Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez INTERWAY ARCHITECTURE RESEAU - INTERWAY (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

ANNEE 2020 -2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société INTERWAY, SAS au capital de 145 422.65 euros, dont le siège social est sis Mini Parc de l’Anjoly, bât 3., 6 voie d’Angleterre, 13127 VITROLLES, immatriculée au RCS de Salon de Provence sous le N° B 389 671 165, prise en la personne de son Directeur Général, Monsieur x, dûment habilité aux présentes,

CI-APRES DENOMMEE « LA SOCIETE » ou « L’EMPLOYEUR »

D’UNE PART

ET

L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical

L'organisation syndicale Specis-UNSA, représentée par son délégué syndical

L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par son délégué syndical

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société INTERWAY.

ARTICLE 2 - LES CONSTATS ISSUS DU DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

2.1 Données générales

Les chiffres concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise font état des points suivants :

• Les hommes sont beaucoup plus nombreux que les femmes dans l’entreprise :

11,4 % de femmes dans l’effectif global en 2019.

Les métiers de l’informatique sont encore aujourd’hui des métiers à prédominance masculine.

• Les hommes sont plus représentés sur les fonctions cadres : 13 % des hommes de l’entreprise sont cadres et 10 % des femmes de l’entreprise sont cadres.

• Les femmes bénéficient moins de formations que les hommes

• Les femmes sont présentes sur 11 coefficients sur les 17 présents dans la grille des classifications

La note globale obtenue par Interway à l’index égalité Femmes/Hommes en mars 2020 est de 69/100, soulignant des points positifs :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

Mais également les points sur lesquels l’entreprise doit mener des efforts :

• Promotion des femmes : la proportion des femmes promues est moins élevée que celle des hommes

• Augmentations salariales : les femmes bénéficient de moins d’augmentations salariales que les hommes

• Place des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : pas de femmes représentées.

L’analyse détaillée de ces chiffres met en évidence que les femmes sont majoritaires sur les métiers administratifs. Cette filière support est moins bien valorisée et structurée que les filières « cœur de métier » de l’entreprise. Cela engendre des possibilités d’évolution moindre, des parcours de mobilité et des politiques salariales moins attractives.

L’entreprise a donc souhaité s’engager plus fortement dans la mise en place d’actions sur ces métiers.

ARTICLE 3 - LES DOMAINES RETENUS

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2019, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective (Thème obligatoire)

• Formation professionnelle

• Classification

• Promotion et déroulement de carrière

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

3.1 Rémunération effective

1. Domaine Rémunération effective

Constats :

La note obtenue à l’index égalité professionnelle concernant la mesure des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est bonne : 39/40.

Toutefois, cet indicateur souligne, pour l’année 2019, des écarts sur les populations suivantes :

• Employés âgés de 40 à 49 ans : écart constaté de 5,44 % en faveur des hommes (Pourcentage écart retenu : 0,08 %).

• Employés de 50 ans et plus : écart constaté de 12,82% en faveur des hommes (Pourcentage écart retenu : 0,82%)

Objectif : Corriger les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Actions :

• Comparer pour l’année n-1 les rémunérations perçues par les femmes et les hommes des populations identifiées par l’index comme ayant le plus d’écart de rémunération.

• Identifier les écarts et les analyser

• S’ils ne sont pas justifiés, chiffrer l’écart constaté pour rattrapage

Indicateur chiffré :

• Nombre d’écarts non justifiés constatés pour les hommes et pour les femmes

• Nombre de rattrapages effectués pour les hommes et pour les femmes

• Montant du rattrapage (enveloppe annuelle globale)

Moyens :

Enveloppe budgétaire annuelle définie au plus tard au mois de juin sur analyse des chiffres année N-1.

2. Domaine Formation

Constats :

Afin de veiller à un égal traitement des femmes et des hommes dans l’entreprise et de favoriser un plus grand nombre de recrutements et de promotions de femmes, il est important que les encadrants et recruteurs soient sensibilisés au repérage des stéréotypes de genre.

Objectif :

Sensibiliser l’ensemble du personnel encadrant et recruteur aux stéréotypes de genre et aux violences sexistes et sexuelles afin de lutter contre d’éventuelles pratiques discriminantes :

• 50 % des salariés concernés formés en 2020

• 50 % des salariés concernés formés en 2021

• Années suivantes : MAJ pour les néo encadrants/recruteurs

Actions :

• Organiser des sessions de formation et sensibilisation aux stéréotypes de genre pour l’ensemble des recruteurs et encadrants.

• Mettre en place un questionnaire d’évaluation/retour « à froid » (6 mois) pour les participants de la formation afin d’avoir leur retour sur les apports de la formation.

Indicateurs :

• Nombre de sessions de formations réalisées par an

• Nombre de personnels d’encadrement et de personnels recruteurs formés par an

• Retour statistique sur le questionnaire d’évaluation

Budgétisation/ moyens pour la réalisation des actions :

1200 € à 1500 € par session de formation d’une journée pour 10 à 15 personnes (devis 2020, coût pédagogique, inclut au plan de formation).

3. Domaine Classification

Constats :

Les femmes sont positionnées majoritairement sur des postes administratifs. Cette filière est répartie sur 3 coefficients de la grille de classification alors que la filière technique est répartie sur 6 coefficients.

Objectif :

Formaliser la filière administrative à l’équivalent de la filière technique dans la classification.

Action :

Formaliser une filière en plusieurs coefficients pour les métiers administratifs selon procédure suivante :

• Mise à jour des fiches de postes administratives et grilles de compétences associées (entretiens individuels RH / manager/ salariés). Identifier les compétences invisibles à prédominance féminine.

• Identifier les coefficients, règles de classification des emplois et de passage d’un coefficient à l’autre

Indicateurs de suivis :

• Nombre de coefficients rajoutés

• Nombre de salariés hommes et femmes qui ont bénéficié de cette refonte de la classification (changement de coefficient)

Budget :

Temps consacré à ce travail par l’équipe RH : 160 heures.

4. Domaine promotion

Constat :

L’index égalité professionnelle a mis en évidence un écart entre le nombre de femmes promues et le nombre d’hommes promus. La note obtenue à cet indicateur est de 5/15.

Objectif :

Atteindre un taux de promotion égal entre les femmes et les hommes.

Action :

• Allouer une part du budget formation annuel aux femmes qui candidatent à un poste nécessitant un ajustement de leurs compétences.

• Centralisation des offres d’emploi (postes internes ouverts au recrutement) dans le SIRH.

Indicateurs de suivis chiffrés :

• Nombre de demandes de promotion de la part des salariés femmes et hommes/an (données issues du SIRH, extraction des souhaits de mobilité professionnelle lors de l’entretien professionnel)

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficiées de formation dans le cadre d’une promotion/an

• Nombre et proportion de femmes et d’hommes promus/an (changement de coefficient, données issues de Quick MS).

Budget :

Part du budget formation : dans la limite de 10% du budget formation.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera réalisé par la Commission égalité professionnelle.

Les éléments chiffrés seront transmis à la commission au plus tard le 31 mars de l’année.

Ce point sera traité une fois par an lors d’une réunion CSE.

La Direction souhaite en outre que le CSE soit une instance de réflexion et d’échanges sur l’égalité des hommes et des femmes et à ce titre, une véritable « force de proposition ».

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

5.1 Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Il entre en vigueur à compter du 1^er novembre 2020.

5.2 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE PACA.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

5.3 Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

5.4 Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

5.5 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE PACA (sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail) et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Martigues. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.

Mention sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction et sur l’intranet RH de l’entreprise.

Fait à Vitrolles en 5 exemplaires

Le 05/10/2020

Pour Interway

XXX – Directeur général

Pour la CFE-CGC

XXX – Délégué syndical

Pour la CFTC

XXX – Délégué syndical

Pour le Specis UNSA

XXXX – Délégué syndical