Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOCIETE JEAN FREON ELAGAGE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société JEAN FREON ELAGAGE (SARL) dont le siège social est situé à AUBE (61270) – Les Vallées, immatriculée au RCS d’Alençon sous le numéro 389 135 971.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART

ET

Le Comité Social Économique (CSE), ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 08/04/2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son secrétaire, en application du mandant exprès qu’il a reçu à cet effet au cours de cette réunion.

Ci-après dénommé « le CSE »

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

Le Code du travail a instauré pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, l’obligation de négocier un accord ou d’adopter un plan d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes.

En l’application de l’article R 2242-2 du Code du travail, l’entreprise a décidé de négocier un accord. Par la conclusion de cet accord, la Société entend rappeler son attachement au respect et à l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement aux principes suivants :

• Non-discrimination en matière d’embauche

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière

• Respect des obligations vis-à-vis du CSE (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales)

• Information, par voie d’affichage, des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise

Les objectifs fixés par le présent accord correspondent à l’esprit de la loi et tendent vers une égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, dans le cadre des domaines d’actions évoqués ci-après.

Il est rappelé qu’au regard de la nature très spécifique de l’activité de la société, la situation de l’entreprise est particulière puisque le taux de représentation des femmes est nettement inférieur à celui des hommes, comme c’est le cas dans l’ensemble de ce secteur économique.

Au 31 décembre 2021, les effectifs de la Société par sexe se répartissent de la manière suivante :

 9 femmes

 64 hommes

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont rencontrées pour négocier le dispositif applicable au sein de la Société.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise (salariés en CDD et en CDI).

• 70 CDI (dont 8 femmes et 62 hommes)

• 3 CDD (dont 1 femme et 2 hommes)

Article 2 – Domaines d’action

Le Code du travail dresse la liste des domaines d’action suivants visés par l’accord :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

Dans le cadre de cet accord, la Société a choisi de cibler les domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

Article 2.1 – Embauche

A la fin de l’année 2021, la répartition par service et par sexe des effectifs est la suivante :

Services	% par rapport à l’effectif global	% Femmes	% Hommes
Administratif	19,18%	64,29%	35,71%
Commerciaux	5,48%	0,00%	100,00%
Terrain	61,64%	0,00%	100,00%
Atelier	6,85%	0,00%	100,00%
ETA	6,85%	0,00%	100,00%
Total	100,00%	12,86%	87,14%

Les femmes représentent une moyenne de 12,86% de l’effectif global soit une augmentation de 10,96% par rapport à l’année 2021.

Malgré cette augmentation, la part du service « terrain » représente 61,64% de l’effectif global et l’écart de représentation entre les hommes et les femmes est signifiant.

Les recrutements effectués depuis plusieurs années tendent à rendre constant ce taux de représentation féminine, puisque la proportion des femmes au sein de l’entreprise reste faible notamment parce qu’elles ne postulent pas aux postes « terrain » ouverts.

2.1.1 – Recrutement externe

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, sur des critères de compétences, d’expérience professionnelle, de qualification et de diplômes obtenus par les candidats.

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Les postes à pouvoir sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise souhaiterait intégrer plus de femmes afin d’améliorer son taux de représentation. Pour ce faire, l’entreprise s’engage, en plus d’élaborer des annonces H/F, à recevoir toutes les femmes postulantes et dont le profil correspond au poste ouvert.

2.1.2 – Objectif chiffré

La société souhaite mettre l’accent sur le recrutement de la population « terrain » où la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est inégalitaire.

A ce jour, la répartition par sexe des salariés du terrain est la suivante :

 0 femme

 45 hommes

Objectif : La Société souhaite augmenter dans le cadre de ses futurs recrutements de salariés de « terrain » le pourcentage de femmes reçues en entretien d’embauche au cours de l’année N (si le nombre de candidatures le permet. En effet, compte tenu du métier, les candidats aux postes à pouvoir sont masculins)

Action permettant d’atteindre l’objectif : pour favoriser la mixité au sein de la population « terrain », la Direction mènera en interne et en externe des actions de promotion de ses métiers démontrant qu’ils peuvent aussi bien être exercés par des femmes que par des hommes.

Indicateur : Nombre de femmes rencontrées pour un poste « terrain » en année N / Nombre d’entretiens réalisés.

Article 2.2 – Formation

La Direction considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés comme élément clef de progression professionnelle.

L’accès à la formation doit être le même pour les hommes et pour les femmes quel que soit le type de formation demandé (adaptation à l’évolution du métier, maintien dans l’emploi ou développement des compétences) et quel que soit le temps de travail des salariés (temps plein ou temps-partiel).

La Direction rappelle que le dispositif de CPF fait partie des dispositifs de formation prévus pour développer l’employabilité des salariés.

Compte tenu du nombre de salariés hommes, les formations sont principalement effectuées sur cette typologie. Nous avons des obligations techniques de formation sur les postes masculins sur les chantiers.

Constat : Pour l’année 2021, les demandes de CPF émanent principalement des hommes puisque nous n’avons pas de demande de formation de notre personnel féminin.

Objectif : La Société s’engage à réduire l’écart concernant l’accès au CPF entre les hommes et les femmes en ayant pour objectif de répondre favorablement aux demandes de formation (dans le cadre de leur métier) formulées par le personnel féminin permettant ainsi d’augmenter notre taux de représentation.

Action permettant d’atteindre l’objectif : la Direction adressera à l’ensemble des salariés un document explicatif sur le CPF afin que tous disposent de la même information en la matière. L’entreprise sera donc amenée à proposer et à accorder en priorité des actions de formation aux femmes.

Indicateur : Nombre de formations demandées par les femmes / Nombre de formations acceptées

Article 2.3 – Rémunération effective

La Direction rappelle, qu’elle est tenue d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale (poste, diplômes et expérience comparable), l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

La Direction veillera dans le cadre de la politique salariale à ne faire aucune discrimination entre les femmes et les hommes.

La Direction garante du fait que les écarts de salaire au sein de l’entreprise ne peuvent relever que de différences de niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelles, de compétence mises en œuvre et de performance.

Objectif : L’écart entre le pourcentage d’augmentation moyenne des salaires fixes des femmes et le pourcentage d’augmentation moyenne des salaires fixes des hommes ne devra pas être supérieur à 2%.

Action permettant d’atteindre l’objectif : A l’occasion de la détermination des augmentations de salaire, il sera rappelé les règles applicables en la matière afin d’éviter toute discrimination.

Indicateur : Pourcentage d’augmentation moyenne des salaires fixes des hommes au cours de l’année N par rapport au pourcentage d’augmentation moyenne des salaires fixes des femmes au cours de l’année N.

Sur l’année 2021, la répartition de la rémunération brute annuelle (salaire de base, heures supplémentaires, variables…) est la suivante : (salaire réellement perçu en tenant compte des absences et temps de travail réel)

Tranche rémunération	Employé(e) / Ouvrier	Agent de maîtrise	Cadre	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Inférieur à 20 000 €	10	4	2		1		13	4
De 20 001 € à 25 000 €	2	1	2				4	1
De 25 001 € à 30 000 €	15		2				17	0
De 30 001 € à 35 000 €	4		13	1		1	17	2
De 35 001 € à 40 000 €	1		8	1			9	1
Supérieur à 40 001 €			3		1	1	4	1
Total	32	5	30	2	2	2	64	9

Pour des raisons de confidentialité, les catégories avec 1 personne sont masquées

Complément d’information sur les aménagements de temps de travail :

 5 femmes sur 9 sont à temps-partiel soit 55,55% des femmes (de 78,06 heures à 134,33 heures mensuelles)

7 hommes sur 64 sont à temps-partiel soit 10,94% des hommes (de 25,98 heures à 121,34 heures mensuelles)

Constat : Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est de 2 soit 20%. Cependant, la rémunération des femmes ne peut être constituée d’heures de transport, primes liées aux déplacements ou encore d’heures de nuits par rapport à leur poste, contrairement à la rémunération des hommes.

Pyramide des âges :

Tranche âge	Employé(e) / Ouvrier	Agent de maîtrise	Cadre	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Inférieur à 25 ans	9	2	1				10	2
De 25 ans à 30 ans	6		3				9	0
De 31 ans à 35 ans	2	1	5				7	1
De 36 ans à 40 ans	5		2				7	0
De 41 ans à 45 ans	1		2				3	0
De 46 ans à 50 ans	2	2	6		1	1	9	3
De 51 ans à 55 ans	3		3	1			6	1
De 56 ans à 60 ans	3		7			1	10	1
Supérieur à 60 ans	1		1	1	1		3	1
Total	32	5	30	2	2	2	64	9

La moyenne d’âge globale est de 41,92 ans.

La moyenne d’âge des femmes (toutes catégories) est de 45,77 ans et celle des hommes de 41,38 ans.

Pyramide d’ancienneté :

Tranche ancienneté	Employé(e) / Ouvrier	Agent de maîtrise	Cadre	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Inférieur à 1 an	4	1	1				5	1
De 1 an à 2 ans	12	1	1				13	1
De 3 ans à 5 ans	5	1	2				7	1
De 6 ans à 10 ans	4		10	1			14	1
De 11 ans à 15 ans	2	1	4				6	1
De 16 ans à 20 ans	3	1	5		1		9	1
De 21 ans à 25 ans	1		1			2	2	2
De 26 ans à 30 ans			1				1	0
Supérieur à 30 ans	1		5	1	1		7	1
Total	32	5	30	2	2	2	64	9

La moyenne d’ancienneté globale est de 11,97 ans.

La moyenne d’ancienneté des femmes (toutes catégories) est de 13,48 ans et celle des hommes de 11,76 ans.

Article 3 – Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée de quatre ans, s’applique à compter du 1^er janvier 2022. Il pourra être renouvelé par tacite reconduction avec l’accord des signataires.

Il a fait l’objet d’une consultation du CSE le 25/03/2022, ce dernier ayant rendant un avis favorable.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximums à compter de la réception de la lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes procédures de consultation et de dépôt que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie de la diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’Orne et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Alençon, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 22-31-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :

 Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

 Une copie du procès-verbal de la réunion du CSE

 Un bordereau de dépôt

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-6 du Code du travail, le présent accord s’applique à l’établissement de Aube.

Le présent accord fait l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.

Fait à Aube, le 11 avril 2022

En 2 exemplaires originaux

Secrétaire du CSE Gérant