ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE FLORETTE FOOD SERVICE

ENTRE D’UNE PART :

• La société FLORETTE FOOD SERVICE FRANCE S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital actuel de 6 700 000 d’euros ayant son siège social à TORREILLES (66440), Route de Sainte Marie, immatriculée sous le numéro SIREN 393 006 739 R.C.S. PERPIGNAN.

Représentée par Monsieur ……………………., en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes.

ET D’AUTRE PART :

1. Les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise suivantes :

La CFDT, représentée par Madame ………………………., déléguée syndicale de la société Florette Food Service

La CGT, représentée par Madame ………………………., déléguée syndicale de la société Florette Food Service.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur. En effet, la Diversité et tout particulièrement la Mixité est un enjeu pour la performance et la cohésion de l’entreprise.

Les partenaires sociaux et l’entreprise sont attachés à poursuivre les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

De l’ensemble des données chiffrées, de l’état des lieux du rapport de situation comparée, il ressort que les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont non-discriminants. Notre index égalité Femme/ Homme pour l’année 2020 affiche la note de 93/100, et pour l’année 2021 la note de 94/100. Malgré le niveau de ces résultats, les partenaires et l’entreprise affirmons notre attachement à maintenir nos efforts et à poursuivre nos actions.

Qu’il s’agisse du recrutement, de la rémunération, de l’accès à la formation et notamment du processus de promotion professionnelle, même si les femmes restent moins représentées dans les plus hauts niveaux de classification.

Dans le même temps, nos efforts doivent se poursuivre dans la lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers et les femmes à faire face à des difficultés pour accéder à certains niveaux de responsabilité.

Cependant, des problématiques sont communes aux femmes et aux hommes en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou de déroulement des carrières.

Par le présent accord, la direction et des organisations syndicales confirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables en fixant des objectifs et des indicateurs de suivi, relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :

- le recrutement et la mixité des emplois,

- la rémunération et l'égalité salariale,

- le déroulement des carrières et la promotion,

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

- la formation.

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs de progression, d'actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

En outre, il est fondamental de souligner également l’importance et la nécessité d’accompagner l’ensemble de ces actions par une communication régulière.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l'article 6 de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’ordonnance du 26 juin 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur au sein de la société Florette Food Service portant sur le même thème ou le même objet.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Florette.

L’embauche

Recrutement et mixité

Dans le prolongement des mesures existantes, il est rappelé que la politique de l’entreprise en matière d’embauche et de mobilité interne est dénuée de toute discrimination. C’est pourquoi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire tel que notamment le sexe ou l’âge.

Lors des processus de recrutement, la collecte d’informations ne comporte aucun commentaire discriminant, et n’est fondée que sur des éléments objectifs.

Notre objectif est d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, pour ce faire les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Dans la continuité, afin de soutenir une réelle mixité des recrutements : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » est spécifiée afin de rappeler que tous les postes sont ouverts autant aux femmes qu’aux hommes.

L’ensemble de ces mesures fait également l’objet d’une communication auprès des agences d’intérims et des cabinets de recrutement extérieurs.

Ces mesures sont également appliquées lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages auprès d’écoles partenaires ou des sites d’emploi.

Objectif	Action	Indicateur
Favoriser la mixité des recrutements Augmenter la proportion de femmes (ou d’hommes) et de favoriser à compétence égale le sexe sous-représenté	Rédaction de toutes les offres neutre et processus de sélection identique. Formation des comités de Direction à la non-discrimination H-F. Clause dans tous les contrats avec les Entreprises prestataires de recrutement pour recevoir des candidatures mixtes.	Ecart du taux d’embauche entre les femmes et les hommes

Rémunération et égalité salariale

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Objectif	Action	Indicateur
S’assurer qu’il y a une égalité salariale entre Hommes et Femmes par poste de travail	Analyse annuelle de la rémunération moyenne des postes mixtes par établissement. Le salaire d’embauche d’une femme doit se situer dans la moyenne des rémunérations de base attribuées aux salariés occupant le même poste dans l’établissement. Attribution des augmentations générales à tous les salariés absents pour maternité – paternité - parentalité	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Proportion de salariés ayant eu une augmentation individuelle entre les hommes et les femmes % de salariés ayant bénéficié d’une AG à la suite d’une absence pour parentalité

Promotion professionnelle

Les parties sont attentives à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité notamment s’agissant des postes de manager.

La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes opportunités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

En corollaire, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement basés sur la reconnaissance des compétences, l’expérience et la performance.

Objectif	Action	Indicateur
Maintenir un taux de promotion équivalent pour les Femmes et les Hommes	Suivi de l’indicateur d’écart de taux de promotion Suivi du taux de promotion des salariés à temps partiel par rapport au taux de la CSP	Evolution de l’indicateur d’écart de taux de promotion pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiels

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Nous continuerons à instituer un cadre propice aux salariés pour travailler dans des conditions conciliant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

La société Florette poursuit également le déploiement du télétravail au sein de ses différentes Directions partout où cela est possible.

Les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, paternité, parental, partagé, examens médicaux etc.) font et feront l’objet de communication.

Concernant les réunions, il est nécessaire d’être attentif notamment à la qualité de la préparation des réunions, à l’adéquation des modalités retenues à l’objectif, à la sélectivité dans le choix des participants, au fait de privilégier des formats courts, au respect des horaires prévus, aux plages horaires retenues (dans la mesure du possible entre 9h00 et 18h00) et au suivi réalisé. Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture sont également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.

Le principe du droit à la déconnexion est réaffirmé. Il est rappelé que les collaborateurs disposent d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail.

Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, etc) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance.

Dès lors, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas répondu à un email, un appel téléphonique ou un SMS adressé pendant ses périodes de repos ou congés, y compris en cas d’urgence.

Nous préconisons à l’ensemble des salariés, de ne pas utiliser, en tant qu’émetteurs, les outils numériques, et en particulier la messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail habituel, sauf en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu une situation ne pouvant attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice significatif pour l’activité. Dans ces conditions, il est préconisé de prendre contact par téléphone ou SMS.

Les salariés peuvent alerter à tout moment leur manager et/ou leur Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés.

Familles monoparentales

La monoparentalité est un phénomène qui concerne de plus en plus de personnes et appelle des besoins spécifiques pour ces personnes.

L’objectif est d’aider les salariés en famille monoparentale à organiser leurs déplacements professionnels via une aide financière.

Lorsque le salarié élève seul ses enfants et doit assister à une formation nécessitant un déplacement avec une nuit sur place, l'Entreprise participera à la prise en charge des frais de garde de ses enfants de moins de 15 ans, pour la durée de la formation sur présentation d'un justificatif, et ce dans la limite d’un plafond relevé à hauteur de 40 euros par nuit.

Parents d'enfants gravement malades ou handicapés

Les parties souhaitent prendre en considération les difficultés que peuvent rencontrer les parents dont les enfants sont gravement malades ou handicapés en élargissant les conditions de recours au don de congé prévu par les dispositions Code du travail.

Les conditions de recours à ce dispositif sont ainsi les suivantes :

La demande, conformément aux dispositions légales en vigueur peut venir de tout salarié et doit être validée avec l'employeur. Le renoncement au jour de congé se fait anonymement et sans contrepartie.

Les jours pouvant être donnés sont la 5eme semaine de congés payés. Pour les salariés au forfait jour, le don de congé ne doit pas conduire le salarie à effectuer plus de 218 jours de travail par an. Le don ne peut être fait que par journée entière.

Le bénéficiaire est un salarié de l'établissement dont l'enfant est atteint d'une grave maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le bénéficiaire doit justifier le lien de parentalité ou la grave maladie ou handicap par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie ou du handicap et un livret de famille (sauf possession de l'acte de naissance par l'Entreprise).

Le salarie bénéficiaire est rémunéré normalement pour sa journée d'absence et son absence n'impacte pas ses droits à congé payé ou son ancienneté.

Cette mesure sera de nouveau communiquée par voie d'affichage à l'ensemble des salariés.

Objectif	Action	Indicateur
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Aider les salariés en famille monoparentale à organiser leurs déplacements professionnels.	Déployer le recours au télétravail. Entretiens de retour. Communiquer sur le droit relatif à la déconnexion. Prise en charge des frais de garde : 40 euros par nuit.	Proportion de salariés ayant recours au télétravail Taux d’entretiens de retour réalisés après une absence Nombre de prises en charge de frais de garde

La formation

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes ayant accès à la formation soit équivalente par type de formation.

Objectif	Action	Indicateur
Veiller à avoir une proportion égalitaire de femmes et d’hommes accédant à la formation	Un pourcentage des femmes ayant suivi une formation équivalente à celui des hommes ayant suivi une formation.	Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par CSP

Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est fixée à 3 ans.

Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Suivi de l’accord :

La commission égalité professionnelle se réunira chaque année après la publication de l’index égalité F/H et sera chargé du suivi et de l’examen des indicateurs pour constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances et analyser leurs causes.

Les indicateurs du présent accord seront intégrés dans les données remises à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise.

Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :

- Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

- Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

- En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvre la période 2022 - 2023 – 2024

Article 12 - Signature – Publicité et dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS OCCITANIE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PERPIGNAN

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 6 Exemplaires originaux, à Torreilles, le 4 février 2022

Pour la Société FLORETTE FOOD SERVICE

Le Directeur Général

Monsieur ……………………………

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CGT

La déléguée syndicale La déléguée syndicale