Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez CEV GROUP (Siège)

Entre :

La société « CEV Group », dont le siège social est situé :

Zone Neptune II – Rue Henri Claudel

50 000 SAINT-LO

Représentée par

….

D’une part,

Et :

Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par

….

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les mois de mars à mai 2020, marqués par les conséquences de la COVID 19, ont conduit à une situation aussi large que possible de confinement et s’est traduite par la mise en place d’un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires.

Les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance / télétravail en renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Sur la base des retours d’expérience associés à cette période et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour CEV GROUP et ses collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, une négociation, objet du présent accord, a été engagée après la réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs à l’initiative du CSE et en concertation avec la Direction.

Avec un taux de participation de 37,5% (24 réponses sur 64 personnes) cette enquête a confirmé l’appréciation qualitative du télétravail et le souhait d’en étendre la pratique. Celui-ci peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail mais est également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable.

En parallèle, l’enquête a également mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et de la communication interne ainsi que de renforcer la relation managériale dans l’application du télétravail.

ARTICLE I : DEFINITION

Article 1.1 : Cadre légal

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (Article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – article 21).

Le lieu de télétravail retenu pourra être le domicile du collaborateur mais il peut également s’agir d’un espace de coworking sous réserve que celui réponde aux conditions exprimées à l’article 4.3.2.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire, à titre exceptionnel, et devra être signalé au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines.

ARTICLE II : ELIGIBILITE

Pour pouvoir prétendre à ce mode d’organisation du travail, les parties signataires estiment que le salarié qui souhaite y avoir recours doit présenter les critères suivants :

• Être salarié en Contrat à Durée Indéterminée ou en CDD depuis 1 an minimum.

• Justifier d’une ancienneté dans son poste d’un an minimum, et ce, afin que le salarié ait eu le temps nécessaire à la connaissance du poste occupé ainsi que de l’organisation de l’entreprise.

• Bénéficier d’une autonomie suffisante dans l’organisation de ses tâches et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial important (aptitude à s’organiser et à gérer seul ses propres horaires).

• Ne pas occuper un poste considéré comme non éligible en raison de son incompatibilité avec ce mode d’organisation, à savoir :

• L’intégralité des métiers relatifs à la Production (opérateurs de production, conducteur de ligne, responsable de production) ;

• Les métiers pour lesquels l’utilisation quotidienne des technologies de l’information et de la communication n’est pas possible ou qui nécessitent l’utilisation de documents confidentiels non dématérialisables dans l’exercice de leurs fonctions ;

• Les commerciaux terrains dans la mesure où la majorité de leur temps de travail se déroule hors des locaux de l’entreprise

• Avoir un logement compatible avec le télétravail (notamment installations électriques et internet conformes, sécurité, confidentialité...)

Les apprentis, les stagiaires et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE III : MISE EN PLACE

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et la demande expresse du collaborateur, il ne peut donc pas être imposé par l’employeur sauf cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie ou en cas de force majeure (L.1222-11 du Code du travail).

Article 3.1 : candidature et acceptation

Article 3.1.1 : candidature classique

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail doit en faire la demande en complétant le formulaire disponible sur Forms, il doit au préalable avoir rempli le questionnaire d’auto-évaluation. Le salarié doit également transmettre au service ressources humaines les éléments suivants : copie de l’attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail ainsi qu’une attestation de conformité électrique et de débit internet suffisant.

Le responsable hiérarchique est chargé d’apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Les ressources humaines garantissent quant à elles la conformité de la demande aux principes énoncés au préambule et l’équité d’interprétation de l’accord ; elles assurent également le suivi du recours au télétravail.

Les managers et le service ressources humaines exposeront aux collaborateurs les modalités d’exécution du télétravail au demandeur lors d’un entretien. Une réponse sera faite dans un délai d’1 mois maximum à partir de la date demande.

En cas de refus, celui-ci doit être écrit et motivé par des éléments objectifs. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité du salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un délai de 6 mois à compter de la précédente demande.

En l’absence de réponse formulée au salarié sous 1 mois, le silence ne vaut pas acceptation.

Article 3.2 : avenant au contrat de travail

Toute mise en place du télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié qui précise les conditions d’exécution et d’organisation du travail.

L’avenant au contrat de travail est valable 1 an, renouvelable par tacite reconduite et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci et deviendra caduque à la date de changement de poste s’il y a lieu. Pour continuer à bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en faire la demande auprès de son nouveau manager dans les conditions initialement prévues.

Article 3.3 : période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 3.3.1 : période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoire lors de la mise en place du télétravail. Elle s’apparente à une période probatoire et porte sur l’adaptation tant de l’employeur que du salarié à l’organisation particulière du travail liée au télétravail.

Pour que le télétravail soit profitable à chaque partie, un entretien à mi-parcours devra être organisé entre le collaborateur et son manager pour faire un état des éventuelles difficultés rencontrées sur la première phase de la période d’adaptation et opérer les ajustements adéquats .

A l’issue de la période d’adaptation, un retour d’expérience sera effectué entre le collaborateur, son manager et éventuellement un membre du service ressources humaines afin de valider ou non le recours définitif au télétravail. En cas refus, celui-ci devra être basé sur des éléments objectifs.

Le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin d’un commun accord au télétravail pendant cette période, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Article 3.3.2 : réversibilité permanente

Hors période probatoire, le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin d’un commun accord au télétravail, sous réserve de l’existence d’éléments objectifs empêchant le maintien et en respectant un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE IV : ORGANISATION

Article 4.1 : rythme de télétravail

Le collaborateur devra impérativement assurer 3 jours de présence en entreprise par semaine.

Cela suppose que le télétravail pourra être autorisé à raison de 1 à 2 jours hebdomadaires, sauf autorisation du manager pour circonstances exceptionnelles ces jours ne sont pas fractionnables. Une journée de télétravail ne peut être apposée la veille d’un jour férié. Le télétravail est ouvert aux collaborateurs à temps partiel dans le respect du nombre minimal de jours hebdomadaires de présence.

Le nombre de jours télétravaillés sera fonction de la demande du collaborateur et de l’autorisation du manager. La règle des 3 jours hebdomadaires de présence en entreprise devra être respectée en toutes circonstances, en cas d’absence ou de jour férié intervenants au cours de la semaine travaillée.

Les journées en clientèle (prestation sur site, rdv clients) ainsi que les déplacements professionnels, sont considérées comme des journées de travail en entreprise.

Les horaires de travail du collaborateur devront également être appliqués et respectés sur les journées télétravaillées. Les journées réalisées en télétravail ne permettront pas une flexibilité supplémentaire des horaires de travail.

Article 4.2 : maintien du lien social avec l’entreprise

Les parties conviennent de limiter le télétravail à deux journées par semaine maximum, de manière à ce que le télétravailleur soit avec son équipe, dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs de l’équipe et de la société.

Les télétravailleurs peuvent participer aux réunions à distance grâce à différents outils numériques.

Ils doivent cependant être en mesure de s’organiser pour assister aux réunions qui requièrent impérativement leur présence physique et lorsque le responsable hiérarchique le demande.

Le télétravail est exercé à raison de 2 jours par semaine maximum du lundi au vendredi dont un jour fixe. Le choix des jours de télétravail doit être fait en cohérence avec l’organisation du service.

Ces journées doivent être fixées après une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Exceptionnellement, certaines journées prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique de ce dernier, sans que l’autre partie ne puisse s’y opposer, sous réserve d’en avoir été informée au moins une semaine à l’avance.

Article 4.3 : modalités d’organisation matérielle

Article 4.3.1 : conformité du lieu de télétravail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

- D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, en dehors de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

- D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

- De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

- D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à l’ensemble de ces exigences.

L’employeur est tenu de s’assurer de la conformité du lieu de télétravail du salarié, notamment ses installations électriques, à l’exercice du télétravail.

Pour vérifier cette conformité, les salariés en télétravail doivent fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur confirmant que l’installation électrique de leur lieu de télétravail est effectivement conforme. Sauf circonstance exceptionnelle, cette attestation doit être fournie préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié en télétravail doit être couvert par une assurance couvrant l’espace de son lieu de travail à distance dédié à l’activité professionnelle (extension de l’assurance habitation). Le salarié adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 4.3.2 : équipement informatique

La Société met à disposition le matériel professionnel nécessaire à la pratique du télétravail, les salariés équipés doivent donc uniquement utiliser le matériel confié par l’entreprise. Par exception, à défaut de matériel professionnel disponible et adapté, l’entreprise pourrait temporairement mettre à disposition des salariés l’équipement informatique nécessaire, sous réserve de disponibilité dans le parc informatique. La restitution de ce matériel pourra être exigée sans délai pour répondre aux besoins de gestion du parc.

Le télétravailleur reconnaît expressément, au moment de la conclusion de son avenant, que le matériel informatique dont il dispose à titre professionnel et sa connexion sont suffisants pour permettre l’exercice de son activité professionnelle à distance, l’entreprise se chargeant de lui donner un accès distant à son espace de travail professionnel. En cas de modification de cette situation, le télétravail serait immédiatement suspendu.

Article 4.3.3 : Participation de l’entreprise à l’achat d’équipements

Chaque collaborateur dont la période probatoire en télétravail est validée peut prétendre à une aide de l’entreprise d’un montant maximal de 100€/an et par collaborateur sur remise d’une facture.

Cette somme est exclusivement dédiée à l’achat ou au renouvellement des équipements du collaborateur notamment à fin de prévenir l’apparition de troubles musculo squelettiques.

Article 4.4 : conditions de travail et joignabilité

Il appartient à l’employeur de veiller au respect de la règlementation sur le temps de travail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures de travail effectuées dans le cadre du télétravail.

Pour les salariés en forfait jours sur l’année, une attestation sur l’honneur sera établie par le salarié selon laquelle la règlementation relative aux temps de repos est respectée pendant et hors période de télétravail.

Pour les autres, il sera rappelé dans l’avenant relatif au télétravail, que le salarié doit respecter les temps de repos obligatoire.

La charge de travail et les délais d’exécution doivent être évalués selon les mêmes méthodes que ceux utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise et ne doivent pas conduire le salarié à travailler au-delà de l’amplitude maximale de travail. La direction rappelle que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. A défaut, elles ne seront pas payées.

Le salarié doit pouvoir être joint par téléphone sur les horaires habituels et ; il doit également pouvoir joindre son équipe par téléphone, skype ou mail autant de fois que son activité le rend nécessaire.

ARTICLE V : TELETRAVAIL PONCTUEL

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel à vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

L’objet même du télétravail étant de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail pourra être pratiqué par le salarié se trouvant dans un des cas suivants :

• Le salarié reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier d’1 jour de télétravail supplémentaire par mois,

• A compter du 5^ème mois de grossesse et sous réserve de son éligibilité, la salariée pourra bénéficier d’1 jour de télétravail supplémentaire par semaine, sa présence hebdomadaire sur site ne sera donc obligatoire qu’à raison de 2 jours/semaines pendant cette période.

Sous réserve de l’accord du responsable, il pourra être recouru à du télétravail de manière ponctuelle en cas d’impossibilité de déplacement ou en cas de circonstances exceptionnelles rendant cette modalité pertinente. Le salarié concerné devra au préalable en avertir le service ressources humaines par mail.

ARTICLE VI : DROITS ET OBLIGATIONS

Article 6.1 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail ou de travail à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. La situation de télétravail n’affecte pas l’attribution de Up déjeuner.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 6.2 : Frais de transport

Il est rappelé que le télétravail et le travail à distance n’auront pas d’impact sur la prise en charge des frais de transport pour le personnel se rendant dans les locaux de l’entreprise par les transports en commun.

Article 6.3 : accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. (Article L1222-9.III du code du travail)

Conformément au règlement intérieur applicable à tous les salariés, si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa journée de télétravail, il lui incombe de déclarer ce dernier à son employeur, immédiatement par tout moyen, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la survenance de celui-ci.

Il appartient à l’employeur de rapporter les éléments de preuve contraire pour dégager sa responsabilité. Néanmoins, le lien entre l’accident survenu sur le lieu d’affectation et la tenue du poste sera étudié avec attention. Un accident survenu au domicile du salarié peut aussi être un accident domestique. Un exposé précis des faits au moment de la déclaration sera donc de rigueur.

Article 6.4 : confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité des systèmes d’information. A ce titre, le salarié doit maintenir les consignes de sécurité applicables dans les locaux à savoir : verrouiller son ordinateur lorsqu’il ne l’utilise pas et veiller à l’éteindre lorsque sa journée se termine.

Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique.

POUR RAPPEL : Tous les documents ou fichiers de travail ne pourront en aucun cas être enregistrés sur le matériel personnel du salarié. L’utilisation de clé USB ou de tout autre moyen de copie tel que disque dur externe etc est strictement interdite.

Article 6.5 : Temps de travail

Les parties fixent les plages horaires pendant lesquelles l’ensemble des autres collaborateurs peut habituellement contacter le salarié en télétravail, le salarié devra pouvoir être joint de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30.

Par ailleurs, la charge de travail ne doit pas conduire le salarié à travailler au-delà de l’amplitude horaire maximale de travail (13h).

Des échanges réguliers, entre le manager et le salarié, doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail du collaborateur que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et/ou du travail à distance et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.

Article 6.6 : Droit à la déconnexion

Le présent article fait référence à l’avenant au règlement intérieur de CEV Group relatif au droit à la déconnexion.

« La direction rappelle à tous les salariés, quel que soit leur catégorie, la nécessité de réguler l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle de chacun. 

De ce fait, la direction précise aux collaborateurs, que le fait de ne pas répondre aux sollicitations d’ordre professionnel reçues lors des temps de repos et de congés ne constitue pas une faute. »

En dehors des horaires de travail, il est important de déconnecter les outils de communication (téléphone, ordinateur) afin d’éviter une disponibilité permanente.

ARTICLE VII : SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, les membres du Comité Social et Economique pourront visiter le domicile pour s’assurer que les conditions de travail sont conformes.

Article 7.1 : Risques physiques liés à l’aménagement du poste de travail

Afin d’anticiper la survenance de ces risques physiques, il est recommandé d’appliquer les consignes suivantes :

• Adopter une posture ergonomique (qualité de l’assise, réglage de l’écran...)

• Avoir une bonne organisation du plan de travail et de l’environnement

Article 7.2 : Risques psycho-sociaux liés à la situation de télétravail

Le manager devra veiller à ne pas solliciter le télétravailleur en dehors des plages horaires prédéfinies.

La charge de travail du salarié doit être en adéquation et le dialogue avec le supérieur hiérarchique doit permettre de la réajuster si nécessaire, de la même façon qu’en présentiel.

Afin de lutter contre le sentiment d’isolement, le salarié doit continuer à être intégré dans le collectif de travail de la même façon qu’en présentiel. Il appartient aux managers de veiller à ce que le salarié en télétravail bénéficie du même niveau d’information qu’un salarié travaillant en présentiel.

Dans le cadre du reconfinement et de la généralisation du télétravail pour toutes les activités qui le permettent, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion met en place une ligne téléphonique afin d’accompagner les salariés des TPE et PME, qui vivent difficilement l’exercice de leur activité en télétravail. Ce numéro vert, le 0800 13 00 00, est gratuit et fonctionne 24h/24 et 7j/7.

Des psychologues à l’écoute des télétravailleurs. La plateforme téléphonique pourra mobiliser jusqu’à 70 psychologues. Elle sera accessible 7j/7 et 24h/24 afin :

• D’écouter et d’aider les salariés rencontrant des situations affectant fortement leur vie au travail et liées à la situation de télétravail ;

• De les conseiller et les orienter vers les dispositifs de prise en charge de droit commun le cas échéant (médecine du travail, médecin traitant, professionnels de santé spécialisés …)

Les organismes de médecine du travail auxquels est rattaché l’entreprise peuvent également être sollicités par les collaborateurs en cas de difficultés.

Article 7.3 : Accompagnement du télétravail

Un dispositif d’accompagnement sera mis en place auprès des collaborateurs et des managers afin de faciliter l’exercice du télétravail :

• Sensibilisation aux bonnes pratiques en matière de télétravail (organisation du temps de travail, ergonomie du poste de travail…) ;

• Formation obligatoire pour manager à distance pour les managers.

Les organismes de médecine du travail auxquels est rattaché l’entreprise peuvent également être sollicités par les collaborateurs en cas de difficultés.

ARTICLE VIII : COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord. Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions de la présente charte doit être soumis, préalablement à tout autre recours, à une commission.

 Article 8.1 – Rôle de la commission de suivi

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de l’accord sur le télétravail de CEV Group. Elle a pour rôle de faire un point sur la pratique du télétravail chez CEV Group sur la base des outils de suivi disponibles à ce stade, de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses éventuels points d’amélioration.

En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.

La direction transmettra aux membres de la commission de suivi les informations relatives aux nombres de demandes de télétravail reçues ; le nombre de télétravailleurs ; le nombre de demandes refusées en présentant les raisons de ces refus. La commission abordera également les difficultés rencontrées par les salariés ou leurs managers dans la relation liée au télétravail.

Article 8.2 – Composition de la commission de suivi

La commission se compose :

·        Pour la Direction : du service Ressources Humaines.

·        Pour les représentants du personnel :

-        Un délégué syndical désigné par son organisation syndicale représentative.

-        1 autre représentant du personnel désigné pour la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative.

Article 8.3 – Fonctionnement de la commission de suivi

La commission de suivi se réunira au minimum 1 fois par an. Un compte rendu sera envoyé aux membres de la commission par la Direction dans les 30 jours suivant la réunion.  

Article 8.4 – Confidentialité de la commission de suivi

Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.

ARTICLE IX : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE X : DISPOSITIONS FINALES

Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut adhérer au présent accord. Il doit pour cela en informer les parties signataires ou adhérentes par écrit.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et au moins l’un des signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré. Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du travail.

Dans l’hypothèse de la signature postérieure d’un accord national interprofessionnel ou de branche présentant des modalités plus favorables, ses dispositions prendraient le dessus sur le présent accord.

Le présent accord est déposé par l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.

A Saint-Lô,

Le 23 Décembre 2020.

Pour la Société Pour le syndicat CFE-CGC

Annexe 2 : Questionnaire d’auto-évaluation

Télétravailler requiert des capacités d'autonomie et de maturité de la part du collaborateur. Avant toute demande de télétravail, nous vous recommandons de prendre le temps d'évaluer vous-même vos aptitudes face à ce dispositif au regard des missions occupées, de votre organisation de travail et des moyens dont vous disposez. Vos réponses n'engagent que vous, nous vous conseillons néanmoins de répondre le plus sincèrement possible pour que l'expérience du télétravail vous soit profitable.

1. MON STYLE DE TRAVAIL ET MES APTITUDES AU TELETRAVAIL

Pour télétravailler, les compétences et aptitudes ci-dessous sont nécessaires. Si les réponses "parfois ou je ne sais pas" sont majoritaires par rapport aux réponses "toujours", je dois m'interroger sur ma capacité à télétravailler.

	Toujours	Parfois	Je ne sais pas
Je suis à même de m'imposer la même concentration que je sois au bureau ou à domicile
Je suis capable de travailler avec un suivi direct limité : sans la présence de mon manager et je n'ai pas besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail
Je suis une personne organisée, qui sait planifier ses tâches, gérer son temps et fournir en permanence un reporting régulier et complet
Je maitrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l'exercice de mon activité
Je sais avancer dans mon travail de manière autonome, sans besoin de confronter mes idées avec les autres pour y parvenir
Je suis capable de maintenir, à distance, de bonnes relations professionnelles avec mes collègues
Je sais maintenir le contact avec ma hiérarchie
Je sais maintenir le contact avec collègues

2. MA CONNAISSANCE DES TECHNOLOGIES DE L INFORMATION

Pour télétravailler, de bonnes connaissances de l'outil informatique sont requises. Si les réponses "jamais ou je ne sais pas" sont majoritaires par rapport aux réponses "toujours ou souvent" : je dois m'interroger sur ma capacité à télétravailler.

	Toujours	Souvent	Parfois	Jamais	Je ne sais pas
Je sais utiliser les possibilités offertes par les outils collaboratifs
J'ai conscience de la sensibilité et de la confidentialité des informations que je détiens ainsi que les règles et procédures à appliquer

3. MES CONTRAINTES INFORMATIQUES LIEES A MA FONCTION OU A MES MISSIONS

Si les réponses "toujours ou souvent" sont majoritaires, nous vous conseillons de prendre contact avec le service SR et la direction afin de trouver ensemble les solutions adéquates.

	Toujours	Souvent	Parfois	Jamais	Je ne sais pas
J'ai besoin d'échanger d'importants volumes de données
J'ai besoin d'un équipement spécifique au poste de travail inaccessible à distance
J'utilise des applications ou des logiciels informatiques faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance
J'ai besoin d'un équipement téléphonique spécifique

4. MES CONTRAINTES ORGANISATIONNELLES LIEES A MA FONCTION OU A MES MISSIONS

Si les réponses "toujours ou souvent" sont majoritaires : je ne suis pas éligible au télétravail

	Toujours	Souvent	Parfois	Jamais	Je ne sais pas
Je réalise des travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible dont la confidentialité ne peut être assurée en dehors des locaux
J'accomplis des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou d'applications faisant l'objet de restrictions ou présentant des difficultés d'utilisation à distance

5. MON CONTEXTE RELATIONNEL AU TRAVAIL

Le télétravail implique une adaptation de sa propre organisation et fait évoluer les relations avec les collègues et l'encadrement. Exceptionnellement, des obligations professionnelles peuvent modifier le planning de télétravail initialement fixé (réunions, formations...). Mon manager ou la direction générale peuvent toujours me demander d'être présent sur site si besoin.

	Toujours	Souvent	Parfois	Jamais	Je ne sais pas
Je suis capable d'offrir une prestation de qualité à l'ensemble des interlocuteurs susceptibles de me solliciter tout en travaillant à distance
Je suis en mesure de prévoir et planifier à l'avance les jours où mon travail devra s'effectuer sur site

6. MON ORGANISATION PERSONNELLE EN TELETRAVAIL

Si vous obtenez une majorité de "non" le télétravail semble difficile.

	Oui	Non	Je ne sais pas
Je suis à même de m'imposer à domicile des périodes de travail et m'y tenir
Je suis en mesure d'aménager à mon domicile un espace dédié au télétravail qui me permettra de travailler efficacement et de garantir la confidentialité des informations
Je suis capable de gérer mon temps de travail de manière à fixer une frontière entre ma vie personnelle et ma vie professionnelle
Je serai à même de rester en contact avec mes collègues et ma direction pour ne pas me sentir isolé(e) en télétravail

7. MON ORGANISATION MATERIELLE A MON DOMICILE

Nous vous rappelons que vous devez joindre les documents ci-dessous à votre demande de télétravail, auquel cas elle sera considérée comme incomplète et ne pourra être traitée.

	Oui	Non	Je ne sais pas
L'installation électrique de mon domicile est conforme aux règles et normes en vigueur (attestation sur l'honneur à transmettre au service RH)
Mon domicile est assuré multirisque habitation (attestation à transmettre au service RH)
Mon domicile est équipé d'une connexion internet au débit adapté

8. CONCLUSION

Le service RH, les élus et vos managers se tiennent à votre disposition si vous avez des questions ou souhaitez bénéficier d'un accompagnement.

	Oui	Non
Suite aux résultats obtenus : souhaitez-vous effectuer une demande de télétravail ?

ANNEXE 3 : Aperçu du formulaire de demande

Le formulaire de demande de télétravail constitue la deuxième étape obligatoire avant de pouvoir prétendre au télétravail est accessible via le lien ci-dessous :

https://forms.office.com/Pages/ResponsePage.aspx?id=0dFfRy8hL0ecAmNVJvR1aK4n9_dg6CpFpsVta6pF-EVUQVI1SkdTOE5KNFFKREJVODRTR01SWVRQVS4u

A renseigner par le responsable du service système et réseau

Je soussigné(e), ………………, Responsable du service système et réseau de CEV Group, atteste qu’à la prochaine période de démarrage de l’activité en télétravail de (Prénom et Nom du salarié) ........................................ prévue le ………………………. , le(la) salarié(e) susnommé(e) sera équipé(e) pour télétravailler de l’équipement suivant :

D'un ordinateur portable conforme d’une part, aux conditions requises par CEV Group, et d’autre part, sur lequel sera installé un accès sécurisé pour accéder aux ressources de l’entreprise :

• FortiClient VPN

Date et signature du Responsable SR

A renseigner par le salarié et son responsable

L’accord télétravail permet aux collaborateurs qui le souhaitent et qui remplissent les conditions d’éligibilité de pouvoir bénéficier du télétravail. L’application du télétravail doit respecter les 3 jours par semaine de présence obligatoire en entreprise. Les conditions d’exercice du télétravail sont fixées par le supérieur hiérarchique afin de répondre aux nécessités de service.

C’est pourquoi, ce formulaire doit être complété par le responsable afin de définir les règles d’organisation du télétravail au sein du service. Celles-ci devront être communiquées aux collaborateurs de l’équipe qui devront veiller à les respecter lorsqu’ils formuleront leur demande de télétravail.

Nom Prénom du Responsable :

Service :

Règles d’organisation du télétravail 

Nous vous invitons à réfléchir à vos besoins spécifiques en termes de gestion et d’organisation de l’activité du service dans le cadre de la mise place du télétravail. Cela vous permettra de définir des règles d’organisation qui seront applicables aux collaborateurs de votre équipe. (Ex : Quels sont mes besoins en présentiel ? Quels jours de la semaine ? Imposition ou non d’un jour en présentiel ?)

Règles d’organisation :

Missions non éligibles

Il convient d’identifier les missions non éligibles au télétravail qui nécessitent la présence du collaborateur en entreprise. Le collaborateur concerné par ces missions, s’engage lors de la mise en place du télétravail à organiser ses journées de manière à garantir l’exercice de ces missions sur site.

Cette note pourra être révisée par le directeur et manager de service en cas de besoin.

Date et signature du manager du service

Objet : Attestation d’engagement télétravail

A joindre obligatoirement : attestation d’assurance habitation télétravail

Je soussigné(e) M, Mme …………………………. salarié(e) de CEV Group, certifie sur l’honneur que :

• Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et à l’exercice du télétravail (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

• Mon environnement de travail me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les mêmes conditions qu’au bureau.

• Je m’engage à télétravailler de manière effective dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique de l’entreprise.

• J’ai connaissance que le CSSCT est en mesure de venir contrôler mes conditions de travail à mon domicile.

• Je m’engage sur mon temps de travail à ne pas exercer une activité extra professionnelle de quelque nature que ce soit et à respecter mes horaires de travail.

J’atteste avoir pris connaissance des conditions d’exercice du télétravail et m’engage à les respecter. Notamment, que le télétravail ne peut se substituer à un mode de garde d’enfant.

Fait à , le

Signature du collaborateur