Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez CEV GROUP (Siège)

Entre :

La société CEV GROUP dont le siège social est situé :

Zone Neptune II

100 Rue Henri Claudel

50 0008 SAINT LO CEDEX

Représentée par

…………………………

D’une part,

Et :

…………….

Représenté par

……………

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La réforme par ordonnance du code du Travail apporte un certain nombre de précisions sur l’encadrement du télétravail.

Le présent accord vise à prendre en considération la qualité de vie au travail des salariés, en limitant les temps de trajet et en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou encore financières de l’organisation.

La société fait part de sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Les parties soulignent que le télétravail repose sur un choix volontaire du salarié accepté par la société mais qu’il ne doit pas être utilisé comme un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de conditions de travail ou encore liées à la vie personnelle du salarié.

ARTICLE I : DEFINITION

Article 1.1 : Cadre légal

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (Article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – article 21).

Il est convenu que le salarié télétravaille de son domicile, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France. Un changement de lieu de télétravail peut se produire, à titre exceptionnel, et devra être signalé au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines.

ARTICLE II : ELIGIBILITE

Pour pouvoir prétendre à ce mode d’organisation du travail, les parties signataires estiment que le salarié qui souhaite y avoir recours doit présenter les critères suivants :

• Être salarié en Contrat à Durée Indéterminée ou en CDD depuis 1 an minimum.

• Justifier d’une ancienneté dans son poste d’un an minimum, et ce, afin que le salarié ait eu le temps nécessaire à la connaissance du poste occupé ainsi que de l’organisation de l’entreprise.

• Bénéficier d’une autonomie suffisante dans l’organisation de ses tâches et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial important (aptitude à s’organiser et à gérer seul ses propres horaires).

• Ne pas occuper un poste considéré comme non éligible en raison de son incompatibilité avec ce mode d’organisation, à savoir :

• L’intégralité des métiers relatifs à la Production (opérateurs de production, conducteur de ligne, responsable de production) ;

• Les métiers pour lesquels l’utilisation quotidienne des technologies de l’information et de la communication n’est pas possible ou qui nécessitent l’utilisation de documents confidentiels non dématérialisables dans l’exercice de leurs fonctions ;

• Les commerciaux terrains dans la mesure où la majorité de leur temps de travail se déroule hors des locaux de l’entreprise

• Avoir un logement compatible avec le télétravail (notamment installations électriques et internet conformes, sécurité, confidentialité...)

Les apprentis, les stagiaires et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE III : MISE EN PLACE

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et la demande expresse du collaborateur, il ne peut donc pas être imposé par l’employeur sauf cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie ou en cas de force majeure (L.1222-11 du Code du travail).

Article 3.1 : candidature et acceptation

Article 3.1.1 : candidature classique

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail doit en faire la demande par mail ou par courrier remis en mains propres à son responsable hiérarchique et au service ressources humaines en joignant le formulaire « Demande d’autorisation de Télétravail » complété et accompagné des documents nécessaires.

Le responsable hiérarchique est chargé d’apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Les ressources humaines garantissent quant à elles la conformité de la demande aux principes énoncés au préambule et l’équité d’interprétation de l’accord ; elles assurent également le suivi du recours au télétravail.

Les managers et le service ressources humaines exposeront aux collaborateurs les modalités d’exécution du télétravail au demandeur lors d’un entretien. Une réponse sera faite dans un délai d’1 mois maximum à partir de la date demande.

En cas de refus, celui-ci doit être écrit et motivé par des éléments objectifs. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité du salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un délai de 6 mois à compter de la précédente demande.

En l’absence de réponse formulée au salarié sous 1 mois, le silence ne vaut pas acceptation.

Article 3.2 : avenant au contrat de travail

Toute mise en place du télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié qui précise les conditions d’exécution et d’organisation du travail.

L’avenant au contrat de travail est valable 1 an, renouvelable par tacite reconduite et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci et deviendra caduque à la date de changement de poste s’il y a lieu. Pour continuer à bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en faire la demande auprès de son nouveau manager dans les conditions initialement prévues.

Article 3.3 : période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 3.3.1 : période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoire lors de la mise en place du télétravail. Elle s’apparente à une période probatoire et porte sur l’adaptation tant de l’employeur que du salarié à l’organisation particulière du travail liée au télétravail.

Un entretien devra être organisé entre le collaborateur et son manager à l’issue de cette période.

Le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin d’un commun accord au télétravail pendant cette période, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Article 3.3.2 : réversibilité permanente

Hors période probatoire, le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin d’un commun accord au télétravail, sous réserve de l’existence d’éléments objectifs empêchant le maintien et en respectant un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE IV : ORGANISATION

Article 4.1 : rythme de télétravail

Le télétravail à domicile est exercé à raison de 1 jour par semaine maximum du lundi au vendredi. Le choix du jour de télétravail doit être fait en cohérence avec l’organisation du service.

Ce jour doit être fixé après une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Exceptionnellement, certaines journées prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique de ce dernier, sans que l’autre partie ne puisse s’y opposer, sous réserve d’en avoir été informé au moins une semaine à l’avance.

Article 4.2 : maintien du lien social avec l’entreprise

Les parties conviennent de limiter le télétravail à une journée par semaine maximum, de manière à ce que le télétravailleur soit avec son équipe, dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs de l’équipe et de la société.

Les télétravailleurs peuvent participer aux réunions à distance grâce à différents outils numériques.

Article 4.3 : modalités d’organisation matérielle

Article 4.3.1 : conformité du domicile

Le salarié doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L’employeur est tenu de s’assurer de la conformité du domicile du salarié, notamment ses installations électriques, à l’exercice du télétravail.

Pour vérifier cette conformité, les salariés en télétravail doivent fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur confirmant que l’installation électrique de leur domicile est effectivement conforme. Sauf circonstance exceptionnelle, cette attestation doit être fournie préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié en télétravail doit être couvert par une assurance couvrant l’espace de son domicile dédié à l’activité professionnelle (extension de l’assurance habitation).

Article 4.3.2 : équipement informatique

Pour les salariés ne disposant pas de matériel professionnel, le télétravail étant mis en place afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle du salarié, et donc à son initiative, les parties conviennent qu’il ne doit pas générer de coût particulier découlant directement de l’exercice du télétravail, que l’entreprise devrait prendre en charge.

En conséquence, le télétravailleur reconnaît expressément, au moment de la conclusion de son avenant, que le matériel informatique dont il dispose à titre professionnel et sa connexion sont suffisants pour permettre l’exercice de son activité professionnelle à distance, l’entreprise se chargeant de lui donner un accès distant à son espace de travail professionnel. En cas de modification de cette situation, le télétravail serait immédiatement suspendu.

Par exception, à défaut de matériel professionnel disponible et adapté, l’entreprise pourrait temporairement mettre à disposition des salariés l’équipement informatique nécessaire, sous réserve de disponibilité dans le parc informatique. La restitution de ce matériel pourra être exigée sans délai pour répondre aux besoins de gestion du parc.

Article 4.4 : conditions de travail et joignabilité

Il appartient à l’employeur de veiller au respect de la règlementation sur le temps de travail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures de travail effectuées dans le cadre du télétravail.

Pour les salariés en forfait jours sur l’année, une attestation sur l’honneur sera établie par le salarié selon laquelle la règlementation relative aux temps de repos est respectée pendant et hors période de télétravail.

Pour les autres, il sera rappelé dans l’avenant relatif au télétravail, que le salarié doit respecter les temps de repos obligatoire.

La charge de travail et les délais d’exécution doivent être évalués selon les mêmes méthodes que ceux utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise et ne doivent pas conduire le salarié à travailler au-delà de l’amplitude maximale de travail. La direction rappelle que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. A défaut, elles ne seront pas payées.

Le salarié doit pouvoir être joint par téléphone sur les horaires habituels et ; il doit également pouvoir joindre son équipe par téléphone, skype ou mail autant de fois que son activité le rend nécessaire.

ARTICLE V : TELETRAVAIL PONCTUEL

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. 

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel à vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

L’objet même du télétravail étant de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail pourra être pratiqué par le salarié se trouvant dans un des cas suivants :

• Le salarié reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier d’1 jour de télétravail supplémentaire par mois,

• A compter du 6^ème mois de grossesse et sous réserve de son éligibilité, la salariée pourra bénéficier de 2 jours de télétravail supplémentaires par mois,

Sous réserve de l’accord du responsable, il pourra être recouru à du télétravail de manière ponctuelle en cas d’impossibilité de déplacement ou en cas de circonstances exceptionnelles rendant cette modalité pertinente. Le salarié concerné devra au préalable en avertir le service ressources humaines par mail.

ARTICLE VI : DROITS ET OBLIGATIONS

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en matière de déroulement de carrière ou de progression salariale.

Article 6.1 : Chèques déjeuner

La situation de télétravail n’affecte pas l’attribution de Chèques déjeuner.

Article 6.2 : accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. (Article L1222-9.III du code du travail)

Conformément au règlement intérieur applicable à tous les salariés, si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa journée de télétravail, il lui incombe de déclarer ce dernier à son employeur, immédiatement par tout moyen, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la survenance de celui-ci.

Il appartient à l’employeur de rapporter les éléments de preuve contraire pour dégager sa responsabilité. Néanmoins, le lien entre l’accident survenu sur le lieu d’affectation et la tenue du poste sera étudié avec attention. Un accident survenu au domicile du salarié peut aussi être un accident domestique. Un exposé précis des faits au moment de la déclaration sera donc de rigueur.

Article 6.3 : confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité des systèmes d’information.

Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique.

POUR RAPPEL : Tous les documents ou fichiers de travail ne pourront en aucun cas être enregistrés sur le matériel personnel du salarié. L’utilisation de clé USB ou de tout autre moyen de copie tel que disque dur externe etc est strictement interdite.

Article 6.4 : Temps de travail

Les parties fixent les plages horaires pendant lesquelles l’ensemble des autres collaborateurs peut habituellement contacter le salarié en télétravail, le salarié devra pouvoir être joint de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30.

Par ailleurs, la charge de travail ne doit pas conduire le salarié à travailler au-delà de l’amplitude horaire maximale de travail (13h).

Article 6.5 : Droit à la déconnexion

Le présent article fait référence à l’avenant au règlement intérieur de CEV Group relatif au droit à la déconnexion.

« La direction rappelle à tous les salariés, quel que soit leur catégorie, la nécessité de réguler l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle de chacun. 

De ce fait, la direction précise aux collaborateurs, que le fait de ne pas répondre aux sollicitations d’ordre professionnel reçues lors des temps de repos et de congés ne constitue pas une faute. »

En dehors des horaires de travail, il est important de déconnecter les outils de communication (téléphone, ordinateur) afin d’éviter une disponibilité permanente.

ARTICLE VII : SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, les membres du Comité Social et Economique pourront visiter le domicile pour s’assurer que les conditions de travail sont conformes.

Article 7.1 : Risques physiques liés à l’aménagement du poste de travail

Afin d’anticiper la survenance de ces risques physiques, il est recommandé d’appliquer les consignes suivantes :

• Adopter une posture ergonomique (qualité de l’assise, réglage de l’écran...)

• Avoir une bonne organisation du plan de travail et de l’environnement

Article 7.2 : Risques psycho-sociaux liés à la situation de télétravail

Le manager devra veiller à ne pas solliciter le télétravailleur en dehors des plages horaires prédéfinies.

La charge de travail du salarié doit être en adéquation et le dialogue avec le supérieur hiérarchique doit permettre de la réajuster si nécessaire, de la même façon qu’en présentiel.

Afin de lutter contre le sentiment d’isolement, le salarié doit continuer à être intégré dans le collectif de travail de la même façon qu’en présentiel. Il appartient aux managers de veiller à ce que le salarié en télétravail bénéficie du même niveau d’information qu’un salarié travaillant en présentiel.

ARTICLE VIII : COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord. Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions de la présente charte doit être soumis, préalablement à tout autre recours, à une commission.

 Article 8.1 – Rôle de la commission de suivi

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de l’accord sur le télétravail de CEV Group. Elle a pour rôle de faire un point sur la pratique du télétravail chez CEV Group sur la base des outils de suivi disponibles à ce stade, de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses éventuels points d’amélioration.

En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.

La direction transmettra aux membres de la commission de suivi les informations relatives aux nombres de demandes de télétravail reçues ; le nombre de télétravailleurs ; le nombre de demandes refusées en présentant les raisons de ces refus. La commission abordera également les difficultés rencontrées par les salariés ou leurs managers dans la relation liée au télétravail.

Article 8.2 – Composition de la commission de suivi

La commission se compose :

·        Pour la Direction : du service Ressources Humaines.

·        Pour les représentants du personnel :

-        Un délégué syndical désigné par son organisation syndicale représentative.

-        1 autre représentant du personnel désigné pour la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative.

Article 8.3 – Fonctionnement de la commission de suivi

La commission de suivi se réunira au minimum 1 fois par an. Un compte rendu sera envoyé aux membres de la commission par la Direction dans les 30 jours suivant la réunion.  

Article 8.4 – Confidentialité de la commission de suivi

Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.

ARTICLE IX : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE X : DISPOSITIONS FINALES

Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut adhérer au présent accord. Il doit pour cela en informer les parties signataires ou adhérentes par écrit.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et au moins l’un des signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré. Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du travail.

Le présent accord est déposé par l’Entreprise auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.

A Saint-Lô,

Le 19 Décembre 2019,

Pour la Société Pour le syndicat CFE-CGC

ANNEXE 1

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Initiale / Renouvellement

L’accès au télétravail suppose plusieurs étapes, veuillez dans un premier temps remplir cette demande d’autorisation de télétravail et la retourner au service RH qui se chargera de l’étudier. Vous serez ensuite convié(e) à un entretien préalable en présence de votre manager et de la RH qui décideront ensemble si vous êtes éligibles ou non à ce mode d’organisation. Toute décision de refus devra être motivée et basée sur des critères objectifs. MON IDENTITE
DEMANDEUR
Nom et Prénom :
Intitulé de mon poste actuel :
Nom de mon manager si différent du directeur de structure :
Lieu de télétravail : (Adresse complète)
Temps de trajet (aller/retour) :

2. POURQUOI ET COMMENT JE SOUHAITE TELETRAVAILLER ?

Questions d’auto-évaluation :

• Quelles sont les motivations à l’origine de ma demande de télétravail ?

• Mon organisation personnelle et familiale me permettent-elles de rester concentré(e) pendant mes horaires de travail ?

• Suis-je en mesure de maintenir le même niveau de réactivité et de disponibilité que sur mon lieu de travail ?

• Suis-je en mesure d’anticiper, planifier et hiérarchiser mes activités ?

3. CADRE ET ORGANISATION DE TELETRAVAIL SOUHAITEE

• Date de début de télétravail souhaitée : Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date.

(Au 1^er jour du mois)

• Durée souhaitée du télétravail : Déterminée, jusqu’au Cliquez ou appuyez ici pour entrer une date.

Pour 1 an, jusqu’au 31 Décembre 2020

• Jour de télétravail souhaité : lundi – mardi – mercredi – jeudi – vendredi

CONDITIONS D’ELIGIBILITE :

• Je suis en contrat à durée indéterminée : OUI NON

• J’ai une ancienneté minimum d’un an : OUI NON

• Je suis en stage, ou en apprentissage : OUI NON

• Je suis en période d’essai : OUI NON

4. DESCRIPTION DE MON EQUIPEMENT PROFESSIONNEL *

☐ Je possède un ordinateur portable professionnel qui dispose d’un accès VPN

☐ Je possède un ordinateur portable professionnel sans accès VPN

☐ J’ai un ordinateur fixe professionnel et j’ai besoin d’un ordinateur portable professionnel

☐ Je possède un téléphone portable professionnel 

*Les informations renseignées ici seront complétées par une attestation de conformité de l’équipement du télétravailleur remplie par le service Système et Réseau de CEV.

V. ANALYSE DE MES ACTIVITES

Analyse des activités télétravaillables et non télétravaillables de mon poste

Pour compléter ma demande je remplis le formulaire situé en annexe qui sera validé par mon manager lors de l’entretien qui suivra cette demande.

DOCUMENTS A JOINDRE

• Attestation sur l’honneur de la conformité électrique de mon domicile

• Avis du responsable sur la demande du salarié

• Attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile.

SIGNATURE

Date : / / Signature du collaborateur précédé de

« Lu et approuvé »

Remis en mains propres au service Ressources Humaines

Date :

Signature RH :

A renseigner par le responsable du service système et réseau

Je soussigné, ………………, Responsable du service système et réseau de CEV Group, atteste qu’à la prochaine période de démarrage de l’activité en télétravail de (Prénom et Nom du salarié) ........................................ prévue le 1er Janvier - 1er Mai - 1er Septembre 2020 (entourer le mois concerné), le(la) salarié(e) susnommé(e) sera équipé(e) pour télétravailler de l’équipement suivant : ..................................................………………………......................................………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… conforme, d’une part, aux conditions requises par CEV Group, et d’autre part, sur lequel sera installé un accès VPN pour accéder aux ressources de l’unité, sauf à préciser les modalités suivantes de sécurisation en usage en compensation de l’absence de VPN : ....................................................................................

Date et signature du Responsable SR

A renseigner par le salarié et son responsable (ou le DG en l’absence de responsable direct)

Activités télétravaillables :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

Activités non télétravaillables :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

Jour de télétravail souhaité :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

Avis du responsable (ou du DG en l’absence de responsable direct) sur la demande de télétravail : Favorable ☐ Défavorable ☐

Motivation du responsable (ou du DG en l’absence de responsable direct) si avis défavorable :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

Date et signature du responsable du salarié :

A renseigner par le salarié présentant une demande de télétravail

Je soussigné.e………………………………………………………………………………………………………………………………. souhaitant télétravailler à l’adresse : …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..atteste sur l’honneur qu’à ce jour, la partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint …) est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA.

Date et signature du salarié :

---------------------------------------------------------------------------------------------------------