet entretien aura pour objectif de faire un point professionnel et d’organiser les conditions de sa reprise du travail. La procédure de mise en place de cet entretien sera organisée par les Ressources Humaines et comprendra notamment une information des salariés et un support explicatif pour les hiérarchiques sur l’organisation de l’entretien et ses enjeux.

3.3.4. Indicateurs de suivi

Dans le cadre de la « Base de données Economiques et sociales », les indicateurs suivants seront présentés :

• Pourcentage du nombre de femmes promues dans une catégorie professionnelle supérieure ;

• Pourcentage du nombre d’hommes promus dans une catégorie professionnelle supérieure ;

• Pourcentage du nombre de femmes parmi les cadres ;

• Pourcentage de salariés promus dans une catégorie supérieure suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption ;

Qualification

3.4.1. Principe

L’entreprise garantit à qualifications professionnelles semblables, un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes.

L’entreprise encourage le développement des qualifications professionnelles des femmes et des hommes via des actions de formation continue.

3.4.2. Indicateurs de suivi 

Dans le cadre de la « Base de données Economiques et sociales », les indicateurs suivants seront présentés :

• Nombre et suivi de formation qualifiante / diplômante.

4. Classification

3.5.1. Principe

L’entreprise garantit, à diplômes et expériences professionnelles comparables, un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes.

3.5.2. Indicateurs de suivi

Dans le cadre de la « Base de données Economiques et sociales », les indicateurs suivants seront présentés :

• Répartition des femmes et des hommes selon les niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.

5. Rémunération effective

3.6.1. Principe d’égalité de rémunération

L’entreprise assure le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Par conséquent, les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

3.6.2 – Analyse & suppression des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

L’objectif est de continuer la politique déjà mise en œuvre pour assurer l’égalité de rémunération existant entre les hommes et les femmes.

S’il devait y avoir des écarts, l’entreprise se donne pour objectif de les supprimer et pour ce faire, une enveloppe budgétaire spécifique visant à corriger les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sera mise en place.

L’indicateur d’écart de rémunération calculé dans le cadre de l’Index 2022 fait apparaitre un écart pour l’ensemble des salariés de 11% et une note de 25/40.

Il est plus pertinent d’analyser les écarts de rémunération au niveau de chaque CSP et à poste équivalent. Cette analyse permet de vérifier que les écarts sont moindres.

Le Rapport de « Salaires Mensuels Moyens » par années est un outil supplémentaire d’analyse.

Le Rapport de « Salaires Mensuels Moyens » et l’Index annuel, qui permettent aux représentants du personnel de s’en assurer, seront communiqués tous les ans dans la BDESE.

Indicateurs de suivi

L’entreprise met en place un indicateur lui permettant d’évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En effet, celle-ci instaure un indicateur permettant de calculer l’écart salarial moyen selon le sexe à partir du ratio du salaire moyen des femmes et de celui des hommes. Cet écart sera calculé pour chaque coefficient hiérarchique, chaque niveau et chaque catégorie socioprofessionnelle.

3.6.3. Salariés en congé maternité ou d’adoption

L’entreprise considère les périodes d’absences en matière de congé maternité, d’adoption et de congé paternité comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement, de la participation ;

• Le calcul des congés payés ;

• Le calcul de la prime de fin d’année.

L’entreprise rappelle, conformément à l’avenant n°32 du 10 juin 2009 à la convention collective n°3130 du 25 janvier 1991, qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

L’index 2022 fait apparaitre tous les salariés qui ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (note de l’Index 2022 : 15/15).

Indicateurs de suivi : suivi de la note de l’index

3.6.4 - Congé paternité

Le congé paternité indemnisé par la Sécurité Sociale bénéficiera des mêmes compléments conventionnels qu’un congé maternité.

Article 4- Conciliation vie privée / vie professionnelle

Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures ont déjà été mises en place : mise en place de l’horaire variable collectif ou selon demande individuelle des salariés (ex : temps partiel), souplesse d’aménagement horaire pour certains évènements exceptionnels (rentrée scolaire, …)

Aussi, l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce sens et s’engage à prendre des mesures afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale de l’ensemble des salariés sans que cela ne représente un obstacle à l’évolution de leur carrière.

4.1 Gestion, Aménagement et organisation du temps de travail

4.1.1. Travail à temps partiel

L’entreprise s’engage à assurer l’effectivité du principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiel et les salariés travaillant à temps plein en termes d’évolution de carrière, de formation professionnelle et de rémunération.

L’entreprise garantit une priorité pour l’attribution d’un emploi des salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, et également des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet.

4.1.2. Le télétravail à domicile

Suite à la mise en place d’un test courant 2019, un accord télétravail a été mis en place.

Cet accord permet de définir pour notre société les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre, l’organisation du travail, les droits collectifs et individuels du télétravailleur, les équipements, etc. …

Tout en prenant en compte les contraintes opérationnelles liées aux équipes et au métier des salariés, l’entreprise étudiera toute demande de salarié afin d’effectuer leur mission professionnelle depuis leur domicile.

Cette initiative permet aux salariés bénéficiant d’une telle organisation de leur travail, de réduire leur temps de trajet par exemple et de concilier au mieux leurs obligations personnelles et professionnelles.

4.1.3. Prévention du harcèlement sexuel et moral

L’entreprise doit avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement moral et/ou sexuel tels que définis aux articles L1152-1 et L1153-2 du code du travail.

L’entreprise rappelle également que les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement sexuel. Ils peuvent saisir l’employeur afin que ce dernier prenne les mesures nécessaires pour mettre fin à cette situation. A défaut, le salarié ou délégué, avec son accord peut saisir le Conseil des Prud’hommes en sa formation des référés.

4.1.4. Indicateurs de suivi

Dans le cadre de la « Base de données Economiques et sociales », les indicateurs suivants seront présentés :

• Répartition par sexe de nombre de salariés travaillant à temps partiel / à temps plein / en télétravail ;

• Répartition par sexe du nombre de salariés accédant au temps partiel ou au télétravail au cours de l’année ;

• Répartition par sexe du nombre de salariés ayant repris un travail à temps plein ou arrêt du télétravail ;

• Répartition par sexe du nombre de salariés s’estimant victime de harcèlement moral et/ou sexuel.

4.2 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4.2.1. Prise en compte de la parentalité

L’entreprise rappelle que le congé maternité, de paternité ou d’adoption ne doit en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière, à la promotion ou encore à la formation professionnelle continue.

Dans ces trois cas, l’entreprise met en place un entretien professionnel dans le cadre du départ en congé du salarié, afin qu’il soit examiné avec la hiérarchie des conditions de reprise de son activité professionnelle, et notamment en aménageant le poste de travail ou encore les horaires de travail, si cela est nécessaire.

4.2.2. Adaptation des conditions et horaires de travail

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les différentes contraintes liées à la parentalité, l’entreprise veillera notamment à ce que les réunions soient organisées dans le respect des horaires de travail. L’entreprise fera donc en sorte que les réunions trop matinales ou tardives soient évitées.

L’entreprise veillera également à ce que les plannings de réunions soient transmis suffisamment tôt aux femmes et aux hommes afin que ceux-ci puissent s’organiser pour éventuellement faire garder leurs enfants.

4.2.3. Indicateurs de suivi

Dans le cadre de la « Base de données Economiques et sociales », les indicateurs suivants seront présentés :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé ;

• Nombre d’entretiens demandés par les salariés liés à la parentalité ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à la suite d’un congé ;

• Nombre de salariés ayant été promus à la suite d’un congé ;

Article 5- Mise en place de l’accord

Le présent accord est soumis pour avis au Comité d’Entreprise conformément à l’article L3312-7 du code du travail.

Article 6– Suivi de l’accord

Le présent dispositif sera suivi via les délégués du personnel dans le cadre de la « Base de données Economiques et sociales ». Ils seront chargés de veiller à la bonne application de l’accord ainsi que du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Article 7- Information des salariés

Une synthèse de l’accord est portée à la connaissance des salariés, par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.

Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, conformément à l’article L 2323-57 du code du travail.

Article 8- Mention de l’accord dans le rapport de situation comparée

Le présent accord devra être intégré dans le rapport sur la situation économique.

Article 9- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans conformément aux modalités de l’article L3312-5 allant de 2023 à 2025,

A échéance, il cessera automatiquement de produire effet, sans aucune autre formalité, et ne se poursuivra pas comme un accord à durée indéterminée.

Article 10- Dépôt de l’accord.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé :

* en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail ;

* et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme de MULHOUSE.

Fait à Pfastatt, le 09/03/2023

Pour l’entreprise

Directeurs Généraux

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Pour le Comité d’Entreprise

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